Der deutsche HR-Business-Process-Outsourcing-Markt: Chancen und Risiken
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Saarbrücken
VDM Verl. Müller
2007
|
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltstext Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | Literaturverz. S. 90 - 96. - Zugl.: Erlangen-Nürnberg, Univ., Diplomarbeit, 2005 |
| Beschreibung: | X, 97 S. graph. Darst. 240 mm x 170 mm |
| ISBN: | 9783836401630 3836401630 |
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|---|---|
| adam_text |
Inhaltsverzeichnis
Vorwort.II
Abstract.IM
Inhaltsverzeichnis.IV
Abkürzungsverzeichnis.VII
Abbildungsverzeichnis.VIII
Tabellenverzeichnis.X
1 Problemstellung.1
1.1 Motivation und Zielsetzung.1
1.2 Gang der Analyse.4
2 Grundlagen des Outsourcing.6
2.1 Der Begriff Outsourcing.6
2.2 Historische Entwicklung - Die drei Revolutionen.7
2.3 Outsourcing aus strategischer Sicht.9
2.3.1 Ziel und Zweck.9
2.3.2 Transaktionskostenansatz.10
2.3.3 Ressourcenorientierter Ansatz.11
2.4 Formen des Outsourcing.12
2.4.1 Internes versus externes Outsourcing.12
2.4.2 BPO - spezielle Form des Outsourcing.14
3 Outsourcing von Dienstleistungen im Personal-
management.16
3.1 Der Begriff Personalmanagement.16
3.2 Personalmanagement und das „Kippen der Wertschöpfungskette". 17
3.3 Die Make-or-Buy-Entscheidung von Personalfunktionen.18
3.3.1 Personalmanagement als Kernkompetenz?.18
3.3.2 Personalfunktionen.19
3.3.2.1 Personalbeschaffung und -auswahl.20
3.3.2.2 Personalentwicklung.21
3.3.2.3 Personaladministration.22
3.3.2.4 Personalbetreuung.23
3.3.2.5 Personalcontrolling.24
3.3.3 Die richtigen Personalfunktionen auslagern.25
3.4 Erfolgsfaktoren des Outsourcing.27
3.4.1 Interne Voraussetzungen schaffen.27
3.4.2 Die Wahl des richtigen Personaldienstleisters.29
3.5 Die Personalabteilung der Zukunft - Von der Administration zur
Strategie.30
4 Aktueller Lagebericht des deutschen HR-BPO-Marktes.32
4.1 Was ist neu an BPO?.32
4.2 HR-BPO - Ein Wachstumsmarkt.33
4.2.1 Wohin geht der Trend?.33
4.2.2 Profil spezialisierter Personaldienstleister.35
4.3 Payroll - Der BPO-Klassiker.37
4.4 Chancen und Risiken des BPO am praktischen Beispiel.41
4.4.1 Erfahrene Unternehmen im Payroll-Outsourcing.42
4.4.1.1 Procter Gamble GmbH.42
4.4.1.2 Soda-Club GmbH.42
4.4.1.3 AutolivGmbH.43
4.4.2 Chancen.43
4.4.2.1 Kostenreduzierung.43
4.4.2.2 Konzentration auf Kernkompetenzen.45
4.4.2.3 Höhere Motivation der Mitarbeiter.46
4.4.3 Risiken.47
4.4.3.1 Abhängigkeit vom Dienstleister.47
4.4.3.2 Know-how-Verlust.48
4.4.3.3 Flexibilitätsverlust.49
4.5 Shared Service Center als Alternative zum BPO.50
4.6 HR-BPO - Nur für Unternehmen mit langem Atem.52
5 Empirische Studie zum Outsourcing personal-
wirtschaftlicher Leistungen.54
5.1 Warum eine Studie?.54
5.2 Inhalt der Studie.55
5.3 Methodischer Ansatz.56
5.4 Teilnehmeranalyse.57
5.4.1 Branchenverteilung.57
5.4.2 Umsatzverteilung und Gewinnentwicklung.58
5.4.3 Mitarbeiterzahl.59
5.5 Ergebnisse der Erhebung.60
5.5.1 Umsetzungsstand des Outsourcing von Personalfunktionen.60
5.5.2 Outsourcing-Potenzial.62
5.5.3 Formen des Outsourcing.64
5.5.4 Ziele.66
5.5.5 Vor- und Nachteile.67
5.5.6 Methodik und Durchführung.69
5.5.7 Outsourcing-Partner.71
5.5.8 Probleme.72
5.5.9 Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur und
Outsourcing.73
5.6 Schlussbetrachtung der Studie.74
5.7 Bilanz - Empirische Studien zum Outsourcing personal-
wirtschaftlicher Leistungen im Vergleich.76
6 Zusammenfassung und Ausblick.78
Anhang.XI
Literaturverzeichnis.XX
Gesprächsverzeichnis.XXVII
Abbildunqsverzeichnis
Abb. 1: Leicht sinkende Herstellungskosten deutscher Unternehmen
werden durch wachsende Verwaltungskosten „aufgefressen".2
Abb. 2: Wertschöpfungsparadigmen, -Strategien und -Strukturen.8
Abb. 3: Abgrenzung des BPO zu anderen Outsourcing-Formen.15
Abb. 4: Die sekundäre Aktivität Personalmanagement als Teil der
Wertschöpfungskette.17
Abb. 5: Die strategische Entscheidungsmatrix von Meckl.26
Abb. 6: Schwerpunktverlagerung in der Personalabteilung von der
Administration zur Strategie .31
Abb. 7: Der deutsche BPO-Markt nach Segmenten in 2004.34
Abb. 8: Das HR-Schichtenmodell deckt alle Personalaufgaben
entlang der Wertschöpfungskette ab.37
Abb. 9: Branchenverteilung der Teilnehmer.57
Abb. 10: Umsatzverteilung der Teilnehmer.58
Abb. 11: Verteilung der Teilnehmer nach der Mitarbeiterzahl.60
Abb. 12: Umsetzungsstand des Outsourcing personalwirtschaftlicher
Leistungen in deutschen Unternehmen verteilt nach Umsatz
und Mitarbeiterzahl.61
Abb. 13: Outsourcing-Potenzial personalwirtschaftlicher Leistungen.63
Abb. 14: BPO als Form der Auslagerung in verschiedenen Personal-
funktionen.66
Abb. 15: Argumente für Outsourcing.68
Abb. 16: Argumente gegen Outsourcing.69
Abb. 17: Methoden zur Outsourcing-Entscheidung.70
Abb. 18: Kriterien bei der Wahl geeigneter Outsourcing-Partner.72
Bei den Abbildungen, die nicht mit einer Quelle gekennzeichnet sind, handelt es
sich um vom Verfasser im Rahmen dieser Arbeit in Inhalt und Form selbst erstellte
Abbildungen.
Tabellenverzeichnis
Tab. 1: Interne und externe Formen des Outsourcing.13
Tab. 2: Chancen und Risiken des Outsourcing.41
Tab. 3: Unterschiede zwischen SSC und BPO.52
Tab. 4: Studienergebnisse zu den Formen des Outsourcing.65
Tab. 5: Studienergebnisse zu den Zielen des Outsourcing.67
Tab. 6: Überblick empirischer Studien zum Outsourcing
personalwirtschaftlicher Leistungen.77
Bei den Tabellen, die nicht mit einer Quelle gekennzeichnet sind, handelt es sich
um vom Verfasser im Rahmen dieser Arbeit in Inhalt und Form selbst erstellte
Tabellen. |
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Inhaltsverzeichnis
Vorwort.II
Abstract.IM
Inhaltsverzeichnis.IV
Abkürzungsverzeichnis.VII
Abbildungsverzeichnis.VIII
Tabellenverzeichnis.X
1 Problemstellung.1
1.1 Motivation und Zielsetzung.1
1.2 Gang der Analyse.4
2 Grundlagen des Outsourcing.6
2.1 Der Begriff Outsourcing.6
2.2 Historische Entwicklung - Die drei Revolutionen.7
2.3 Outsourcing aus strategischer Sicht.9
2.3.1 Ziel und Zweck.9
2.3.2 Transaktionskostenansatz.10
2.3.3 Ressourcenorientierter Ansatz.11
2.4 Formen des Outsourcing.12
2.4.1 Internes versus externes Outsourcing.12
2.4.2 BPO - spezielle Form des Outsourcing.14
3 Outsourcing von Dienstleistungen im Personal-
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3.1 Der Begriff Personalmanagement.16
3.2 Personalmanagement und das „Kippen der Wertschöpfungskette". 17
3.3 Die Make-or-Buy-Entscheidung von Personalfunktionen.18
3.3.1 Personalmanagement als Kernkompetenz?.18
3.3.2 Personalfunktionen.19
3.3.2.1 Personalbeschaffung und -auswahl.20
3.3.2.2 Personalentwicklung.21
3.3.2.3 Personaladministration.22
3.3.2.4 Personalbetreuung.23
3.3.2.5 Personalcontrolling.24
3.3.3 Die richtigen Personalfunktionen auslagern.25
3.4 Erfolgsfaktoren des Outsourcing.27
3.4.1 Interne Voraussetzungen schaffen.27
3.4.2 Die Wahl des richtigen Personaldienstleisters.29
3.5 Die Personalabteilung der Zukunft - Von der Administration zur
Strategie.30
4 Aktueller Lagebericht des deutschen HR-BPO-Marktes.32
4.1 Was ist neu an BPO?.32
4.2 HR-BPO - Ein Wachstumsmarkt.33
4.2.1 Wohin geht der Trend?.33
4.2.2 Profil spezialisierter Personaldienstleister.35
4.3 Payroll - Der BPO-Klassiker.37
4.4 Chancen und Risiken des BPO am praktischen Beispiel.41
4.4.1 Erfahrene Unternehmen im Payroll-Outsourcing.42
4.4.1.1 Procter Gamble GmbH.42
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4.4.1.3 AutolivGmbH.43
4.4.2 Chancen.43
4.4.2.1 Kostenreduzierung.43
4.4.2.2 Konzentration auf Kernkompetenzen.45
4.4.2.3 Höhere Motivation der Mitarbeiter.46
4.4.3 Risiken.47
4.4.3.1 Abhängigkeit vom Dienstleister.47
4.4.3.2 Know-how-Verlust.48
4.4.3.3 Flexibilitätsverlust.49
4.5 Shared Service Center als Alternative zum BPO.50
4.6 HR-BPO - Nur für Unternehmen mit langem Atem.52
5 Empirische Studie zum Outsourcing personal-
wirtschaftlicher Leistungen.54
5.1 Warum eine Studie?.54
5.2 Inhalt der Studie.55
5.3 Methodischer Ansatz.56
5.4 Teilnehmeranalyse.57
5.4.1 Branchenverteilung.57
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5.4.3 Mitarbeiterzahl.59
5.5 Ergebnisse der Erhebung.60
5.5.1 Umsetzungsstand des Outsourcing von Personalfunktionen.60
5.5.2 Outsourcing-Potenzial.62
5.5.3 Formen des Outsourcing.64
5.5.4 Ziele.66
5.5.5 Vor- und Nachteile.67
5.5.6 Methodik und Durchführung.69
5.5.7 Outsourcing-Partner.71
5.5.8 Probleme.72
5.5.9 Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur und
Outsourcing.73
5.6 Schlussbetrachtung der Studie.74
5.7 Bilanz - Empirische Studien zum Outsourcing personal-
wirtschaftlicher Leistungen im Vergleich.76
6 Zusammenfassung und Ausblick.78
Anhang.XI
Literaturverzeichnis.XX
Gesprächsverzeichnis.XXVII
Abbildunqsverzeichnis
Abb. 1: Leicht sinkende Herstellungskosten deutscher Unternehmen
werden durch wachsende Verwaltungskosten „aufgefressen".2
Abb. 2: Wertschöpfungsparadigmen, -Strategien und -Strukturen.8
Abb. 3: Abgrenzung des BPO zu anderen Outsourcing-Formen.15
Abb. 4: Die sekundäre Aktivität Personalmanagement als Teil der
Wertschöpfungskette.17
Abb. 5: Die strategische Entscheidungsmatrix von Meckl.26
Abb. 6: Schwerpunktverlagerung in der Personalabteilung von der
Administration zur Strategie .31
Abb. 7: Der deutsche BPO-Markt nach Segmenten in 2004.34
Abb. 8: Das HR-Schichtenmodell deckt alle Personalaufgaben
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Abb. 9: Branchenverteilung der Teilnehmer.57
Abb. 10: Umsatzverteilung der Teilnehmer.58
Abb. 11: Verteilung der Teilnehmer nach der Mitarbeiterzahl.60
Abb. 12: Umsetzungsstand des Outsourcing personalwirtschaftlicher
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und Mitarbeiterzahl.61
Abb. 13: Outsourcing-Potenzial personalwirtschaftlicher Leistungen.63
Abb. 14: BPO als Form der Auslagerung in verschiedenen Personal-
funktionen.66
Abb. 15: Argumente für Outsourcing.68
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Abb. 18: Kriterien bei der Wahl geeigneter Outsourcing-Partner.72
Bei den Abbildungen, die nicht mit einer Quelle gekennzeichnet sind, handelt es
sich um vom Verfasser im Rahmen dieser Arbeit in Inhalt und Form selbst erstellte
Abbildungen.
Tabellenverzeichnis
Tab. 1: Interne und externe Formen des Outsourcing.13
Tab. 2: Chancen und Risiken des Outsourcing.41
Tab. 3: Unterschiede zwischen SSC und BPO.52
Tab. 4: Studienergebnisse zu den Formen des Outsourcing.65
Tab. 5: Studienergebnisse zu den Zielen des Outsourcing.67
Tab. 6: Überblick empirischer Studien zum Outsourcing
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Bei den Tabellen, die nicht mit einer Quelle gekennzeichnet sind, handelt es sich
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