Spitzenpositionen für Spitzenleistungen?: eine empirische Untersuchung geschlechtsspezifischer beruflicher Entwicklungsverläufe in einem Wirtschaftsunternehmen
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
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| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Wiesbaden
Dt. Univ.-Verl.
2006
|
| Ausgabe: | 1. Aufl. |
| Schriftenreihe: | Entscheidungs- und Organisationstheorie
|
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XX, 234 S. graph. Darst. 21 cm |
| ISBN: | 9783835003811 383500381X |
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OLGA HORDT SPITZENPOSITIONEN FUR SPITZENLEISTUNGEN? EINE EMPIRISCHE
UNTERSUCHUNG GESCHLECHTSSPEZIFISCHER BERUFLICHER ENTWICKLUNGSVERLAUFE IN
EINEM WIRTSCHAFTSUNTERNEHMEN MIT EINEM GELEITWORT VON PROF. DR. EGBERT
KAHLE DEUTSCHER UNIVERSITATS-VERLAG INHALT 1 EINLEITUNG 1 1.1
PROBLEMSTELLUNG 1 1.2 GANG DER UNTERSUCHUNG 5 2 FRAUEN, MANNER UND DIE
GESCHLECHTSSPEZIFISCHE SEGREGATION AM ARBEITSMARKT UND IN ORGANISATIONEN
- BEFUNDE UND ERKLARUNGSANSATZE 9 2.1 SEGREGATION ZWISCHEN PERSISTENZ
UND WANDEL 9 2.1.1 HORIZONTALE UND VERTIKALE SEGREGATION DES
ARBEITSMARKTES 10 2.1.2 ZUNEHMENDE BILDUNGS- UND ERWERBSGLEICHHEIT BEI
ANHALTENDER EINKOMMENS-, AUFSTIEGS- UND EINSTIEGSUNGLEICHHEIT 15 2.2
AKTEURE UND STRUKTUREN ALS ERKLARUNGSANSATZE GESCHLECHTSSPEZIFISCHER
SEGREGATION 21 2.2.1 AKTEURZENTRIERTE ERKLARUNGSANSATZE 22 2.2.1.1
HUMANKAPITALTHEORIE 22 2.2.1.2 SOZIALISATIONSTHEORIEN UND DIE
HERAUSBILDUNG WEIBLICHEN ARBEITSVERMOGENS 25 2.2.2 STRUKTURTHEORETISCHE
ANSATZE 28 2.2.2.1 FEMINISTISCHE THEORIEN UND SOZIALE
KONTROLLMECHANISMEN 29 2.2.2.2 THEORIE DES DUALEN ARBEITSMARKTES IN
VERBINDUNG MIT DEM QUEUING APPROACH 36 2.2.3 INTERAKTIONEN,
GESCHLECHTERSTEREOTYPE UND GENDER STATUS BELIEFS _ 3 9 2.2.3.1
INTERAKTION, GESCHLECHTSKATEGOHSIERUNG UND GESCHLECHTERSTEREOTYPE 39
2.2.3.2 GENDER STATUS BELIEFS UND BERUFLICHE UNGLEICHHEIT 41 2.2.3.3
STATISTISCHE DISKRIMINIERUNG UND DIE BEVORZUGTE MANNLICHE WAHI 47 2.3
(IN)FORMELLE STRUKTUREN UND GESCHLECHTERUNGLEICHHEITEN IN ORGANISATIONEN
50 2.3.1 GESCHLECHT ALS BLINDER FLECK IN DER ORGANISATIONSFORSCHUNG -
ORGANISATIONEN ALS BLINDE FLECKEN IN DER GESCHLECHTERFORSCHUNG _ 52 2.3
2 FORMALE ORGANISATIONSSTRUKTUREN UND IHR EINFLUSS AUF DAS AUSMAFT
GESCHLECHTSSPEZIFISCHER SEGREGATION 56 2.3 2.1 DIE BETRIEBSGROFIE UND
IMPLEMENTIERUNG VON GLEICHSTELLUNGSMAFLNAHMEN 58 2.3.2.2 DIE
MARKTPOSITION ALS EINFUBFAKTOR DER SEGREGATION 61 2.3.2.3 DIE
BUROKRATISIERUNG UND DER FRAUENANTEIL 65 IX 2.3.3 INFORMELLE STRUKTUREN
UND DIE GENDERED SUBSTRUCTURE 2.3.3.1 NETZWERKE, SOZIALES KAPITAL UND
DAS GLASS CEILING- PHANOMEN 69 2.3.3.2 GENDERED CULTURE 75 2.4 RESUMEE
80 3 DIE NEMEX AG 85 3.1 CHARAKTERISIERUNG DES UNTERNEHMENS 85 3.2
PERSONALPOLITIK UND CHARAKTERISTIKA BERUFLICHER ENTWICKLUNG 86 3.3
FRAUEN, CHANCENGLEICHHEIT UND GESCHLECHTSSPEZIFISCHE SEGREGATION 91 3.4
RESUMEE 93 4 FORSCHUNGSDESIGN UND METHODEN DER EMPIRISCHEN UNTERSUCHUNG
95 4.1 DIE QUANTITATIVE FORSCHUNGSMETHODIK 96 4.1.1 KONZEPTION DES
FRAGEBOGENS, DATENERHEBUNG UND ZIEHUNG DER STICHPROBE 97 4.1.2
RUCKLAUFQUOTEN 98 4.1.3 ALTERSSTRUKTUR DES RUCKLAUFS 99 4.2 DIE
QUALITATIVE FORSCHUNGSMETHODIK 100 4.2.1 DATENBASIS UND DATENERHEBUNG
100 4.2.2 DATENAUSWERTUNG 103 4.3 DATENSCHUTZ 104 4.4 RESUMEE 105 5
EMPIRISCHE ERGEBNISSE 107 5 1 INDIVIDUELLE MERKMALE UND DER PRIVATE
LEBENSZUSAMMENHANG 108 5.1.1 BILDUNGSABSCHLUSSE UND
STUDIENFACHRICHTUNGEN 108 5.1.2 DER PRIVATE LEBENSZUSAMMENHANG 111
5.1.2.1 FAMILIENSTAND UND KINDER 111 5.1.2.2 PAARARRANGEMENTS UND
BERUFLICHE MOBILITAT 113 5.1.2.3 DIE PATRIARCHALE DIVIDENDE ALS
WETTBEWERBSVORTEIL? 117 5.1.3 RESUMEE_ 120 5.2 VOM TARIFBEREICH INS
MANAGEMENT 122 5.2.1 GESCHLECHTSNEUTRALE ANFORDERUNGEN UND
GESCHLECHTSSPEZIFISCHE IMPLIKATIONEN 122 5.2.2 DIE SELEKTIONSERGEBNISSE
DER MANAGEMENTNACHWUCHSKRAFTE IN DER STICHPROBE 128 5.2 3 DIE
SELEKTIONSERGEBNISSE DER MANAGEMENTNACHWUCHSKRAFTE IM ZEITVERGLEICH 130
5.2.4 RESUMEE 135 5.3 FRAUEN UND MANNER IM MANAGEMENT - DIE
REKONSTRUKTION DER BERUFLICHEN ENTWICKLUNG ENTLANG (IN)FORMELLER
STRUKTUREN UND INDIVIDUELLER ERFAHRUNGEN 136 5.3.1 DER EINSTIEG IN DIE
ORGANISATION - HOCH EINSTEIGEN, URN AUFZUSTEIGEN? 137 5.3.2 DER AUFSTIEG
INS MANAGEMENT UND DIE BEDEUTUNG VON SPITZENLEISTUNGEN 139 5.3.3
EINFLUSSFAKTOREN UND BARRIEREN IM GESCHLECHTSSPEZIFISCHEN RUCKBLICK 145
5.3.3.1 ,,LEISTUNG" UND ,,UMFELDBEDINGUNGEN" ALS GESCHLECHTSSPEZIFISCHE
ERFOLGSFAKTOREN 146 5.3.3.2 DER KAMPF URN ANERKENNUNG UND DER PREIS DER
ANERKENNUNG 151 5.3.4 RESUMEE 153 5.4 GLEICHSTELLUNG IM LICHTE DER
ORGANISATIONSKULTUR 155 5.4.1 CHANCENGLEICHHEIT - ZWISCHEN WEIBLICHEM
WUNSCH UND MANNLICHERWIRKLICHKEIT 155 5.4.2 EIN SCHLECHTERWECHSELKURS
FUR DIE LEISTUNG VON FRAUEN 156 5.4.3 DIE AKZEPTANZ VON FRAUEN IN
MANAGEMENTPOSITIONEN: ANGEKOMMEN UND DOCH NICHT AKZEPTIERT? 158 5.4.4
KULTUR IM SPIEGELBILD DER GESCHLECHTER 159 5.4.5 RESUMEE 166 5.5 WIE
MANNER, ABER NUR SELTEN FRAUEN IN SPITZENPOSITIONEN GETRAGEN WERDEN 166
5.5.1 DER REKRUTIERUNGSPROZESS UND DIE ANFORDERUNGEN AN SPITZENKRAFTE
167 5.5.2 INFORMELLE NETZWERKE ALS TRAGENDE KRAFTE DER INTEGRATION IN
SPITZENPOSITIONEN 169 6 SCHLUSSBETRACHTUNG UND AUSBLICK 173 7
GESTALTUNGSEMPFEHLUNGEN 179 XI 8 ANHANG_ 183 8.1 TABELLEN UND
ABBILDUNGEN 183 8.2 GESPRACHSLEITFADEN DER QUALITATIVEN UNTERSUCHUNG 186
8.3 FRAGEBOGEN QUANTITATIV 187 9 LITERATURVERZEICHNIS 191 XII |
| adam_txt |
OLGA HORDT SPITZENPOSITIONEN FUR SPITZENLEISTUNGEN? EINE EMPIRISCHE
UNTERSUCHUNG GESCHLECHTSSPEZIFISCHER BERUFLICHER ENTWICKLUNGSVERLAUFE IN
EINEM WIRTSCHAFTSUNTERNEHMEN MIT EINEM GELEITWORT VON PROF. DR. EGBERT
KAHLE DEUTSCHER UNIVERSITATS-VERLAG INHALT 1 EINLEITUNG 1 1.1
PROBLEMSTELLUNG 1 1.2 GANG DER UNTERSUCHUNG 5 2 FRAUEN, MANNER UND DIE
GESCHLECHTSSPEZIFISCHE SEGREGATION AM ARBEITSMARKT UND IN ORGANISATIONEN
- BEFUNDE UND ERKLARUNGSANSATZE 9 2.1 SEGREGATION ZWISCHEN PERSISTENZ
UND WANDEL 9 2.1.1 HORIZONTALE UND VERTIKALE SEGREGATION DES
ARBEITSMARKTES 10 2.1.2 ZUNEHMENDE BILDUNGS- UND ERWERBSGLEICHHEIT BEI
ANHALTENDER EINKOMMENS-, AUFSTIEGS- UND EINSTIEGSUNGLEICHHEIT 15 2.2
AKTEURE UND STRUKTUREN ALS ERKLARUNGSANSATZE GESCHLECHTSSPEZIFISCHER
SEGREGATION 21 2.2.1 AKTEURZENTRIERTE ERKLARUNGSANSATZE 22 2.2.1.1
HUMANKAPITALTHEORIE 22 2.2.1.2 SOZIALISATIONSTHEORIEN UND DIE
HERAUSBILDUNG WEIBLICHEN ARBEITSVERMOGENS 25 2.2.2 STRUKTURTHEORETISCHE
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KONTROLLMECHANISMEN 29 2.2.2.2 THEORIE DES DUALEN ARBEITSMARKTES IN
VERBINDUNG MIT DEM QUEUING APPROACH 36 2.2.3 INTERAKTIONEN,
GESCHLECHTERSTEREOTYPE UND GENDER STATUS BELIEFS _ 3 9 2.2.3.1
INTERAKTION, GESCHLECHTSKATEGOHSIERUNG UND GESCHLECHTERSTEREOTYPE 39
2.2.3.2 GENDER STATUS BELIEFS UND BERUFLICHE UNGLEICHHEIT 41 2.2.3.3
STATISTISCHE DISKRIMINIERUNG UND DIE BEVORZUGTE MANNLICHE WAHI 47 2.3
(IN)FORMELLE STRUKTUREN UND GESCHLECHTERUNGLEICHHEITEN IN ORGANISATIONEN
50 2.3.1 GESCHLECHT ALS BLINDER FLECK IN DER ORGANISATIONSFORSCHUNG -
ORGANISATIONEN ALS BLINDE FLECKEN IN DER GESCHLECHTERFORSCHUNG _ 52 2.3
2 FORMALE ORGANISATIONSSTRUKTUREN UND IHR EINFLUSS AUF DAS AUSMAFT
GESCHLECHTSSPEZIFISCHER SEGREGATION 56 2.3 2.1 DIE BETRIEBSGROFIE UND
IMPLEMENTIERUNG VON GLEICHSTELLUNGSMAFLNAHMEN 58 2.3.2.2 DIE
MARKTPOSITION ALS EINFUBFAKTOR DER SEGREGATION 61 2.3.2.3 DIE
BUROKRATISIERUNG UND DER FRAUENANTEIL 65 IX 2.3.3 INFORMELLE STRUKTUREN
UND DIE GENDERED SUBSTRUCTURE 2.3.3.1 NETZWERKE, SOZIALES KAPITAL UND
DAS GLASS CEILING- PHANOMEN 69 2.3.3.2 GENDERED CULTURE 75 2.4 RESUMEE
80 3 DIE NEMEX AG 85 3.1 CHARAKTERISIERUNG DES UNTERNEHMENS 85 3.2
PERSONALPOLITIK UND CHARAKTERISTIKA BERUFLICHER ENTWICKLUNG 86 3.3
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RESUMEE 93 4 FORSCHUNGSDESIGN UND METHODEN DER EMPIRISCHEN UNTERSUCHUNG
95 4.1 DIE QUANTITATIVE FORSCHUNGSMETHODIK 96 4.1.1 KONZEPTION DES
FRAGEBOGENS, DATENERHEBUNG UND ZIEHUNG DER STICHPROBE 97 4.1.2
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QUALITATIVE FORSCHUNGSMETHODIK 100 4.2.1 DATENBASIS UND DATENERHEBUNG
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LEBENSZUSAMMENHANG 108 5.1.1 BILDUNGSABSCHLUSSE UND
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5.1.2.1 FAMILIENSTAND UND KINDER 111 5.1.2.2 PAARARRANGEMENTS UND
BERUFLICHE MOBILITAT 113 5.1.2.3 DIE PATRIARCHALE DIVIDENDE ALS
WETTBEWERBSVORTEIL? 117 5.1.3 RESUMEE_ 120 5.2 VOM TARIFBEREICH INS
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DER MANAGEMENTNACHWUCHSKRAFTE IN DER STICHPROBE 128 5.2 3 DIE
SELEKTIONSERGEBNISSE DER MANAGEMENTNACHWUCHSKRAFTE IM ZEITVERGLEICH 130
5.2.4 RESUMEE 135 5.3 FRAUEN UND MANNER IM MANAGEMENT - DIE
REKONSTRUKTION DER BERUFLICHEN ENTWICKLUNG ENTLANG (IN)FORMELLER
STRUKTUREN UND INDIVIDUELLER ERFAHRUNGEN 136 5.3.1 DER EINSTIEG IN DIE
ORGANISATION - HOCH EINSTEIGEN, URN AUFZUSTEIGEN? 137 5.3.2 DER AUFSTIEG
INS MANAGEMENT UND DIE BEDEUTUNG VON SPITZENLEISTUNGEN 139 5.3.3
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5.3.3.1 ,,LEISTUNG" UND ,,UMFELDBEDINGUNGEN" ALS GESCHLECHTSSPEZIFISCHE
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ANERKENNUNG 151 5.3.4 RESUMEE 153 5.4 GLEICHSTELLUNG IM LICHTE DER
ORGANISATIONSKULTUR 155 5.4.1 CHANCENGLEICHHEIT - ZWISCHEN WEIBLICHEM
WUNSCH UND MANNLICHERWIRKLICHKEIT 155 5.4.2 EIN SCHLECHTERWECHSELKURS
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MANNER, ABER NUR SELTEN FRAUEN IN SPITZENPOSITIONEN GETRAGEN WERDEN 166
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167 5.5.2 INFORMELLE NETZWERKE ALS TRAGENDE KRAFTE DER INTEGRATION IN
SPITZENPOSITIONEN 169 6 SCHLUSSBETRACHTUNG UND AUSBLICK 173 7
GESTALTUNGSEMPFEHLUNGEN 179 XI 8 ANHANG_ 183 8.1 TABELLEN UND
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