Herausforderung 50 plus: Konzepte zum Management der Aging Workforce: die Antwort auf das demographische Dilemma
Gespeichert in:
| Hauptverfasser: | , , |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Erlangen
Publicis [u.a.]
2007
|
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Ausführliche Beschreibung Inhaltstext Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | Literaturverz. S. 178 - 188 |
| Beschreibung: | 292 Seiten Ill., graph. Darst. 225 mm x 143 mm |
| ISBN: | 9783895782916 3895782912 |
Internformat
MARC
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Inhalt
Einleitung 16
teil i Die kommende Herausforderung
1 Herausforderungen des demographischen Wandels für die
Zukunfts und Überlebensfähigkeit von Unternehmen
Wie groß und ernst sind die Herausforderungen , die aus der
demographischen Entwicklung resultieren? 22
Warum sind die Herausforderungen bereits heute kritisch? 27
I Der Wettbewerb um Talente und qualifizierte Arbeitnehmer in
einer alternden Gesellschaft 28
I Der Innovationsdruck einer globalisierten wissensbasierten
Wirtschaft und die Notwendigkeit, den Unternehmenswert
(Produkte und Dienstleistungen) neu zu erfinden 29
I Explodierende Kosten 30
I Neue Work Life Meaning Relationships 31
Welche Unternehmen reagieren bereits? 32
Können die Herausforderungen bewältigt werden? Was sind die
Lösungen für mein Unternehmen? 35
I Die gemeinsamen Herausforderungen des demographischen
Wandels und einer alternden Belegschaft 36
I Die Auswirkungen des demographischen Wandels auf unterneh¬
merische Geschäftsmodelle 37
I Strategische und operative Ressourcen, mit denen sich ange¬
messene Lösungen für die Herausforderungen einer alternden
Belegschaft kreieren und umsetzen lassen 39
2 Die Auswirkungen des demographischen Wandels auf
Volkswirtschaften, Sektoren und Unternehmen
Wie verändern sich die Weltbevölkerung und das Arbeitskräfte¬
potenzial? 42
Inhalt 11
I Demographische Veränderungen 43
I Sinkende Geburtenraten 44
1 Gesellschaftlicher Wertewandel 47
I Die Eigenschaften und Folgen eines alternden Arbeitskräftepotenzials 48
Wie werden Volkswirtschaften, Sektoren und einzelne Unternehmen
betroffen sein? 56
I Politische und soziale Auswirkungen 61
Welche Interventionsmöglichkeiten gibt es? 64
Was kann mein Unternehmen tun? 71
teil n Unternehmensziele
3 Unternehmensziele, mit denen sich der Wert einer
alternden Belegschaft erhöhen lässt
Warum sind klare, miteinander verzahnte Unternehmensziele not¬
wendig , um den Wert einer alternden Belegschaft zu steigern? 74
Wer sollte diese Ziele setzen? 77
Um welche Ziele handelt es sich? 80
I Das erste Schlüsselelement:
Ziele zur Erfüllung der Kundenbedürfnisse 81
I Das zweite Schlüsselelement:
Ziele bezüglich der Produkteigenschaften 82
I Das dritte Schlüsselelement:
Ziele für die Konfiguration der Wertschöpfungsketten 83
¦ Das vierte Schlüsselelement:
Ziele bezüglich Unternehmensstrategien und fähigkeiten 84
Die Ziele in jedem der fünf Handlungsfelder 85
I Ziele für neue Denkweisen 85
I Ziele für neue Wissensmanagementprozesse 87
I Ziele für ein alterssensitives Gesundheitsmanagement 88
I Ziele für Human Resources Management Prozesse 88
I Ziele für Arbeitsumgebungen und physische Tools, durch welche
die Arbeit für ältere Mitarbeiter erleichtert werden kann 92
Der Weg zu miteinander verzahnten, altersstrukturgerechten
Unternehmenszielen 93
12 Inhalt
4 Das 5H Modell zum Erhöhen von Produktivität und
Kreativität einer alternden Belegschaft
Die zwei wesentlichen Beiträge einer Belegschaft zur Wertschöpfung 95
Warum ein 5H Modell? 96
Die Dynamik des 5H Modells 97
Das 5H Modell als Prozess anwenden 99
teil in Die fünf Handlungsfelder
5 Das erste Handlungsfeld: Neue Denk und Sichtweisen
im Lichte alternder Belegschaften
Ältere Mitarbeiter verstehen 104
I Ältere Arbeitnehmer: Mythos und Realität 105
I Die positiven Eigenschaften älterer Mitarbeiter 110
Die Notwendigkeit einer neuen Denkweise 111
I Die Notwendigkeit zur Veränderung des Status quo 114
Schlüsselelemente einer neuen Denkweise 115
Die Verankerung der neuen Denkweise im Unternehmen 117
Werkzeuge für ein erfolgreiches internes und externes Management
des Umdenkungsprozesses 123
6 Das zweite Handlungsfeld: Wissensmanagementstrategien
Welche Herausforderungen stellt die alternde Belegschaft an das
Wissensmanagement? 127
Ein Wissensmanagementmodell für die Praxis 132
I Phase 1 Bestandsaufnahme 133
I Notwendigkeiten des Wettbewerbs I34
I Phase 2 Rekrutierung und Auswahl 135
I Phase 3 Wissenserfassung und transfer 137
I Phase 4 Anwendung und Messung 141
Kritisches Wissen bewahren: Ein Handlungsrahmen mit konkreten
Maßnahmen I43
I Wissensbewahrung und mögliche Barrieren I48
Inhalt 13
Der Transfer verborgenen Wissens , von Weisheit und sogenannten
„Deep Smarts" 149
Die Wiederbeschaffung verlorenen Wissens 158
Wissensmanagement und die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen:
Der systemische Kontext einer alternden Belegschaft 164
7 Das dritte Handlungsfeld: Gesundheitsmanagement
Gesundheit ist mehr als eine rein körperliche Angelegenheit 169
Fitness ist keine Frage des Alters 171
Mentale Gesundheit 176
Physische Gesundheit 184
I Chronische Krankheiten und Berufsunfähigkeit älterer Mitarbeiter . . 186
I Krankenkassenleistungen des Arbeitgebers 188
I Die Gestaltung von Gesundheitsförderungsprogrammen 189
Emotionale Gesundheit 193
Integriertes Gesundheitsmanagement für mehr Produktivität und
Kreativität 199
8 Das vierte Handlungsfeld:
Arbeitsumfeld, gestaltung und Organisation
Die Bedeutung des richtigen Arbeitsumfeldes und der richtigen
Werkzeuge 206
Arbeitsgestalterische und organisatorische Reaktionen auf die
veränderte körperliche Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter 209
¦ Die Herstellung eines sicheren und gesunden Arbeitsumfeldes . . . . 209
Ergonomie und die Reduzierung von Stress am Arbeitsplatz 214
Die Handlungsfelder zur Gestaltung angemessener Arbeits¬
umgebungen 218
Angepasste Technologien und Werkzeuge für die alternde
Belegschaft 221
I Der digitale Arbeitsplatz und die alternde BelegschaftiO 223
I Die Wichtigkeit elektronischer Arbeitsplattformen 226
14 Inhalt
9 Das fünfte Handlungsfeld:
Human Resources Management (HRA/I)
Die Herausforderungen an das HRM und seine sich wandelnde
Rolle im Umgang mit einer alternden Belegschaft 231
HRM Strategien und Beschäftigungsmodelle 237
Zentrale Handlungsfelder des HRM 246
I Die Rolle des HRM in Bezug auf Wissensbewahrung und transfer 246
I Flexibles Arbeiten, Lernen und Training 252
I Umfassende Vergütungs und Anreizsysteme 254
I Erweiterte und flexibilisierte Karrierewege 256
Kritische Perspektiven und Schritte für erfolgreiche HRM Programme 258
teil iv Das Ganze ist mehr
als die Summe seiner Teile
10 Die 5H Scorecard
Welche Leistungsindikatoren sollten gemessen werden? 264
Die integrierte 5H Scorecard zum Messen des Mehrwerts einer
alternden Belegschaft 267
Wie sich Implementierungs und Messwerkzeuge für das Manage¬
ment einer alternden Belegschaft kombinieren lassen 269
Die Nutzungsdynamik der 5H Scorecard 270
Glossar der wichtigsten Begriffe 272
Quellen 278
Index 289
Inhalt 15 |
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Inhalt
Einleitung 16
teil i Die kommende Herausforderung
1 Herausforderungen des demographischen Wandels für die
Zukunfts und Überlebensfähigkeit von Unternehmen
Wie groß und ernst sind die Herausforderungen , die aus der
demographischen Entwicklung resultieren? 22
Warum sind die Herausforderungen bereits heute kritisch? 27
I Der Wettbewerb um Talente und qualifizierte Arbeitnehmer in
einer alternden Gesellschaft 28
I Der Innovationsdruck einer globalisierten wissensbasierten
Wirtschaft und die Notwendigkeit, den Unternehmenswert
(Produkte und Dienstleistungen) neu zu erfinden 29
I Explodierende Kosten 30
I Neue Work Life Meaning Relationships 31
Welche Unternehmen reagieren bereits? 32
Können die Herausforderungen bewältigt werden? Was sind die
Lösungen für mein Unternehmen? 35
I Die gemeinsamen Herausforderungen des demographischen
Wandels und einer alternden Belegschaft 36
I Die Auswirkungen des demographischen Wandels auf unterneh¬
merische Geschäftsmodelle 37
I Strategische und operative Ressourcen, mit denen sich ange¬
messene Lösungen für die Herausforderungen einer alternden
Belegschaft kreieren und umsetzen lassen 39
2 Die Auswirkungen des demographischen Wandels auf
Volkswirtschaften, Sektoren und Unternehmen
Wie verändern sich die Weltbevölkerung und das Arbeitskräfte¬
potenzial? 42
Inhalt 11
I Demographische Veränderungen 43
I Sinkende Geburtenraten 44
1 Gesellschaftlicher Wertewandel 47
I Die Eigenschaften und Folgen eines alternden Arbeitskräftepotenzials 48
Wie werden Volkswirtschaften, Sektoren und einzelne Unternehmen
betroffen sein? 56
I Politische und soziale Auswirkungen 61
Welche Interventionsmöglichkeiten gibt es? 64
Was kann mein Unternehmen tun? 71
teil n Unternehmensziele
3 Unternehmensziele, mit denen sich der Wert einer
alternden Belegschaft erhöhen lässt
Warum sind klare, miteinander verzahnte Unternehmensziele not¬
wendig , um den Wert einer alternden Belegschaft zu steigern? 74
Wer sollte diese Ziele setzen? 77
Um welche Ziele handelt es sich? 80
I Das erste Schlüsselelement:
Ziele zur Erfüllung der Kundenbedürfnisse 81
I Das zweite Schlüsselelement:
Ziele bezüglich der Produkteigenschaften 82
I Das dritte Schlüsselelement:
Ziele für die Konfiguration der Wertschöpfungsketten 83
¦ Das vierte Schlüsselelement:
Ziele bezüglich Unternehmensstrategien und fähigkeiten 84
Die Ziele in jedem der fünf Handlungsfelder 85
I Ziele für neue Denkweisen 85
I Ziele für neue Wissensmanagementprozesse 87
I Ziele für ein alterssensitives Gesundheitsmanagement 88
I Ziele für Human Resources Management Prozesse 88
I Ziele für Arbeitsumgebungen und physische Tools, durch welche
die Arbeit für ältere Mitarbeiter erleichtert werden kann 92
Der Weg zu miteinander verzahnten, altersstrukturgerechten
Unternehmenszielen 93
12 Inhalt
4 Das 5H Modell zum Erhöhen von Produktivität und
Kreativität einer alternden Belegschaft
Die zwei wesentlichen Beiträge einer Belegschaft zur Wertschöpfung 95
Warum ein 5H Modell? 96
Die Dynamik des 5H Modells 97
Das 5H Modell als Prozess anwenden 99
teil in Die fünf Handlungsfelder
5 Das erste Handlungsfeld: Neue Denk und Sichtweisen
im Lichte alternder Belegschaften
Ältere Mitarbeiter verstehen 104
I Ältere Arbeitnehmer: Mythos und Realität 105
I Die positiven Eigenschaften älterer Mitarbeiter 110
Die Notwendigkeit einer neuen Denkweise 111
I Die Notwendigkeit zur Veränderung des Status quo 114
Schlüsselelemente einer neuen Denkweise 115
Die Verankerung der neuen Denkweise im Unternehmen 117
Werkzeuge für ein erfolgreiches internes und externes Management
des Umdenkungsprozesses 123
6 Das zweite Handlungsfeld: Wissensmanagementstrategien
Welche Herausforderungen stellt die alternde Belegschaft an das
Wissensmanagement? 127
Ein Wissensmanagementmodell für die Praxis 132
I Phase 1 Bestandsaufnahme 133
I Notwendigkeiten des Wettbewerbs I34
I Phase 2 Rekrutierung und Auswahl 135
I Phase 3 Wissenserfassung und transfer 137
I Phase 4 Anwendung und Messung 141
Kritisches Wissen bewahren: Ein Handlungsrahmen mit konkreten
Maßnahmen I43
I Wissensbewahrung und mögliche Barrieren I48
Inhalt 13
Der Transfer verborgenen Wissens , von Weisheit und sogenannten
„Deep Smarts" 149
Die Wiederbeschaffung verlorenen Wissens 158
Wissensmanagement und die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen:
Der systemische Kontext einer alternden Belegschaft 164
7 Das dritte Handlungsfeld: Gesundheitsmanagement
Gesundheit ist mehr als eine rein körperliche Angelegenheit 169
Fitness ist keine Frage des Alters 171
Mentale Gesundheit 176
Physische Gesundheit 184
I Chronische Krankheiten und Berufsunfähigkeit älterer Mitarbeiter . . 186
I Krankenkassenleistungen des Arbeitgebers 188
I Die Gestaltung von Gesundheitsförderungsprogrammen 189
Emotionale Gesundheit 193
Integriertes Gesundheitsmanagement für mehr Produktivität und
Kreativität 199
8 Das vierte Handlungsfeld:
Arbeitsumfeld, gestaltung und Organisation
Die Bedeutung des richtigen Arbeitsumfeldes und der richtigen
Werkzeuge 206
Arbeitsgestalterische und organisatorische Reaktionen auf die
veränderte körperliche Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter 209
¦ Die Herstellung eines sicheren und gesunden Arbeitsumfeldes . . . . 209
Ergonomie und die Reduzierung von Stress am Arbeitsplatz 214
Die Handlungsfelder zur Gestaltung angemessener Arbeits¬
umgebungen 218
Angepasste Technologien und Werkzeuge für die alternde
Belegschaft 221
I Der digitale Arbeitsplatz und die alternde BelegschaftiO 223
I Die Wichtigkeit elektronischer Arbeitsplattformen 226
14 Inhalt
9 Das fünfte Handlungsfeld:
Human Resources Management (HRA/I)
Die Herausforderungen an das HRM und seine sich wandelnde
Rolle im Umgang mit einer alternden Belegschaft 231
HRM Strategien und Beschäftigungsmodelle 237
Zentrale Handlungsfelder des HRM 246
I Die Rolle des HRM in Bezug auf Wissensbewahrung und transfer 246
I Flexibles Arbeiten, Lernen und Training 252
I Umfassende Vergütungs und Anreizsysteme 254
I Erweiterte und flexibilisierte Karrierewege 256
Kritische Perspektiven und Schritte für erfolgreiche HRM Programme 258
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als die Summe seiner Teile
10 Die 5H Scorecard
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alternden Belegschaft 267
Wie sich Implementierungs und Messwerkzeuge für das Manage¬
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Beschreibung
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1000 QV 220 V874st |
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| Exemplar 1 | ausleihbar Verfügbar Bestellen |