Führen mit Mediationskompetenz?: eine Analyse des erforderlichen und adäquaten Einsatzes von Mediationskompetenz im betrieblichen Führungsalltag
Gespeichert in:
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| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Hamburg
Kovač
2006
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| Schriftenreihe: | Schriftenreihe Personalwirtschaft
8 |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Ausführliche Beschreibung Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | 146 S. graph. Darst. 21 cm, 195 gr. |
| ISBN: | 3830022190 |
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|---|---|
| adam_text | Inhaltsverzeichnis
Seite
Abbildungsverzeichnis 11
Abkürzungsverzeichnis 13
A. Einleitung 15
I. Problemstellung 15
II. Gang der Untersuchung 18
B. Die „herkömmlichen Kompetenzen von Führungskräften 21
I. Entwicklung und Bedeutung des Kompetenzbegriffs 21
II. Die „traditionellen Kompetenzen von Führungskräften 23
1. Zu den einzelnen Kernkompetenzen 23
2. Was unterscheidet die Kernkompetenzen von Führungs¬
kräften von denen von Nicht-Führungskräften? 27
III. Die „moderne emotionale Kompetenz von Führungskräften 30
1. Entwicklung und Bedeutung des Begriffs der emotionalen
Intelligenz bzw. (Führungs-) Kompetenz 30
2. Was ist an der emotionalen (Führungs-) Kompetenz neu?... 34
C. Konflikte als Voraussetzung für die potenzielle Erfordernis
von Mediationskompetenz im betrieblichen Führungsalltag 37
I. Konfliktdefinition 37
II. Wesen von Konflikten 39
1. Bedeutung von Konflikten in Organisationen 39
2. Inhalte sozialer Konflikte in Organisationen 44
3. Oberflächen- und Tiefenstruktur von Konflikten 48
4. Verlauf und Stärke von Konflikten 50
7
III. Konfliktlösungsalternativen im betrieblichen Führungsalltag... 54
1. Horizontale Konflikte zwischen hierarchiegleichen
Mitarbeitern oder Führungskräften 54
a) Überblick über die vier klassischen Konfliktlösungs¬
strategien 54
b) Konfliktlösung durch Vermeidung 54
c) Konfliktlösung durch Konkurrenz 56
d) Konfliktlösung durch Kompromiss 57
e) Konfliktlösung durch Kooperation 58
2. Vertikale Konflikte zwischen Führungskraft und
Mitarbeiter(n) 60
a) Übertragung der Vermeidungs-, Kompromiss- und
Kooperationsstrategie auf vertikale Konflikte 60
b) Ausübung von Macht und Verweis auf Regeln als
Ersatz für die Konkurrenzstrategie 61
3. Einflussfaktoren auf die gewählte Konfliktlösungs¬
alternative 62
a) Organisationsspezifische Konfliktkultur 62
b) Individuelles Konfliktlösungsverständnis 66
D. Mediationskompetenz als erforderliche „neue Kompetenz
von Führungskräften? 69
I. Klassische Mediation als Grundlage für das Konzept der
Mediationskompetenz 69
1. Erläuterungen zur klassischen Mediation 69
a) Bedeutung und Herkunft 69
b) Prinzipien und Verfahrensregeln 70
c) ALPHA-Verfahrensstrukturierung 71
d) Kommunikationstechniken 74
2. Organisationsmediation als Teildisziplin der Mediation
im wirtschaftlichen Kontext 75
a) Begriffsabgrenzung 75
b) Erscheinungsformen und Verbreitung von Organisa¬
tionsmediation in der betrieblichen Praxis 76
8
3. Entwicklung und Bedeutung des Mediations¬
kompetenzbegriffs 78
II. Mediationskompetenz im betrieblichen Führungsalltag
nach Anita von Hertel 79
1. Die sieben Elemente der Mediationskompetenz 79
2. Die sechs Ebenen mediativen Verhandeins
(MIKADO-Modell) 84
3. Kritische Würdigung der Mediationskompetenz im
Verständnis von Anita von Hertel 89
III. Verhältnis von Mediationskompetenz zu den herkömm¬
lichen (Führungs-) Kompetenzen 91
E. Adäquater Einsatz von Mediationskompetenz im betrieb¬
lichen Führungsalltag 95
I. Erkenntnisse und Grenzen der bisherigen Literatur¬
meinungen 95
II. Mediationsprinzipienorientierte Analyse der potenziellen
„klassischen Mediatorenrolle von Führungskräften bei
innerbetrieblichen Streitigkeiten 97
1. Prinzip der Neutralität bzw. Allparteilichkeit 97
a) Bedeutungsinhalt 97
b) Grenzen der „klassischen Mediatorenrolle von
Führungskräften 100
2. Prinzip der Freiwilligkeit 102
a) Bedeutungsinhalt 102
b) Grenzen der „klassischen Mediatorenrolle von
Führungskräften 104
3. Prinzip der Selbstverantwortung 105
a) Bedeutungsinhalt 105
b) Grenzen der „klassischen Mediatorenrolle von
Führungskräften 106
4. Prinzip der Informiertheit 111
a) Bedeutungsinhalt 111
b) Grenzen der „klassischen Mediatorenrolle von
Führungskräften 112
9
5. Prinzip der Vertraulichkeit 113
a) Bedeutungsinhalt 113
b) Grenzen der „klassischen Mediatorenrolle von
Führungskräften 113
III. Implikationen der mediationsprinzipienorientierten Ana¬
lyse für die Anwendungs- und Wirkungsbereiche der
Mediationskompetenz 115
1. Einsatz von Mediationskompetenz im konkreten
Konfliktfall 115
2. Einsatz von Mediationskompetenz im Kontext der
Führungskraft als Personal- und Organisationsent¬
wickler 118
F. Thesenförmige Zusammenfassung 123
Literaturverzeichnis 127
10
Abbildungsverzeichnis
Seite
Abb. 1: Aufbau der Arbeit 19
Abb. 2: Gegenüberstellung von Qualifikation und Kompetenz 22
Abb. 3: (Berufliche) Handlungskompetenz als integraler Bestand¬
teil der Fach-, Methoden-, Sozial- und Selbstkompetenz 24
Abb. 4: Die vier Domänen emotionaler Intelligenz und die
19 EI-Kompetenzen nach Goleman u. a. (2004) 33
Abb. 5: Bedeutungsebenen von Konflikten 40
Abb. 6: Betriebliche Konflikttypen 45
Abb. 7: Positionen und Interessen nach dem „Eisbergmodell 49
Abb. 8: Die neun Konflikt-/Eskalationsstufen nach
Glasl(2004) 51
Abb. 9: Konfliktlösungsstrategie „Vermeidung 55
Abb. 10: Konfliktlösungsstrategie „Konkurrenz 57
Abb. 11: Konfliktlösungsstrategie „Kompromiss 58
Abb. 12: Konfliktlösungsstrategie „Kooperation 59
Abb. 13: Lebensphasen der Organisation nach Glasl/
Lievegoed (1996) 63
Abb. 14: Grundstrebungsausprägungen und Persönlichkeits¬
schwerpunkt nach dem Riemann/Thomann-Modell 66
Abb. 15: Kernprinzipien der Mediation 71
Abb. 16: Phasenmodell der Mediation: Die ALPHA-
Verfahrensstrukturierung 72
Abb. 17: Anwendungsfelder der innerbetrieblichen Organisations¬
mediation 76
Abb. 18: „Mediation - klassisch nach von Hertel (2003) 84
Abb. 19: „Innersystemische Mediation nach von Hertel (2003) 85
11
Abb. 20: „Kombinationsmodelle mediativen Verhaltens nach
von Hertel (2003) 86
Abb. 21: „Anwaltlich-mediatives Verhandeln nach von
Hertel (2003) 87
Abb. 22: „Dialogisch-mediatives Verhandeln nach von
Hertel (2003) 87
Abb. 23: „One-Party-Mediation nach von Hertel (2003) 88
Abb. 24: Konfliktprüfungsschema: Einsatz von Mediations¬
kompetenz im konkreten Konfliktfall 116
12
|
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Inhaltsverzeichnis
Seite
Abbildungsverzeichnis 11
Abkürzungsverzeichnis 13
A. Einleitung 15
I. Problemstellung 15
II. Gang der Untersuchung 18
B. Die „herkömmlichen" Kompetenzen von Führungskräften 21
I. Entwicklung und Bedeutung des Kompetenzbegriffs 21
II. Die „traditionellen" Kompetenzen von Führungskräften 23
1. Zu den einzelnen Kernkompetenzen 23
2. Was unterscheidet die Kernkompetenzen von Führungs¬
kräften von denen von Nicht-Führungskräften? 27
III. Die „moderne" emotionale Kompetenz von Führungskräften 30
1. Entwicklung und Bedeutung des Begriffs der emotionalen
Intelligenz bzw. (Führungs-) Kompetenz 30
2. Was ist an der emotionalen (Führungs-) Kompetenz neu?. 34
C. Konflikte als Voraussetzung für die potenzielle Erfordernis
von Mediationskompetenz im betrieblichen Führungsalltag 37
I. Konfliktdefinition 37
II. Wesen von Konflikten 39
1. Bedeutung von Konflikten in Organisationen 39
2. Inhalte sozialer Konflikte in Organisationen 44
3. Oberflächen- und Tiefenstruktur von Konflikten 48
4. Verlauf und Stärke von Konflikten 50
7
III. Konfliktlösungsalternativen im betrieblichen Führungsalltag. 54
1. Horizontale Konflikte zwischen hierarchiegleichen
Mitarbeitern oder Führungskräften 54
a) Überblick über die vier klassischen Konfliktlösungs¬
strategien 54
b) Konfliktlösung durch Vermeidung 54
c) Konfliktlösung durch Konkurrenz 56
d) Konfliktlösung durch Kompromiss 57
e) Konfliktlösung durch Kooperation 58
2. Vertikale Konflikte zwischen Führungskraft und
Mitarbeiter(n) 60
a) Übertragung der Vermeidungs-, Kompromiss- und
Kooperationsstrategie auf vertikale Konflikte 60
b) Ausübung von Macht und Verweis auf Regeln als
Ersatz für die Konkurrenzstrategie 61
3. Einflussfaktoren auf die gewählte Konfliktlösungs¬
alternative 62
a) Organisationsspezifische Konfliktkultur 62
b) Individuelles Konfliktlösungsverständnis 66
D. Mediationskompetenz als erforderliche „neue" Kompetenz
von Führungskräften? 69
I. Klassische Mediation als Grundlage für das Konzept der
Mediationskompetenz 69
1. Erläuterungen zur klassischen Mediation 69
a) Bedeutung und Herkunft 69
b) Prinzipien und Verfahrensregeln 70
c) ALPHA-Verfahrensstrukturierung 71
d) Kommunikationstechniken 74
2. Organisationsmediation als Teildisziplin der Mediation
im wirtschaftlichen Kontext 75
a) Begriffsabgrenzung 75
b) Erscheinungsformen und Verbreitung von Organisa¬
tionsmediation in der betrieblichen Praxis 76
8
3. Entwicklung und Bedeutung des Mediations¬
kompetenzbegriffs 78
II. Mediationskompetenz im betrieblichen Führungsalltag
nach Anita von Hertel 79
1. Die sieben Elemente der Mediationskompetenz 79
2. Die sechs Ebenen mediativen Verhandeins
(MIKADO-Modell) 84
3. Kritische Würdigung der Mediationskompetenz im
Verständnis von Anita von Hertel 89
III. Verhältnis von Mediationskompetenz zu den herkömm¬
lichen (Führungs-) Kompetenzen 91
E. Adäquater Einsatz von Mediationskompetenz im betrieb¬
lichen Führungsalltag 95
I. Erkenntnisse und Grenzen der bisherigen Literatur¬
meinungen 95
II. Mediationsprinzipienorientierte Analyse der potenziellen
„klassischen" Mediatorenrolle von Führungskräften bei
innerbetrieblichen Streitigkeiten 97
1. Prinzip der Neutralität bzw. Allparteilichkeit 97
a) Bedeutungsinhalt 97
b) Grenzen der „klassischen" Mediatorenrolle von
Führungskräften 100
2. Prinzip der Freiwilligkeit 102
a) Bedeutungsinhalt 102
b) Grenzen der „klassischen" Mediatorenrolle von
Führungskräften 104
3. Prinzip der Selbstverantwortung 105
a) Bedeutungsinhalt 105
b) Grenzen der „klassischen" Mediatorenrolle von
Führungskräften 106
4. Prinzip der Informiertheit 111
a) Bedeutungsinhalt 111
b) Grenzen der „klassischen" Mediatorenrolle von
Führungskräften 112
9
5. Prinzip der Vertraulichkeit 113
a) Bedeutungsinhalt 113
b) Grenzen der „klassischen" Mediatorenrolle von
Führungskräften 113
III. Implikationen der mediationsprinzipienorientierten Ana¬
lyse für die Anwendungs- und Wirkungsbereiche der
Mediationskompetenz 115
1. Einsatz von Mediationskompetenz im konkreten
Konfliktfall 115
2. Einsatz von Mediationskompetenz im Kontext der
Führungskraft als Personal- und Organisationsent¬
wickler 118
F. Thesenförmige Zusammenfassung 123
Literaturverzeichnis 127
10
Abbildungsverzeichnis
Seite
Abb. 1: Aufbau der Arbeit 19
Abb. 2: Gegenüberstellung von Qualifikation und Kompetenz 22
Abb. 3: (Berufliche) Handlungskompetenz als integraler Bestand¬
teil der Fach-, Methoden-, Sozial- und Selbstkompetenz 24
Abb. 4: Die vier Domänen emotionaler Intelligenz und die
19 EI-Kompetenzen nach Goleman u. a. (2004) 33
Abb. 5: Bedeutungsebenen von Konflikten 40
Abb. 6: Betriebliche Konflikttypen 45
Abb. 7: Positionen und Interessen nach dem „Eisbergmodell" 49
Abb. 8: Die neun Konflikt-/Eskalationsstufen nach
Glasl(2004) 51
Abb. 9: Konfliktlösungsstrategie „Vermeidung" 55
Abb. 10: Konfliktlösungsstrategie „Konkurrenz" 57
Abb. 11: Konfliktlösungsstrategie „Kompromiss" 58
Abb. 12: Konfliktlösungsstrategie „Kooperation" 59
Abb. 13: Lebensphasen der Organisation nach Glasl/
Lievegoed (1996) 63
Abb. 14: Grundstrebungsausprägungen und Persönlichkeits¬
schwerpunkt nach dem Riemann/Thomann-Modell 66
Abb. 15: Kernprinzipien der Mediation 71
Abb. 16: Phasenmodell der Mediation: Die ALPHA-
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Abb. 17: Anwendungsfelder der innerbetrieblichen Organisations¬
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Abb. 18: „Mediation - klassisch" nach von Hertel (2003) 84
Abb. 19: „Innersystemische Mediation" nach von Hertel (2003) 85
11
Abb. 20: „Kombinationsmodelle mediativen Verhaltens" nach
von Hertel (2003) 86
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Hertel (2003) 87
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Hertel (2003) 87
Abb. 23: „One-Party-Mediation" nach von Hertel (2003) 88
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