Entgeltrelevante Zielvereinbarungen aus arbeitsrechtlicher Sicht:
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Baden-Baden
Nomos
2007
|
| Ausgabe: | 1. Aufl. |
| Schriftenreihe: | Studien zum deutschen und europäischen Arbeitsrecht
1 |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XXIII, 423 S. |
| ISBN: | 3832925074 |
Internformat
MARC
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| adam_text | Inhaltsübersicht
Inhaltsverzeichnis XI
Abkürzungsverzeichnis XXI
Einleitung 1
1. Teil Der Untersuchungsgegenstand Zielvereinbarungen 6
A. Geschichte und Bedeutung von Zielvereinbarungen 6
I. Geschichte und theoretische Grundlagen 6
II. Rechtstatsächliche Angaben zur Verbreitung von Zielvereinbarungen 11
B. Begriffsklärung und Abgrenzung des Untersuchungsgegenstands 15
I. Die mit der Einführung zielvereinbarungsbezogener Vergütung
verfolgten Zwecke 17
II. Das Zielspektrum Abgrenzung zu unternehmenserfolgs
abhängigen Entgeltbestandteilen 27
III. Modus der Zielfestlegung Vereinbarung oder Vorgabe? 33
IV. Begriffliche Differenzierung der zu treffenden Abmachungen
Entgeltabrede und Zielfestlegung 35
V. Ergebnis: Bestimmung und Eingrenzung des Untersuchungsgegen¬
standes 36
C. Entgeltrelevanten Zielvereinbarungen entgegengebrachte Kritikpunkte 37
I. Risiken aus Arbeitgebersicht 37
II. Risiken aus Arbeitnehmersicht 39
D. Zusammenfassung 40
vn
2. Teil Rechtliche Struktur, Zustandekommen und Ausgestaltung
von Zielvereinbarungen 42
A. Die Entgeltabrede Vereinbarung zielvereinbarungsbezogener Vergütung 42
I. Rechtscharakter und Struktur der Entgeltabrede 42
II. Einführung zielvereinbarungsbezogenen Entgelts 57
III. Inhaltliche Ausgestaltung des Zielvereinbarungssystems 139
B. Die Zielfestlegung 224
I. Verhältnis von Zielfestlegung und Entgeltabrede 224
II. Zielvorgabe oder Zielvereinbarung? 227
III. Mögliche Ziele 238
IV. Form 252
V. Dokumentation der Rahmen / Leistungsbedingungen 252
C. Rechtsfolgen 254
I. Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers 254
II. Rechte und Pflichten des Arbeitgebers 262
III. Zusammenfassung 270
3. Teil Zielerreichung und Zielkorrektur 272
A. Unterjährige Zielkorrektur 272
I. Erfordernis einer Zielkorrektur 273
II. Lösung aufgrund allgemeiner vertragsrechtlicher Grundsätze 277
III. Möglichkeiten vertraglicher Gestaltung 295
IV. Zusammenfassung 297
B. Feststellung der Zielerreichung und Entstehen des Zielbonusanspruchs 299
I. Zielerreichung als Bedingungseintritt für das Entstehen des Ver¬
gütungsanspruchs oder als unverbindliches Bemessungskriterium 299
vni
II. Verfahren zur Feststellung der Zielerreichung 300
III. Berücksichtigung unvorhergesehener Fremdeinflüsse 321
IV. Anspruchskürzung oder Wegfall bei unterjährigem Ausscheiden 336
V. Arbeitsausfallzeiten und Reduzierung der vertraglichen Arbeitszeit 349
VI. Fehlen bzw. Wegfall einer Zielfestlegung 367
Vll.Sonstige arbeitsrechtliche Sanktionen 383
Zusammenfassung der wesentlichen Ergebnisse 392
Ausblick 405
Literaturverzeichnis 407
IX
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis XXI
Einleitung 1
1. Teil Der Untersuchungsgegenstand Ziel vereinbarungen 6
A. Geschichte und Bedeutung von Zielvereinbarungen 6
I. Geschichte und theoretische Grundlagen 6
II. Rechtstatsächliche Angaben zur Verbreitung von Zielvereinbarungen 11
B. Begriffsklärung und Abgrenzung des Untersuchungsgegenstands 15
I. Die mit der Einführung zielvereinbarungsbezogener Vergütung
verfolgten Zwecke 17
1) Mitarbeiter Motivation 17
2) Steuerung und Kontrolle der Mitarbeiter 20
3) Ausschöpfen des Mitarbeiter Potentials 22
4) Partizipationsmöglichkeiten der Mitarbeiter bei der Leistungsbestimmung 23
5) Relevanz für die Personalentwicklung 23
6) Einsatz als Entgeltinstrument Flexibilisierung der Vergütung 24
II. Das Zielspektrum Abgrenzung zu unternehmenserfolgs
abhängigen Entgeltbestandteilen 27
III. Modus der Zielfestlegung Vereinbarung oder Vorgabe? 33
IV. Begriffliche Differenzierung der zu treffenden Abmachungen
Entgeltabrede und Zielfestlegung 35
V. Ergebnis: Bestimmung und Eingrenzung des Untersuchungsgegenstandes 36
C. Entgeltrelevanten Zielvereinbarungen entgegengebrachte Kritikpunkte 37
I. Risiken aus Arbeitgebersicht 37
XI
II. Risiken aus Arbeitnehmersicht 39
D. Zusammenfassung 40
2. Teil Rechtliche Struktur, Zustandekommen und Ausgestaltung
von Zielvereinbarungen 42
A. Die Entgeltabrede Vereinbarung zielvereinbarungsbezogener Vergütung 42
I. Rechtscharakter und Struktur der Entgeltabrede 42
1) Vertragliche Grundlage 43
2) Art des Vertragsverhältnisses 43
3) Einordnung der zielvereinbarungsbezogenen Vergütung als Entgelt 49
a) Zielbonus als Entgelt im engeren Sinne 49
b) Leistungsentgeltcharakter 50
c) Zulässigkeit der Verknüpfung mit dem Arbeitsergebnis 54
4) Zielerreichung als Bedingung des Entgeltanspruchs 55
5) Zusammenfassung 56
II. Einführung zielvereinbarungsbezogenen Entgelts 57
1) Individualvertragliche Regelung 58
a) Allgemeine rechtliche Grenzen 60
b) Anwendbarkeit der §§ 305 ff. BGB 61
c) Verbrauchereigenschaft der Arbeitnehmer 62
d) AGB Inhaltskontrolle 65
e) Allgemeine Inhaltskontrolle 69
f) Vorrang kollektivrechtlicher Bestimmungen und Mitbestimmung 70
g) Form 72
h) Zusammenfassung 73
2) Direktionsrecht des Arbeitgebers 73
3) Besonderes Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers 76
a) Klauselkontrolle 79
aa) Keine Umgehung des Kündigungsschutzes 80
bb) Sittenwidrigkeitskontrolle 82
cc) AGB Kontrolle 83
(1) Zulässiger Umfang der Leistungsbestimmung 86
(2) Sachgrund für die Leistungsbestimmung 87
XII
(a) Sachgrundangabe als materielle Beschränkung
des Leistungsbestimmungsrechts 87
(b) Art und Gewicht der zu fordernden Sachgründe 88
(c) Ansätze zur weiteren Konkretisierung des Sachgrunderfordernisses 92
(aa) Kritik an der Heranziehung der §§ 1,2 KSchG als Prüfungsmaßstab 93
(bb) Kritik an der bipolaren Unterscheidung nach dem synallagma
tischen Charakter der Leistung
Gesichtspunkt mangelnde Eindeutigkeit 95
(cc) Kritikpunkt fehlende sachliche Rechtfertigung der Unterscheidungen 97
(dd) Irrelevanz des Verhältnisses zum Tarifentgelt bzw. zum markt¬
üblichen Entgelt 98
(d) Fazit: Bewahrung des Äquivalenzverhältnisses als Ausgangspunkt für
die Bewertung der Angemessenheit und Zumutbarkeit 100
(3) Ermessensmaßstab 101
(4) Kompensatorische Vorteile 102
(5) Transparenz 103
b) Ausübungskontrolle 105
c) Zusammenfassung 106
4) Tarifvertrag 107
a) Anpassung an die unternehmensspezifischen Gegebenheiten 107
b) Rechtliche Schranken 109
c) Fazit 110
5) Betriebs Vereinbarung / Sprecherausschussvereinbarung 111
a) Regelungskompetenz der Betriebsparteien 111
b) Rechtliche Schranken 112
c) Mögliche Gestaltungsvarianten für die betriebliche Regelung
eines Ziel Vereinbarungssystems 114
aa) Tariflich betriebliche Systeme 114
(1) Betriebliche Einführung von Ziel Vereinbarungen bei Prämienlohn 115
(2) Betriebliche Einführung von Zielvereinbarungen bei Leistungszulage 116
(3) Fazit 117
bb) Betriebliche Systeme 117
(1) Problem des Tarifvorrangs 118
(2) Übertarifliche Entgeltbestandteile 119
(3) Keine Begründung zielvereinbarungsbezogener Entgeltansprüche
durch Betriebsvereinbarung 121
Xffl
(4) Umdeutung einer nichtigen Betriebsvereinbarung 122
(5) Anspruchsbegründung durch Sprecherausschussvereinbarung 123
cc) Arbeitsvertraglich betriebliches System 123
d) Zusammenfassung 124
6) Betriebliche Übung und Gleichbehandlungsgrundsatz 124
a) Anspruchsbegründung durch betriebliche Übung 125
b) Gleichbehandlungsgrundsatz Beschränkung des Zielvereinbarungs¬
systems auf bestimmte Arbeitnehmergruppen 127
7) Sonderfrage: Anspruchsbegründung aus § 612 BGB bei überobliga¬
torischer Leistung? 130
a) Anwendungsbereich und Voraussetzungen des § 6121 BGB 130
b) Anwendung bei Ziel Vereinbarungen 131
aa) Art der Arbeitsleistung 133
bb) Zeitlicher Umfang der Arbeitsleistung 137
cc) Intensität der Arbeitsleistung 138
c) Zusammenfassung 139
III. Inhaltliche Ausgestaltung des Zielvereinbarungssystems 139
1) Vereinbarung eines zielvereinbarungsgestützten Entgeltbestandteils 140
a) Zulässiger Entgeltvariabilisierungsgrad 140
aa) Tarifvertragliche Vorgaben 143
(1) Öffnungsklauseln 143
(2) Günstigkeit 144
(a) Risikokompensation durch erhöhte Entgeltchancen 144
(b) Wahlrecht des Arbeitnehmers 146
(c) Mindestentgeltklausel 146
(3) Zusammenfassung 147
bb) Sittenwidrigkeitskontrolle, § 138 BGB bzw. § 134 BGB iVm.
§ 291 I StGB 147
(1) Sittenwidrigkeit bei Fixvergütungen 149
(2) Äquivalenzstörung bei variablem Entgelt 154
(a) Prüfungsgegenstand: Leistungsversprechen nicht Leistung 154
(b) Berücksichtigung der Verdienstchance 155
(c) Unmöglichkeit der Missverhältnis Kontrolle der abstrakten
Entgeltabrede 158
(3) Übertragung des Betriebs und Wirtschaftsrisikos 162
xrv
(a) Beschränkung der bei der Äquivalenzkontrolle anrechen¬
baren Verdienstchancen aufgrund der Gefahrtragungsregel 165
(b) Kein Fall der Substratsgefahr 167
(c) Begründung durch Arbeitnehmerschutzüberlegungen 168
(d) Konkretisierung bezüglich zielvereinbarungsbezogener Entgelt¬
bestandteile 169
(4) Existenzschutz 172
(5) Rechtsfolge bei Sittenwidrigkeit 174
(6) Zusammenfassung 174
cc) Kontrollmaßstab der §§ 307 I 1, II, 308 f. BGB 176
dd) Allgemeine Angemessenheits bzw. Billigkeitskontrolle 181
ee) Zusammenfassung 182
ff) Konsequenzen für die Praxis 184
b) Ermittlung der Bonushöhe 185
aa) Berechnung aufgrund eines formalisierten Verfahrens 185
(1) Bestimmung der Zielerreichung 186
(2) Verknüpfung von Zielerreichung und Bonushöhe 188
(a) Feste Budgetierung bzw. Grenzwerte für das Kollektivbudget 190
(b) Abhängigkeit vom Unternehmenserfolg 192
(c) Bestimmung durch den Arbeitgeber 194
bb) Summarisches Verfahren einseitige Bonusfestsetzung durch
den Arbeitgeber 197
cc) Zusammenfassung 199
c) Zielvereinbarungen mit Gruppen und Vereinbarung von Gruppenzielen 200
2) Dauer der Zielvereinbarungsperiode, Fälligkeit, Abschlagzahlungen 202
3) Flexibilisierungspotential Änderung der Entgeltabrede und Lösen
vom Zielvereinbarungssystem 205
a) Gesetzliche Ausgangslage 205
aa) Änderung arbeitsvertraglicher Entgeltabreden 206
bb) Änderung von Betriebsvereinbarungen, Sprecherausschussverein¬
barungen und Tarifverträgen 208
b) Vertragliche Ausgestaltungsmöglichkeiten 209
aa) Widerrufsvorbehalt 209
bb) Freiwilligkeitsvorbehalt 212
cc) Befristung 217
dd) Bedingung 221
ee) Anrechnungsvorbehalt 221
XV
c) Zusammenfassung 222
B. Die Zielfestlegung 224
I. Verhältnis von Zielfestlegung und Entgeltabrede 224
II. Zielvorgabe oder Zielvereinbarung? 227
1) Vertraglich vorgesehenes Zielfestlegungsverfahren 230
2) Modus der tatsächlichen Zielfestlegung 232
3) Schranken der Vereinbarung eines Rechts zur Zielvorgabe 235
4) Zielfestlegung bei Gruppenzielen 236
5) Zusammenfassung 237
III. Mögliche Ziele 238
1) Allgemeine rechtliche Grenzen 239
2) Art der Ziele 242
a) Allgemeine Anforderungen 242
b) Standard oder Zusatzaufgaben 245
aa) Zielspektrum bei Zielvorgabe 246
bb) Zielspektrum bei Zielvereinbarung 247
3) Zielschwierigkeit 248
4) Zusammenfassung 251
IV. Form 252
V. Dokumentation der Rahmen / Leistungsbedingungen 252
C. Rechtsfolgen 254
I. Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers 254
1) Recht auf und Pflicht zum Abschluss von Zielvereinbarungen 254
2) Auswirkungen auf die Arbeitspflicht 257
a) Konkretisierung oder Erweiterung der Arbeitspflicht 258
b) Keine Erfolgsverpflichtung 260
c) Bemühen um Erfolg 261
II. Rechte und Pflichten des Arbeitgebers 262
1) Pflicht zur Zielvorgabe und Zahlung des Zielbonusses 262
2) Einschränkung des Direktionsrechts und seiner Ausübung 264
3) Pflicht zu unterstützenden Maßnahmen 269
III. Zusammenfassung 270
XVI
3. Teil Zielerreichung und Zielkorrektur 272
A. Unterjährige Zielkorrektur 272
I. Erfordernis einer Zielkorrektur 273
1) Änderungen in der Erreichbarkeit der Ziele 273
2) Zielkorrektur aufgrund unternehmerischer Entscheidung oder
Notwendigkeit 275
3) Auswirkungen von Arbeitsausfallzeiten 276
II. Lösung aufgrund allgemeiner vertragsrechtlicher Grundsätze 277
1) Anfechtung der Zielfestlegung 278
2) Anwendung von Leistungsstörungsregeln §§ 323, 326,615 BGB 279
3) Ergänzende Vertragsauslegung 281
a) Verhältnis zum Wegfall der Geschäftsgrundlage 282
b) Ausfüllungsbedürftige Vertragslücke 283
c) Korrektur einer Zielvorgabe 285
aa) Korrektur zu Gunsten des Arbeitnehmers 287
bb) Anpassung zu Lasten des Arbeitnehmers 290
d) Korrektur einer Ziel vereinbarung 292
III. Möglichkeiten vertraglicher Gestaltung 295
IV. Zusammenfassung 297
B. Feststellung der Zielerreichung und Entstehen des Zielbonusanspruchs 299
I. Zielerreichung als Bedingungseintritt für das Entstehen
des Vergütungsanspruchs oder als unverbindliches Bemessungskriterium 299
II. Verfahren zur Feststellung der Zielerreichung 300
1) Quantitative und qualitative Ziele Tatsachenfeststellung oder
Beurteilung? 302
2) Einseitige oder einvernehmliche Feststellung der Zielerreichung 303
a) Auslegung der vertraglichen Regelung 305
b) Bestimmung der Zielerreichung durch Tatsachenermittlung 306
c) Bestimmung der Zielerreichung im Wege der Beurteilung 307
3) Gerichtliche Kontrolle der festgestellten Zielerreichung 309
a) Kontrolle der durch den Arbeitgeber getroffenen Entscheidung 310
b) Kontrolle der durch Dritte getroffenen Entscheidung 313
c) Kontrolle bei fehlender Einigung ohne Kommissionsentscheid 315
XVII
d) Darlegungs und Beweislast 315
4) Informations und Unterrichtungsrechte des Arbeitnehmers 317
5) Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer und Datenschutz 319
6) Zusammenfassung 320
III. Berücksichtigung unvorhergesehener Fremdeinflüsse 321
1) Lösung aufgrund allgemeiner vertragsrechtlicher Grundsätze 322
a) Beurteilungs und Ermessensspielraum bei der Feststellung der Ziel¬
erreichung bzw. der Bestimmung des Bonusanspruchs 323
b) Fiktion des Bedingungseintritts § 162 BGB 324
c) Ergänzende Vertragsauslegung 325
aa) Regelungslücke 326
bb) Nachträgliche Berücksichtigung der Fremdeinflüsse 326
cc) Unvorhergesehene Fremdeinflüsse und Risikozuordnung 329
dd) Anpassung der Ziele, Korrektur der Zielerreichung oder Unwirksam¬
keit der Zielfestlegung 332
2) Möglichkeiten der vertraglichen Ausgestaltung 334
3) Zusammenfassung 335
IV. Anspruchskürzung oder Wegfall bei unterjährigem Ausscheiden 336
1) Grundsätzlich zeitanteiliger Bonusanspruch 339
a) Abhängigkeit des Entgeltanspruchs von der erbrachten Arbeit 339
b) Beachtung der Bedingtheit des Zielbonusanspruchs 340
c) Minderung auch bei voller Zielerreichung 342
2) Zulässigkeit von Verfall oder Stichtagklauseln 344
3) Zusammenfassung 349
V. Arbeitsausfallzeiten und Reduzierung der vertraglichen Arbeitszeit 349
1) Behandlung von Arbeitsausfallzeiten 350
a) Kürzung des Zielbonusanspruchs 350
aa) Grundregel des § 3261 BGB Teilwegfall des Bonusanspruchs 350
bb) Abweichung durch Entgeltfortzahlungsregeln oder Vereinbarung 353
b) Fiktive Zielerreichung bzw. Zielkorrektur 355
aa) Reichweite der Entgeltfortzahlungsregeln 355
bb) Ergänzende Auslegung der Entgeltabrede 357
c) Möglichkeiten der vertraglichen Ausgestaltung 360
aa) Klarstellende Regelungen 360
bb) Abweichungen zu Ungunsten des Arbeitnehmers 361
(1) Abweichen von zwingenden Entgeltfortzahlungsvorschriften 361
XVIII
(2) Proportionale Kürzung außerhalb zwingender Entgeltfortzahlung 363
(3) Überproportionale Kürzung außerhalb zwingender Entgeltfortzahlung 364
2) Reduzierung der vertraglichen Arbeitszeit 366
3) Zusammenfassung 366
VI. Fehlen bzw. Wegfall einer Zielfestlegung 367
1) Fehlen einer vertraglichen Regelung 368
a) Fortbestehen des Entgeltanspruchs 368
b) Anspruchsentstehung analog § 162 BGB 369
c) Anspruchsbestimmung nach § 315 III2 BGB 370
d) Anspruch wegen Annahmeverzugs 373
e) Anspruchsermittlung im Wege ergänzender Vertragsauslegung 374
f) Eigene Auffassung 375
g) Schadensersatz 379
2) Vertragliche Regelung 380
3) Sonderkonstellation: mehrfache Zielbonuszahlung ohne Zielfestlegung 380
4) Zusammenfassung 382
VILSonstige arbeitsrechtliche Sanktionen 383
1) Verhaltensbedingte Kündigung 384
a) Verletzung von mit der Zielfestlegung verbundenen Pflichten 385
b) Allgemeine Schlecht oder Minderleistung 386
c) Rechtsfolge 389
2) Personenbedingte Kündigung 389
3) Fazit 390
Zusammenfassung der wesentlichen Ergebnisse 392
Ausblick 405
Literaturverzeichnis 407
XIX
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| adam_txt |
Inhaltsübersicht
Inhaltsverzeichnis XI
Abkürzungsverzeichnis XXI
Einleitung 1
1. Teil Der Untersuchungsgegenstand Zielvereinbarungen 6
A. Geschichte und Bedeutung von Zielvereinbarungen 6
I. Geschichte und theoretische Grundlagen 6
II. Rechtstatsächliche Angaben zur Verbreitung von Zielvereinbarungen 11
B. Begriffsklärung und Abgrenzung des Untersuchungsgegenstands 15
I. Die mit der Einführung zielvereinbarungsbezogener Vergütung
verfolgten Zwecke 17
II. Das Zielspektrum Abgrenzung zu unternehmenserfolgs
abhängigen Entgeltbestandteilen 27
III. Modus der Zielfestlegung Vereinbarung oder Vorgabe? 33
IV. Begriffliche Differenzierung der zu treffenden Abmachungen
Entgeltabrede und Zielfestlegung 35
V. Ergebnis: Bestimmung und Eingrenzung des Untersuchungsgegen¬
standes 36
C. Entgeltrelevanten Zielvereinbarungen entgegengebrachte Kritikpunkte 37
I. Risiken aus Arbeitgebersicht 37
II. Risiken aus Arbeitnehmersicht 39
D. Zusammenfassung 40
vn
2. Teil Rechtliche Struktur, Zustandekommen und Ausgestaltung
von Zielvereinbarungen 42
A. Die Entgeltabrede Vereinbarung zielvereinbarungsbezogener Vergütung 42
I. Rechtscharakter und Struktur der Entgeltabrede 42
II. Einführung zielvereinbarungsbezogenen Entgelts 57
III. Inhaltliche Ausgestaltung des Zielvereinbarungssystems 139
B. Die Zielfestlegung 224
I. Verhältnis von Zielfestlegung und Entgeltabrede 224
II. Zielvorgabe oder Zielvereinbarung? 227
III. Mögliche Ziele 238
IV. Form 252
V. Dokumentation der Rahmen / Leistungsbedingungen 252
C. Rechtsfolgen 254
I. Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers 254
II. Rechte und Pflichten des Arbeitgebers 262
III. Zusammenfassung 270
3. Teil Zielerreichung und Zielkorrektur 272
A. Unterjährige Zielkorrektur 272
I. Erfordernis einer Zielkorrektur 273
II. Lösung aufgrund allgemeiner vertragsrechtlicher Grundsätze 277
III. Möglichkeiten vertraglicher Gestaltung 295
IV. Zusammenfassung 297
B. Feststellung der Zielerreichung und Entstehen des Zielbonusanspruchs 299
I. Zielerreichung als Bedingungseintritt für das Entstehen des Ver¬
gütungsanspruchs oder als unverbindliches Bemessungskriterium 299
vni
II. Verfahren zur Feststellung der Zielerreichung 300
III. Berücksichtigung unvorhergesehener Fremdeinflüsse 321
IV. Anspruchskürzung oder Wegfall bei unterjährigem Ausscheiden 336
V. Arbeitsausfallzeiten und Reduzierung der vertraglichen Arbeitszeit 349
VI. Fehlen bzw. Wegfall einer Zielfestlegung 367
Vll.Sonstige arbeitsrechtliche Sanktionen 383
Zusammenfassung der wesentlichen Ergebnisse 392
Ausblick 405
Literaturverzeichnis 407
IX
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis XXI
Einleitung 1
1. Teil Der Untersuchungsgegenstand Ziel vereinbarungen 6
A. Geschichte und Bedeutung von Zielvereinbarungen 6
I. Geschichte und theoretische Grundlagen 6
II. Rechtstatsächliche Angaben zur Verbreitung von Zielvereinbarungen 11
B. Begriffsklärung und Abgrenzung des Untersuchungsgegenstands 15
I. Die mit der Einführung zielvereinbarungsbezogener Vergütung
verfolgten Zwecke 17
1) Mitarbeiter Motivation 17
2) Steuerung und Kontrolle der Mitarbeiter 20
3) Ausschöpfen des Mitarbeiter Potentials 22
4) Partizipationsmöglichkeiten der Mitarbeiter bei der Leistungsbestimmung 23
5) Relevanz für die Personalentwicklung 23
6) Einsatz als Entgeltinstrument Flexibilisierung der Vergütung 24
II. Das Zielspektrum Abgrenzung zu unternehmenserfolgs
abhängigen Entgeltbestandteilen 27
III. Modus der Zielfestlegung Vereinbarung oder Vorgabe? 33
IV. Begriffliche Differenzierung der zu treffenden Abmachungen
Entgeltabrede und Zielfestlegung 35
V. Ergebnis: Bestimmung und Eingrenzung des Untersuchungsgegenstandes 36
C. Entgeltrelevanten Zielvereinbarungen entgegengebrachte Kritikpunkte 37
I. Risiken aus Arbeitgebersicht 37
XI
II. Risiken aus Arbeitnehmersicht 39
D. Zusammenfassung 40
2. Teil Rechtliche Struktur, Zustandekommen und Ausgestaltung
von Zielvereinbarungen 42
A. Die Entgeltabrede Vereinbarung zielvereinbarungsbezogener Vergütung 42
I. Rechtscharakter und Struktur der Entgeltabrede 42
1) Vertragliche Grundlage 43
2) Art des Vertragsverhältnisses 43
3) Einordnung der zielvereinbarungsbezogenen Vergütung als Entgelt 49
a) Zielbonus als Entgelt im engeren Sinne 49
b) Leistungsentgeltcharakter 50
c) Zulässigkeit der Verknüpfung mit dem Arbeitsergebnis 54
4) Zielerreichung als Bedingung des Entgeltanspruchs 55
5) Zusammenfassung 56
II. Einführung zielvereinbarungsbezogenen Entgelts 57
1) Individualvertragliche Regelung 58
a) Allgemeine rechtliche Grenzen 60
b) Anwendbarkeit der §§ 305 ff. BGB 61
c) Verbrauchereigenschaft der Arbeitnehmer 62
d) AGB Inhaltskontrolle 65
e) Allgemeine Inhaltskontrolle 69
f) Vorrang kollektivrechtlicher Bestimmungen und Mitbestimmung 70
g) Form 72
h) Zusammenfassung 73
2) Direktionsrecht des Arbeitgebers 73
3) Besonderes Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers 76
a) Klauselkontrolle 79
aa) Keine Umgehung des Kündigungsschutzes 80
bb) Sittenwidrigkeitskontrolle 82
cc) AGB Kontrolle 83
(1) Zulässiger Umfang der Leistungsbestimmung 86
(2) Sachgrund für die Leistungsbestimmung 87
XII
(a) Sachgrundangabe als materielle Beschränkung
des Leistungsbestimmungsrechts 87
(b) Art und Gewicht der zu fordernden Sachgründe 88
(c) Ansätze zur weiteren Konkretisierung des Sachgrunderfordernisses 92
(aa) Kritik an der Heranziehung der §§ 1,2 KSchG als Prüfungsmaßstab 93
(bb) Kritik an der bipolaren Unterscheidung nach dem synallagma
tischen Charakter der Leistung
Gesichtspunkt mangelnde Eindeutigkeit 95
(cc) Kritikpunkt fehlende sachliche Rechtfertigung der Unterscheidungen 97
(dd) Irrelevanz des Verhältnisses zum Tarifentgelt bzw. zum markt¬
üblichen Entgelt 98
(d) Fazit: Bewahrung des Äquivalenzverhältnisses als Ausgangspunkt für
die Bewertung der Angemessenheit und Zumutbarkeit 100
(3) Ermessensmaßstab 101
(4) Kompensatorische Vorteile 102
(5) Transparenz 103
b) Ausübungskontrolle 105
c) Zusammenfassung 106
4) Tarifvertrag 107
a) Anpassung an die unternehmensspezifischen Gegebenheiten 107
b) Rechtliche Schranken 109
c) Fazit 110
5) Betriebs Vereinbarung / Sprecherausschussvereinbarung 111
a) Regelungskompetenz der Betriebsparteien 111
b) Rechtliche Schranken 112
c) Mögliche Gestaltungsvarianten für die betriebliche Regelung
eines Ziel Vereinbarungssystems 114
aa) Tariflich betriebliche Systeme 114
(1) Betriebliche Einführung von Ziel Vereinbarungen bei Prämienlohn 115
(2) Betriebliche Einführung von Zielvereinbarungen bei Leistungszulage 116
(3) Fazit 117
bb) Betriebliche Systeme 117
(1) Problem des Tarifvorrangs 118
(2) Übertarifliche Entgeltbestandteile 119
(3) Keine Begründung zielvereinbarungsbezogener Entgeltansprüche
durch Betriebsvereinbarung 121
Xffl
(4) Umdeutung einer nichtigen Betriebsvereinbarung 122
(5) Anspruchsbegründung durch Sprecherausschussvereinbarung 123
cc) Arbeitsvertraglich betriebliches System 123
d) Zusammenfassung 124
6) Betriebliche Übung und Gleichbehandlungsgrundsatz 124
a) Anspruchsbegründung durch betriebliche Übung 125
b) Gleichbehandlungsgrundsatz Beschränkung des Zielvereinbarungs¬
systems auf bestimmte Arbeitnehmergruppen 127
7) Sonderfrage: Anspruchsbegründung aus § 612 BGB bei überobliga¬
torischer Leistung? 130
a) Anwendungsbereich und Voraussetzungen des § 6121 BGB 130
b) Anwendung bei Ziel Vereinbarungen 131
aa) Art der Arbeitsleistung 133
bb) Zeitlicher Umfang der Arbeitsleistung 137
cc) Intensität der Arbeitsleistung 138
c) Zusammenfassung 139
III. Inhaltliche Ausgestaltung des Zielvereinbarungssystems 139
1) Vereinbarung eines zielvereinbarungsgestützten Entgeltbestandteils 140
a) Zulässiger Entgeltvariabilisierungsgrad 140
aa) Tarifvertragliche Vorgaben 143
(1) Öffnungsklauseln 143
(2) Günstigkeit 144
(a) Risikokompensation durch erhöhte Entgeltchancen 144
(b) Wahlrecht des Arbeitnehmers 146
(c) Mindestentgeltklausel 146
(3) Zusammenfassung 147
bb) Sittenwidrigkeitskontrolle, § 138 BGB bzw. § 134 BGB iVm.
§ 291 I StGB 147
(1) Sittenwidrigkeit bei Fixvergütungen 149
(2) Äquivalenzstörung bei variablem Entgelt 154
(a) Prüfungsgegenstand: Leistungsversprechen nicht Leistung 154
(b) Berücksichtigung der Verdienstchance 155
(c) Unmöglichkeit der Missverhältnis Kontrolle der abstrakten
Entgeltabrede 158
(3) Übertragung des Betriebs und Wirtschaftsrisikos 162
xrv
(a) Beschränkung der bei der Äquivalenzkontrolle anrechen¬
baren Verdienstchancen aufgrund der Gefahrtragungsregel 165
(b) Kein Fall der Substratsgefahr 167
(c) Begründung durch Arbeitnehmerschutzüberlegungen 168
(d) Konkretisierung bezüglich zielvereinbarungsbezogener Entgelt¬
bestandteile 169
(4) Existenzschutz 172
(5) Rechtsfolge bei Sittenwidrigkeit 174
(6) Zusammenfassung 174
cc) Kontrollmaßstab der §§ 307 I 1, II, 308 f. BGB 176
dd) Allgemeine Angemessenheits bzw. Billigkeitskontrolle 181
ee) Zusammenfassung 182
ff) Konsequenzen für die Praxis 184
b) Ermittlung der Bonushöhe 185
aa) Berechnung aufgrund eines formalisierten Verfahrens 185
(1) Bestimmung der Zielerreichung 186
(2) Verknüpfung von Zielerreichung und Bonushöhe 188
(a) Feste Budgetierung bzw. Grenzwerte für das Kollektivbudget 190
(b) Abhängigkeit vom Unternehmenserfolg 192
(c) Bestimmung durch den Arbeitgeber 194
bb) Summarisches Verfahren einseitige Bonusfestsetzung durch
den Arbeitgeber 197
cc) Zusammenfassung 199
c) Zielvereinbarungen mit Gruppen und Vereinbarung von Gruppenzielen 200
2) Dauer der Zielvereinbarungsperiode, Fälligkeit, Abschlagzahlungen 202
3) Flexibilisierungspotential Änderung der Entgeltabrede und Lösen
vom Zielvereinbarungssystem 205
a) Gesetzliche Ausgangslage 205
aa) Änderung arbeitsvertraglicher Entgeltabreden 206
bb) Änderung von Betriebsvereinbarungen, Sprecherausschussverein¬
barungen und Tarifverträgen 208
b) Vertragliche Ausgestaltungsmöglichkeiten 209
aa) Widerrufsvorbehalt 209
bb) Freiwilligkeitsvorbehalt 212
cc) Befristung 217
dd) Bedingung 221
ee) Anrechnungsvorbehalt 221
XV
c) Zusammenfassung 222
B. Die Zielfestlegung 224
I. Verhältnis von Zielfestlegung und Entgeltabrede 224
II. Zielvorgabe oder Zielvereinbarung? 227
1) Vertraglich vorgesehenes Zielfestlegungsverfahren 230
2) Modus der tatsächlichen Zielfestlegung 232
3) Schranken der Vereinbarung eines Rechts zur Zielvorgabe 235
4) Zielfestlegung bei Gruppenzielen 236
5) Zusammenfassung 237
III. Mögliche Ziele 238
1) Allgemeine rechtliche Grenzen 239
2) Art der Ziele 242
a) Allgemeine Anforderungen 242
b) Standard oder Zusatzaufgaben 245
aa) Zielspektrum bei Zielvorgabe 246
bb) Zielspektrum bei Zielvereinbarung 247
3) Zielschwierigkeit 248
4) Zusammenfassung 251
IV. Form 252
V. Dokumentation der Rahmen / Leistungsbedingungen 252
C. Rechtsfolgen 254
I. Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers 254
1) Recht auf und Pflicht zum Abschluss von Zielvereinbarungen 254
2) Auswirkungen auf die Arbeitspflicht 257
a) Konkretisierung oder Erweiterung der Arbeitspflicht 258
b) Keine Erfolgsverpflichtung 260
c) Bemühen um Erfolg 261
II. Rechte und Pflichten des Arbeitgebers 262
1) Pflicht zur Zielvorgabe und Zahlung des Zielbonusses 262
2) Einschränkung des Direktionsrechts und seiner Ausübung 264
3) Pflicht zu unterstützenden Maßnahmen 269
III. Zusammenfassung 270
XVI
3. Teil Zielerreichung und Zielkorrektur 272
A. Unterjährige Zielkorrektur 272
I. Erfordernis einer Zielkorrektur 273
1) Änderungen in der Erreichbarkeit der Ziele 273
2) Zielkorrektur aufgrund unternehmerischer Entscheidung oder
Notwendigkeit 275
3) Auswirkungen von Arbeitsausfallzeiten 276
II. Lösung aufgrund allgemeiner vertragsrechtlicher Grundsätze 277
1) Anfechtung der Zielfestlegung 278
2) Anwendung von Leistungsstörungsregeln §§ 323, 326,615 BGB 279
3) Ergänzende Vertragsauslegung 281
a) Verhältnis zum Wegfall der Geschäftsgrundlage 282
b) Ausfüllungsbedürftige Vertragslücke 283
c) Korrektur einer Zielvorgabe 285
aa) Korrektur zu Gunsten des Arbeitnehmers 287
bb) Anpassung zu Lasten des Arbeitnehmers 290
d) Korrektur einer Ziel vereinbarung 292
III. Möglichkeiten vertraglicher Gestaltung 295
IV. Zusammenfassung 297
B. Feststellung der Zielerreichung und Entstehen des Zielbonusanspruchs 299
I. Zielerreichung als Bedingungseintritt für das Entstehen
des Vergütungsanspruchs oder als unverbindliches Bemessungskriterium 299
II. Verfahren zur Feststellung der Zielerreichung 300
1) Quantitative und qualitative Ziele Tatsachenfeststellung oder
Beurteilung? 302
2) Einseitige oder einvernehmliche Feststellung der Zielerreichung 303
a) Auslegung der vertraglichen Regelung 305
b) Bestimmung der Zielerreichung durch Tatsachenermittlung 306
c) Bestimmung der Zielerreichung im Wege der Beurteilung 307
3) Gerichtliche Kontrolle der festgestellten Zielerreichung 309
a) Kontrolle der durch den Arbeitgeber getroffenen Entscheidung 310
b) Kontrolle der durch Dritte getroffenen Entscheidung 313
c) Kontrolle bei fehlender Einigung ohne Kommissionsentscheid 315
XVII
d) Darlegungs und Beweislast 315
4) Informations und Unterrichtungsrechte des Arbeitnehmers 317
5) Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer und Datenschutz 319
6) Zusammenfassung 320
III. Berücksichtigung unvorhergesehener Fremdeinflüsse 321
1) Lösung aufgrund allgemeiner vertragsrechtlicher Grundsätze 322
a) Beurteilungs und Ermessensspielraum bei der Feststellung der Ziel¬
erreichung bzw. der Bestimmung des Bonusanspruchs 323
b) Fiktion des Bedingungseintritts § 162 BGB 324
c) Ergänzende Vertragsauslegung 325
aa) Regelungslücke 326
bb) Nachträgliche Berücksichtigung der Fremdeinflüsse 326
cc) Unvorhergesehene Fremdeinflüsse und Risikozuordnung 329
dd) Anpassung der Ziele, Korrektur der Zielerreichung oder Unwirksam¬
keit der Zielfestlegung 332
2) Möglichkeiten der vertraglichen Ausgestaltung 334
3) Zusammenfassung 335
IV. Anspruchskürzung oder Wegfall bei unterjährigem Ausscheiden 336
1) Grundsätzlich zeitanteiliger Bonusanspruch 339
a) Abhängigkeit des Entgeltanspruchs von der erbrachten Arbeit 339
b) Beachtung der Bedingtheit des Zielbonusanspruchs 340
c) Minderung auch bei voller Zielerreichung 342
2) Zulässigkeit von Verfall oder Stichtagklauseln 344
3) Zusammenfassung 349
V. Arbeitsausfallzeiten und Reduzierung der vertraglichen Arbeitszeit 349
1) Behandlung von Arbeitsausfallzeiten 350
a) Kürzung des Zielbonusanspruchs 350
aa) Grundregel des § 3261 BGB Teilwegfall des Bonusanspruchs 350
bb) Abweichung durch Entgeltfortzahlungsregeln oder Vereinbarung 353
b) Fiktive Zielerreichung bzw. Zielkorrektur 355
aa) Reichweite der Entgeltfortzahlungsregeln 355
bb) Ergänzende Auslegung der Entgeltabrede 357
c) Möglichkeiten der vertraglichen Ausgestaltung 360
aa) Klarstellende Regelungen 360
bb) Abweichungen zu Ungunsten des Arbeitnehmers 361
(1) Abweichen von zwingenden Entgeltfortzahlungsvorschriften 361
XVIII
(2) Proportionale Kürzung außerhalb zwingender Entgeltfortzahlung 363
(3) Überproportionale Kürzung außerhalb zwingender Entgeltfortzahlung 364
2) Reduzierung der vertraglichen Arbeitszeit 366
3) Zusammenfassung 366
VI. Fehlen bzw. Wegfall einer Zielfestlegung 367
1) Fehlen einer vertraglichen Regelung 368
a) Fortbestehen des Entgeltanspruchs 368
b) Anspruchsentstehung analog § 162 BGB 369
c) Anspruchsbestimmung nach § 315 III2 BGB 370
d) Anspruch wegen Annahmeverzugs 373
e) Anspruchsermittlung im Wege ergänzender Vertragsauslegung 374
f) Eigene Auffassung 375
g) Schadensersatz 379
2) Vertragliche Regelung 380
3) Sonderkonstellation: mehrfache Zielbonuszahlung ohne Zielfestlegung 380
4) Zusammenfassung 382
VILSonstige arbeitsrechtliche Sanktionen 383
1) Verhaltensbedingte Kündigung 384
a) Verletzung von mit der Zielfestlegung verbundenen Pflichten 385
b) Allgemeine Schlecht oder Minderleistung 386
c) Rechtsfolge 389
2) Personenbedingte Kündigung 389
3) Fazit 390
Zusammenfassung der wesentlichen Ergebnisse 392
Ausblick 405
Literaturverzeichnis 407
XIX |
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