Organisationen in Bewegung bringen: handlungsorientierte Methoden für die Personal-, Team- und Organisationsentwicklung ; mit ... 18 Tabellen
Gespeichert in:
| Hauptverfasser: | , |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Heidelberg
Springer-Medizin-Verl.
2007
|
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltstext Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XIII, 361 S. Ill., graph. Darst. 242 mm x 170 mm |
| ISBN: | 9783540465287 3540465286 |
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|---|---|
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Inhaltsverzeichnis
їх
Teil
1 Was sind handlungsorientierte
Beratungsmethoden?.3
1.1 Was ist Organisationsberatung?.4
1.2 Wie lassen sich Lern- und Veränderungs¬
prozesse gestalten?.6
1.3 Was leisten handlungsorientierte
Methoden?.8
Siegfried Greif: Selbstorganisiertes Lernen
und Organisationsberatung.10
Literatur.15
2 Wie wirken handlungsorientierte
Methoden?.17
2.1 Surplus
orientierter Beratungsmethoden.18
2.1.1 Kann man Organisationen anfassen?
Realität und Wirklichkeit der Beratung.18
2.1.2 Aktions- und Reflexionsräume der
Beratung - einige beispielhafte Abläufe.20
2.1.3 Räumliche und zeitliche Perspektiven
der
2.1.4
Modell des Klientensystems und seiner
Dynamik.23
2.1.5
Möglichkeitsraum.23
2.1.6 Arbeit mit
von Projektion und Interpretation.23
Eckard König: Wie wirkt handlungsorientierte
Beratung? Ein Gespräch zu Erklärungs¬
perspektiven, Möglichkeiten und Grenzen
handlungsorientierter Methoden.25
2.2 Sehen ist Verstehen: die sinnliche
Darstellung abstrakter Themen.29
2.3
es verstehen«: Lernen durch Erfahrung
und eigenes Tun.30
2.4 Lernen am eigenen Leibe: der Körper
ais
2.4.1 Der Körper ¡st unser wichtigstes
Erkenntnisorgan.32
2.4.2 Geistige Aktivität durch körperliche
Aktivität als Grundmuster handlungs-
orientierten Lernens.33
2.5 »Das geht mich etwas an«:
Lernen an konkreten Praxisthemen.33
2.6 Experimente erwünscht: sanktionsfreie
Erprobung neuer Denk- und Handlungs¬
weisen .34
2.7 Lernen mit Herz und Verstand:
Integration kognitiver und emotionaler
Dimensionen.34
2.8 Der Blick durch eine neue Brille:
Dekonstruktion und Neukonstruktion
von Wirklichkeiten in der Beratung.37
2.9 Vier Augen sehen mehr als zwei:
Selbst- und Fremdbeobachtung.40
2.10 Aus der Tiefe ans Licht: auf der Suche
nach den informellen, latenten oder
unbewussten Anteilen des Systems.41
2.11 Der gerade Weg ist nicht immer
der kürzeste: die Rolle von Verfremdung,
Irritation und Distanzierung in
Beratungsprozessen.41
2.12 Komplexität handhabbar machen:
handlungsorientierte Methoden als
Werkzeuge der Komplexitätsbewältigung . .44
2.13 Beratung, die »Sinn macht«:
handlungsorientierte Methoden und
die Kraft der Symbolik.45
2.14 Beratung - (k)ein Kinderspiel?
Handlungsorientierte Methoden und
der Aspekt spielerischen Lernens.46
Literatur.48
3 Vom Auftrag zur Umsetzung:
Beratung mit handlungsorientierten
Methoden.51
3.1 Kontrakt- und Planungsphase.52
3.1.1 Der Kontrakt.52
Bernd Gasch: Funktionen und Modeile
von Fort- und Weiterbildung.54
3.1.2 Bedarfsgerechte Planung.57
3.1.3 Lernorte, Räumlichkeiten und
Ausstattung.58
3.1.4 Zeitplanung.61
Inhaltsverzeichnis
3.2
Susanne Gaedeke-Gulati: »Alt werden,
aber nicht alt sein« - Enttabuisierung
und persönliche Reflexion als erste Schritte
hin zu einem veränderten Dienstleistungs¬
profil. .63
3.2.1 Wie führt man handlungsorientierte
Methoden ein?.66
3.2.2 Seminareinstieg mit handlungsorientierten
Methoden.68
3.2.3 Methoden mit Fokus auf die
Gruppenebene.70
3.2.4 Methoden mit Fokus auf die Ebene
des einzelnen Teilnehmers.71
3.3 Aktionsphase.72
3.3.1 Methoden mit Fokus auf die
Gruppenebene.72
3.3.2 Methoden mit Fokus auf die Ebene
des einzelnen Teilnehmers.72
3.3.3 »Widerstand«.75
3.4 Reflexionsphase.79
3.4.1 Methoden mit Fokus auf die
Gruppenebene.79
3.4.2 Methoden mit Fokus auf die Ebene
des einzelnen Teilnehmers.82
3.4.3 Prozessanalyse.85
3.5 Transferphase.86
3.5.1 Transferfragen, -aufgaben und
-maßnahmen.86
3.5.2 Analyse transferfördernder bzw.
-hemmender Faktoren und Vereinbarung
transferfördernder Maßnahmen.87
3.5.3 Follow-up.88
Literatur.88
Teil
auf die Gruppenebene
4 Rollenspiel und Rollentraining.93
4.1 Rollenspiel, Rollentraining und
Rollencoaching.95
Ute Ullrich: »Starke Frauen - starkes Team«
- literarische Metaphern für ein
Empowermenttraining im Teamkontext.98
4.2 Wie wirken Rollenspiel und
Rollentraining?.101
Markus Hörmann: Über den Nutzen
von Rollenspielen in Trainings aus Sicht
der Organisation. 102
4.3 Weitere Informationen zu Rollenspiel
und Rollentraining.105
Literatur. 105
5 Skalierungsfragen und
Aktionssoziometrie.107
5.1 Eindimensionale Darstellungen.110
5.2 Zweidimensionale Darstellungen.112
5.2.1 Soziometrische Landkarte.112
5.2.2 Zweidimensionale Einstellungsabfragen. 113
5.3 Polare Darstellungen. 114
5.4 Multipolare Darstellungen:
aktionssoziometrische Gruppenbildung. 115
5.5 Wie wirken Skalierungsfragen
und Aktionssoziometrie?.117
5.6 Weitere Informationen zu Skalierungs¬
fragen und Aktionssoziometrie.117
Literatur.117
6 Soziodrama.119
6.1 Das themenzentrierte Soziodrama.122
6.1.1 Szenische Bilder.122
Raimund Gebhardt: Mehr Realitätsnähe im
Kommunikationstraining durch Rollentausch. 124
6.1.2 Das Stegreifspiel im themenzentrierten
Soziodrama.127
6.2 Das gruppenzentrierte Soziodrama.127
6.2.1 Der kollektive Rollentausch im
gruppenzentrierten Soziodrama.128
6.2.2 Das Stegreifspiel im gruppenzentrierten
Soziodrama.129
6.3 Das gesellschaftspolitische Soziodrama . 137
Heike Stark:
Trafficking
desSpielens. 138
6.3.1 Warming-up-Phase.142
6.3.2 Aktionsphase.144
6.3.3 Reflexionsphase.145
6.4 Wie wirkt Soziodrama?.146
6.4.1
6.4.2 Begegnung.146
6.5 Weitere Informationen zum Soziodrama. 147
Literatur. 148
Inhaltsverzeichnis
Xi
7 Planspiel.149 8.6
7.1 Grundlagen der Arbeit mit Planspielen_151 8.6.1
7.1.1 Ziele der Planspielmethode.151 8.6.2
7.1.2 Das Planspiel im Vergleich mit anderen
handlungsorientierten Methoden. 153
7.2 Unterscheidungskriterien und Einsatz
von Planspielen.154 8.7
7.2.1 Individualplanspiel
7.2.2 Unternehmens-,
Branchenplanspiele.157 8.8
Frank
in der Pricing-Beratung.159 8.8.1
7.2.3 Offene
Willy Christian Kriz: Planspiele zum Erwerb 8.8.2
von Teamkompetenz in Organisationen.166 8.8.3
7.2.4 Computergestützte Planspiele.168 8.9
7.3 Ablauf von Planspielen.169 8.9.1
7.3.1 Kontrakt- und Planungsphase.170
7.3.2 Warming-up-Phase.174 8.9.2
7.3.3 Aktionsphase.174
7.3.4 Reflexionsphase.175 8.9.3
7.4 Wie wirken Planspiele?. 175 8.9.4
7.5 Weitere Informationen zu Planspielen.177
Literatur.178 8.10
8 Outdoortraining.181
8.1 Hochseilgärten und andere künstliche
Anlagen.184 9
8.2 Problemlösungsaufgaben. 186 9.1
8.2.1 »Zweimal 5 Ecken«.186 9.1.1
8.2.2 Spinnennetz. 187 9.1.2
8.2.3 Brückenbau.187 9.1.3
8.2.4 Floßbau.188 9.1.4
8.2.5 Vehikelbau.188
8.2.6
8.2.7 Orientierungstouren.189 9.1.5
8.2.8 »FindtheTree«. 189
Niko Schad:
übergreifende Zusammenarbeit - das
Bergrettungsszenario.190 9.2
8.2.9 Selbstbestimmte Lernprozesse
als Outdoorprojekt.193 9.2.1
8.3
8.3.1
8.3.2
Persönlichkeitsentwicklung.195 9.2.5
8.4 Gemischte Trainings.195 9.3
Bruno Klein:
8.5 Komplexe Szenarien.198 9.3.2
City Bound
Gruppenfoto.199
Abendessen.199
Raimund Gebhardt und
City Bound in
schwierigen Rahmenbedingungen«.200
Konzepte im Grenzbereich zwischen
Outdoor
orientierter Arbeit.203
Kriterien für die Professionalität
von Outdoortrainings.205
Abstimmung des Seminardesigns
auf die Lernerfordernisse der Gruppe.205
Qualifikation des Anbieters.206
Sicherheit von Outdoortrainings.207
Wie wirken Outdoortrainings?.208
»Die Berge sprechen für sich« -
»The mountains speak for themselves«
Outward Bound plus
Reflexion
Das metaphorische Modell.210
Empirische Studien zur Wirkung
von Outdoortrainings.211
Weitere Informationen
zu Outdoortrainings.214
Literatur.214
Unternehmenstheater.217
Varianten des Unternehmenstheaters.219
»Schlüsselfertiges Theater«.219
Unternehmenstheater »nach Maß«.219
Spiegeltheater.221
Interaktives Unternehmenstheater.221
Peter
Changetheater.223
Mitarbeitertheater.226
Gundo Lames: Elemente des Mitarbeiter¬
theaters in der Startphase einer
Organisationsentwicklung.227
Ablauf der Arbeit mit dem
Unternehmenstheater.229
Kontrakt- und Planungsphase.229
Warming-up-Phase.230
Aktionsphase.230
Reflexionsphase.230
Transferphase.231
Wie wirkt Unternehmenstheater?.231
Distanzierung und selektive Exposition_232
Verfremdung und Irritation.233
XII
Inhaltsverzeichnis
9.3.3 Selbst- und Fremdbeobachtung.233
Georg Schreyögg: Unternehmenstheater
als Spiegel - zur Bedeutung von
Beobachtungen 2. Ordnung.234
9.4 Weitere Informationen zum
Unternehmenstheater.238
Literatur.238
Teil
auf die Ebene des
einzelnen Teilnehmers
10 Psychodrama.241
10.1 Psychodramatische Arbeitsformen.244
Juliane
auf der Bühne: sexuelle Belästigung
am Arbeitsplatz.245
10.2 Warming-up-Phase.249
10.3 Aktionsphase.250
10.3.1 Das klassische Psychodrama.251
10.3.2 Playbackpsychodrama.254
10.3.3 Psychodramatische Aufstellungsarbeit. 254
Ferdinand Buer: Dilemmaaufstellungen
in der
Gewerkschaftssekretärfinnjen.257
10.3.4 Arbeit mit einzelnen
Psychodramaelementen.260
10.3.5 Psychodramatische Arbeit in der
Einzelberatung.261
10.4 Reflexionsphase.261
10.5 Transferphase.262
10.6 Psychodramatische Arrangements
und Techniken.262
10.6.1 Einfrieren.262
10.6.2 Verbalisierungstechniken.262
10.6.3 Rollentausch.263
10.6.4 Doppel.267
10.6.5 Spiegel.269
10.6.6 Maximierung.270
10.6.7 Zwischenfeedback und
Zwischensharing.270
10.6.8 Zukunftsprojektion, Realitätsprobe
und Rollentraining.270
10.7 Wie wirkt Psychodrama?.271
10.7.1 Spontaneität und Kreativität.271
10.7.2 Die Rollentheorie.272
10.8 Weitere Informationen zum
Psychodrama.275
Literatur.275
11 Systemaufstellungen.277
11.1 Formen der Aufstellungsarbeit.281
11.1.1 »Klassische« Organisationsaufstellungen. 281
11.1.2 Systemische Strukturaufstellungen.282
11.1.3 Aufstellungen mit Systemmitgliedern . 282
11.2 Ablauf von Organisationsaufstellungen. 284
11.2.1 Interview.284
11.2.2 Ausgangsbild.285
11.2.3 Stellungsarbeit.287
11.2.4 Prozessarbeit.290
11.2.5 Abschluss.290
11.2.6 Transfer.290
11.3 Wie wirken Systemaufstellungen?.291
Gerhard Stey: Systemaufstellung als
Achtsamkeitsschulung für Management
und Organisationen.293
11.3.1 Einfühlung der Stellvertreter.296
11.3.2 Offenbarung oder Konstruktion?.299
11.3.3 Irritation oder Affirmation?.300
11.4 Weitere Informationen zu
Systemaufstellungen.301
Literatur.301
12 Zeitlinien.303
12.1 Grundlagen der Arbeit mit Zeitlinien.305
Literatur.308
Teil
13 Wie sieht handlungsorientierte
Beratung ¡n der Praxis aus?.311
13.1 Kommunikationstraining.312
Karl Benien: Erlebnisaktivierende Beratungs¬
methoden im Kommunikationstraining_313
13.2 Vertriebsoptimierung.317
13.3 Qualitätsentwicklung.318
13.4 Teamentwicklung.320
inerte Stein-Hanusch: Mittendrin statt
nur dabei - ein Praxisbericht.321
13.5 Markt- und Organisationsforschung.326
Dirk Wellen Das Szenodrama in der
Organisationsforschung.327
XIII
Inhaltsverzeichnis
1
13.7 Organisationsentwicklung.331
Willy Christian
entwicklungsprozesse mit Planspielen
steuern und begleiten.332
Rudi Wimmer: Lösungsorientierte
Strategieentwicklung - Der Einbau
handlungsorientierter Methoden in die
Bearbeitung von Businessthemen.334
Jörg Gruhler& FritjofSchmidt:
Change
aus der Deutsche Post ITSolutions.337
Literatur.340
Anhang
Glossar.343
Quellenverzeichnis.349
Autorenportraits.351
Verzeichnis der externen Beiträge.353
Stichwortverzeichnis.357 |
| adam_txt |
Inhaltsverzeichnis
їх
Teil
1 Was sind handlungsorientierte
Beratungsmethoden?.3
1.1 Was ist Organisationsberatung?.4
1.2 Wie lassen sich Lern- und Veränderungs¬
prozesse gestalten?.6
1.3 Was leisten handlungsorientierte
Methoden?.8
Siegfried Greif: Selbstorganisiertes Lernen
und Organisationsberatung.10
Literatur.15
2 Wie wirken handlungsorientierte
Methoden?.17
2.1 Surplus
orientierter Beratungsmethoden.18
2.1.1 Kann man Organisationen anfassen?
Realität und Wirklichkeit der Beratung.18
2.1.2 Aktions- und Reflexionsräume der
Beratung - einige beispielhafte Abläufe.20
2.1.3 Räumliche und zeitliche Perspektiven
der
2.1.4
Modell des Klientensystems und seiner
Dynamik.23
2.1.5
Möglichkeitsraum.23
2.1.6 Arbeit mit
von Projektion und Interpretation.23
Eckard König: Wie wirkt handlungsorientierte
Beratung? Ein Gespräch zu Erklärungs¬
perspektiven, Möglichkeiten und Grenzen
handlungsorientierter Methoden.25
2.2 Sehen ist Verstehen: die sinnliche
Darstellung abstrakter Themen.29
2.3
es verstehen«: Lernen durch Erfahrung
und eigenes Tun.30
2.4 Lernen am eigenen Leibe: der Körper
ais
2.4.1 Der Körper ¡st unser wichtigstes
Erkenntnisorgan.32
2.4.2 Geistige Aktivität durch körperliche
Aktivität als Grundmuster handlungs-
orientierten Lernens.33
2.5 »Das geht mich etwas an«:
Lernen an konkreten Praxisthemen.33
2.6 Experimente erwünscht: sanktionsfreie
Erprobung neuer Denk- und Handlungs¬
weisen .34
2.7 Lernen mit Herz und Verstand:
Integration kognitiver und emotionaler
Dimensionen.34
2.8 Der Blick durch eine neue Brille:
Dekonstruktion und Neukonstruktion
von Wirklichkeiten in der Beratung.37
2.9 Vier Augen sehen mehr als zwei:
Selbst- und Fremdbeobachtung.40
2.10 Aus der Tiefe ans Licht: auf der Suche
nach den informellen, latenten oder
unbewussten Anteilen des Systems.41
2.11 Der gerade Weg ist nicht immer
der kürzeste: die Rolle von Verfremdung,
Irritation und Distanzierung in
Beratungsprozessen.41
2.12 Komplexität handhabbar machen:
handlungsorientierte Methoden als
Werkzeuge der Komplexitätsbewältigung . .44
2.13 Beratung, die »Sinn macht«:
handlungsorientierte Methoden und
die Kraft der Symbolik.45
2.14 Beratung - (k)ein Kinderspiel?
Handlungsorientierte Methoden und
der Aspekt spielerischen Lernens.46
Literatur.48
3 Vom Auftrag zur Umsetzung:
Beratung mit handlungsorientierten
Methoden.51
3.1 Kontrakt- und Planungsphase.52
3.1.1 Der Kontrakt.52
Bernd Gasch: Funktionen und Modeile
von Fort- und Weiterbildung.54
3.1.2 Bedarfsgerechte Planung.57
3.1.3 Lernorte, Räumlichkeiten und
Ausstattung.58
3.1.4 Zeitplanung.61
Inhaltsverzeichnis
3.2
Susanne Gaedeke-Gulati: »Alt werden,
aber nicht alt sein« - Enttabuisierung
und persönliche Reflexion als erste Schritte
hin zu einem veränderten Dienstleistungs¬
profil. .63
3.2.1 Wie führt man handlungsorientierte
Methoden ein?.66
3.2.2 Seminareinstieg mit handlungsorientierten
Methoden.68
3.2.3 Methoden mit Fokus auf die
Gruppenebene.70
3.2.4 Methoden mit Fokus auf die Ebene
des einzelnen Teilnehmers.71
3.3 Aktionsphase.72
3.3.1 Methoden mit Fokus auf die
Gruppenebene.72
3.3.2 Methoden mit Fokus auf die Ebene
des einzelnen Teilnehmers.72
3.3.3 »Widerstand«.75
3.4 Reflexionsphase.79
3.4.1 Methoden mit Fokus auf die
Gruppenebene.79
3.4.2 Methoden mit Fokus auf die Ebene
des einzelnen Teilnehmers.82
3.4.3 Prozessanalyse.85
3.5 Transferphase.86
3.5.1 Transferfragen, -aufgaben und
-maßnahmen.86
3.5.2 Analyse transferfördernder bzw.
-hemmender Faktoren und Vereinbarung
transferfördernder Maßnahmen.87
3.5.3 Follow-up.88
Literatur.88
Teil
auf die Gruppenebene
4 Rollenspiel und Rollentraining.93
4.1 Rollenspiel, Rollentraining und
Rollencoaching.95
Ute Ullrich: »Starke Frauen - starkes Team«
- literarische Metaphern für ein
Empowermenttraining im Teamkontext.98
4.2 Wie wirken Rollenspiel und
Rollentraining?.101
Markus Hörmann: Über den Nutzen
von Rollenspielen in Trainings aus Sicht
der Organisation. 102
4.3 Weitere Informationen zu Rollenspiel
und Rollentraining.105
Literatur. 105
5 Skalierungsfragen und
Aktionssoziometrie.107
5.1 Eindimensionale Darstellungen.110
5.2 Zweidimensionale Darstellungen.112
5.2.1 Soziometrische Landkarte.112
5.2.2 Zweidimensionale Einstellungsabfragen. 113
5.3 Polare Darstellungen. 114
5.4 Multipolare Darstellungen:
aktionssoziometrische Gruppenbildung. 115
5.5 Wie wirken Skalierungsfragen
und Aktionssoziometrie?.117
5.6 Weitere Informationen zu Skalierungs¬
fragen und Aktionssoziometrie.117
Literatur.117
6 Soziodrama.119
6.1 Das themenzentrierte Soziodrama.122
6.1.1 Szenische Bilder.122
Raimund Gebhardt: Mehr Realitätsnähe im
Kommunikationstraining durch Rollentausch. 124
6.1.2 Das Stegreifspiel im themenzentrierten
Soziodrama.127
6.2 Das gruppenzentrierte Soziodrama.127
6.2.1 Der kollektive Rollentausch im
gruppenzentrierten Soziodrama.128
6.2.2 Das Stegreifspiel im gruppenzentrierten
Soziodrama.129
6.3 Das gesellschaftspolitische Soziodrama . 137
Heike Stark:
Trafficking
desSpielens. 138
6.3.1 Warming-up-Phase.142
6.3.2 Aktionsphase.144
6.3.3 Reflexionsphase.145
6.4 Wie wirkt Soziodrama?.146
6.4.1
6.4.2 Begegnung.146
6.5 Weitere Informationen zum Soziodrama. 147
Literatur. 148
Inhaltsverzeichnis
Xi
7 Planspiel.149 8.6
7.1 Grundlagen der Arbeit mit Planspielen_151 8.6.1
7.1.1 Ziele der Planspielmethode.151 8.6.2
7.1.2 Das Planspiel im Vergleich mit anderen
handlungsorientierten Methoden. 153
7.2 Unterscheidungskriterien und Einsatz
von Planspielen.154 8.7
7.2.1 Individualplanspiel
7.2.2 Unternehmens-,
Branchenplanspiele.157 8.8
Frank
in der Pricing-Beratung.159 8.8.1
7.2.3 Offene
Willy Christian Kriz: Planspiele zum Erwerb 8.8.2
von Teamkompetenz in Organisationen.166 8.8.3
7.2.4 Computergestützte Planspiele.168 8.9
7.3 Ablauf von Planspielen.169 8.9.1
7.3.1 Kontrakt- und Planungsphase.170
7.3.2 Warming-up-Phase.174 8.9.2
7.3.3 Aktionsphase.174
7.3.4 Reflexionsphase.175 8.9.3
7.4 Wie wirken Planspiele?. 175 8.9.4
7.5 Weitere Informationen zu Planspielen.177
Literatur.178 8.10
8 Outdoortraining.181
8.1 Hochseilgärten und andere künstliche
Anlagen.184 9
8.2 Problemlösungsaufgaben. 186 9.1
8.2.1 »Zweimal 5 Ecken«.186 9.1.1
8.2.2 Spinnennetz. 187 9.1.2
8.2.3 Brückenbau.187 9.1.3
8.2.4 Floßbau.188 9.1.4
8.2.5 Vehikelbau.188
8.2.6
8.2.7 Orientierungstouren.189 9.1.5
8.2.8 »FindtheTree«. 189
Niko Schad:
übergreifende Zusammenarbeit - das
Bergrettungsszenario.190 9.2
8.2.9 Selbstbestimmte Lernprozesse
als Outdoorprojekt.193 9.2.1
8.3
8.3.1
8.3.2
Persönlichkeitsentwicklung.195 9.2.5
8.4 Gemischte Trainings.195 9.3
Bruno Klein:
8.5 Komplexe Szenarien.198 9.3.2
City Bound
Gruppenfoto.199
Abendessen.199
Raimund Gebhardt und
City Bound in
schwierigen Rahmenbedingungen«.200
Konzepte im Grenzbereich zwischen
Outdoor
orientierter Arbeit.203
Kriterien für die Professionalität
von Outdoortrainings.205
Abstimmung des Seminardesigns
auf die Lernerfordernisse der Gruppe.205
Qualifikation des Anbieters.206
Sicherheit von Outdoortrainings.207
Wie wirken Outdoortrainings?.208
»Die Berge sprechen für sich« -
»The mountains speak for themselves«
Outward Bound plus
Reflexion
Das metaphorische Modell.210
Empirische Studien zur Wirkung
von Outdoortrainings.211
Weitere Informationen
zu Outdoortrainings.214
Literatur.214
Unternehmenstheater.217
Varianten des Unternehmenstheaters.219
»Schlüsselfertiges Theater«.219
Unternehmenstheater »nach Maß«.219
Spiegeltheater.221
Interaktives Unternehmenstheater.221
Peter
Changetheater.223
Mitarbeitertheater.226
Gundo Lames: Elemente des Mitarbeiter¬
theaters in der Startphase einer
Organisationsentwicklung.227
Ablauf der Arbeit mit dem
Unternehmenstheater.229
Kontrakt- und Planungsphase.229
Warming-up-Phase.230
Aktionsphase.230
Reflexionsphase.230
Transferphase.231
Wie wirkt Unternehmenstheater?.231
Distanzierung und selektive Exposition_232
Verfremdung und Irritation.233
XII
Inhaltsverzeichnis
9.3.3 Selbst- und Fremdbeobachtung.233
Georg Schreyögg: Unternehmenstheater
als Spiegel - zur Bedeutung von
Beobachtungen 2. Ordnung.234
9.4 Weitere Informationen zum
Unternehmenstheater.238
Literatur.238
Teil
auf die Ebene des
einzelnen Teilnehmers
10 Psychodrama.241
10.1 Psychodramatische Arbeitsformen.244
Juliane
auf der Bühne: sexuelle Belästigung
am Arbeitsplatz.245
10.2 Warming-up-Phase.249
10.3 Aktionsphase.250
10.3.1 Das klassische Psychodrama.251
10.3.2 Playbackpsychodrama.254
10.3.3 Psychodramatische Aufstellungsarbeit. 254
Ferdinand Buer: Dilemmaaufstellungen
in der
Gewerkschaftssekretärfinnjen.257
10.3.4 Arbeit mit einzelnen
Psychodramaelementen.260
10.3.5 Psychodramatische Arbeit in der
Einzelberatung.261
10.4 Reflexionsphase.261
10.5 Transferphase.262
10.6 Psychodramatische Arrangements
und Techniken.262
10.6.1 Einfrieren.262
10.6.2 Verbalisierungstechniken.262
10.6.3 Rollentausch.263
10.6.4 Doppel.267
10.6.5 Spiegel.269
10.6.6 Maximierung.270
10.6.7 Zwischenfeedback und
Zwischensharing.270
10.6.8 Zukunftsprojektion, Realitätsprobe
und Rollentraining.270
10.7 Wie wirkt Psychodrama?.271
10.7.1 Spontaneität und Kreativität.271
10.7.2 Die Rollentheorie.272
10.8 Weitere Informationen zum
Psychodrama.275
Literatur.275
11 Systemaufstellungen.277
11.1 Formen der Aufstellungsarbeit.281
11.1.1 »Klassische« Organisationsaufstellungen. 281
11.1.2 Systemische Strukturaufstellungen.282
11.1.3 Aufstellungen mit Systemmitgliedern . 282
11.2 Ablauf von Organisationsaufstellungen. 284
11.2.1 Interview.284
11.2.2 Ausgangsbild.285
11.2.3 Stellungsarbeit.287
11.2.4 Prozessarbeit.290
11.2.5 Abschluss.290
11.2.6 Transfer.290
11.3 Wie wirken Systemaufstellungen?.291
Gerhard Stey: Systemaufstellung als
Achtsamkeitsschulung für Management
und Organisationen.293
11.3.1 Einfühlung der Stellvertreter.296
11.3.2 Offenbarung oder Konstruktion?.299
11.3.3 Irritation oder Affirmation?.300
11.4 Weitere Informationen zu
Systemaufstellungen.301
Literatur.301
12 Zeitlinien.303
12.1 Grundlagen der Arbeit mit Zeitlinien.305
Literatur.308
Teil
13 Wie sieht handlungsorientierte
Beratung ¡n der Praxis aus?.311
13.1 Kommunikationstraining.312
Karl Benien: Erlebnisaktivierende Beratungs¬
methoden im Kommunikationstraining_313
13.2 Vertriebsoptimierung.317
13.3 Qualitätsentwicklung.318
13.4 Teamentwicklung.320
inerte Stein-Hanusch: Mittendrin statt
nur dabei - ein Praxisbericht.321
13.5 Markt- und Organisationsforschung.326
Dirk Wellen Das Szenodrama in der
Organisationsforschung.327
XIII
Inhaltsverzeichnis
1
13.7 Organisationsentwicklung.331
Willy Christian
entwicklungsprozesse mit Planspielen
steuern und begleiten.332
Rudi Wimmer: Lösungsorientierte
Strategieentwicklung - Der Einbau
handlungsorientierter Methoden in die
Bearbeitung von Businessthemen.334
Jörg Gruhler& FritjofSchmidt:
Change
aus der Deutsche Post ITSolutions.337
Literatur.340
Anhang
Glossar.343
Quellenverzeichnis.349
Autorenportraits.351
Verzeichnis der externen Beiträge.353
Stichwortverzeichnis.357 |
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