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Coaching: durch systemisches Denken zu innovativer Personalentwicklung

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Bibliographische Detailangaben
Hauptverfasser:	Backhausen, Wilhelm (VerfasserIn), Thommen, Jean-Paul 1953- (VerfasserIn)
Format:	Buch
Sprache:	German
Veröffentlicht:	Wiesbaden Gabler 2006
Ausgabe:	3., aktual. und erw. Aufl.
Schlagworte:	Führungskräfteentwicklung Führungskraft Coaching Systemdenken Personalentwicklung Fallstudiensammlung
Online-Zugang:	Beschreibung für Leser Klappentext Inhaltsverzeichnis
Beschreibung:	459 S. graph. Darst.
ISBN:	3834901059 9783834901057

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adam_text	Der heute stattfindende rasche Wandel in Gesellschaft und Wirtschaft stellt Führungskräfte in Unternehmen vor neue Anforderungen. Um diese bewältigen zu können, benötigen sie die Unterstützung der Personalent¬ wicklung. Wilhelm Backhausen und Jean-Paul Thommen stellen Coaching als innovatives Instrument der Personalentwicklung dar, mit dem die Pro- blemlösungs- und Lernfähigkeit der Mitarbeiter verbessert, ihre Verände¬ rungsfähigkeit erhöht und das Spannungsfeld zwischen den persönlichen Bedürfnissen, den wahrzunehmenden Aufgaben und den übergeordneten Untemehmenszielen ausbalanciert werden kann. Ausgehend vom systemisch-konstruktivistischen Ansatz zeigen die Auto¬ ren, wie der Coaching-Prozess gestaltet werden kann und welche Instru¬ mente zur effizienten und effektiven Steuerung dem Coach zur Verfügung stehen. Fallstudien illustrieren die Implementierung eines Coachings für Führungskräfte in verschiedenen Unternehmen. Die dritte Auflage enthält zahlreiche neue Fallstudien und berücksichtigt zusätzlich auch Non-Profit- Organisationen. Die Stiftung der Schweizerischen Gesellschaft für Orga¬ nisation und Management SGO unterstützte die Studie durch einen For¬ schungsauftrag. Inhaltsverzeichnis Einleitung Coaching - zwischen Modewort und innovativem Instrument der Personalentwicklung.19 Teill Einführung in das systemisch-konstruktivistische Denken .31 Erstes Kapitel Über den Horizont hinaus: Eine postmoderne Perspektive.37 1.1 Eine 1.2 Vom operativen zum strategischen Coaching: Der doppelte Markt für Verhalten . 42 1.2.1 „Wer handelt, der handelt!": Der 1. Markt für Verhalten .44 1.2.2 „Ökonomie der Aufmerksamkeit": Der 2. Markt für Verhalten .47 Zweites Kapitel Verhalten in Komplexität: Systemtheorie und Konstruktivismus.51 2.1 Die Grenzen fallen: Globalisierung - Das systemisch-kybernetische Modell.55 2.1.1 Die Illusion der Eigenständigkeit: Vernetzung als Schicksal .55 2.1.2 Die System-Umwelt-Beziehung: Ökosysteme.57 2.1.3 Systeme systematisch betrachtet: Eine Klassifikation .65 2.1.4 Die Ruhe ist hin: Die Eskalation der Veränderung.73 2.2 Abschied von der Wahrheit: Die Erfindung der Wirklichkeit - Das systemisch-konstruktivistische Modell .74 2.2.1 Der Herr der Dinge: Die Rolle des Beobachters.75 2.2.2 Wirklichkeit als Joint 2.3 Mehr als Alles: Komplexität und Emergenz.91 2.3.1 Der Bau des goldenen Käfigs: Die erschaffene Welt .94 2.3.2 Der konstruierte Konstrukteur: Der Andere .99 Drittes Kapitel Der Rahmen des Coachings. 105 3.1 Coaching als Kommunikationsprozess.108 3.1.1 Der Kommunikationsprozess .108 3.1.2 Kommunikation als Intervention und 3.2 Der Kontext: Organisation als Markt.113 3.2.1 Die Organisation der Organisation.116 3.2.2 Organisation als Dynamik und Konflikt.118 3.2.3 Was Menschen bewegt.123 3.2.4 Führung im Wandel.128 ТеіШ Coaching - mit System.131 Viertes Kapitel Der Coachingprazess.135 4.1 Leitlinien für den Coachingprozess.137 4.1.1 Die paradoxe Arbeit des Coachings . 139 4.1.2 Ziel- und Auftragsklärung. 140 4.1.3 Emotionalität im Coachingprozess. 142 4.2 Architektur des Coachingprozesses. 144 4.2.1 Der Spielraum der Veränderung .145 4.2.2 Ausgangspunkt und Erwartung im Coaching.148 4.2.3 Anliegen und Anlässe des Coachings.151 4.2.4 Die Problem-Auftrags-Paradoxie.153 4.2.5 Zusammenfassung und Orientierungen für die Praxis des Coachings.155 4.3 Design von Struktur und Ablauf des Coachings.159 4.3.1 Die logische Struktur der Prozessphasen .160 4.3.2 Die Ebenen der Intervention.167 4.3.3 Auszug aus einem Coachinggespräch.168 Fünftes Kapitel Methoden des Coachings. 173 5.1 Systemische Fragetechniken.176 5.2 Hypothesenbildung.180 5.3 Handelskarte .182 5.3.1 5.3.2 Arbeit mit „Teilen".184 5.3.3 Perspektivenwechsel der Wahrnehmung und des Erlebens.186 5.4 Spezielle Tools und Toys.187 5.4.1 Beachtung des Selbstwertgefühls.187 5.4.2 Differenzierung zwischen Beschreiben, Erklären und Bewerten.188 5.4.3 Subsidiaritätsprinzip der Interventionsmöglichkeiten.190 5.4.4 Gesetze der Kommunikation.».191 5.4.5 Feste und lose Kopplung.,.192 Sechstes Kapitel Resümee: Die Bedeutung des Coachings für Unternehmen . 195 ТеііШ Coachmg-Programme in der Praxis.201 Siebtes Kapitel Implementierung von Coaching-Programmen in Unternehmen.203 7.1 Coaching - für Unternehmen geeignet?.204 7.2 Der Coaching-Dschungel.205 7.2.1 Die sechs W-Fragen des Coachings _.205 7.2.2 Was ist das Ziel eines Coachings?.206 7.2.3 Welches sind die Coaching-Methoden? .208 7.2.4 Woher kommt der Coach?.210 7.2.5 Wie viele Personen werden gleichzeitig 7.2.6 Welche Personen werden 7.2.7 Welches sind die Anlässe für ein Coaching?.213 7.2.8 Weitere Fragen .214 7.3 Performance 7.3.1 Was meint man mit Performance? .216 7.3.2 Warum die Personalentwicklung versagt hat .219 7.3.3 Die Antwort: Performance 7.3.4 Die bessere Antwort: Performance 7.4 Umsetzung von Coaching im Unternehmen - Coaching-Programme .234 7.4.1 Coaching im Managementsystem eines Unternehmens.234 7.4.2 Strategische Voraussetzungen.235 7.4.3 Strukturelle Voraussetzungen .236 7.4.4 Unternehmenskulturelle Voraussetzungen .238 Fallstudie Das Julius Bär Coaching Center.241 1 Ein Kurzportrait.242 2 Wie die Coachingidee entstanden ist.243 3 Anforderungen an Coaching als Element der Julius Bär Personalentwicklung . 245 3.1 Was soll unter Coaching verstanden werden?.245 3.2 3.3 Schweigepflicht versus Offenheit.250 3.4 Themenwahl für Coachings .251 3.5 Kundenkreis .252 3.6 Unternehmensinterne versus unternehmensexterne Beraterinnen und Berater, einzelne 4 Wie sieht das Konzept aus?.256 4.1 Konzeptidee und erste Schritte.256 4.2 Rahmenbedingungen und Kostenstraktur.257 4.3 Angebotspalette.258 4.4 Leitung .258 4.5 Abläufe .259 4.6 Auswahl der externen Coachingpools.259 4.7 ArbeitimTeam.261 4.8 Einführung der neuen Dienstleistung und unternehmensinterne Kommunikation.262 4.9 Evaluation.263 5 Erste Erfahrungen .264 5.1 Stark veränderte Rahmenbedingungen.264 5.2 Die Bewährung der Strukturen.265 5.3 Verankerung des Coaching Centers im Unternehmen.266 5.4 Coachingteam intern.267 5.5 Evaluation: Quantitative und qualitative Ergebnisse.268 6 Ausblick.270 Fallstudie Die Schweizerische Post - Coaching zur Unterstützung von Veränderungsprozessen.273 Einleitung.274 1 Ausgangslage.274 2 Ziel und Zweck des Coaching-Programms.276 3 Ablauf und Maßnahmen im Projekt Coaching .277 4 Merkmale des Vorgehens.281 4.1 4.2 Vielfältigkeit der Formen von Coaching.282 4.3 Einsatz von externen und internen 5 Was wurde erreicht? Erfolgskontrolle.284 5.1 Aus Sicht der Teilnehmenden.284 5.2 Auf Stufe des Unternehmens .290 5.3 Bei den Personaldiensten .290 6 Wo lagen die Schwierigkeiten?.,.291 6.1 Die Erwartungen an das Coaching sind sehr hoch_.291 6.2 Im Coaching machen die Teilnehmenden die, 6.3 Zeitdruck: Tagesgeschäft versus langfristiger Nutzen .293 6.4 Aus Sicht der Teilnehmenden: Es 6.5 Hinderliche Rahmenbedingungen im Umfeld .295 6.6 Komplexität der Erfolgskontrolle.297 7 Welches sind die wichtigsten Erfolgsfaktoren für ein wirksames Coaching?.299 7.1 Einflussfaktoren auf die Wirksamkeit von Coaching .299 7.2 Voraussetzungen für das wirksame Angebot von Coaching.303 8 Wie geht es weiter?.305 9 Schlussfolgerung.305 ' Fallstudie Coaching bei Heisana - ein Angebot für Führangskräfte. 307 1 Das Unternehmen Heisana .308 2 Management Development bei Heisana .309 3 Grundsätzliche Überlegungen zum Coaching bei Heisana.312 3.1 Wie lässt sich die Konzepterarbeitung förderlich für die Umsetzung gestalten?.f. 312 3.2 Was wird unter Coaching verstanden und wann wird es empfohlen? .,. 313 3.3 Welche Ziele sollen für das Unternehmen erreicht werden?. 315 3.4 An welche Zielgruppe richtet sich Coaching? .316 3.5 Wer ist der Auftraggeber für Coaching, wie wird der Erfolg für das Unternehmen sichergestellt?.317 3.6 Wie lassen sich professionelle externe 3.7 Vernetzung mit anderen Beratungsangeboten bei Heisana.320 4 Coaching bei Heisana - die Praxis .321 4.1 Das Vorgehen bei Coachingbedarf.321 4.2 Der Coachingprozess zwischen Coach und Coachee.325 5 Erste Erfahrungen.326 5.1 Themen und Anliegen für Coaching.326 5.2 Flexibilität im Ablauf .327 5.3 Das Abklärangsgespräch.327 5.4 Sicherstellen der Vertraulichkeit.328 5.5 Experten- versus Prozessberatung.329 5.6 Der Coachpool .329 5.7 Bekanntheit von Coaching .330 5.8 Erste Ergebnisse der Evaluation.331 6 Fallstudie Coaching - Integraler Bestandteil des Vorwerk Performance Managements . 335 1 Coaching als Antwort auf neue Herausforderungen.336 2 Vorwerk: Internationales Unternehmen mit ganzheitlichem Human Resources-Approach 3 Kompetenzentwicklung auf vier Säulen.338 4 Coaching in vier Dimensionen .339 4.1 4.2 4.3 Einzel-Coaching mit externen 4.4 Team-Coaching für Geschäftsleitungen .348 5 Unternehmen und Management im Wandel .350 Fallstudie Einsame Spitze - Coaching bei Volkswagen .351 1 Die Idee.352 2 Coaching bei Volkswagen - was heißt das konkret?.353 3 Wie sieht der Coachingprozess aus?.358 4 Wer sind die 5 Wie wird das Coaching-Angebot genutzt? .361 6 Welches sind die besonders nachgefragten Coaching-Angebote? .362 7 Resümee .366 Fallstudie Coaching bei der HVB - Realisation einer Vertriebsoffensive .367 1 Die HVB im Bankenmarkt .368 2 Das 3 Führungsverständnis und Coaching .373 4 Coaching für einen neuen Vertrieb mit neuer Kultur.376 4.1 Kulturwandel und Vertriebskultur.376 4.2 Coaching durch Führungskräfte 4.3 Coaching durch Experten 5 Erfolgsfaktoren der Umsetzung.386 6 Ausblick.387 Fallstudie Coaching an der Ein Angebot für zukünftige Führungskräfte.389 1 Ausbildung zukünftiger Führangskräfte - Vorbereitung auf die Verantwortungslosigkeit? .390 2 Neue Kompetenzen sind gefragt.391 3 Die Führangskräfteausbildung an der ebs.392 3.1 Innovation als Tradition - Warum die ebs vieles anders macht .392 3.2 Die Entwicklung des Coachings an der ebs .394 3.3 Das Coaching-Programm der ebs.396 4 Die Implementierung des Coachings an der ebs.,.401 4.1 Strategische Voraussetzungen.401 4.2 Strukturelle Voraussetzungen .402 4.3 Kulturelle Voraussetzungen.402 4.4 Ressourcenbezogene Voraussetzungen.403 5 Vom notwendigen Übel zur unüblichen Notwendigkeit - Persönlichkeitsentwicklung durch Coaching im Hochschulalltag. 405 Fallstudie Nur die Besten haben einen Coach? - Coaching bei der 1 2 Programm Best Management Team 2010.410 3 Die Rolle des 4 Wie wird der Fortschritt gemessen?.412 5 Fazit .417 Fallstudie Führangsbegleiiimg in der Bundeswehr - Coaching für militärische Führangskräfte.419 1 Die Bundeswehr im Transformationsprozess: Herausforderung ,JPührungsstil" . 420 2 Führungsbegleitung in militärischen Organisationen.421 2.1 Prozessmodell FMO .422 2.2 Fallbeispiele aus der Praxis der Führungsbegleitung .426 2.3 Grenzen der Maßnahme .428 3 Wissenschaftliche Betreuung der Führangsbegleitung.429 3.1 Multiperspektivische Verhaltenseinschätzung mit dem Leadership 3.2 Überprüfung der Führangsbegleitungs-Akzeptanz mit dem Coaching-Feedback (CoFee).435 4 Perspektiven und zukünftige Möglichkeiten der Führungsbegleitung .437 Glossar.439 Llferatarvereeiclmis.443 Stichwortverzeichnis. 449 Zu den Autoren und Autorinnen. 4SI
adam_txt	Der heute stattfindende rasche Wandel in Gesellschaft und Wirtschaft stellt Führungskräfte in Unternehmen vor neue Anforderungen. Um diese bewältigen zu können, benötigen sie die Unterstützung der Personalent¬ wicklung. Wilhelm Backhausen und Jean-Paul Thommen stellen Coaching als innovatives Instrument der Personalentwicklung dar, mit dem die Pro- blemlösungs- und Lernfähigkeit der Mitarbeiter verbessert, ihre Verände¬ rungsfähigkeit erhöht und das Spannungsfeld zwischen den persönlichen Bedürfnissen, den wahrzunehmenden Aufgaben und den übergeordneten Untemehmenszielen ausbalanciert werden kann. Ausgehend vom systemisch-konstruktivistischen Ansatz zeigen die Auto¬ ren, wie der Coaching-Prozess gestaltet werden kann und welche Instru¬ mente zur effizienten und effektiven Steuerung dem Coach zur Verfügung stehen. Fallstudien illustrieren die Implementierung eines Coachings für Führungskräfte in verschiedenen Unternehmen. Die dritte Auflage enthält zahlreiche neue Fallstudien und berücksichtigt zusätzlich auch Non-Profit- Organisationen. Die Stiftung der Schweizerischen Gesellschaft für Orga¬ nisation und Management SGO unterstützte die Studie durch einen For¬ schungsauftrag. Inhaltsverzeichnis Einleitung Coaching - zwischen Modewort und innovativem Instrument der Personalentwicklung.19 Teill Einführung in das systemisch-konstruktivistische Denken .31 Erstes Kapitel Über den Horizont hinaus: Eine postmoderne Perspektive.37 1.1 Eine 1.2 Vom operativen zum strategischen Coaching: Der doppelte Markt für Verhalten . 42 1.2.1 „Wer handelt, der handelt!": Der 1. Markt für Verhalten .44 1.2.2 „Ökonomie der Aufmerksamkeit": Der 2. Markt für Verhalten .47 Zweites Kapitel Verhalten in Komplexität: Systemtheorie und Konstruktivismus.51 2.1 Die Grenzen fallen: Globalisierung - Das systemisch-kybernetische Modell.55 2.1.1 Die Illusion der Eigenständigkeit: Vernetzung als Schicksal .55 2.1.2 Die System-Umwelt-Beziehung: Ökosysteme.57 2.1.3 Systeme systematisch betrachtet: Eine Klassifikation .65 2.1.4 Die Ruhe ist hin: Die Eskalation der Veränderung.73 2.2 Abschied von der Wahrheit: Die Erfindung der Wirklichkeit - Das systemisch-konstruktivistische Modell .74 2.2.1 Der Herr der Dinge: Die Rolle des Beobachters.75 2.2.2 Wirklichkeit als Joint 2.3 Mehr als Alles: Komplexität und Emergenz.91 2.3.1 Der Bau des goldenen Käfigs: Die erschaffene Welt .94 2.3.2 Der konstruierte Konstrukteur: Der Andere .99 Drittes Kapitel Der Rahmen des Coachings. 105 3.1 Coaching als Kommunikationsprozess.108 3.1.1 Der Kommunikationsprozess .108 3.1.2 Kommunikation als Intervention und 3.2 Der Kontext: Organisation als Markt.113 3.2.1 Die Organisation der Organisation.116 3.2.2 Organisation als Dynamik und Konflikt.118 3.2.3 Was Menschen bewegt.123 3.2.4 Führung im Wandel.128 ТеіШ Coaching - mit System.131 Viertes Kapitel Der Coachingprazess.135 4.1 Leitlinien für den Coachingprozess.137 4.1.1 Die paradoxe Arbeit des Coachings . 139 4.1.2 Ziel- und Auftragsklärung. 140 4.1.3 Emotionalität im Coachingprozess. 142 4.2 Architektur des Coachingprozesses. 144 4.2.1 Der Spielraum der Veränderung .145 4.2.2 Ausgangspunkt und Erwartung im Coaching.148 4.2.3 Anliegen und Anlässe des Coachings.151 4.2.4 Die Problem-Auftrags-Paradoxie.153 4.2.5 Zusammenfassung und Orientierungen für die Praxis des Coachings.155 4.3 Design von Struktur und Ablauf des Coachings.159 4.3.1 Die logische Struktur der Prozessphasen .160 4.3.2 Die Ebenen der Intervention.167 4.3.3 Auszug aus einem Coachinggespräch.168 Fünftes Kapitel Methoden des Coachings. 173 5.1 Systemische Fragetechniken.176 5.2 Hypothesenbildung.180 5.3 Handelskarte .182 5.3.1 5.3.2 Arbeit mit „Teilen".184 5.3.3 Perspektivenwechsel der Wahrnehmung und des Erlebens.186 5.4 Spezielle Tools und Toys.187 5.4.1 Beachtung des Selbstwertgefühls.187 5.4.2 Differenzierung zwischen Beschreiben, Erklären und Bewerten.188 5.4.3 Subsidiaritätsprinzip der Interventionsmöglichkeiten.190 5.4.4 Gesetze der Kommunikation.».191 5.4.5 Feste und lose Kopplung.,.192 Sechstes Kapitel Resümee: Die Bedeutung des Coachings für Unternehmen . 195 ТеііШ Coachmg-Programme in der Praxis.201 Siebtes Kapitel Implementierung von Coaching-Programmen in Unternehmen.203 7.1 Coaching - für Unternehmen geeignet?.204 7.2 Der Coaching-Dschungel.205 7.2.1 Die sechs W-Fragen des Coachings _.205 7.2.2 Was ist das Ziel eines Coachings?.206 7.2.3 Welches sind die Coaching-Methoden? .208 7.2.4 Woher kommt der Coach?.210 7.2.5 Wie viele Personen werden gleichzeitig 7.2.6 Welche Personen werden 7.2.7 Welches sind die Anlässe für ein Coaching?.213 7.2.8 Weitere Fragen .214 7.3 Performance 7.3.1 Was meint man mit Performance? .216 7.3.2 Warum die Personalentwicklung versagt hat .219 7.3.3 Die Antwort: Performance 7.3.4 Die bessere Antwort: Performance 7.4 Umsetzung von Coaching im Unternehmen - Coaching-Programme .234 7.4.1 Coaching im Managementsystem eines Unternehmens.234 7.4.2 Strategische Voraussetzungen.235 7.4.3 Strukturelle Voraussetzungen .236 7.4.4 Unternehmenskulturelle Voraussetzungen .238 Fallstudie Das Julius Bär Coaching Center.241 1 Ein Kurzportrait.242 2 Wie die Coachingidee entstanden ist.243 3 Anforderungen an Coaching als Element der Julius Bär Personalentwicklung . 245 3.1 Was soll unter Coaching verstanden werden?.245 3.2 3.3 Schweigepflicht versus Offenheit.250 3.4 Themenwahl für Coachings .251 3.5 Kundenkreis .252 3.6 Unternehmensinterne versus unternehmensexterne Beraterinnen und Berater, einzelne 4 Wie sieht das Konzept aus?.256 4.1 Konzeptidee und erste Schritte.256 4.2 Rahmenbedingungen und Kostenstraktur.257 4.3 Angebotspalette.258 4.4 Leitung .258 4.5 Abläufe .259 4.6 Auswahl der externen Coachingpools.259 4.7 ArbeitimTeam.261 4.8 Einführung der neuen Dienstleistung und unternehmensinterne Kommunikation.262 4.9 Evaluation.263 5 Erste Erfahrungen .264 5.1 Stark veränderte Rahmenbedingungen.264 5.2 Die Bewährung der Strukturen.265 5.3 Verankerung des Coaching Centers im Unternehmen.266 5.4 Coachingteam intern.267 5.5 Evaluation: Quantitative und qualitative Ergebnisse.268 6 Ausblick.270 Fallstudie Die Schweizerische Post - Coaching zur Unterstützung von Veränderungsprozessen.273 Einleitung.274 1 Ausgangslage.274 2 Ziel und Zweck des Coaching-Programms.276 3 Ablauf und Maßnahmen im Projekt Coaching .277 4 Merkmale des Vorgehens.281 4.1 4.2 Vielfältigkeit der Formen von Coaching.282 4.3 Einsatz von externen und internen 5 Was wurde erreicht? Erfolgskontrolle.284 5.1 Aus Sicht der Teilnehmenden.284 5.2 Auf Stufe des Unternehmens .290 5.3 Bei den Personaldiensten .290 6 Wo lagen die Schwierigkeiten?.,.291 6.1 Die Erwartungen an das Coaching sind sehr hoch_.291 6.2 Im Coaching machen die Teilnehmenden die, 6.3 Zeitdruck: Tagesgeschäft versus langfristiger Nutzen .293 6.4 Aus Sicht der Teilnehmenden: Es 6.5 Hinderliche Rahmenbedingungen im Umfeld .295 6.6 Komplexität der Erfolgskontrolle.297 7 Welches sind die wichtigsten Erfolgsfaktoren für ein wirksames Coaching?.299 7.1 Einflussfaktoren auf die Wirksamkeit von Coaching .299 7.2 Voraussetzungen für das wirksame Angebot von Coaching.303 8 Wie geht es weiter?.305 9 Schlussfolgerung.305 ' Fallstudie Coaching bei Heisana - ein Angebot für Führangskräfte. 307 1 Das Unternehmen Heisana .308 2 Management Development bei Heisana .309 3 Grundsätzliche Überlegungen zum Coaching bei Heisana.312 3.1 Wie lässt sich die Konzepterarbeitung förderlich für die Umsetzung gestalten?.f. 312 3.2 Was wird unter Coaching verstanden und wann wird es empfohlen? .,. 313 3.3 Welche Ziele sollen für das Unternehmen erreicht werden?. 315 3.4 An welche Zielgruppe richtet sich Coaching? .316 3.5 Wer ist der Auftraggeber für Coaching, wie wird der Erfolg für das Unternehmen sichergestellt?.317 3.6 Wie lassen sich professionelle externe 3.7 Vernetzung mit anderen Beratungsangeboten bei Heisana.320 4 Coaching bei Heisana - die Praxis .321 4.1 Das Vorgehen bei Coachingbedarf.321 4.2 Der Coachingprozess zwischen Coach und Coachee.325 5 Erste Erfahrungen.326 5.1 Themen und Anliegen für Coaching.326 5.2 Flexibilität im Ablauf .327 5.3 Das Abklärangsgespräch.327 5.4 Sicherstellen der Vertraulichkeit.328 5.5 Experten- versus Prozessberatung.329 5.6 Der Coachpool .329 5.7 Bekanntheit von Coaching .330 5.8 Erste Ergebnisse der Evaluation.331 6 Fallstudie Coaching - Integraler Bestandteil des Vorwerk Performance Managements . 335 1 Coaching als Antwort auf neue Herausforderungen.336 2 Vorwerk: Internationales Unternehmen mit ganzheitlichem Human Resources-Approach 3 Kompetenzentwicklung auf vier Säulen.338 4 Coaching in vier Dimensionen .339 4.1 4.2 4.3 Einzel-Coaching mit externen 4.4 Team-Coaching für Geschäftsleitungen .348 5 Unternehmen und Management im Wandel .350 Fallstudie Einsame Spitze - Coaching bei Volkswagen .351 1 Die Idee.352 2 Coaching bei Volkswagen - was heißt das konkret?.353 3 Wie sieht der Coachingprozess aus?.358 4 Wer sind die 5 Wie wird das Coaching-Angebot genutzt? .361 6 Welches sind die besonders nachgefragten Coaching-Angebote? .362 7 Resümee .366 Fallstudie Coaching bei der HVB - Realisation einer Vertriebsoffensive .367 1 Die HVB im Bankenmarkt .368 2 Das 3 Führungsverständnis und Coaching .373 4 Coaching für einen neuen Vertrieb mit neuer Kultur.376 4.1 Kulturwandel und Vertriebskultur.376 4.2 Coaching durch Führungskräfte 4.3 Coaching durch Experten 5 Erfolgsfaktoren der Umsetzung.386 6 Ausblick.387 Fallstudie Coaching an der Ein Angebot für zukünftige Führungskräfte.389 1 Ausbildung zukünftiger Führangskräfte - Vorbereitung auf die Verantwortungslosigkeit? .390 2 Neue Kompetenzen sind gefragt.391 3 Die Führangskräfteausbildung an der ebs.392 3.1 Innovation als Tradition - Warum die ebs vieles anders macht .392 3.2 Die Entwicklung des Coachings an der ebs .394 3.3 Das Coaching-Programm der ebs.396 4 Die Implementierung des Coachings an der ebs.,.401 4.1 Strategische Voraussetzungen.401 4.2 Strukturelle Voraussetzungen .402 4.3 Kulturelle Voraussetzungen.402 4.4 Ressourcenbezogene Voraussetzungen.403 5 Vom notwendigen Übel zur unüblichen Notwendigkeit - Persönlichkeitsentwicklung durch Coaching im Hochschulalltag. 405 Fallstudie Nur die Besten haben einen Coach? - Coaching bei der 1 2 Programm Best Management Team 2010.410 3 Die Rolle des 4 Wie wird der Fortschritt gemessen?.412 5 Fazit .417 Fallstudie Führangsbegleiiimg in der Bundeswehr - Coaching für militärische Führangskräfte.419 1 Die Bundeswehr im Transformationsprozess: Herausforderung ,JPührungsstil" . 420 2 Führungsbegleitung in militärischen Organisationen.421 2.1 Prozessmodell FMO .422 2.2 Fallbeispiele aus der Praxis der Führungsbegleitung .426 2.3 Grenzen der Maßnahme .428 3 Wissenschaftliche Betreuung der Führangsbegleitung.429 3.1 Multiperspektivische Verhaltenseinschätzung mit dem Leadership 3.2 Überprüfung der Führangsbegleitungs-Akzeptanz mit dem Coaching-Feedback (CoFee).435 4 Perspektiven und zukünftige Möglichkeiten der Führungsbegleitung .437 Glossar.439 Llferatarvereeiclmis.443 Stichwortverzeichnis. 449 Zu den Autoren und Autorinnen. 4SI
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