Wirksames Coaching: eine Anleitung
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Bern
Huber
2006
|
| Ausgabe: | 1. Aufl. |
| Schriftenreihe: | Psychologie Sachbuch
|
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | 256 S. graph. Darst. |
| ISBN: | 9783456843841 3456843844 |
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|---|---|
| adam_text | Inhalt
Dank..................................................... 9
1. Begründung des Coachings nach Wirkfaktoren.............. 11
1.1 Eine Coaching-Definition ............................. 11
1.2 Struktur-, Prozess- und Ergebnisqualität................. 16
1.3 Messung der Ergebnisqualität: Ein Wirkmodell
der Trainingsevaluation, übertragen auf Coaching......... 17
1.4 Schlussfolgerungen auf die Ebene der Prozessqualität ...... 18
2. Wie wirkt Coaching?..................................... 19
2.1 Wirkfaktoren........................................ 19
2.2 Menschenbild ....................................... 21
3. Unterscheidung von Klärung und Problembewältigung....... 29
3.1 Abgrenzung der beiden Bedarfe Klärung und Problem¬
bewältigung ......................................... 29
3.2 Das Rubikon-Modell ................................. 42
3.3 Nicht-bewusster Klärungsbedarf........................ 44
3.4 Empirische Befunde für die Unterscheidung von Klärungs¬
und Problembewältigungsbedarf........................ 48
4. Ressourcenorientierung.................................. 51
4.1 Ressourcenperspektive und Problemperspektive........... 52
4.2 Problembewältigungserwartung........................ 54
4.3 Methoden der Ressourcenorientierung .................. 59
4.3.1 Rollen klären................................. 59
4.3.2 Vorstellungsbilder ............................ 61
4.3.3 Entwicklungsziel klären........................ 63
5. Bedürfhisorientierung ................................... 67
5.1 Voraussetzung für Veränderung........................ 67
5.2 Komplementäre Beziehungsgestaltung................... 72
б
Mathis
Wissemann; Wirksames Coaching
5.3 Plananalyse ......................................... 77
5.4 Veränderungswirkung durch komplementäres Verhalten ... 83
5.5 Ablenkungstendenzen ................................ 85
5.6 Feedback ........................................... 92
6. Feldkompetenz als Wirkfaktor ............................ 97
7. Coaching zum Thema Führung von Mitarbeitern ............ 101
7.1 Definitionen von Führung............................. 101
7.2 Einflussnahme durch die Führungskraft ................. 102
7.3 Zielbezogenheit der Einflussnahme ..................... 105
7.4 Berücksichtigung spezifischer personaler und
organisationaler Bedingungen.......................... 107
7.5 Irrationale Bedürfnisse als Bedingungen von Führung...... 112
7.6 Interessensphäre und Einflussbereich.................... 121
7.7 Methoden im Führungscoaching ....................... 122
7.7.1 Mitarbeitergespräch........................... 123
7.7.2 Rollenspiele.................................. 127
7.7.3 Erwartungen verändern........................ 129
8. Coaching zum Thema Motivation von Mitarbeitern .......... 133
8.1 Motivation von Mitarbeitern als Führungsaufgabe......... 133
8.2 Kritische Momente bei der Motivierung von Mitarbeitern ... 134
8.3 Motivationstheorien im Coaching ...................... 138
8.4 Comellis und Rosenstiels Modell der Bedingungen
des Verhaltens....................................... 143
8.4.1 Anreize...................................... 143
8.4.2 Individuelle Kompetenzen als Motivationsfaktor ... 144
8.4.3 Situative Ermöglichung........................ 146
8.4.4 Soziales Dürfen............................... 147
8.4.5 Das Modell im Überblick....................... 147
8.5 Integratives Modell für die Einflussmöglichkeiten
Vorgesetzter auf Mitarbeiterverhalten ................... 149
8.6 Handlungsmöglichkeiten von Vorgesetzten............... 151
9. Konfliktcoaching........................................ 157
9.1 Wirksamkeitsorientierung............................. 157
9.2 Die Position des Coachs............................... 158
9.3 Diagnostik.......................................... 164
9.3.1 Der soziale Konfliktrahmen..................... 164
9.3.2 Formgebunden oder formlos?................... 168
9.3.3 Unsichtbare Fronten .......................... 168
Inhalt
9.3.4 Typische Konfliktkonstellationen................ 170
9.3.5 Ziele des Klienten............................. 171
9.3.6 Konflikterzeugung als Ziel...................... 172
9.3.7 Bedürfnisse des Klienten ....................... 173
9.3.8 Konflikteskalation ............................ 174
9.4 Intervention......................................... 179
9.4.1 Planung der Intervention....................... 179
9.4.2 Moderation.................................. 184
9.4.3 Macht ausüben............................... 186
9.4.3.1 Arbeitsanweisung...................... 186
9.4.3.2 Abmahnung .......................... 187
9.4.3.3 Kündigung ........................... 188
9.4.4 Beteiligung des Coachs......................... 189
10. Coaching zur Führung der eigenen Person ................. 191
10.1 Der Begriff der Führung der eigenen Person.............. 191
10.2 Ausgangssituationen.................................. 191
10.3 Klarheit und vermeintliche Klarheit im Coaching zur
Führung der eigenen Person ........................... 192
10.4 Abwehrstrategien der Klienten gegen Klärung innerer
Konflikte ........................................... 194
10.5 Strategien im Coaching, um Klärung zu begünstigen und
für den Umgang mit der Abwehr von Klärung ............ 196
10.5.1 Nutzung der vorhandenen Ressourcen ........... 196
10.5.2 Bedürfnisorientierung......................... 201
10.5.3 Deutliches Angebot von Klärung................ 202
10.5.4 Verzicht auf Klärung .......................... 202
10.5.5 Klärung auf einer höheren Abstraktionsebene ..... 202
10.6 Lebensziele.......................................... 203
10.7 Rollen.............................................. 206
10.8 Zeitstruktur......................................... 207
10.9 Neue Zielfindung .................................... 211
10.10 Stärken und Schwächen............................... 212
10.10.1 Bochumer Inventar zur berufsbezogenen
Persönlichkeitsentwicklung (BIP)................ 213
10.10.2 Biografisches Interview ........................ 214
10.10.3 Situatives Interview ........................... 217
10.10.4 Methode der Kritischen Ereignisse............... 217
10.11 Problembewältigung.................................. 218
10.12 Zeitmanagementsystem............................... 219
11. Methoden im Coaching.................................. 225
O Mathis
Wissemann; Wirksames Coaching
12. Ablaufeines Coaching-Prozesses ......................... 231
12.1 Kontaktaufnahme.................................... 231
12.1.1 Informationen Dritter......................... 232
12.1.2 Vertraulichkeit ............................... 233
12.2 Erstgespräch......................................... 235
12.2.1 Kennen lernen des Problemfeldes................ 235
12.2.2 Klientenerwartungen an das Coaching............ 236
12.2.3 Grenzen und Möglichkeiten von Coaching........ 236
12.2.4 Präsentation des Coaching-Konzepts............. 237
12.2.5 Erarbeitung eines gemeinsamen Coaching-Ziels .... 238
12.2.6 Klientenentscheidung über weitere Zusammen¬
arbeit ....................................... 241
12.2.7 Entscheidung des Coachs über weitere Zusammen¬
arbeit ....................................... 241
12.2.8 Einigung über die formalen Aspekte der Zusammen¬
arbeit ....................................... 241
12.3 Interventionsphase................................... 245
12.4 Zwischenevaluationen ................................ 245
12.5 Gesamtevaluation und Abschluss....................... 245
Literatur ................................................. 247
Namenregister ............................................ 253
Sachregister............................................... 255
|
| adam_txt |
Inhalt
Dank. 9
1. Begründung des Coachings nach Wirkfaktoren. 11
1.1 Eine Coaching-Definition . 11
1.2 Struktur-, Prozess- und Ergebnisqualität. 16
1.3 Messung der Ergebnisqualität: Ein Wirkmodell
der Trainingsevaluation, übertragen auf Coaching. 17
1.4 Schlussfolgerungen auf die Ebene der Prozessqualität . 18
2. Wie wirkt Coaching?. 19
2.1 Wirkfaktoren. 19
2.2 Menschenbild . 21
3. Unterscheidung von Klärung und Problembewältigung. 29
3.1 Abgrenzung der beiden Bedarfe Klärung und Problem¬
bewältigung . 29
3.2 Das Rubikon-Modell . 42
3.3 Nicht-bewusster Klärungsbedarf. 44
3.4 Empirische Befunde für die Unterscheidung von Klärungs¬
und Problembewältigungsbedarf. 48
4. Ressourcenorientierung. 51
4.1 Ressourcenperspektive und Problemperspektive. 52
4.2 Problembewältigungserwartung. 54
4.3 Methoden der Ressourcenorientierung . 59
4.3.1 Rollen klären. 59
4.3.2 Vorstellungsbilder . 61
4.3.3 Entwicklungsziel klären. 63
5. Bedürfhisorientierung . 67
5.1 Voraussetzung für Veränderung. 67
5.2 Komplementäre Beziehungsgestaltung. 72
б
Mathis
Wissemann; Wirksames Coaching
5.3 Plananalyse . 77
5.4 Veränderungswirkung durch komplementäres Verhalten . 83
5.5 Ablenkungstendenzen . 85
5.6 Feedback . 92
6. Feldkompetenz als Wirkfaktor . 97
7. Coaching zum Thema Führung von Mitarbeitern . 101
7.1 Definitionen von Führung. 101
7.2 Einflussnahme durch die Führungskraft . 102
7.3 Zielbezogenheit der Einflussnahme . 105
7.4 Berücksichtigung spezifischer personaler und
organisationaler Bedingungen. 107
7.5 Irrationale Bedürfnisse als Bedingungen von Führung. 112
7.6 Interessensphäre und Einflussbereich. 121
7.7 Methoden im Führungscoaching . 122
7.7.1 Mitarbeitergespräch. 123
7.7.2 Rollenspiele. 127
7.7.3 Erwartungen verändern. 129
8. Coaching zum Thema Motivation von Mitarbeitern . 133
8.1 Motivation von Mitarbeitern als Führungsaufgabe. 133
8.2 Kritische Momente bei der Motivierung von Mitarbeitern . 134
8.3 Motivationstheorien im Coaching . 138
8.4 Comellis und Rosenstiels Modell der Bedingungen
des Verhaltens. 143
8.4.1 Anreize. 143
8.4.2 Individuelle Kompetenzen als Motivationsfaktor . 144
8.4.3 Situative Ermöglichung. 146
8.4.4 Soziales Dürfen. 147
8.4.5 Das Modell im Überblick. 147
8.5 Integratives Modell für die Einflussmöglichkeiten
Vorgesetzter auf Mitarbeiterverhalten . 149
8.6 Handlungsmöglichkeiten von Vorgesetzten. 151
9. Konfliktcoaching. 157
9.1 Wirksamkeitsorientierung. 157
9.2 Die Position des Coachs. 158
9.3 Diagnostik. 164
9.3.1 Der soziale Konfliktrahmen. 164
9.3.2 Formgebunden oder formlos?. 168
9.3.3 Unsichtbare Fronten . 168
Inhalt
9.3.4 Typische Konfliktkonstellationen. 170
9.3.5 Ziele des Klienten. 171
9.3.6 Konflikterzeugung als Ziel. 172
9.3.7 Bedürfnisse des Klienten . 173
9.3.8 Konflikteskalation . 174
9.4 Intervention. 179
9.4.1 Planung der Intervention. 179
9.4.2 Moderation. 184
9.4.3 Macht ausüben. 186
9.4.3.1 Arbeitsanweisung. 186
9.4.3.2 Abmahnung . 187
9.4.3.3 Kündigung . 188
9.4.4 Beteiligung des Coachs. 189
10. Coaching zur Führung der eigenen Person . 191
10.1 Der Begriff der Führung der eigenen Person. 191
10.2 Ausgangssituationen. 191
10.3 Klarheit und vermeintliche Klarheit im Coaching zur
Führung der eigenen Person . 192
10.4 Abwehrstrategien der Klienten gegen Klärung innerer
Konflikte . 194
10.5 Strategien im Coaching, um Klärung zu begünstigen und
für den Umgang mit der Abwehr von Klärung . 196
10.5.1 Nutzung der vorhandenen Ressourcen . 196
10.5.2 Bedürfnisorientierung. 201
10.5.3 Deutliches Angebot von Klärung. 202
10.5.4 Verzicht auf Klärung . 202
10.5.5 Klärung auf einer höheren Abstraktionsebene . 202
10.6 Lebensziele. 203
10.7 Rollen. 206
10.8 Zeitstruktur. 207
10.9 Neue Zielfindung . 211
10.10 Stärken und Schwächen. 212
10.10.1 Bochumer Inventar zur berufsbezogenen
Persönlichkeitsentwicklung (BIP). 213
10.10.2 Biografisches Interview . 214
10.10.3 Situatives Interview . 217
10.10.4 Methode der Kritischen Ereignisse. 217
10.11 Problembewältigung. 218
10.12 Zeitmanagementsystem. 219
11. Methoden im Coaching. 225
O Mathis
Wissemann; Wirksames Coaching
12. Ablaufeines Coaching-Prozesses . 231
12.1 Kontaktaufnahme. 231
12.1.1 Informationen Dritter. 232
12.1.2 Vertraulichkeit . 233
12.2 Erstgespräch. 235
12.2.1 Kennen lernen des Problemfeldes. 235
12.2.2 Klientenerwartungen an das Coaching. 236
12.2.3 Grenzen und Möglichkeiten von Coaching. 236
12.2.4 Präsentation des Coaching-Konzepts. 237
12.2.5 Erarbeitung eines gemeinsamen Coaching-Ziels . 238
12.2.6 Klientenentscheidung über weitere Zusammen¬
arbeit . 241
12.2.7 Entscheidung des Coachs über weitere Zusammen¬
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12.2.8 Einigung über die formalen Aspekte der Zusammen¬
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12.3 Interventionsphase. 245
12.4 Zwischenevaluationen . 245
12.5 Gesamtevaluation und Abschluss. 245
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Sachregister. 255 |
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