Mitarbeiter-Placement: eine fit-orientierte Perspektive
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Wiesbaden
Dt. Univ.-Verl.
2006
|
| Ausgabe: | 1. Aufl. |
| Schriftenreihe: | Gabler Edition Wissenschaft : Schriften zur Unternehmensentwicklung
|
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XVII, 228 S. graph. Darst. |
| ISBN: | 9783835001565 3835001566 |
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|---|---|
| adam_text | Inhaltsverzeichnis IX
Inhaltsverzeichnis
Geleitwort V
Vorwort VII
Inhaltsverzeichnis IX
Abbildungsverzeichnis XV
Einführung 1
(1) Aufgabe und zentrale
Bezugspunkte des Placements 3
(2) Einordnung des Placements in
einen übergeordneten Rahmen des
Humanressourcenmanagements 7
(3) Defizite in der Placementpraxis 13
(4) Defizite in der Placementforschung 17
(5) Zielsetzungen, Skizze eines
Analyse Bezugsrahmens sowie
Aufbau der Arbeit 22
Teil I: Fit Orientierung als Grundpfeiler des
Humanressourcen Placements 24
1.1 Entwicklung eines mehrdimensionalen Fit
Modells für das Humanressourcen Placement 27
1.1.1 Die Metapher von „Schlüssel und Schloss
als Grundlage eines mehrdimensionalen
Fit Modells für das Placement 29
(1) Zentrale Rahmenbedingungen für
das Matching 30
(2) Charakterisierung der einzelnen
Fit Dimensionen 31
X Inhaltsverzeichnis
1.1.2 Vollständiger Fit versus dosierter Missfit 32
(1) Dosierter fachlicher Missfit 33
(2) Dosierter sozial kultureller Missfit 35
1.2 Generierung informatorischer Grundlagen in
den einzelnen Fit Dimensionen 39
1.2.1 Schaffung informatorischer Grundlagen
über das „Profil des Schlosses 40
(1) Anforderungen und Inhalte der
Stellen 40
(2) Kultur, Subkultur und
Kontextgemeinschaften 48
(3) Betriebliche
Entwicklungsmöglichkeiten 55
1.2.2 Schaffung informatorischer Grundlagen
über das „Profil des Schlüssels 59
(1) Leistungsfähigkeit der
Humanressourcen 59
(2) Arbeitsbezogene Bedürfnisse,
Werthaltungen und Einstellungen 63
(3) Individuelle Karrierepläne 69
(4) Tools zum Aufdecken von
Informationen über die
„Profilelemente des Schlüssels 78
Teil II Gestaltungsdimension des Humanressourcen
Placements 83
II.1 Management des Humanressourcen Flows 83
II. 1.1 Zentrale Begriffe im Kontext der
Gestaltung des Humanressourcen Flows 85
(1) Der Karrierebegriff j enseits der
klassischen Aufwärtsorientierung 85
Inhaltsverzeichnis XI
(2) Karriereplanung, Karriere und
Placementpfad und betriebliche
Laufbahn 87
II. 1.2 Bezugspunkte und Stellhebel zur
Gestaltung des Humanressourcen Flows 88
(1) Richtung des Humanressourcen
Flows 92
(2) Geschwindigkeit des
Humanressourcen Flows 97
(3) Vollständigkeit des
Humanressourcen Flows 103
II. 1.3 Gestaltung des Humanressourcen Flows im
Spannungsfeld zwischen Spezifität und
Flexibilität 105
(1) Spezifitätsorientierte Laufbahnen 107
(2) Flexibilitätsorientierte Laufbahnen 110
(3) Spezialisten Generalisten
Laufbahnen 113
II. 1.4 Gestaltung des Humanressourcen Flows
unter Berücksichtigung individueller
Karrierepläne 116
(1) Integrative versus autonome
Laufbahnoptionen 117
(2) Führungslaufbahnen 119
(3) Fach und Stabslaufbahnen 120
(4) Projektlaufbahnen 121
II.2 Management des Humanressourcen Moves 125
II.2.1 Zentrale Problemfelder einer
Humanressource beim Eintritt in einen
neuen Arbeitskontext 127
(1) Problemkategorien einer
Humanressource nach einem
Stellenwechsel 127
XII Inhaltsverzeichnis
(2) Organisationale Sozialisation zur
Vermittlung fachlichen und
sozialen Wissens 130
(3) Organisationale Induktion als
abgrenzbare Phase des
Sozialisationsprozesses 133
11.2.2 Stellenbezogenene Induktionsmaßnahmen
als zentrales Gestaltungselement des
Humanressourcen Moves 134
(1) Aufgaben und Ziele einer
stellenbezogenen Induktion 135
(2) Rollenkonflikte und ambiguitäten
als zentrale Herausforderungen im
Induktionsprozess 136
(3) Auswahl und Aufgaben von
Induktionsagenten 137
11.2.3 Stellenbezogenes Wissensmanagement als
Ausgangsbasis für die Entwicklung von
Induktionsstrategien 144
(1) Aufgaben und genetische
Wissensarten eines
stellenbezogenen
Wissensmanagements 145
(2) Generische Strategien des
Wissenstransfers 147
(3) Entwicklung phasenspezifischer
Induktionsstrategien 149
Teil III: Steuerungsdimension des Humanressourcen
Placements 159
III.1 Organisation des Humanressourcen Placements 159
III. 1.1 Organisatorische Verankerung und
Leistungskonfiguration des Placements 160
(1) Organisatorische Verankerung der
Gesamtverantwortung und
Institutionalisierung spezifischer
Placement Stellen 160
Inhaltsverzeichnis XIII
(2) Leistungskonfiguration des
Placements 162
III. 1.2 Zentralität des Placements 164
(1) Zentralisierung versus
Dezentralisierung des Placements 165
(2) Grundsätzliche Dezentralisierung
des Placements mit zentralen
Elementen 168
(3) Entwicklung eines Free Market
Ansatzes 173
III.2 Entwicklung von Professionalisierungsansätzen
für das Humanressourcen Placement 179
111.2.1 Grundlagen der Professionalisierung des
Humanressourcen Placements 180
(1) Grundcharakteristika der
Professionalisierung im Kontext
eines
Humanressourcenmanagements 180
(2) Transfer des
Professionalisierungsgedankens
auf das Placement 183
(3) Entwicklung eines grundlegenden
Rahmenkonzepts zur
Professionalisierung des
Placements 185
111.2.2 Entwicklung eines konkreten
Bezugsrahmens zur Professionalisierung
des Humanressourcen Placements 187
(1) Initiierung von
unternehmensweiten
Rollenreflexionsprozessen 187
(2) Rollenverteilungen im
Professionalisierungsprozess 190
Schlussbetrachtung 194
(1) Rekapitulation zentraler Ergebnisse 194
XIV Inhaltsverzeichnis
(2) Ausblick 196
Literaturverzeichnis 203
Abbildungsverzeichnis XV
Abbildungsverzeichnis
Einführung:
Abb. E l: Zentrale Bezugspunkte des Humanressourcen Placements 4
Abb. E 2: Aufgabenfelder eines lebenszyklusorientierten
Humanressourcenmanagements 7
Abb. E 3: Darstellung der Aufgabenfelder in der Will Skill Matrix 10
Abb. E 4: Überblick ausgewählter zentraler Veröffentlichungen
zum Humanressourcen Placement 19
Abb. E 5: Bezugsrahmen zur Analyse des Managements des
Humanressourcen Placements aus einer Fit orientierten
Perspektive 23
TeUI:
Abb. 1 1: Mehrdimensionales Fit Modell für das Humanressourcen
Placement 29
Abb. 1 2 Veränderte Anforderungen durch Abflachung
der Hierarchieebenen 47
Abb. 1 3: Einbettung von Subkulturen in eine übergeordnete
Unternehmenskultur 53
Abb. 1 4 Der Stellenbildungsprozess in der Aufgabenanalyse
und Synthese 57
Abb. 1 5 Hierarchieabhängige Anforderungsgewichrung der
Fähigkeitsklassifikationen nach Katz 61
Abb. 1 6 Überblick über Eigenschaftstheorien und Karriere¬
orientierungen in der Literatur 72
XVI Abbildungsverzeichnis
TeU II:
Abb. II 1 Alternative betriebliche Karriereverläufe als Resultat
der Gestaltung des Humanressourcen Flows 84
Abb. II 2 Primär und Sekundärfunktionen einer Stelle 89
Abb. II 3 Der Scheinsche Kegel als Placementsystem 93
Abb. II 4 Überlappende Aufgaben entlang einer aufgaben
und kulturkongruenten Laufbahn 108
Abb. II 5 Absicherung einer funktionsübergreifenden Einsetz
barkeit bei gleichzeitigem Aufbau von Spezialistenwissen 114
Abb. II 6 Karriereanker und zielgruppengerechte Laufbahn¬
optionen 118
Abb. II 7 Durchlässigkeit der alternativen Laufbahnoptionen 124
Abb. II 8 Kategorien stellenspezifischen Wissens und
Wissenselemente 147
Abb. II 9 Generische Strategien eines stellenbezogenen
Wissensmanagements 148
Abb. 11 10 Tripartition des Induktionsprozesses 150
Abb. II 11 Phasenspezifische Instrumente für den Wissenstransfer 153
Teil III:
Abb. III 1 Integriertes Datenbanksystem für das Humanressourcen
Placement 176
Abb. III 2 Primäre und sekundäre Wissensbasen für das Placement 186
Abbildungsverzeichnis XVII
Abb. III 3 Bezugsrahmen für die Professionalisierung des
Humanressourcen Placements 189
|
| adam_txt |
Inhaltsverzeichnis IX
Inhaltsverzeichnis
Geleitwort V
Vorwort VII
Inhaltsverzeichnis IX
Abbildungsverzeichnis XV
Einführung 1
(1) Aufgabe und zentrale
Bezugspunkte des Placements 3
(2) Einordnung des Placements in
einen übergeordneten Rahmen des
Humanressourcenmanagements 7
(3) Defizite in der Placementpraxis 13
(4) Defizite in der Placementforschung 17
(5) Zielsetzungen, Skizze eines
Analyse Bezugsrahmens sowie
Aufbau der Arbeit 22
Teil I: Fit Orientierung als Grundpfeiler des
Humanressourcen Placements 24
1.1 Entwicklung eines mehrdimensionalen Fit
Modells für das Humanressourcen Placement 27
1.1.1 Die Metapher von „Schlüssel und Schloss"
als Grundlage eines mehrdimensionalen
Fit Modells für das Placement 29
(1) Zentrale Rahmenbedingungen für
das Matching 30
(2) Charakterisierung der einzelnen
Fit Dimensionen 31
X Inhaltsverzeichnis
1.1.2 Vollständiger Fit versus dosierter Missfit 32
(1) Dosierter fachlicher Missfit 33
(2) Dosierter sozial kultureller Missfit 35
1.2 Generierung informatorischer Grundlagen in
den einzelnen Fit Dimensionen 39
1.2.1 Schaffung informatorischer Grundlagen
über das „Profil des Schlosses" 40
(1) Anforderungen und Inhalte der
Stellen 40
(2) Kultur, Subkultur und
Kontextgemeinschaften 48
(3) Betriebliche
Entwicklungsmöglichkeiten 55
1.2.2 Schaffung informatorischer Grundlagen
über das „Profil des Schlüssels" 59
(1) Leistungsfähigkeit der
Humanressourcen 59
(2) Arbeitsbezogene Bedürfnisse,
Werthaltungen und Einstellungen 63
(3) Individuelle Karrierepläne 69
(4) Tools zum Aufdecken von
Informationen über die
„Profilelemente des Schlüssels" 78
Teil II Gestaltungsdimension des Humanressourcen
Placements 83
II.1 Management des Humanressourcen Flows 83
II. 1.1 Zentrale Begriffe im Kontext der
Gestaltung des Humanressourcen Flows 85
(1) Der Karrierebegriff j enseits der
klassischen Aufwärtsorientierung 85
Inhaltsverzeichnis XI
(2) Karriereplanung, Karriere und
Placementpfad und betriebliche
Laufbahn 87
II. 1.2 Bezugspunkte und Stellhebel zur
Gestaltung des Humanressourcen Flows 88
(1) Richtung des Humanressourcen
Flows 92
(2) Geschwindigkeit des
Humanressourcen Flows 97
(3) Vollständigkeit des
Humanressourcen Flows 103
II. 1.3 Gestaltung des Humanressourcen Flows im
Spannungsfeld zwischen Spezifität und
Flexibilität 105
(1) Spezifitätsorientierte Laufbahnen 107
(2) Flexibilitätsorientierte Laufbahnen 110
(3) Spezialisten Generalisten
Laufbahnen 113
II. 1.4 Gestaltung des Humanressourcen Flows
unter Berücksichtigung individueller
Karrierepläne 116
(1) Integrative versus autonome
Laufbahnoptionen 117
(2) Führungslaufbahnen 119
(3) Fach und Stabslaufbahnen 120
(4) Projektlaufbahnen 121
II.2 Management des Humanressourcen Moves 125
II.2.1 Zentrale Problemfelder einer
Humanressource beim Eintritt in einen
neuen Arbeitskontext 127
(1) Problemkategorien einer
Humanressource nach einem
Stellenwechsel 127
XII Inhaltsverzeichnis
(2) Organisationale Sozialisation zur
Vermittlung fachlichen und
sozialen Wissens 130
(3) Organisationale Induktion als
abgrenzbare Phase des
Sozialisationsprozesses 133
11.2.2 Stellenbezogenene Induktionsmaßnahmen
als zentrales Gestaltungselement des
Humanressourcen Moves 134
(1) Aufgaben und Ziele einer
stellenbezogenen Induktion 135
(2) Rollenkonflikte und ambiguitäten
als zentrale Herausforderungen im
Induktionsprozess 136
(3) Auswahl und Aufgaben von
Induktionsagenten 137
11.2.3 Stellenbezogenes Wissensmanagement als
Ausgangsbasis für die Entwicklung von
Induktionsstrategien 144
(1) Aufgaben und genetische
Wissensarten eines
stellenbezogenen
Wissensmanagements 145
(2) Generische Strategien des
Wissenstransfers 147
(3) Entwicklung phasenspezifischer
Induktionsstrategien 149
Teil III: Steuerungsdimension des Humanressourcen
Placements 159
III.1 Organisation des Humanressourcen Placements 159
III. 1.1 Organisatorische Verankerung und
Leistungskonfiguration des Placements 160
(1) Organisatorische Verankerung der
Gesamtverantwortung und
Institutionalisierung spezifischer
Placement Stellen 160
Inhaltsverzeichnis XIII
(2) Leistungskonfiguration des
Placements 162
III. 1.2 Zentralität des Placements 164
(1) Zentralisierung versus
Dezentralisierung des Placements 165
(2) Grundsätzliche Dezentralisierung
des Placements mit zentralen
Elementen 168
(3) Entwicklung eines Free Market
Ansatzes 173
III.2 Entwicklung von Professionalisierungsansätzen
für das Humanressourcen Placement 179
111.2.1 Grundlagen der Professionalisierung des
Humanressourcen Placements 180
(1) Grundcharakteristika der
Professionalisierung im Kontext
eines
Humanressourcenmanagements 180
(2) Transfer des
Professionalisierungsgedankens
auf das Placement 183
(3) Entwicklung eines grundlegenden
Rahmenkonzepts zur
Professionalisierung des
Placements 185
111.2.2 Entwicklung eines konkreten
Bezugsrahmens zur Professionalisierung
des Humanressourcen Placements 187
(1) Initiierung von
unternehmensweiten
Rollenreflexionsprozessen 187
(2) Rollenverteilungen im
Professionalisierungsprozess 190
Schlussbetrachtung 194
(1) Rekapitulation zentraler Ergebnisse 194
XIV Inhaltsverzeichnis
(2) Ausblick 196
Literaturverzeichnis 203
Abbildungsverzeichnis XV
Abbildungsverzeichnis
Einführung:
Abb. E l: Zentrale Bezugspunkte des Humanressourcen Placements 4
Abb. E 2: Aufgabenfelder eines lebenszyklusorientierten
Humanressourcenmanagements 7
Abb. E 3: Darstellung der Aufgabenfelder in der Will Skill Matrix 10
Abb. E 4: Überblick ausgewählter zentraler Veröffentlichungen
zum Humanressourcen Placement 19
Abb. E 5: Bezugsrahmen zur Analyse des Managements des
Humanressourcen Placements aus einer Fit orientierten
Perspektive 23
TeUI:
Abb. 1 1: Mehrdimensionales Fit Modell für das Humanressourcen
Placement 29
Abb. 1 2 Veränderte Anforderungen durch Abflachung
der Hierarchieebenen 47
Abb. 1 3: Einbettung von Subkulturen in eine übergeordnete
Unternehmenskultur 53
Abb. 1 4 Der Stellenbildungsprozess in der Aufgabenanalyse
und Synthese 57
Abb. 1 5 Hierarchieabhängige Anforderungsgewichrung der
Fähigkeitsklassifikationen nach Katz 61
Abb. 1 6 Überblick über Eigenschaftstheorien und Karriere¬
orientierungen in der Literatur 72
XVI Abbildungsverzeichnis
TeU II:
Abb. II 1 Alternative betriebliche Karriereverläufe als Resultat
der Gestaltung des Humanressourcen Flows 84
Abb. II 2 Primär und Sekundärfunktionen einer Stelle 89
Abb. II 3 Der Scheinsche Kegel als Placementsystem 93
Abb. II 4 Überlappende Aufgaben entlang einer aufgaben
und kulturkongruenten Laufbahn 108
Abb. II 5 Absicherung einer funktionsübergreifenden Einsetz
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Abb. II 6 Karriereanker und zielgruppengerechte Laufbahn¬
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Abb. II 7 Durchlässigkeit der alternativen Laufbahnoptionen 124
Abb. II 8 Kategorien stellenspezifischen Wissens und
Wissenselemente 147
Abb. II 9 Generische Strategien eines stellenbezogenen
Wissensmanagements 148
Abb. 11 10 Tripartition des Induktionsprozesses 150
Abb. II 11 Phasenspezifische Instrumente für den Wissenstransfer 153
Teil III:
Abb. III 1 Integriertes Datenbanksystem für das Humanressourcen
Placement 176
Abb. III 2 Primäre und sekundäre Wissensbasen für das Placement 186
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