Die Bedeutung der intrinsischen Motivation in Prinzipal-Agent-Beziehungen am Beispiel der Beratungsstellen kirchlicher Wohlfahrtsverbände:
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
2005
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| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | Göttingen, Univ., Diss., 2004 |
| Beschreibung: | 310 S. graph. Darst. |
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| adam_text | DIE BEDEUTUNG DER INTRINSISCHEN MOTIVATION IN
PRINZIPAL-AGENT-BEZIEHUNGEN AM BEISPIEL DER BERATUNGSSTELLEN KIRCHLICHER
WOHLFAHRTSVERBAENDE DISSERTATION S ZUR ERLANGUNG DES
WIRTSCHAFTSWISSENSCHAFTLICHEN DOKTORGRADES DER
WIRTSCHAFTSWISSENSCHAFTLICHEN FAKULTAET DER GEORG-AUGUST-UNIVERSITAET
GOETTINGEN VORGELEGT VON CHRISTOPH SERRIES AUS SCHUETTORF A 248245
GOETTINGEN 2005 VERZEICHNISSE INHALTSVERZEICHNIS ABBILDUNGSVERZEICHNIS 11
TABELLLENVERZEICHNIS 11 ABKUERZUNGSVERZEICHNIS 12 1 EINLEITUNG 15 1.1
EINFUEHRUNG IN DIE FRAGESTELLUNG 15 1.2 THEORETISCHE RELEVANZ DER
FRAGESTELLUNG 18 1.3 PRAKTISCHE RELEVANZ DER FRAGESTELLUNG 19 1.4
UEBERBLICK UEBER DAS VORGEHEN 21 2 PRINZIPAL-AGENT-THEORIE 23 2.1 DIE NEUE
INSTITUTIONENOEKONOMIK ALS GRUNDLAGE DER PRINZIPAL- AGENT-THEORIE 23 2.2
DAS GRUNDMODELL DES PRINZIPAL-AGENT-ANSATZES 32 2.2.1 GRUNDLEGENDE
DEFINITION VON PRINZIPAL-AGENT-BEZIEHUNG 32 2.2.2 ERZIELUNG VON
KOOPERATIONSGEWINNEN IM ZENTRUM 33 2.2.3 IM EINFACHEN FALLE: ZWEI
KOOPERATIONSPARTNER 34 2.2.4 INDIVIDUELLE NUTZENMAXIMIERUNG BEI
UNTERSCHIEDLICHEN ZIELEN 35 2.2.5 ASYMMETRISCHE INFORMATIONSVERTEILUNG
UEBER DAS AKTIVITAETSNIVEAU UND DIE UMWELTZUSTAENDE 36 2.2.6
RISIKOAUFTEILUNG 38 2.2.7 UEBERBLICK UEBER MASSNAHMEN ZUR EINDAEMMUNG BZW.
LOESUNG DES PRINZIPAL-AGENT-PROBLEMS 39 2.3 AUSGEWAEHLTE SPEZIFIZIERUNGEN
UND ERWEITERUNGEN DER PRINZIPAL-AGENT-THEORIE * 42 2.3.1 AGENTEN MIT
MEHREREN, UNTERSCHIEDLICH GUT BEOBACHTBAREN TAETIGKEITEN BZW. MIT
MEHREREN PRINZIPALEN 42 2.3.2 EIN PRINZIPAL MIT MEHREREN AGENTEN
(TEAMARBEIT) 44 2.3.3 REZIPROKE PRINZIPAL-AGENT-BEZIEHUNGEN 45 2.3.4
VERTRAUENS- UND ERFAHRUNGSGUETER 46 VERZEICHNISSE 2.3.5 KONTRAKTGUTER 48
2.3.6 FUNDAMENTALE TRANSFORMATION 50 2.4 KRITISCHE ANALYSE AUSGEWAEHLTER
VERHALTENSANNAHMEN DER PRINZIPAL-AGENT-THEORIE 51 2.4.1 UEBERBLICK 51
2.4.2 INTERESSENDIVERGENZ ZWISCHEN AGENT UND PRINZIPAL 53 2.4.3
AUSSCHLIESSLICH EIGENNUETZIGES VERHALTEN _ 53 2.4.4 REINE AUSSENSTEUERUNG
55 2.4.5 REIN INSTRUMENTELLES VERHAELTNIS ZUR ARBEIT 56 2.4.6 DISUTILITY
OF EFFORT/SHIRKING 57 2.4.7 OPPORTUNISMUS 59 2.4.8 ZUR BEDEUTUNG DES
FRAMING-EFFEKTS 62 2.5 ZUSAMMENFASSUNG 63 3 INTRINSISCHE MOTIVATION 65
3.1 BEGRIFFSKLAERUNG INTRINSISCHE MOTIVATION 65 3.1.1 EINFUEHRUNG 65
3.1.2 BESCHREIBUNGEN DES PHAENOMENS INTRINSISCHE MOTIVATION AUF DER
ALLTAGSEBENE 66 3.1.3 EINE ABGRENZUNG: WAS IST MIT INTRINSISCHER
MOTIVATION NICHT GEMEINT? 69 3.1.3.1 INTRINSISCHE MOTIVATION IST MEHR
ALS EINE REINE RESIDUALGROESSE. 69 3.1.3.2 INTRINSISCHE MOTIVATION DARF
NICHT MIT AUSSEROEKONOMISCHEN ANREIZEN GLEICHGESETZT WERDEN. 69 3.1.3.3
INTRINSISCHE MOTIVATION DARF NICHT MIT ALTRUISMUS ODER MORALISCHEM
VERHALTEN GLEICHGESETZT WERDEN. 70 3.1.3.4 MOTIVIERUNG IST DAS GEGENTEIL
VON MOTIVATION. 73 3.1.3.5 MOTIVATION LAESST SICH NICHT DURCH
HYGIENEFAKTOREN ERZEUGEN. 75 3.1.4 DIE PSYCHOLOGISCHE SICHTWEISE VON
INTRINSISCHER MOTIVATION 76 3.1.4.1 EINFUEHRUNG 76 3.1.4.2 DER ANSATZ
ATKINSONS 80 3.1.4.3 SYSTEMATISIERUNG ANHAND DER DEFINITION VON DECL 82
3.1.5 DIE DREI AUSPRAEGUNGEN INTRINSISCH MOTIVIERTEN VERHALTENS 87 3.2
DIE EINBEZIEHUNG DER INTRINSISCHEN MOTIVATION IN OEKONOMISCHE MODELLE 89
3.2.1 MOEGLICHE EINWAENDE VON NICHT-OEKONOMISCHER SEITE 89 VERZEICHNISSE
3.2.2 MOEGLICHE EINWAENDE VON OEKONOMISCHER SEITE 91 3.2.2.1 VORBEHALTE
GEGENUEBER AUSSEROEKONOMISCHEN THEMEN 91 3.2.2.2 BEFUERCHTUNGEN VOR EINER
REMORALISIERUNG OEKONOMISCHER BEZIEHUNGEN 94 3.2.2.3 UNTERSCHEIDUNG
ZWISCHEN EXTRINSISCHER UND INTRINSISCHER MOTIVATION WEDERMOEGLICH NOCH
ERFORDERLICH * 96 3.2.2.4 UNGUENSTIGES KOSTEN-/NUTZENVERHAELTNIS 98 3.2.3
GRUENDE FUER DIE EINBEZIEHUNG DER INTRINSISCHEN MOTIVATION IN OEKONOMISCHE
MODELLE 99 3.2.3.1 UNTERSCHIEDLICHE REAKTIONEN AUF AEUSSERE ANREIZE 99
3.2.3.2 EFFIZIENTERE BEREITSTELLUNG VON COMMON-POO/-RESSOURCEN 100
3.2.3.3 MULTIPLE TASKING BZW. FUZZY TASKING 102 3.2.3.4 UEBERTRAGUNG
IMPLIZITEN WISSENS 103 3.2.3.5 KREATIVITAET UND INNOVATIONSBEREITSCHAFT
105 3.2.3.6 INTRINSISCHE MOTIVATION ALS POSITIVSUMMENSPIEL 106 3.2.4 EIN
ANSATZ ZUR EINBEZIEHUNG DER INTRINSISCHEN MOTIVATION IN OEKONOMISCHE
MODELLE 106 3.2 4.1 EIN GRAPHISCHES HANDLUNGSMODELL 107 3.2.4.2 EIN
ALGEBRAISCHES HANDLUNGSMODELL 110 3.3 ZUSAMMENFASSUNG 113 4 INTRINSISCHE
MOTIVATION IN PRINZIPAL-AGENT-BEZIEHUNGEN - DIE THEORETISCHE PERSPEKTIVE
AM BEISPIEL DES VERDRAENGUNGS- EFFEKTS 117 4.1 EINFUEHRUNG UND
SYSTEMATISIERUNG 117 4.2 PSYCHOLOGISCHE ANSAETZE ZUR ERKLAERUNG DES
VERDRAENGUNGSEFFEKTS 121 4.2.1 DARSTELLUNG DES VERDRAENGUNGSEFFEKTS 121
4.2.2 GRUENDE FUER DEN VERDRAENGUNGSEFFEKT 125 4.3 DER OEKONOMISCHE BEITRAG
VON BRUNO S. FREY 128 4.3.1 UEBERBLICK 128 4.3.2 DARSTELLUNG DES ANSATZES
130 4.3.2.1 DAS FORMALE MODELL 130 4.3.2.2 INHALTLICHE IMPLIKATIONEN DES
MODELLS 134 4.3.2.2.1 BESTIMMUNGSFAKTOREN FUER DIE STAERKE DES
VERDRAENGUNGSEFFEKTS 135 4.3.2.2.2 AUSWIRKUNGEN DES VERDRAENGUNGSEFFEKTS
141 4.3.2.2.3 DIE BLEIBENDE BEDEUTUNG DER EXTRINSISCHEN MOTIVATION 142
VERZEICHNISSE 4.3.3 BEURTEILUNG DES ANSATZES 143 4.3.3.1 POSITIVE
ASPEKTE 143 4.3 3.2 KRITIKPUNKTE 145 4.4 AUSWIRKUNGEN EINER EINBEZIEHUNG
DER INTRINSISCHEN MOTIVATION IN PRINZIPAL-AGENT-BEZIEHUNGEN 147 4.4.1
MOEGLICHE FUER DEN PRINZIPAL POSITIVE AUSWIRKUNGEN 148 4.4.1.1 SENKUNG
DER/AGENCY-COSTS 148 4.4.1.2 REDUKTION DES OPPORTUNISMUSPROBLEMS 149
4.4.1.3 ZUSAETZLICHE ERTRAEGE DURCH ERHOEHTE KREATIVITAET UND SORGFALT AUF
SEITEN DER AGENTEN 150 4.4.1.4 NEUE ERKENNTNISSE UEBER DAS INNENLEBEN DER
ORGANISATION 152 4.4.1.5 REALISTISCHERES MENSCHENBILD 153 4.4.2 MOEGLICHE
FUER DEN PRINZIPAL NEGATIVE AUSWIRKUNGEN 154 4.4.2.1 GERINGERE
STEUERBARKEIT DER EINZELNEN AGENTEN 155 4.4.2.2 WACHSENDE ABHAENGIGKEIT
DES PRINZIPALS VOM AGENTEN 156 4.4.2.3 ESKALATION EMOTIONALER KONFLIKTE
157 4.4.2.4 ERHOEHTER AUFWAND DURCH DIFFERENZIERTERE ANREIZSCHEMATA 157
4.4.3 MOEGLICHE FUER DEN AGENTEN POSITIVE AUSWIRKUNGEN 158 4.4.4 MOEGLICHE
FUER DEN AGENTEN NEGATIVE AUSWIRKUNGEN 160 4.5 ZUSAMMENFASSUNG 161 5
INTRINSISCHE MOTIVATION IN PRINZIPAL-AGENT-BEZIEHUNGEN - DAS BEI- SPIEL
DER BERATUNGSSTELLEN IN KIRCHLICHEN WOHLFAHRTSVERBAENDEN 165 5.1
AMBULANTE BERATUNGSSTELLEN IN KIRCHLICHEN WOHLFAHRTSVERBAENDEN 165 5.1.1
UEBERBLICK 165 5.1.2 DIE ROLLE DER WOHLFAHRTSVERBAENDE IM SOZIALSYSTEM DER
BUNDESREPUBLIK DEUTSCHLAND 166 5.1.2.1 HISTORISCHE ASPEKTE 166 5.1.2.2
FINANZIERUNG DER ARBEIT DER WOHLFAHRTSVERBAENDE 170 5.1.2.3 FUNKTIONEN
DER FREIEN WOHLFAHRTSPFLEGE IM SOZIALSTAAT 173 5.1.2.4 AKTUELLE
SITUATION DER KIRCHLICHEN WOHLFAHRTSVERBAENDE 176 5.1.2.4.1 UEBERBLICK 176
5.1.2.4.2 EMPIRIE 178 5.1.2.4.3 VERAENDERUNGSBEDARF IM HINBLICK AUF DIE
INTERNEN STRUKTUREN 179 5.1.2:4.4 VERHAELTNIS ZU ANDEREN AKTEUREN IM
MARKT FUER SOZIALE DIENSTLEISTUNGEN 181 5.1.2.4.5 VERAENDERTE BEZIEHUNGEN
ZUR KLIENTEL 186 5.1.2.4.6 VERHAELTNIS DER KIRCHLICHEN WOHLFAHRTSVERBAENDE
ZU DEN KIRCHEN 189 5.1.2.4.7 DIE VERAENDERTE ROLLE VON WERTORIENTIERUNGEN
IN DEN WOHLFAHRTSVERBAENDEN 191 5.1.3 5.1.3.1 5.1.3.2 5.1.3.3 5.1.4 5.2
5.2.1 5.2.1.1 5.2.1.2 DIE MITARBEITERINNEN UND MITARBEITER IN
KIRCHLICHEN WOHLFAHRTSVERBAENDEN HAUPTAMTLICHE DER SPEZIFISCHE CHARAKTER
DER ARBEITSBEZIEHUNGEN IN KIRCHLICHEN EINRICHTUNGEN EHRENAMTLICHE
UEBERBLICK UEBER DIE BERATUNGSARBEIT IN KIRCHLICHEN WOHLFAHRTSVERBAENDEN
PRINZIPAL-AGENT-PROBLEME IN DER KIRCHLICHEN BERATUNGSARBEIT UEBERBLICK
EINORDNUNG VORBEHALTE QEQEN DIE ANWENDUNQ OEKONOMISCHER MODELLE AUF DIE
VERZEICHNISSE 194 194 197 202 206 210 210 210 ARBEIT DER
WOHLFAHRTSVERBAENDE 211 5.2.1.3 UEBERBLICK UEBER DIE
PRINZIPAL-AGENT-BEZIEHUNGEN IN DER BERATUNGSARBEIT 213 5.2.2 DIE
BEZIEHUNG ZWISCHEN BERATER(IN) UND KLIENT(IN) 215 5.2.2.1 ALLGEMEINE
MERKMALE DER BERATERIN-KLIENT-BEZIEHUNG UNTER EINER
PRINZIPAL-AGENT-PERSPEKTIVE 215 5.2.2.2 KLIENT ALS PRINZIPAL,
BERATERIN ALS AGENTIN . 218 5.2.2.3 BERATERIN ALS PRINZIPALIN, KLIENT
ALS AGENT 221 5.2.3 ANDERE BEZIEHUNGEN DER BERATERIN BZW. DES BERATERS
222 5.2.3.1 DIE BEZIEHUNG ZWISCHEN BERATER(IN) UND EINRICHTUNG 222
5.2.3.2 DIE BEZIEHUNG ZWISCHEN BERATER(IN) UND VERBAND 226 5.2.3.3 DIE
BEZIEHUNG ZWISCHEN BERATER(IN) UND KIRCHLICHEN STELLEN 228 5.2.3.4 DIE
BEZIEHUNG ZWISCHEN BERATERIN) UND STAATLICHEN STELLEN 230 5.2.4 SONSTIGE
BEZIEHUNGEN 231 5.2.5 ZUSAMMENFASSUNG 232 5.3 INTRINSISCHE MOTIVATION
VON IN KIRCHLICHEN BERATUNGSSTELLEN TAETIGEN MITARBEITERINNEN UND
MITARBEITERN 233 5.3.1 DIE EINGESCHRAENKTE BEDEUTUNG DER EXTRINSISCHEN
MOTIVATION 233 5.3.2 DIE BESONDERE BEDEUTUNG INTRINSISCHER MOTIVATION IN
DEN KIRCHLICHEN WOHLFAHRTSVERBAENDEN 235 5.3.3 DIE DREI AUSPRAEGUNGEN
INTRINSISCHER MOTIVATION IN DER BERATUNGSARBEIT 238 5.4 ZUSAMMENFASSUNG
240 VERZEICHNISSE 6 KONSEQUENZEN FUER DIE PRAKTISCHE ARBEIT IN DEN
BERATUNGSSTELLEN DER KIRCHLICHEN WOHLFAHRTSVERBAENDE 243 6.1
MOTIVATIONSMANAGEMENT 243 6.1.1 EINLEITUNG 243 6.1.2 ANERKENNUNG DER
BEDEUTUNG DER INTRINSISCHEN MOTIVATION 244 6.1.3 REDUZIERUNG DER
MASSNAHMEN ZUR MOTIVIERUNG BEI STAERKERER BEACHTUNG VON HYGIENEFAKTOREN
245 6.1.4 DIFFERENZIERUNG DER MASSNAHMEN NACH DER STAERKE UND DER
AUSPRAEGUNG DER INTRINSISCHEN MOTIVATION 248 6.2 WERTEMANAGEMENT 250
6.2.1 EINLEITUNG 250 6.2.2 KOMMUNIKATION UEBER WERTE 251 6.2.3
UNTERSTUETZUNG WERTORIENTIERTEN HANDELNS 254 6.2.4 FOERDERUNG VON
LEITBILDPROZESSEN 255 6.3 ORGANISATION 256 6.3.1 ENTFLECHTUNG UND
BUENDELUNG DER PRINZIPAL-AGENT-BEZIEHUNGEN 256 6.3.2 NEUBELEBUNG DES
SUBSIDIARITAETSGEDANKENS 258 6.3.3 DELEGATION VON
ENTSCHEIDUNGSBEFUGNISSEN UND VERANTWORTUNG 260 6.3.4
MOTIVATIONSERHALTENDE FORM DER PLANUNG UND KONTROLLE 263 6.4
PERSONALENTWICKLUNG 266 6.4.1 EINLEITUNG 266 6.4.2
MOTIVATIONSORIENTIERTE PERSONALREKRUTIERUNG 266 6.4.3 DIFFERENZIERUNG
DER PERSONALMASSNAHMEN NACH ART UND STAERKE DER MOTIVATION 271 6.4.4
BINNENKOMMUNIKATION 277 6.4.5 KOOPERATION MIT EHRENAMTLICHEN 280 6.5
MARKETING UND PUBLIC RELATIONS 283 6.6 ZUSAMMENFASSUNG 289 7 RUECKBLICK
UND ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE 291 LITERATURVERZEICHNIS 299 10
VERZEICHNISSE ABBILDUNGSVERZEICHNIS ABBILDUNG 1: SYSTEMATISIERUNG
MOEGLICHER INFORMATIONSASYMMETRIEN 24 ABBILDUNG 2: TYPISIERUNG VON
TAUSCHGUETEM 46 ABBILDUNG 3 1 SYSTEMATISIERUNG VON HANDLUNGEN NACH ART
UND INHALT DER MOTIVATION 72 ABBILDUNG 4: AUSPRAEGUNGEN INTRINSISCH
MOTIVIERTEN VERHALTENS 88 ABBILDUNG 5: REAKTION INTRINSISCH BZW.
EXTRINSISCH MOTIVIERTER INDIVIDUEN AUF AEUSSERE ANREIZE 108 ABBILDUNG 6:
SYSTEMATISIERUNG VON HANDLUNGEN NACH ART DER MOTIVATION UND DER
INHALTLICHEN UEBEREINSTIMMUNG MIT DEN ZIELEN DES PRINZIPALS 118 ABBILDUNG
7: ZUSAMMENHANG ZWISCHEN FINANZIELLER KOMPENSATION UND ANZAHL DER
BLUTSPENDEN 123 ABBILDUNG 8: DAS KONTROLLPARADOXON 139 ABBILDUNG 9:
PRINZIPAL-AGENT-BEZIEHUNGEN IN DER BERATUNGSARBEIT 214
TABELLENVERZEICHNIS TABELLE 1: UEBERBLICK UEBER VERSCHIEDENE ABGRENZUNGEN
ZWISCHEN INTRINSISCHER UND EXTRINSISCHER MOTIVATION 78 TABELLE 2:
UEBERBLICK UEBER DIE VON DEN WOHLFAHRTSVERBAENDEN UNTERHALTENEN
EINRICHTUNGEN 178 TABELLE 3: UEBERBLICK UEBER DIE VON DEN
WOHLFAHRTSVERBAENDEN UNTERHALTENEN BERATUNGSSTELLEN 207 11
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DIE BEDEUTUNG DER INTRINSISCHEN MOTIVATION IN
PRINZIPAL-AGENT-BEZIEHUNGEN AM BEISPIEL DER BERATUNGSSTELLEN KIRCHLICHER
WOHLFAHRTSVERBAENDE DISSERTATION S ZUR ERLANGUNG DES
WIRTSCHAFTSWISSENSCHAFTLICHEN DOKTORGRADES DER
WIRTSCHAFTSWISSENSCHAFTLICHEN FAKULTAET DER GEORG-AUGUST-UNIVERSITAET
GOETTINGEN VORGELEGT VON CHRISTOPH SERRIES AUS SCHUETTORF A 248245
GOETTINGEN 2005 VERZEICHNISSE INHALTSVERZEICHNIS ABBILDUNGSVERZEICHNIS 11
TABELLLENVERZEICHNIS 11 ABKUERZUNGSVERZEICHNIS 12 1 EINLEITUNG 15 1.1
EINFUEHRUNG IN DIE FRAGESTELLUNG 15 1.2 THEORETISCHE RELEVANZ DER
FRAGESTELLUNG 18 1.3 PRAKTISCHE RELEVANZ DER FRAGESTELLUNG 19 1.4
UEBERBLICK UEBER DAS VORGEHEN 21 2 PRINZIPAL-AGENT-THEORIE 23 2.1 DIE NEUE
INSTITUTIONENOEKONOMIK ALS GRUNDLAGE DER PRINZIPAL- AGENT-THEORIE 23 2.2
DAS GRUNDMODELL DES PRINZIPAL-AGENT-ANSATZES 32 2.2.1 GRUNDLEGENDE
DEFINITION VON 'PRINZIPAL-AGENT-BEZIEHUNG' 32 2.2.2 ERZIELUNG VON
KOOPERATIONSGEWINNEN IM ZENTRUM 33 2.2.3 IM EINFACHEN FALLE: ZWEI
KOOPERATIONSPARTNER 34 2.2.4 INDIVIDUELLE NUTZENMAXIMIERUNG BEI
UNTERSCHIEDLICHEN ZIELEN 35 2.2.5 ASYMMETRISCHE INFORMATIONSVERTEILUNG
UEBER DAS AKTIVITAETSNIVEAU UND DIE UMWELTZUSTAENDE 36 2.2.6
RISIKOAUFTEILUNG 38 2.2.7 UEBERBLICK UEBER MASSNAHMEN ZUR EINDAEMMUNG BZW.
LOESUNG DES PRINZIPAL-AGENT-PROBLEMS 39 2.3 AUSGEWAEHLTE SPEZIFIZIERUNGEN
UND ERWEITERUNGEN DER PRINZIPAL-AGENT-THEORIE * 42 2.3.1 AGENTEN MIT
MEHREREN, UNTERSCHIEDLICH GUT BEOBACHTBAREN TAETIGKEITEN BZW. MIT
MEHREREN PRINZIPALEN 42 2.3.2 EIN PRINZIPAL MIT MEHREREN AGENTEN
(TEAMARBEIT) 44 2.3.3 REZIPROKE PRINZIPAL-AGENT-BEZIEHUNGEN 45 2.3.4
VERTRAUENS- UND ERFAHRUNGSGUETER 46 VERZEICHNISSE 2.3.5 KONTRAKTGUTER 48
2.3.6 FUNDAMENTALE TRANSFORMATION 50 2.4 KRITISCHE ANALYSE AUSGEWAEHLTER
VERHALTENSANNAHMEN DER PRINZIPAL-AGENT-THEORIE 51 2.4.1 UEBERBLICK 51
2.4.2 INTERESSENDIVERGENZ ZWISCHEN AGENT UND PRINZIPAL 53 2.4.3
AUSSCHLIESSLICH EIGENNUETZIGES VERHALTEN _ 53 2.4.4 REINE AUSSENSTEUERUNG
55 2.4.5 REIN INSTRUMENTELLES VERHAELTNIS ZUR ARBEIT 56 2.4.6 DISUTILITY
OF EFFORT/SHIRKING 57 2.4.7 OPPORTUNISMUS 59 2.4.8 ZUR BEDEUTUNG DES
FRAMING-EFFEKTS 62 2.5 ZUSAMMENFASSUNG 63 3 INTRINSISCHE MOTIVATION 65
3.1 BEGRIFFSKLAERUNG 'INTRINSISCHE MOTIVATION' 65 3.1.1 EINFUEHRUNG 65
3.1.2 BESCHREIBUNGEN DES PHAENOMENS 'INTRINSISCHE MOTIVATION' AUF DER
ALLTAGSEBENE 66 3.1.3 EINE ABGRENZUNG: WAS IST MIT INTRINSISCHER
MOTIVATION NICHT GEMEINT? 69 3.1.3.1 INTRINSISCHE MOTIVATION IST MEHR
ALS EINE REINE RESIDUALGROESSE. 69 3.1.3.2 INTRINSISCHE MOTIVATION DARF
NICHT MIT AUSSEROEKONOMISCHEN ANREIZEN GLEICHGESETZT WERDEN. 69 3.1.3.3
INTRINSISCHE MOTIVATION DARF NICHT MIT ALTRUISMUS ODER MORALISCHEM
VERHALTEN GLEICHGESETZT WERDEN. 70 3.1.3.4 MOTIVIERUNG IST DAS GEGENTEIL
VON MOTIVATION. 73 3.1.3.5 MOTIVATION LAESST SICH NICHT DURCH
HYGIENEFAKTOREN ERZEUGEN. 75 3.1.4 DIE PSYCHOLOGISCHE SICHTWEISE VON
INTRINSISCHER MOTIVATION 76 3.1.4.1 EINFUEHRUNG 76 3.1.4.2 DER ANSATZ
ATKINSONS 80 3.1.4.3 SYSTEMATISIERUNG ANHAND DER DEFINITION VON DECL 82
3.1.5 DIE DREI AUSPRAEGUNGEN INTRINSISCH MOTIVIERTEN VERHALTENS 87 3.2
DIE EINBEZIEHUNG DER INTRINSISCHEN MOTIVATION IN OEKONOMISCHE MODELLE 89
3.2.1 MOEGLICHE EINWAENDE VON NICHT-OEKONOMISCHER SEITE 89 VERZEICHNISSE
3.2.2 MOEGLICHE EINWAENDE VON OEKONOMISCHER SEITE 91 3.2.2.1 VORBEHALTE
GEGENUEBER'AUSSEROEKONOMISCHEN'THEMEN 91 3.2.2.2 BEFUERCHTUNGEN VOR EINER
'REMORALISIERUNG' OEKONOMISCHER BEZIEHUNGEN 94 3.2.2.3 UNTERSCHEIDUNG
ZWISCHEN EXTRINSISCHER UND INTRINSISCHER MOTIVATION WEDERMOEGLICH NOCH
ERFORDERLICH * 96 3.2.2.4 UNGUENSTIGES KOSTEN-/NUTZENVERHAELTNIS 98 3.2.3
GRUENDE FUER DIE EINBEZIEHUNG DER INTRINSISCHEN MOTIVATION IN OEKONOMISCHE
MODELLE 99 3.2.3.1 UNTERSCHIEDLICHE REAKTIONEN AUF AEUSSERE ANREIZE 99
3.2.3.2 EFFIZIENTERE BEREITSTELLUNG VON COMMON-POO/-RESSOURCEN 100
3.2.3.3 "MULTIPLE TASKING" BZW. "FUZZY TASKING" 102 3.2.3.4 UEBERTRAGUNG
IMPLIZITEN WISSENS 103 3.2.3.5 KREATIVITAET UND INNOVATIONSBEREITSCHAFT
105 3.2.3.6 INTRINSISCHE MOTIVATION ALS POSITIVSUMMENSPIEL 106 3.2.4 EIN
ANSATZ ZUR EINBEZIEHUNG DER INTRINSISCHEN MOTIVATION IN OEKONOMISCHE
MODELLE 106 3.2 4.1 EIN GRAPHISCHES HANDLUNGSMODELL 107 3.2.4.2 EIN
ALGEBRAISCHES HANDLUNGSMODELL 110 3.3 ZUSAMMENFASSUNG 113 4 INTRINSISCHE
MOTIVATION IN PRINZIPAL-AGENT-BEZIEHUNGEN - DIE THEORETISCHE PERSPEKTIVE
AM BEISPIEL DES VERDRAENGUNGS- EFFEKTS 117 4.1 EINFUEHRUNG UND
SYSTEMATISIERUNG 117 4.2 PSYCHOLOGISCHE ANSAETZE ZUR ERKLAERUNG DES
VERDRAENGUNGSEFFEKTS 121 4.2.1 DARSTELLUNG DES VERDRAENGUNGSEFFEKTS 121
4.2.2 GRUENDE FUER DEN VERDRAENGUNGSEFFEKT 125 4.3 DER OEKONOMISCHE BEITRAG
VON BRUNO S. FREY 128 4.3.1 UEBERBLICK 128 4.3.2 DARSTELLUNG DES ANSATZES
130 4.3.2.1 DAS FORMALE MODELL 130 4.3.2.2 INHALTLICHE IMPLIKATIONEN DES
MODELLS 134 4.3.2.2.1 BESTIMMUNGSFAKTOREN FUER DIE STAERKE DES
VERDRAENGUNGSEFFEKTS 135 4.3.2.2.2 AUSWIRKUNGEN DES VERDRAENGUNGSEFFEKTS
141 4.3.2.2.3 DIE BLEIBENDE BEDEUTUNG DER EXTRINSISCHEN MOTIVATION 142
VERZEICHNISSE 4.3.3 BEURTEILUNG DES ANSATZES 143 4.3.3.1 POSITIVE
ASPEKTE 143 4.3 3.2 KRITIKPUNKTE 145 4.4 AUSWIRKUNGEN EINER EINBEZIEHUNG
DER INTRINSISCHEN MOTIVATION IN PRINZIPAL-AGENT-BEZIEHUNGEN 147 4.4.1
MOEGLICHE FUER DEN PRINZIPAL POSITIVE AUSWIRKUNGEN 148 4.4.1.1 SENKUNG
DER/AGENCY-COSTS 148 4.4.1.2 REDUKTION DES OPPORTUNISMUSPROBLEMS 149
4.4.1.3 ZUSAETZLICHE ERTRAEGE DURCH ERHOEHTE KREATIVITAET UND SORGFALT AUF
SEITEN DER AGENTEN 150 4.4.1.4 NEUE ERKENNTNISSE UEBER DAS INNENLEBEN DER
ORGANISATION 152 4.4.1.5 REALISTISCHERES MENSCHENBILD 153 4.4.2 MOEGLICHE
FUER DEN PRINZIPAL NEGATIVE AUSWIRKUNGEN 154 4.4.2.1 GERINGERE
STEUERBARKEIT DER EINZELNEN AGENTEN 155 4.4.2.2 WACHSENDE ABHAENGIGKEIT
DES PRINZIPALS VOM AGENTEN 156 4.4.2.3 ESKALATION EMOTIONALER KONFLIKTE
157 4.4.2.4 ERHOEHTER AUFWAND DURCH DIFFERENZIERTERE ANREIZSCHEMATA 157
4.4.3 MOEGLICHE FUER DEN AGENTEN POSITIVE AUSWIRKUNGEN 158 4.4.4 MOEGLICHE
FUER DEN AGENTEN NEGATIVE AUSWIRKUNGEN 160 4.5 ZUSAMMENFASSUNG 161 5
INTRINSISCHE MOTIVATION IN PRINZIPAL-AGENT-BEZIEHUNGEN - DAS BEI- SPIEL
DER BERATUNGSSTELLEN IN KIRCHLICHEN WOHLFAHRTSVERBAENDEN 165 5.1
AMBULANTE BERATUNGSSTELLEN IN KIRCHLICHEN WOHLFAHRTSVERBAENDEN 165 5.1.1
UEBERBLICK 165 5.1.2 DIE ROLLE DER WOHLFAHRTSVERBAENDE IM SOZIALSYSTEM DER
BUNDESREPUBLIK DEUTSCHLAND 166 5.1.2.1 HISTORISCHE ASPEKTE 166 5.1.2.2
FINANZIERUNG DER ARBEIT DER WOHLFAHRTSVERBAENDE 170 5.1.2.3 FUNKTIONEN
DER FREIEN WOHLFAHRTSPFLEGE IM SOZIALSTAAT 173 5.1.2.4 AKTUELLE
SITUATION DER KIRCHLICHEN WOHLFAHRTSVERBAENDE 176 5.1.2.4.1 UEBERBLICK 176
5.1.2.4.2 EMPIRIE 178 5.1.2.4.3 VERAENDERUNGSBEDARF IM HINBLICK AUF DIE
INTERNEN STRUKTUREN 179 5.1.2:4.4 VERHAELTNIS ZU ANDEREN AKTEUREN IM
MARKT FUER SOZIALE DIENSTLEISTUNGEN 181 5.1.2.4.5 VERAENDERTE BEZIEHUNGEN
ZUR KLIENTEL 186 5.1.2.4.6 VERHAELTNIS DER KIRCHLICHEN WOHLFAHRTSVERBAENDE
ZU DEN KIRCHEN 189 5.1.2.4.7 DIE VERAENDERTE ROLLE VON WERTORIENTIERUNGEN
IN DEN WOHLFAHRTSVERBAENDEN 191 5.1.3 5.1.3.1 5.1.3.2 5.1.3.3 5.1.4 5.2
5.2.1 5.2.1.1 5.2.1.2 DIE MITARBEITERINNEN UND MITARBEITER IN
KIRCHLICHEN WOHLFAHRTSVERBAENDEN HAUPTAMTLICHE DER SPEZIFISCHE CHARAKTER
DER ARBEITSBEZIEHUNGEN IN KIRCHLICHEN EINRICHTUNGEN EHRENAMTLICHE
UEBERBLICK UEBER DIE BERATUNGSARBEIT IN KIRCHLICHEN WOHLFAHRTSVERBAENDEN
PRINZIPAL-AGENT-PROBLEME IN DER KIRCHLICHEN BERATUNGSARBEIT UEBERBLICK
EINORDNUNG VORBEHALTE QEQEN DIE ANWENDUNQ OEKONOMISCHER MODELLE AUF DIE
VERZEICHNISSE 194 194 197 202 206 210 210 210 ARBEIT DER
WOHLFAHRTSVERBAENDE 211 5.2.1.3 UEBERBLICK UEBER DIE
PRINZIPAL-AGENT-BEZIEHUNGEN IN DER BERATUNGSARBEIT " 213 5.2.2 DIE
BEZIEHUNG ZWISCHEN BERATER(IN) UND KLIENT(IN) 215 5.2.2.1 ALLGEMEINE
MERKMALE DER BERATERIN-KLIENT-BEZIEHUNG UNTER EINER
PRINZIPAL-AGENT-PERSPEKTIVE ' 215 5.2.2.2 KLIENT ALS PRINZIPAL,
BERATERIN ALS AGENTIN . 218 5.2.2.3 BERATERIN ALS PRINZIPALIN, KLIENT
ALS AGENT 221 5.2.3 ANDERE BEZIEHUNGEN DER BERATERIN BZW. DES BERATERS
222 5.2.3.1 DIE BEZIEHUNG ZWISCHEN BERATER(IN) UND EINRICHTUNG 222
5.2.3.2 DIE BEZIEHUNG ZWISCHEN BERATER(IN) UND VERBAND 226 5.2.3.3 DIE
BEZIEHUNG ZWISCHEN BERATER(IN) UND KIRCHLICHEN STELLEN 228 5.2.3.4 DIE
BEZIEHUNG ZWISCHEN BERATERIN) UND STAATLICHEN STELLEN 230 5.2.4 SONSTIGE
BEZIEHUNGEN 231 5.2.5 ZUSAMMENFASSUNG 232 5.3 INTRINSISCHE MOTIVATION
VON IN KIRCHLICHEN BERATUNGSSTELLEN TAETIGEN MITARBEITERINNEN UND
MITARBEITERN 233 5.3.1 DIE EINGESCHRAENKTE BEDEUTUNG DER EXTRINSISCHEN
MOTIVATION 233 5.3.2 DIE BESONDERE BEDEUTUNG INTRINSISCHER MOTIVATION IN
DEN KIRCHLICHEN WOHLFAHRTSVERBAENDEN 235 5.3.3 DIE DREI AUSPRAEGUNGEN
INTRINSISCHER MOTIVATION IN DER BERATUNGSARBEIT 238 5.4 ZUSAMMENFASSUNG
240 VERZEICHNISSE 6 KONSEQUENZEN FUER DIE PRAKTISCHE ARBEIT IN DEN
BERATUNGSSTELLEN DER KIRCHLICHEN WOHLFAHRTSVERBAENDE 243 6.1
MOTIVATIONSMANAGEMENT 243 6.1.1 EINLEITUNG 243 6.1.2 ANERKENNUNG DER
BEDEUTUNG DER INTRINSISCHEN MOTIVATION 244 6.1.3 REDUZIERUNG DER
MASSNAHMEN ZUR MOTIVIERUNG BEI STAERKERER BEACHTUNG VON HYGIENEFAKTOREN
245 6.1.4 DIFFERENZIERUNG DER MASSNAHMEN NACH DER STAERKE UND DER
AUSPRAEGUNG DER INTRINSISCHEN MOTIVATION 248 6.2 'WERTEMANAGEMENT' 250
6.2.1 EINLEITUNG 250 6.2.2 KOMMUNIKATION UEBER WERTE 251 6.2.3
UNTERSTUETZUNG WERTORIENTIERTEN HANDELNS 254 6.2.4 FOERDERUNG VON
LEITBILDPROZESSEN 255 6.3 ORGANISATION 256 6.3.1 ENTFLECHTUNG UND
BUENDELUNG DER PRINZIPAL-AGENT-BEZIEHUNGEN 256 6.3.2 NEUBELEBUNG DES
SUBSIDIARITAETSGEDANKENS 258 6.3.3 DELEGATION VON
ENTSCHEIDUNGSBEFUGNISSEN UND VERANTWORTUNG 260 6.3.4
'MOTIVATIONSERHALTENDE' FORM DER PLANUNG UND KONTROLLE 263 6.4
PERSONALENTWICKLUNG 266 6.4.1 EINLEITUNG 266 6.4.2
MOTIVATIONSORIENTIERTE PERSONALREKRUTIERUNG 266 6.4.3 DIFFERENZIERUNG
DER PERSONALMASSNAHMEN NACH ART UND STAERKE DER MOTIVATION 271 6.4.4
BINNENKOMMUNIKATION 277 6.4.5 KOOPERATION MIT EHRENAMTLICHEN 280 6.5
MARKETING UND PUBLIC RELATIONS 283 6.6 ZUSAMMENFASSUNG 289 7 RUECKBLICK
UND ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE 291 LITERATURVERZEICHNIS 299 10
VERZEICHNISSE ABBILDUNGSVERZEICHNIS ABBILDUNG 1: SYSTEMATISIERUNG
MOEGLICHER INFORMATIONSASYMMETRIEN 24 ABBILDUNG 2: TYPISIERUNG VON
TAUSCHGUETEM 46 ABBILDUNG 3 1 SYSTEMATISIERUNG VON HANDLUNGEN NACH ART
UND INHALT DER MOTIVATION 72 ABBILDUNG 4: AUSPRAEGUNGEN INTRINSISCH
MOTIVIERTEN VERHALTENS 88 ABBILDUNG 5: REAKTION INTRINSISCH BZW.
EXTRINSISCH MOTIVIERTER INDIVIDUEN AUF AEUSSERE ANREIZE 108 ABBILDUNG 6:
SYSTEMATISIERUNG VON HANDLUNGEN NACH ART DER MOTIVATION UND DER
INHALTLICHEN UEBEREINSTIMMUNG MIT DEN ZIELEN DES PRINZIPALS 118 ABBILDUNG
7: ZUSAMMENHANG ZWISCHEN FINANZIELLER KOMPENSATION UND ANZAHL DER
BLUTSPENDEN 123 ABBILDUNG 8: DAS KONTROLLPARADOXON 139 ABBILDUNG 9:
PRINZIPAL-AGENT-BEZIEHUNGEN IN DER BERATUNGSARBEIT 214
TABELLENVERZEICHNIS TABELLE 1: UEBERBLICK UEBER VERSCHIEDENE ABGRENZUNGEN
ZWISCHEN INTRINSISCHER UND EXTRINSISCHER MOTIVATION 78 TABELLE 2:
UEBERBLICK UEBER DIE VON DEN WOHLFAHRTSVERBAENDEN UNTERHALTENEN
EINRICHTUNGEN 178 TABELLE 3: UEBERBLICK UEBER DIE VON DEN
WOHLFAHRTSVERBAENDEN UNTERHALTENEN BERATUNGSSTELLEN 207 11 |
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