Betriebliche Weiterbildung als Beteiligungsprozess: subjektive Bedeutsamkeiten als Grundlage für eine partizipative Bildungsplanung
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
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| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Marburg
Schüren
2005
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| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltstext Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | 258 S. Ill., graph. Darst. 24 cm |
| ISBN: | 3894722800 |
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|---|---|
| adam_text | Inhaltsangabe
1. Fragestellung und Erkenntnisinteresse 9
1.1 Verödung der vorliegenden Forschungsarbeit in der arbeitsorientierten
Weiterbildungsforschung 9
1.2 ökonomische und mitarbeiterorientierte Begründungsstränge für eine
beteiligungsorientierte betriebliche Bildungsplanung 13
1.3 Der «Tarifvertrag zur Qualifizierung» in der Metall und Elektroindustrie von Baden
Württemberg als Ausgangspunkt für eine beteiligungsorientierte Bildungsplanung 15
1.4 Aufbau der Arbeit 20
2. Qualifikation Bildung Kompetenz: Differenzen, Kontingenzen und
wechselseitige Bezüge 22
2.1 Der Bildungsbegriff zwischen der Hypostasierung und Liquidation des Subjektes 22
2.2 Sinnhaftigkeit, Nützlichkeit und Verwertbarkeit als grundlegende Kategorien bei der
Bestimmung des Bildungsbegriffs 24
2.3 Der pädagogische Konstruktivismus 26
2.3.1 Bildungsbegriff 26
2.3.2 Zwischenfazit: Konsequenzen für die betriebliche Bildungsplanung 31
2.4 Kritische Bildungstheorie 32
2.4.1 Bildungsbegriff 32
2.4.2 Zwischenfazit: Konsequenzen für die betriebliche Bildungsplanung 35
2.5 Der kritisch konstruktive Bildungsbegriff als Grundlage für ein ganzheitliches
Bildungsverständnis 36
2.5.1 Bildung für alle 38
2.5.2 Bildung im Medium des Allgemeinen 39
2.5.3 Bildung als allseitige Persönlichkeitsentwicklung 40
2.5.4 Relevanz für die Berufsbildung 40
2.6 Der Kompetenzbegriff 42
2.6.1 Valenzen 42
2.6.1.1 Subjektbezug 43
2.6.1.2 Selbstbestimmung 44
2.6.1.3 Ganzheitlichkeit 45
2.6.1.4 Einheit von Theorie und Praxis 46
2.6.2 Kompetenzentwicklung als Arbeits und Lerntätigkeit 47
2.6.2.1 Lernförderliche Arbeitsumgebungen 49
2.6.2.2 Arbeits und Lerntätigkeiten integrierende Lernformen 51
3 Lernen in der betrieblichen Weiterbildung 52
3.1 Subjektorientierung als neues lerntheoretisches Paradigma in der Weiterbildung 52
3.1.1 Lernen aus konstruktivistischer Sicht 52
3.1.2 Lernen in Bedeutungszusammenhängen die Lerntheorie von Klaus Holzkamp 55
3.1.2.1 Bedeutungen als subjektwissenschaftliche Grundkategorie 55
5
3.1.2.2 Lernen aus subjektwissenschaftlicher Perspektive 56
3.2 Beschränkungen und Möglichkeiten für expansives Lernen im Rahmen der
betrieblichen Weiterbildung 60
3.2.1 Lernbehinderungen in der betrieblichen Weiterbildung 61
3.2.2 Betriebliche Weiterbildung als Erweiterung subjektiver Handlungsmöglichkeiten 62
4. Beteiligung als Kriterium einer innovativen Arbeitspolitik 64
4.1 Beteiligung zwischen innovativer und repressiver Arbeitspolitik 65
4.1.1 Verortung des Partizipationsbegriffs 68
4.1.2 Partizipation im Spannungsfeld von Effizienz und Arbeitsorientierung 69
4.1.3 Partizipation im Spannungsfeld von Schutz und Gestaltungsfunktion 69
4.1.4 Betriebliche Arbeitsbeziehungen im Spannungsfeld von direkter und delegativer
Partizipation 70
4.2 Arbeitnehmerorientierung als Voraussetzung für gelingende
Beschäftigtenbeteiligung 72
4.3 Gruppenarbeit als Beispiel für eine strukturinnovative Partizipationsform 74
4.4 Bloße Partizipation oder organisationale Demokratie eine zusammenfassende
Kategorisierungsmatrix 80
5. Erste Schlussfolgerungen für eine subjektive, kompetenz und beteiligungsorientierte
Bildungsplanung 84
5.1 Ein strategisches und nachhaltiges Konzept der Personalentwicklung 84
5.2 Erste Anhaltspunkte für eine Subjekt und beteiligungsorientierte Bildungsplanung
im Rahmen einer strategischen und nachhaltigen Personalentwicklung 87
5.2.1 Die inhaltliche Dimension der betrieblichen Bildungsplanung 88
5.2.2 Die methodische Dimension der Bildungsplanung 89
5.3 Leitfragen für die empirische Forschung 92
6. Der subjektbezogene Forschungsrahmen 94
6.1 Zugang zur Empirie: Das Projekt Kompass 94
6.2 Forschungstheoretische Verortung 96
6.3 Forschungsansatz und methoden 101
6.3.1 Betriebsfallstudien mit Modellversuchscharakter 101
6.3.2 Die forschungsmethodischen Schritte 104
6.3.2.1 Erste Kontaktaufnahme mit Betrieben und Betriebsräten 104
6.3.2.2 Auswahl von Referenzbetrieben für die Betriebsfallstudien 106
6.3.2.3 Fallanalysen jo8
7. Betriebsfallstudien und ihre Erkenntnisse für die Entwicklung einer
beteiligungsorientierten Konzeption der Bildungsplanung 109
7.1 Die Betriebsfallstudien 109
7.1.1 Betrieb A Entwicklung einer zukunftsorientierten Unternehmens und
Weiterbildungsplanung 109
7.12 Betrieb B Zusammenspiel von Produktivität, Korrekturpartizipation und
Kooperation 121
7.1.3 Betrieb C: Lerngründe der Beschäftigten erschließen 130
6
7.2 Schlussfolgerungen für eine beteiligungsorientierte Bildungsplanung 138
7.2.1 Produktiver Umgang mit dem Widerspruch zwischen Anspruch und Wirklichkeit 138
7.2.2 Schlüsselkategorien einer subjektivierenden und beteiligungsorientierten
Bildungsplanung 139
8. Konzept und Instrumente eines subjektivierenden und beteiligungsorientierten
Bildungsplanungsansatzes 145
8.1 Theoretische und empirische Einordnung der Instrumente 145
8.2 Die Instrumente einer subjektivierenden, beteiligungsorientierten
Bildungsplanung 148
8.2.1 Bedeutungen herstellen als Voraussetzung für eine strategische und beteiligungs¬
orientierte Bildungsplanung Entwicklung von Zukunftsszenarien 148
8.2.2 Die Subjektive Reflexionsprozesse als Grundlage der Bildungsplanung 150
8.2.2.1 SALSASE: Subjektive Arbeits und Lern Situations Analyse eine Selbsteinschätzung 150
8.2.2.2 Das persönliche Kompetenztagebuch
KoRA: Kompetenz: Reflexion und Antizipation 152
8.2.3 Die Systematisierung des organisationalen Reflexionsprozesses 153
8.2.3.1 SALSAfe 153
8.2.3.2 PE Radar: Ein computergestütztes Programm zur Ermittlung und Weiterentwicklung
des betrieblich realisierten Personalentwicklungsansatzes 154
8.2.4 Die Gestaltung des Aushandlungsprozesses durch SAMBA: Subjektive Arbeits ,
Motivations und Bildungsanalyse 155
8.3 Die Instrumente und ihre Systematik 158
9. Zusammenfassende Einschätzung und Skizzierung von Herausforderungen für
die Theorie und Praxis 160
9.1 Bedeutung der Forschungsergebnisse für expansives Lernen in der betrieblichen
Weiterbildung und eine strategisch ausgerichtete Personalentwicklung 160
9.2 Herausforderungen für die Verankerung einer beteiligungsorientierten
Bildungsplanung Hinweise auf weiteren Forschungsbedarf 162
9.2.1 Herausforderung l: Arbeits und betriebspolitische Kontextgestaltung 162
9.2.2 Herausforderung 2: Subjektwissenschaftliche Vertiefungen im Hinblick auf die
betriebliche Weiterbildung 164
9.2.3 Herausforderung 3: Vertiefen und Erweitern des Professionalisierungsgrades 165
9.2.4 Herausforderung 4: Die neue Rolle der Personalarbeit und der Personalentwicklung 166
9.2.5 Herausforderung 5: Sicherung der Nachhaltigkeit und Übertragbarkeit eines beteili¬
gungsorientierten Konzepts der Bildungsplanung 168
Literaturverzeichnis 170
Anhang 179
7
|
| adam_txt |
Inhaltsangabe
1. Fragestellung und Erkenntnisinteresse 9
1.1 Verödung der vorliegenden Forschungsarbeit in der arbeitsorientierten
Weiterbildungsforschung 9
1.2 ökonomische und mitarbeiterorientierte Begründungsstränge für eine
beteiligungsorientierte betriebliche Bildungsplanung 13
1.3 Der «Tarifvertrag zur Qualifizierung» in der Metall und Elektroindustrie von Baden
Württemberg als Ausgangspunkt für eine beteiligungsorientierte Bildungsplanung 15
1.4 Aufbau der Arbeit 20
2. Qualifikation Bildung Kompetenz: Differenzen, Kontingenzen und
wechselseitige Bezüge 22
2.1 Der Bildungsbegriff zwischen der Hypostasierung und Liquidation des Subjektes 22
2.2 Sinnhaftigkeit, Nützlichkeit und Verwertbarkeit als grundlegende Kategorien bei der
Bestimmung des Bildungsbegriffs 24
2.3 Der pädagogische Konstruktivismus 26
2.3.1 Bildungsbegriff 26
2.3.2 Zwischenfazit: Konsequenzen für die betriebliche Bildungsplanung 31
2.4 Kritische Bildungstheorie 32
2.4.1 Bildungsbegriff 32
2.4.2 Zwischenfazit: Konsequenzen für die betriebliche Bildungsplanung 35
2.5 Der kritisch konstruktive Bildungsbegriff als Grundlage für ein ganzheitliches
Bildungsverständnis 36
2.5.1 Bildung für alle 38
2.5.2 Bildung im Medium des Allgemeinen 39
2.5.3 Bildung als allseitige Persönlichkeitsentwicklung 40
2.5.4 Relevanz für die Berufsbildung 40
2.6 Der Kompetenzbegriff 42
2.6.1 Valenzen 42
2.6.1.1 Subjektbezug 43
2.6.1.2 Selbstbestimmung 44
2.6.1.3 Ganzheitlichkeit 45
2.6.1.4 Einheit von Theorie und Praxis 46
2.6.2 Kompetenzentwicklung als Arbeits und Lerntätigkeit 47
2.6.2.1 Lernförderliche Arbeitsumgebungen 49
2.6.2.2 Arbeits und Lerntätigkeiten integrierende Lernformen 51
3 Lernen in der betrieblichen Weiterbildung 52
3.1 Subjektorientierung als neues lerntheoretisches Paradigma in der Weiterbildung 52
3.1.1 Lernen aus konstruktivistischer Sicht 52
3.1.2 Lernen in Bedeutungszusammenhängen die Lerntheorie von Klaus Holzkamp 55
3.1.2.1 Bedeutungen als subjektwissenschaftliche Grundkategorie 55
5
3.1.2.2 Lernen aus subjektwissenschaftlicher Perspektive 56
3.2 Beschränkungen und Möglichkeiten für expansives Lernen im Rahmen der
betrieblichen Weiterbildung 60
3.2.1 Lernbehinderungen in der betrieblichen Weiterbildung 61
3.2.2 Betriebliche Weiterbildung als Erweiterung subjektiver Handlungsmöglichkeiten 62
4. Beteiligung als Kriterium einer innovativen Arbeitspolitik 64
4.1 Beteiligung zwischen innovativer und repressiver Arbeitspolitik 65
4.1.1 Verortung des Partizipationsbegriffs 68
4.1.2 Partizipation im Spannungsfeld von Effizienz und Arbeitsorientierung 69
4.1.3 Partizipation im Spannungsfeld von Schutz und Gestaltungsfunktion 69
4.1.4 Betriebliche Arbeitsbeziehungen im Spannungsfeld von direkter und delegativer
Partizipation 70
4.2 Arbeitnehmerorientierung als Voraussetzung für gelingende
Beschäftigtenbeteiligung 72
4.3 Gruppenarbeit als Beispiel für eine strukturinnovative Partizipationsform 74
4.4 Bloße Partizipation oder organisationale Demokratie eine zusammenfassende
Kategorisierungsmatrix 80
5. Erste Schlussfolgerungen für eine subjektive, kompetenz und beteiligungsorientierte
Bildungsplanung 84
5.1 Ein strategisches und nachhaltiges Konzept der Personalentwicklung 84
5.2 Erste Anhaltspunkte für eine Subjekt und beteiligungsorientierte Bildungsplanung
im Rahmen einer strategischen und nachhaltigen Personalentwicklung 87
5.2.1 Die inhaltliche Dimension der betrieblichen Bildungsplanung 88
5.2.2 Die methodische Dimension der Bildungsplanung 89
5.3 Leitfragen für die empirische Forschung 92
6. Der subjektbezogene Forschungsrahmen 94
6.1 Zugang zur Empirie: Das Projekt Kompass 94
6.2 Forschungstheoretische Verortung 96
6.3 Forschungsansatz und methoden 101
6.3.1 Betriebsfallstudien mit Modellversuchscharakter 101
6.3.2 Die forschungsmethodischen Schritte 104
6.3.2.1 Erste Kontaktaufnahme mit Betrieben und Betriebsräten 104
6.3.2.2 Auswahl von Referenzbetrieben für die Betriebsfallstudien 106
6.3.2.3 Fallanalysen jo8
7. Betriebsfallstudien und ihre Erkenntnisse für die Entwicklung einer
beteiligungsorientierten Konzeption der Bildungsplanung 109
7.1 Die Betriebsfallstudien 109
7.1.1 Betrieb A Entwicklung einer zukunftsorientierten Unternehmens und
Weiterbildungsplanung 109
7.12 Betrieb B Zusammenspiel von Produktivität, Korrekturpartizipation und
Kooperation 121
7.1.3 Betrieb C: Lerngründe der Beschäftigten erschließen 130
6
7.2 Schlussfolgerungen für eine beteiligungsorientierte Bildungsplanung 138
7.2.1 Produktiver Umgang mit dem Widerspruch zwischen Anspruch und Wirklichkeit 138
7.2.2 Schlüsselkategorien einer subjektivierenden und beteiligungsorientierten
Bildungsplanung 139
8. Konzept und Instrumente eines subjektivierenden und beteiligungsorientierten
Bildungsplanungsansatzes 145
8.1 Theoretische und empirische Einordnung der Instrumente 145
8.2 Die Instrumente einer subjektivierenden, beteiligungsorientierten
Bildungsplanung 148
8.2.1 Bedeutungen herstellen als Voraussetzung für eine strategische und beteiligungs¬
orientierte Bildungsplanung Entwicklung von Zukunftsszenarien 148
8.2.2 Die Subjektive Reflexionsprozesse als Grundlage der Bildungsplanung 150
8.2.2.1 SALSASE: Subjektive Arbeits und Lern Situations Analyse eine Selbsteinschätzung 150
8.2.2.2 Das persönliche Kompetenztagebuch
KoRA: Kompetenz: Reflexion und Antizipation 152
8.2.3 Die Systematisierung des organisationalen Reflexionsprozesses 153
8.2.3.1 SALSAfe 153
8.2.3.2 PE Radar: Ein computergestütztes Programm zur Ermittlung und Weiterentwicklung
des betrieblich realisierten Personalentwicklungsansatzes 154
8.2.4 Die Gestaltung des Aushandlungsprozesses durch SAMBA: Subjektive Arbeits ,
Motivations und Bildungsanalyse 155
8.3 Die Instrumente und ihre Systematik 158
9. Zusammenfassende Einschätzung und Skizzierung von Herausforderungen für
die Theorie und Praxis 160
9.1 Bedeutung der Forschungsergebnisse für expansives Lernen in der betrieblichen
Weiterbildung und eine strategisch ausgerichtete Personalentwicklung 160
9.2 Herausforderungen für die Verankerung einer beteiligungsorientierten
Bildungsplanung Hinweise auf weiteren Forschungsbedarf 162
9.2.1 Herausforderung l: Arbeits und betriebspolitische Kontextgestaltung 162
9.2.2 Herausforderung 2: Subjektwissenschaftliche Vertiefungen im Hinblick auf die
betriebliche Weiterbildung 164
9.2.3 Herausforderung 3: Vertiefen und Erweitern des Professionalisierungsgrades 165
9.2.4 Herausforderung 4: Die neue Rolle der Personalarbeit und der Personalentwicklung 166
9.2.5 Herausforderung 5: Sicherung der Nachhaltigkeit und Übertragbarkeit eines beteili¬
gungsorientierten Konzepts der Bildungsplanung 168
Literaturverzeichnis 170
Anhang 179
7 |
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