Dialog in Organisationen: Praxis und Nutzen in der Organisationsentwicklung ; eine Untersuchung
Gespeichert in:
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|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Kassel
Kassel Univ. Press
2004
|
| Schriftenreihe: | Beiträge zur Supervision
14 |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | Zugl.: Kassel, Univ., Diss. 2004 |
| Beschreibung: | 255 S. graph. Darst. |
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| adam_text | SUSANNE EHMER (HRSG.) DIALOG IN ORGANISATIONEN PRAXIS UND NUTZEN DES
DIALOGS IN DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG EINE UNTERSUCHUNG KASSEL M
UNLVERSITY PRESS INHALTSVERZEICHNIS VORWORT 7 1. EINLEITUNG 11 1.1.
BISHERIGE FORSCHUNGSPERSPEKTIVEN 13 1.2. PERSOENLICHES
ERKENNTNISLEITENDES INTERESSE UND HANDLUNGSLEITENDE FRAGESTELLUNGEN 19
1.3. AUFBAU DER ARBEIT 22 2. ASPEKTE DER ORGANISATION 25 2.1. WANDEL IN
DER ORGANISATION 26 2.1. 1 . VON INSTITUTIONALISIERUNG ZU SOZIALER
KOMPETENZ 30 2.2. ORGANISATION 35 2.2.1. ORGANISATIONSBEGRIFF 35 2.2.2.
EXKURS: ORGANISATIONSTHEORIEN 41 2.2.2.1. KLASSISCHE ANSAETZE 42 2.2.2.2.
NEOKLASSISCHE ANSAETZE 44 2.2.2.3. MODERNE ANSAETZE 45 2.2.2.4. MIT BLICK
AUF DEN UNTERSUCHUNGSGEGENSTAND 48 2.2.3. LERNENDE ORGANISATION 50
2.2.3.1. LERNEN UND VERLERNEN 53 2.2.3.2. TRAEGER VON LERNPROZESSEN 58
2.2.3.3. ORGANISATIONALES LERNEN 59 2.2.3.4. FUEHRUNG UND LERNEN 64
2.2.3.5. MIT BLICK AUF DEN UNTERSUCHUNGSGEGENSTAND 67 2.2.4.
ANFORDERUNGEN AN DIE ORGANISATION 68 2.2.4.1. VERAENDERUNG 69 2.2.4.2.
KOMPLEXITAET UND IHRE BEWAELTIGUNG 73 2.2.4.3. SELBSTORGANISATION 75
2.2.4.4. MIT BLICK AUF DEN UNTERSUCHUNGSGEGENSTAND 77 2.3. KULTUREN IN
DER ORGANISATION 79 2.3.1. ORGANISATIONSKULTUR 79 2.3.1.1. SUBKULTUREN
IN DER ORGANISATIONSKULTUR 84 2.3.1.2. FUNKTIONEN UND WIRKUNGEN VON
ORGANISATIONSKULTUREN 85 2.3.2. KOMMUNIKATIONSKULTUR 87 2.3.2.1. EINIGE
ASPEKTE ZUM BEGRIFF KOMMUNIKATION 87 2.3.2.2. KOMMUNIKATION IN DER
ORGANISATION 92 2.3.2.3. MANAGEMENT VON WISSEN UND INFORMATION 95
2.3.2.4. KOMMUNIKATION ZUR VERNETZUNG UND KOOPERATION 96 2.3.3. MIT
BLICK AUF DEN UNTERSUCHUNGSGEGENSTAND 98 2.4. DER MENSCH IN DER
ORGANISATION 99 2.4.1. DER MENSCH ALS SUBJEKT 100 2.4.2. DER MENSCH ALS
UMWELT 104 2.4.3. INDIVIDUALISIERUNG UND INNERE EXPANSION 104 2.4.4. MIT
BLICK AUF DEN UNTERSUCHUNGSGEGENSTAND 107 2.5. WESHALB INTERESSANT FUER
DIALOG ? 109 3. GRUNDLAGEN DES DIALOGS 113 3.1. ZUM BEGRIFF 113 3.2.
WURZELN DES DIALOG 114 3.2.1. HISTORISCHE WURZELN 115 3.2.2.
PSYCHOLOGIE, NATURWISSENSCHAFT, MYSTIK 116 3.2.3. QUANTENPHYSIK 118
3.2.4. PHILOSOPHIE 123 3.3. DAS DIALOGVERFAHREN 125 3.3.1. KAPAZITAETEN
UND KERNPRINZIPIEN DES DIALOGS 126 3.3.2. DENKEN ALS
BEOBACHTUNGSGEGENSTAND IM DIALOG 135 3.3.3. DER CONTAINER DES DIALOGS
137 3.3.4. FACILITATOR 138 3.3.5. SETTING 139 3.3.6. DIALOG IN
UNTERSCHEIDUNG ZU ANDEREN GESPRAECHS- UND REFLEXIONSFORMEN 140 4. PRAXIS
UND NUTZEN DES DIALOGS IN ORGANISATIONEN - EINE UNTERSUCHUNG ANHAND
QUALITATIVER INTERVIEWS 144 4.1. ZUR WAHL DES FORSCHUNGSANSATZES 144
4.1.1. METHODE DER DATENERHEBUNG 148 4.2. METHODISCHES VORGEHEN IN
DIESER ARBEIT 149 4.2.1. AUSWAHL UND DURCHFUEHRUNG DER INTERVIEWS 150
4.3. UNTERNEHMEN A 152 4.3.1. DAS UNTERNEHMEN UND SEINE KULTUR 152
4.3.2. DIE INTERVIEWPARTNER 153 4.4. UNTERNEHMEN B 155 4.4. 1 . DAS
UNTERNEHMEN UND SEINE KULTUR 155 4.4.2. DIE INTERVIEWPARTNER 157 4.5.
ERKENNTNISSE IM QUERVERGLEICH DER INTERVIEWS 159 4.5.1. DER SCHAUPLATZ -
159 4.5.1.1. DAS UNTERNEHMEN UND SEINE KULTUR 160 4.5.1.2. DIE
GESCHAEFTSFUEHRUNG 161 4.5.1.3. DIE INTERVIEWPARTNER 161 4.5.2. ANFANG UND
EINSTIEG 162 4.5.2.1. ERSTER KONTAKT DURCH INDIVIDUELLE INITIATIVE 162
4.5.2.2. IMPLEMENTIERUNG 163 4.5.2.3. BETEILIGUNG UND UNTERSTUETZUNG DER
UNTERNEHMENSLEITUNG 169 4.5.2.4. INTERNE FACILITATOREN AUSBILDEN 172
4.5.2.5. AKZEPTANZ UND INTERESSE DER MITARBEITER UND MITARBEITERINNEN
177 4.5.2.6. ESSENTIALS 180 4.5.3. DIE UMSETZUNG 183 4.5.3.1.
CHARAKTENSTIKA DES DIALOGS 4.5.3.2. ANLAESSE FUER EINEN DIALOG 4.5.3.3.
ANWENDUNG DES DIALOGS 4.5.3.4. SETTING DER DIALOGRUNDEN 4.5.3.5.
VORAUSSETZUNGEN FUER DIALOG 4.5.3.6. FACILITATOR 4.5.3.7. QUALITAET DER
DIALOGE 4.5.3.8. ESSENTIALS 4.5.4. DIE GRENZEN 4.5.4.1. OHNE
UNTERSTUETZUNG GEHT NICHTS 4.5.4.2. FINANZEN SETZEN GRENZEN 4.5.4.3.
NICHT GEEIGNETE ANLIEGEN 4.5.4.4. GRENZEN DURCH ANSPANNUNG,
ZIELORIENTIERUNG UND KURZLEBIGKEIT 4.5.4.5. ANGST VOR NEUEM UND FREMDEM
4.5.4.6. GRENZEN DURCH HIERARCHIE UND AMBIVALENZ 4.5.4.7. ESSENTIALS
4.5.5. DER GEWINN 4.5.5.1. BETEILIGUNG UND ENGAGEMENT 4.5.5.2.
ENTSPANNUNG UND REFLEXION 4.5.5.3. LERNEN UND ENTWICKLUNG 4.5.5.4.
ENTSCHLEUNIGUNG, BEWUSSTSEINSERWEITERUNG UND EFFIZIENZSTEIGERUNG
4.5.5.5. ERKENNTNISGEWINN UND BESSERE ENTSCHEIDUNGEN 4.5.5.6.
KREATIVITAET UND OFFENHEIT 4.5.5.7. ESSENTIALS 5. SCHLUSSBETRACHTUNGEN
UND AUSBLICK 5.1. DAS BILD: WAS DIALOG LEISTET UND WAS NICHT 5.2. DIE
UEBERLEGUNGEN: DAS NEUE UND SPEZIFISCHE AM DIALOG 5.3. DIE VISION 5.3.1.
ZIRKULARITAET IM DIALOG - ZIRKULARITAET DURCH DIALOG 5.3.2. DEN DIALOG
EINES SINNLICHEN DENKENS BEGLEITEN 5.3.3. CHECK-OUT 183 186 188 193 195
198 200 201 206 206 208 209 210 211 213 214 220 220 221 223 224 225 226
227 232 232 235 239 239 243 245 6. LITERATURVERZEICHNIS 246
|
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SUSANNE EHMER (HRSG.) DIALOG IN ORGANISATIONEN PRAXIS UND NUTZEN DES
DIALOGS IN DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG EINE UNTERSUCHUNG KASSEL M
UNLVERSITY PRESS INHALTSVERZEICHNIS VORWORT 7 1. EINLEITUNG 11 1.1.
BISHERIGE FORSCHUNGSPERSPEKTIVEN 13 1.2. PERSOENLICHES
ERKENNTNISLEITENDES INTERESSE UND HANDLUNGSLEITENDE FRAGESTELLUNGEN 19
1.3. AUFBAU DER ARBEIT 22 2. ASPEKTE DER ORGANISATION 25 2.1. WANDEL IN
DER ORGANISATION 26 2.1. 1 . VON INSTITUTIONALISIERUNG ZU SOZIALER
KOMPETENZ 30 2.2. ORGANISATION 35 2.2.1. ORGANISATIONSBEGRIFF 35 2.2.2.
EXKURS: ORGANISATIONSTHEORIEN 41 2.2.2.1. KLASSISCHE ANSAETZE 42 2.2.2.2.
NEOKLASSISCHE ANSAETZE 44 2.2.2.3. MODERNE ANSAETZE 45 2.2.2.4. MIT BLICK
AUF DEN UNTERSUCHUNGSGEGENSTAND 48 2.2.3. LERNENDE ORGANISATION 50
2.2.3.1. LERNEN UND VERLERNEN 53 2.2.3.2. TRAEGER VON LERNPROZESSEN 58
2.2.3.3. ORGANISATIONALES LERNEN 59 2.2.3.4. FUEHRUNG UND LERNEN 64
2.2.3.5. MIT BLICK AUF DEN UNTERSUCHUNGSGEGENSTAND 67 2.2.4.
ANFORDERUNGEN AN DIE ORGANISATION 68 2.2.4.1. VERAENDERUNG 69 2.2.4.2.
KOMPLEXITAET UND IHRE BEWAELTIGUNG 73 2.2.4.3. SELBSTORGANISATION 75
2.2.4.4. MIT BLICK AUF DEN UNTERSUCHUNGSGEGENSTAND 77 2.3. KULTUREN IN
DER ORGANISATION 79 2.3.1. ORGANISATIONSKULTUR 79 2.3.1.1. SUBKULTUREN
IN DER ORGANISATIONSKULTUR 84 2.3.1.2. FUNKTIONEN UND WIRKUNGEN VON
ORGANISATIONSKULTUREN 85 2.3.2. KOMMUNIKATIONSKULTUR 87 2.3.2.1. EINIGE
ASPEKTE ZUM BEGRIFF KOMMUNIKATION 87 2.3.2.2. KOMMUNIKATION IN DER
ORGANISATION 92 2.3.2.3. MANAGEMENT VON WISSEN UND INFORMATION 95
2.3.2.4. KOMMUNIKATION ZUR VERNETZUNG UND KOOPERATION 96 2.3.3. MIT
BLICK AUF DEN UNTERSUCHUNGSGEGENSTAND 98 2.4. DER MENSCH IN DER
ORGANISATION 99 2.4.1. DER MENSCH ALS SUBJEKT 100 2.4.2. DER MENSCH ALS
UMWELT 104 2.4.3. INDIVIDUALISIERUNG UND INNERE EXPANSION 104 2.4.4. MIT
BLICK AUF DEN UNTERSUCHUNGSGEGENSTAND 107 2.5. WESHALB INTERESSANT FUER
DIALOG ? 109 3. GRUNDLAGEN DES DIALOGS 113 3.1. ZUM BEGRIFF 113 3.2.
WURZELN DES DIALOG 114 3.2.1. HISTORISCHE WURZELN 115 3.2.2.
PSYCHOLOGIE, NATURWISSENSCHAFT, MYSTIK 116 3.2.3. QUANTENPHYSIK 118
3.2.4. PHILOSOPHIE 123 3.3. DAS DIALOGVERFAHREN 125 3.3.1. KAPAZITAETEN
UND KERNPRINZIPIEN DES DIALOGS 126 3.3.2. DENKEN ALS
BEOBACHTUNGSGEGENSTAND IM DIALOG 135 3.3.3. DER CONTAINER DES DIALOGS
137 3.3.4. FACILITATOR 138 3.3.5. SETTING 139 3.3.6. DIALOG IN
UNTERSCHEIDUNG ZU ANDEREN GESPRAECHS- UND REFLEXIONSFORMEN 140 4. PRAXIS
UND NUTZEN DES DIALOGS IN ORGANISATIONEN - EINE UNTERSUCHUNG ANHAND
QUALITATIVER INTERVIEWS 144 4.1. ZUR WAHL DES FORSCHUNGSANSATZES 144
4.1.1. METHODE DER DATENERHEBUNG 148 4.2. METHODISCHES VORGEHEN IN
DIESER ARBEIT 149 4.2.1. AUSWAHL UND DURCHFUEHRUNG DER INTERVIEWS 150
4.3. UNTERNEHMEN A 152 4.3.1. DAS UNTERNEHMEN UND SEINE KULTUR 152
4.3.2. DIE INTERVIEWPARTNER 153 4.4. UNTERNEHMEN B 155 4.4. 1 . DAS
UNTERNEHMEN UND SEINE KULTUR 155 4.4.2. DIE INTERVIEWPARTNER 157 4.5.
ERKENNTNISSE IM QUERVERGLEICH DER INTERVIEWS 159 4.5.1. DER SCHAUPLATZ -
159 4.5.1.1. DAS UNTERNEHMEN UND SEINE KULTUR 160 4.5.1.2. DIE
GESCHAEFTSFUEHRUNG 161 4.5.1.3. DIE INTERVIEWPARTNER 161 4.5.2. ANFANG UND
EINSTIEG 162 4.5.2.1. ERSTER KONTAKT DURCH INDIVIDUELLE INITIATIVE 162
4.5.2.2. IMPLEMENTIERUNG 163 4.5.2.3. BETEILIGUNG UND UNTERSTUETZUNG DER
UNTERNEHMENSLEITUNG 169 4.5.2.4. INTERNE FACILITATOREN AUSBILDEN 172
4.5.2.5. AKZEPTANZ UND INTERESSE DER MITARBEITER UND MITARBEITERINNEN
177 4.5.2.6. ESSENTIALS 180 4.5.3. DIE UMSETZUNG 183 4.5.3.1.
CHARAKTENSTIKA DES DIALOGS 4.5.3.2. ANLAESSE FUER EINEN DIALOG 4.5.3.3.
ANWENDUNG DES DIALOGS 4.5.3.4. SETTING DER DIALOGRUNDEN 4.5.3.5.
VORAUSSETZUNGEN FUER DIALOG 4.5.3.6. FACILITATOR 4.5.3.7. QUALITAET DER
DIALOGE 4.5.3.8. ESSENTIALS 4.5.4. DIE GRENZEN 4.5.4.1. OHNE
UNTERSTUETZUNG GEHT NICHTS 4.5.4.2. FINANZEN SETZEN GRENZEN 4.5.4.3.
NICHT GEEIGNETE ANLIEGEN 4.5.4.4. GRENZEN DURCH ANSPANNUNG,
ZIELORIENTIERUNG UND KURZLEBIGKEIT 4.5.4.5. ANGST VOR NEUEM UND FREMDEM
4.5.4.6. GRENZEN DURCH HIERARCHIE UND AMBIVALENZ 4.5.4.7. ESSENTIALS
4.5.5. DER GEWINN 4.5.5.1. BETEILIGUNG UND ENGAGEMENT 4.5.5.2.
ENTSPANNUNG UND REFLEXION 4.5.5.3. LERNEN UND ENTWICKLUNG 4.5.5.4.
ENTSCHLEUNIGUNG, BEWUSSTSEINSERWEITERUNG UND EFFIZIENZSTEIGERUNG
4.5.5.5. ERKENNTNISGEWINN UND BESSERE ENTSCHEIDUNGEN 4.5.5.6.
KREATIVITAET UND OFFENHEIT 4.5.5.7. ESSENTIALS 5. SCHLUSSBETRACHTUNGEN
UND AUSBLICK 5.1. DAS BILD: WAS DIALOG LEISTET UND WAS NICHT 5.2. DIE
UEBERLEGUNGEN: DAS NEUE UND SPEZIFISCHE AM DIALOG 5.3. DIE VISION 5.3.1.
ZIRKULARITAET IM DIALOG - ZIRKULARITAET DURCH DIALOG 5.3.2. DEN DIALOG
EINES SINNLICHEN DENKENS BEGLEITEN 5.3.3. CHECK-OUT 183 186 188 193 195
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227 232 232 235 239 239 243 245 6. LITERATURVERZEICHNIS 246 |
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