Effekte von Feedback-Interventionen in Development-Centern:
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
München ; Mering
Hampp
2006
|
| Ausgabe: | 1. Aufl. |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltstext Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XV, 183 S. graph. Darst. 210 mm x 150 mm |
| ISBN: | 386618025X |
Internformat
MARC
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Datensatz im Suchindex
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|---|---|
| adam_text | IX Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis IX
Abbildungsverzeichnis XIII
Tabellenverzeichnis XIV
I, Einleitung 1
1. Problemstellung 1
2. Ziele und Vorgehen 4
II. Theoretischer Teil 7
3. Development Center 7
3.1 Assessment Center 8
3.1.1 Historie und Verbreitung 8
3.1.2 Ziele und Einsatzzwecke von Assessment Centern 9
3.2 Das Development Center als spezielle Form des Assessment Centers 13
3.2.1 Development Center: Begriff und Definition 13
3.2.2 Konstruktionsprinzipien und Charakteristika von Development Centern 14
3.2.2.1 Beobachtungsdimensionen und Messinstrumente 14
3.2.2.2 Beobachtungs und Feedback Prozess 15
3.2.2.3 Ergebniskommunikation und Entwicklungsplanung 17
3.2.3 Validität von Development Centern 18
3.2.3.1 Konstruktvalidität 20
3.2.3.1.1 Stand der Forschung 20
3.2.3.1.2 Ursachen mangelnder Konstruktvalidität 23
3.2.3.1.3 Der Task Ansatz als Ausweg aus dem Problemfeld der Konstrukt¬
validität 24
3.2.3.2 Inhaltsvalidität 25
3.3 Zusammenfassung 26
4. Feedback 27
4.1 Historie der Feedback Forschung 27
4.2 Begriffsdefinition 29
4.3 Theoretische Modelle zur Wirkung von Feedback 30
Inhaltsverzeichnis X
4.3.1 Prozessmodell zur Wirkung von Feedback auf Empfänger 30
4.3.2 Feedback und Ziele 34
4.3.2.1 Feedback in der Goal Setting Theory 34
4.3.2.2 Feedback in der Control Theory 36
4.3.3 Feedback Intervention Theory 38
4.3.3.1 Zur Theorieentwicklung 38
4.3.3.2 Moderatorvariablen der Wirkung von Feedback Ergebnisse der
Metaanalyse von Kluger und DeNisi 41
4.3.4 Feedback Seeking Behavior 44
4.4 Zusammenfassung 45
5. Entwicklungsorientierte Feedback Interventionen und Effekte Stand der
Forschung 46
5.1 Effekte im Rahmen von entwicklungsorientierten Multisource Feedback
Prozessen 47
5.1.1 Reaktionen der beurteilten Teilnehmer in Multisource Feedback Verfahren 48
5.1.1.1 Kognitive und affektive Reaktionen 49
5.1.1.1.1 Akzeptanz 49
5.1.1.1.2 Self Awareness 53
5.1.1.2 Verhaltensbezogene Reaktionen 55
5.1.2 Kompetenzentwicklung als Folge von Multisource Feedback Verfahren 56
5.1.2.1 Studien mit Kontrollgruppe 57
5.1.2.2 Studien ohne Kontrollgruppe 58
5.2 Effekte im Rahmen von Development Centern 60
5.2.1 Reaktionen der Teilnehmer von Development Centern 61
5.2.1.1 Kognitive und affektive Reaktionen 61
5.2.1.1.1 Akzeptanz 61
5.2.1.1.2 Self Awareness 63
5.2.1.2 Verhaltensbezogene Reaktionen 64
5.2.2 Kompetenzentwicklung als Folge von Development Centern 67
5.2.2.1 Studien mit Kontrollgruppe 68
5.2.2.2 Studien ohne Kontrollgruppe 70
5.3 Zusammenfassung 73
6. Fragestellungen und Untersuchungshypothesen 74
6.1 Fragestellungen 74
6.2 Unterschiedshypothese 76
6.3 Veränderungshypothese 77
6.4 Zusammenhangshypothesen 78
6.4.1 Zusammenhänge von Merkmalen der Feedback Botschaft und der Feed¬
back Quelle mit der Feedback Akzeptanz 78
XI Inhaltsverzeichnis
6.4.2 Zusammenhänge von Feedback Vorzeichen, Nützlichkeit des Feedback
und Feedback Akzeptanz mit dem Wunsch, auf das Feedback zu reagieren . 81
6.4.2.1 Direkte Zusammenhänge 81
6.4.2.2 Mediierter Zusammenhang 82
6.4.3 Zusammenhänge von Wunsch, auf Feedback zu reagieren, Feedback Ak¬
zeptanz und Nützlichkeit des Feedback mit Einsatz für Entwicklung und
Veränderung des Kompetenzniveaus 83
6.4.3.1 Direkte Zusammenhänge 83
6.4.3.2 Mediierte Zusammenhänge 84
6.4.4 Untersuchungsmodelle auf Grundlage der Zusammenhangshypothesen
Modellhypothese 85
6.5 Zusammengefasstes Untersuchungsmodell auf Grundlage aller Hypothesen¬
gruppen 87
III. Empirischer Teil 89
7. Methode 89
7.1 Development Center Prozess 89
7.1.1 Nominierungs Rating 90
7.1.2 Perspektivseminar für Führung (PFF) 92
7.1.3 Perspektivseminar für fachliches Anleiten (PFA) 94
7.2 Prozess der Datenerhebung 96
7.3 Stichprobe 97
7.3.1 Teilnehmergruppe 97
7.3.2 Kontrollgruppe 98
7.3.3 Vergleich von Teilnehmergruppe und Kontrollgruppe anhand personen¬
gebundener und untersuchungsbedingter Störvariablen 98
7.4 Erhebungsinstrumente und Skalen 101
7.4.1 Teilnehmergruppe 101
7.4.1.1 Nominierungs Rating 101
7.4.1.2 Teilnehmerfragebogen 105
7.4.1.3 Führungskräftefragebogen 108
7.4.2 Kontrollgruppe 109
7.4.2.1 Kandidatenfragebogen 109
7.4.2.2 Führungskräftefragebogen 110
7.4.3 Zusammenfassende Darstellung der Erhebungsinstrumente und Skalen
für Teilnehmer und Kontrollgruppe 111
7.5 Auswertungsmethoden 113
7.5.1 Unterschieds und Veränderungshypothese 113
7.5.2 Zusammenhangshypothesen — Untersuchungsmodell 115
7.5.2.1 Pfadanalyse 115
Inhaltsverzeichnis Sl
7.5.2.2 Bewertung der Modellgüte in Pfadanalysen 116
7.5.2.3 Direkte, indirekte und Total Effekte in Pfadanalysen 118
8. Ergebnisse 119
8.1 Deskriptive Statistiken und Interkorrelationen auf Skalenebene 119
8.2 Ergebnisse zu Unterschieden im persönlichen Einsatz für die Entwicklung
des Kompetenzniveaus zwischen Teilnehmer und Kontrollgruppe 121
8.3 Ergebnisse zu Veränderungen im Kompetenzniveau in der Teilnehmer und
der Kontrollgruppe 122
8.4 Ergebnisse zur Prüfung der Zusammenhangshypothesen 129
8.4.1 Test der Modellpassung 129
8.4.2 Direkte Effekte auf die endogene Variable „Feedback Akzeptanz 130
8.4.3 Direkte Effekte auf die endogene Variable „Wunsch, auf Feedback zu
reagieren 132
8.4.4 Mediierter Effekt zwischen dem Feedback Vorzeichen und dem
Wunsch, auf Feedback zu reagieren 132
8.4.5 Direkte Effekte auf die endogenen Variablen „A Führungs und
Managementkompetenz und „Einsatz aus Sicht der Führungskraft 134
8.4.6 Mediierte Effekte auf die endogenen Variablen „A Führungs und
Managementkompetenz und „Einsatz für Entwicklung aus Sicht der
Führungskraft 135
8.4.7 Zusammenfassender Überblick zu den pfadanalytischen Tests 140
8.5 Zusammenfassung der Ergebnisse der Hypothesentestung 142
9. Diskussion 144
9.1 Effekte durch das Treatment „Development Center 145
9.2 Erklärung der Treatment Effekte durch den Feedback Prozess 149
9.3 Limitierungen der Untersuchung 153
9.4 Implikationen für die Praxis 155
9.5 Ausblick 158
9.6 Zusammenfassung 159
Literaturverzeichnis 161
Al»hang 175
XIII _ Abbildungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Entwicklungskontinuum von Selektions Assessment Centern
zu Development Centern (nach Woodruffe 2000, S. 22) 12
Abbildung 2: Effekte der Validitätsarten im Assessment Center
(modifiziert nach Kompa, 1992, S. 47) 19
Abbildung 3: Wirkungen von Moderatoren der Konstruktvalidität (nach Kleinmann,
2003, S. 65) 22
Abbildung 4: Prozessmodell zur Wirkung von Feedback auf Empfänger (nach llgen
et al, 1979, S. 352) 31
Abbildung 5: Schematischer Überblick über die Feedback Intervention Theory .. (nach
Kluger DeNisi, 1996, S. 268) 43
Abbildung 6: Untersuchungsmodell (Modell A) und Alternativmodell
(Modell B) 86
Abbildung 7: Grafische Darstellung der Untersuchungshypothesen 88
Abbildung 8: In der Untersuchung berücksichtigte Kompetenzbereiche und
Kriterien des Nominierungs Ratings 92
Abbildung 9: Veränderung im Kompetenzbereich „Führungs und Management¬
kompetenz in der Teilnehmergruppe (TG) und der Kontrollgruppe
(KG) von Messzeitpunkt Tl (Nominierungs Rating) zu T2
(Zweiteinschätzung nach dem Development Center) 124
Abbildung 10: Modell zum Test auf Mediation zwischen „Feedback Vorzeichen
und „ Wunsch, auf Feedback zu reagieren , durch „Feedback
Akzeptanz 133
Abbildung 11: Modell zum Test auf Mediation zwischen „ Feedback Akzeptanz
und „A Führungs und Managementkompetenz durch „ Wunsch,
auf Feedback zu reagieren 135
Abbildung 12: Modell zum Test auf Mediation zwischen „Feedback Akzeptanz
und „Einsatz aus Sicht der Führungskraft durch „ Wunsch, auf
Feedback zu reagieren 137
Abbildung 13: Modell zum Test auf Mediation zwischen „Nützlichkeit des Feed¬
back und „A Führungs und Managementkompetenz durch
„ Wunsch, auf Feedback zu reagieren 138
Abbildung 14: Modell zum Test auf Mediation zwischen „Nützlichkeit des Feed¬
back und „Einsatz aus Sicht der Führungskraft durch „ Wunsch,
auf Feedback zu reagieren 139
Abbildung 15: Ergebnisse der pfadanalytischen Tests der Zusammenhangs¬
hypothesen 141
Tabellenverzeichnis .—SY
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Unterschiede in der Verteilung der Variablen „ Geschlecht , „ Gleiche
Führungskraft zu Tl und T2 sowie „Altersgruppe in den beiden
Untersuchungsgruppen 99
Tabelle 2: Unterschiede in den Ausprägungen der Variablen „Berufserfahrung ,
„Zeit zwischen Tl und T2 und in den Ausprägungen der
Nominierungs Ratings zwischen den beiden Untersuchungsgruppen 101
Tabelle 3: Ergebnisse der Faktorenanalyse der POE Bewertungskriterien und der
Reliabilitätsanalyse abgeleiteter Skalen 104
Tabelle 4: Zusammenfassende Darstellung der Skalen für Teilnehmer und
Kontrollgruppe 112
Tabelle 5: Prüfgrößen zur Bestimmung des Modelfit in pfadanalytischen Modellen. .117
Tabelle 6: Deskriptive Statistiken und Korrelationen der verwendeten Skalen für
Teilnehmergruppe (N = 90) und Kontrollgruppe (N=3l) 120
Tabelle 7: Ergebnisse der Varianzanalysen zum Vergleich des persönlichen Ein¬
satzes für die Entwicklung des Kompetenzniveaus in der Teilnehmer¬
und in der Kontrollgruppe 122
Tabelle 8: Ergebnisse der Varianzanalyse zum Vergleich der Veränderung im
Kompetenzbereich Soziale Kompetenz in der Teilnehmer und in der
Kontrollgruppe 126
Tabelle 9: Ergebnisse der Varianzanalyse zum Vergleich der Veränderung im
Kompetenzbereich „Führungs und Managementkompetenz in der
Teilnehmer und in der Kontrollgruppe 127
Tabelle 10: Ergebnisse der Varianzanalyse zum Vergleich der Veränderung im
Kompetenzbereich „Analytische Fähigkeiten und Veränderungs¬
kompetenz in der Teilnehmer und in der Kontrollgruppe 128
Tabelle 11: Fit Statistik von Untersuchungsmodell (Modell A) und Alternativmodell
(Modell B) 130
Tabelle 12: Unstandardisierte und standardisierte direkte Effekte auf die endogene
Variable „Feedback Akzeptanz 131
Tabelle 13: Unstandardisierte und standardisierte direkte Effekte auf die endogene
Variable „ Wunsch, auf Feedback zu reagieren 132
Tabelle 14: Test auf Mediation zwischen „Feedback Vorzeichen und „ Wunsch,
auf Feedback zu reagieren , durch „Feedback Akzeptanz 133
Tabelle 15: Unstandardisierte und standardisierte direkte Effekte auf die endogenen
Variablen „A Führungs und Managementkompetenz und
„Einsatz aus Sicht der Führungskraft 134
XV Tabellenverzeichnis
Tabelle 16: Test auf Mediation zwischen „Feedback Akzeptanz und „A Führungs¬
und Managementkompetenz durch „ Wunsch, auf Feedback zu
reagieren 136
Tabelle 17: Test auf Mediation zwischen ,, Feedback Akzeptanz und „ Einsatz
aus Sicht der Führungskraft durch „ Wunsch, auf Feedback zu
reagieren 137
Tabelle 18: Test auf Mediation zwischen „Nützlichkeit des Feedback und
„A Führungs und Managementkompetenz durch „ Wunsch, auf
Feedback zu reagieren 138
Tabelle 19: Test auf Mediation zwischen „ Nützlichkeit des Feedback und „ Einsatz
aus Sicht der Führungskraft durch „ Wunsch, auf Feedback zu
reagieren 139
Tabelle 20: Bestimmtheitsmaße der endogenen Variablen 140
Tabelle 21: Zusammenfassung der Ergebnisse zum Test der Untersuchungs¬
hypothesen 143
|
| adam_txt |
IX Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis IX
Abbildungsverzeichnis XIII
Tabellenverzeichnis XIV
I, Einleitung 1
1. Problemstellung 1
2. Ziele und Vorgehen 4
II. Theoretischer Teil 7
3. Development Center 7
3.1 Assessment Center 8
3.1.1 Historie und Verbreitung 8
3.1.2 Ziele und Einsatzzwecke von Assessment Centern 9
3.2 Das Development Center als spezielle Form des Assessment Centers 13
3.2.1 Development Center: Begriff und Definition 13
3.2.2 Konstruktionsprinzipien und Charakteristika von Development Centern 14
3.2.2.1 Beobachtungsdimensionen und Messinstrumente 14
3.2.2.2 Beobachtungs und Feedback Prozess 15
3.2.2.3 Ergebniskommunikation und Entwicklungsplanung 17
3.2.3 Validität von Development Centern 18
3.2.3.1 Konstruktvalidität 20
3.2.3.1.1 Stand der Forschung 20
3.2.3.1.2 Ursachen mangelnder Konstruktvalidität 23
3.2.3.1.3 Der Task Ansatz als Ausweg aus dem Problemfeld der Konstrukt¬
validität 24
3.2.3.2 Inhaltsvalidität 25
3.3 Zusammenfassung 26
4. Feedback 27
4.1 Historie der Feedback Forschung 27
4.2 Begriffsdefinition 29
4.3 Theoretische Modelle zur Wirkung von Feedback 30
Inhaltsverzeichnis X
4.3.1 Prozessmodell zur Wirkung von Feedback auf Empfänger 30
4.3.2 Feedback und Ziele 34
4.3.2.1 Feedback in der Goal Setting Theory 34
4.3.2.2 Feedback in der Control Theory 36
4.3.3 Feedback Intervention Theory 38
4.3.3.1 Zur Theorieentwicklung 38
4.3.3.2 Moderatorvariablen der Wirkung von Feedback Ergebnisse der
Metaanalyse von Kluger und DeNisi 41
4.3.4 Feedback Seeking Behavior 44
4.4 Zusammenfassung 45
5. Entwicklungsorientierte Feedback Interventionen und Effekte Stand der
Forschung 46
5.1 Effekte im Rahmen von entwicklungsorientierten Multisource Feedback
Prozessen 47
5.1.1 Reaktionen der beurteilten Teilnehmer in Multisource Feedback Verfahren 48
5.1.1.1 Kognitive und affektive Reaktionen 49
5.1.1.1.1 Akzeptanz 49
5.1.1.1.2 Self Awareness 53
5.1.1.2 Verhaltensbezogene Reaktionen 55
5.1.2 Kompetenzentwicklung als Folge von Multisource Feedback Verfahren 56
5.1.2.1 Studien mit Kontrollgruppe 57
5.1.2.2 Studien ohne Kontrollgruppe 58
5.2 Effekte im Rahmen von Development Centern 60
5.2.1 Reaktionen der Teilnehmer von Development Centern 61
5.2.1.1 Kognitive und affektive Reaktionen 61
5.2.1.1.1 Akzeptanz 61
5.2.1.1.2 Self Awareness 63
5.2.1.2 Verhaltensbezogene Reaktionen 64
5.2.2 Kompetenzentwicklung als Folge von Development Centern 67
5.2.2.1 Studien mit Kontrollgruppe 68
5.2.2.2 Studien ohne Kontrollgruppe 70
5.3 Zusammenfassung 73
6. Fragestellungen und Untersuchungshypothesen 74
6.1 Fragestellungen 74
6.2 Unterschiedshypothese 76
6.3 Veränderungshypothese 77
6.4 Zusammenhangshypothesen 78
6.4.1 Zusammenhänge von Merkmalen der Feedback Botschaft und der Feed¬
back Quelle mit der Feedback Akzeptanz 78
XI Inhaltsverzeichnis
6.4.2 Zusammenhänge von Feedback Vorzeichen, Nützlichkeit des Feedback
und Feedback Akzeptanz mit dem Wunsch, auf das Feedback zu reagieren . 81
6.4.2.1 Direkte Zusammenhänge 81
6.4.2.2 Mediierter Zusammenhang 82
6.4.3 Zusammenhänge von Wunsch, auf Feedback zu reagieren, Feedback Ak¬
zeptanz und Nützlichkeit des Feedback mit Einsatz für Entwicklung und
Veränderung des Kompetenzniveaus 83
6.4.3.1 Direkte Zusammenhänge 83
6.4.3.2 Mediierte Zusammenhänge 84
6.4.4 Untersuchungsmodelle auf Grundlage der Zusammenhangshypothesen
Modellhypothese 85
6.5 Zusammengefasstes Untersuchungsmodell auf Grundlage aller Hypothesen¬
gruppen 87
III. Empirischer Teil 89
7. Methode 89
7.1 Development Center Prozess 89
7.1.1 Nominierungs Rating 90
7.1.2 Perspektivseminar für Führung (PFF) 92
7.1.3 Perspektivseminar für fachliches Anleiten (PFA) 94
7.2 Prozess der Datenerhebung 96
7.3 Stichprobe 97
7.3.1 Teilnehmergruppe 97
7.3.2 Kontrollgruppe 98
7.3.3 Vergleich von Teilnehmergruppe und Kontrollgruppe anhand personen¬
gebundener und untersuchungsbedingter Störvariablen 98
7.4 Erhebungsinstrumente und Skalen 101
7.4.1 Teilnehmergruppe 101
7.4.1.1 Nominierungs Rating 101
7.4.1.2 Teilnehmerfragebogen 105
7.4.1.3 Führungskräftefragebogen 108
7.4.2 Kontrollgruppe 109
7.4.2.1 Kandidatenfragebogen 109
7.4.2.2 Führungskräftefragebogen 110
7.4.3 Zusammenfassende Darstellung der Erhebungsinstrumente und Skalen
für Teilnehmer und Kontrollgruppe 111
7.5 Auswertungsmethoden 113
7.5.1 Unterschieds und Veränderungshypothese 113
7.5.2 Zusammenhangshypothesen — Untersuchungsmodell 115
7.5.2.1 Pfadanalyse 115
Inhaltsverzeichnis Sl
7.5.2.2 Bewertung der Modellgüte in Pfadanalysen 116
7.5.2.3 Direkte, indirekte und Total Effekte in Pfadanalysen 118
8. Ergebnisse 119
8.1 Deskriptive Statistiken und Interkorrelationen auf Skalenebene 119
8.2 Ergebnisse zu Unterschieden im persönlichen Einsatz für die Entwicklung
des Kompetenzniveaus zwischen Teilnehmer und Kontrollgruppe 121
8.3 Ergebnisse zu Veränderungen im Kompetenzniveau in der Teilnehmer und
der Kontrollgruppe 122
8.4 Ergebnisse zur Prüfung der Zusammenhangshypothesen 129
8.4.1 Test der Modellpassung 129
8.4.2 Direkte Effekte auf die endogene Variable „Feedback Akzeptanz" 130
8.4.3 Direkte Effekte auf die endogene Variable „Wunsch, auf Feedback zu
reagieren" 132
8.4.4 Mediierter Effekt zwischen dem Feedback Vorzeichen und dem
Wunsch, auf Feedback zu reagieren 132
8.4.5 Direkte Effekte auf die endogenen Variablen „A Führungs und
Managementkompetenz" und „Einsatz aus Sicht der Führungskraft" 134
8.4.6 Mediierte Effekte auf die endogenen Variablen „A Führungs und
Managementkompetenz" und „Einsatz für Entwicklung aus Sicht der
Führungskraft" 135
8.4.7 Zusammenfassender Überblick zu den pfadanalytischen Tests 140
8.5 Zusammenfassung der Ergebnisse der Hypothesentestung 142
9. Diskussion 144
9.1 Effekte durch das Treatment „Development Center" 145
9.2 Erklärung der Treatment Effekte durch den Feedback Prozess 149
9.3 Limitierungen der Untersuchung 153
9.4 Implikationen für die Praxis 155
9.5 Ausblick 158
9.6 Zusammenfassung 159
Literaturverzeichnis 161
Al»hang 175
XIII _ Abbildungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Entwicklungskontinuum von Selektions Assessment Centern
zu Development Centern (nach Woodruffe 2000, S. 22) 12
Abbildung 2: Effekte der Validitätsarten im Assessment Center
(modifiziert nach Kompa, 1992, S. 47) 19
Abbildung 3: Wirkungen von Moderatoren der Konstruktvalidität (nach Kleinmann,
2003, S. 65) 22
Abbildung 4: Prozessmodell zur Wirkung von Feedback auf Empfänger (nach llgen
et al, 1979, S. 352) 31
Abbildung 5: Schematischer Überblick über die Feedback Intervention Theory . (nach
Kluger DeNisi, 1996, S. 268) 43
Abbildung 6: Untersuchungsmodell (Modell A) und Alternativmodell
(Modell B) 86
Abbildung 7: Grafische Darstellung der Untersuchungshypothesen 88
Abbildung 8: In der Untersuchung berücksichtigte Kompetenzbereiche und
Kriterien des Nominierungs Ratings 92
Abbildung 9: Veränderung im Kompetenzbereich „Führungs und Management¬
kompetenz" in der Teilnehmergruppe (TG) und der Kontrollgruppe
(KG) von Messzeitpunkt Tl (Nominierungs Rating) zu T2
(Zweiteinschätzung nach dem Development Center) 124
Abbildung 10: Modell zum Test auf Mediation zwischen „Feedback Vorzeichen "
und „ Wunsch, auf Feedback zu reagieren", durch „Feedback
Akzeptanz" 133
Abbildung 11: Modell zum Test auf Mediation zwischen „ Feedback Akzeptanz "
und „A Führungs und Managementkompetenz" durch „ Wunsch,
auf Feedback zu reagieren" 135
Abbildung 12: Modell zum Test auf Mediation zwischen „Feedback Akzeptanz "
und „Einsatz aus Sicht der Führungskraft" durch „ Wunsch, auf
Feedback zu reagieren" 137
Abbildung 13: Modell zum Test auf Mediation zwischen „Nützlichkeit des Feed¬
back" und „A Führungs und Managementkompetenz " durch
„ Wunsch, auf Feedback zu reagieren" 138
Abbildung 14: Modell zum Test auf Mediation zwischen „Nützlichkeit des Feed¬
back" und „Einsatz aus Sicht der Führungskraft" durch „ Wunsch,
auf Feedback zu reagieren" 139
Abbildung 15: Ergebnisse der pfadanalytischen Tests der Zusammenhangs¬
hypothesen 141
Tabellenverzeichnis .—SY
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Unterschiede in der Verteilung der Variablen „ Geschlecht", „ Gleiche
Führungskraft zu Tl und T2 " sowie „Altersgruppe" in den beiden
Untersuchungsgruppen 99
Tabelle 2: Unterschiede in den Ausprägungen der Variablen „Berufserfahrung",
„Zeit zwischen Tl und T2 " und in den Ausprägungen der
Nominierungs Ratings zwischen den beiden Untersuchungsgruppen 101
Tabelle 3: Ergebnisse der Faktorenanalyse der POE Bewertungskriterien und der
Reliabilitätsanalyse abgeleiteter Skalen 104
Tabelle 4: Zusammenfassende Darstellung der Skalen für Teilnehmer und
Kontrollgruppe 112
Tabelle 5: Prüfgrößen zur Bestimmung des Modelfit in pfadanalytischen Modellen. .117
Tabelle 6: Deskriptive Statistiken und Korrelationen der verwendeten Skalen für
Teilnehmergruppe (N = 90) und Kontrollgruppe (N=3l) 120
Tabelle 7: Ergebnisse der Varianzanalysen zum Vergleich des persönlichen Ein¬
satzes für die Entwicklung des Kompetenzniveaus in der Teilnehmer¬
und in der Kontrollgruppe 122
Tabelle 8: Ergebnisse der Varianzanalyse zum Vergleich der Veränderung im
Kompetenzbereich " Soziale Kompetenz" in der Teilnehmer und in der
Kontrollgruppe 126
Tabelle 9: Ergebnisse der Varianzanalyse zum Vergleich der Veränderung im
Kompetenzbereich „Führungs und Managementkompetenz" in der
Teilnehmer und in der Kontrollgruppe 127
Tabelle 10: Ergebnisse der Varianzanalyse zum Vergleich der Veränderung im
Kompetenzbereich „Analytische Fähigkeiten und Veränderungs¬
kompetenz" in der Teilnehmer und in der Kontrollgruppe 128
Tabelle 11: Fit Statistik von Untersuchungsmodell (Modell A) und Alternativmodell
(Modell B) 130
Tabelle 12: Unstandardisierte und standardisierte direkte Effekte auf die endogene
Variable „Feedback Akzeptanz" 131
Tabelle 13: Unstandardisierte und standardisierte direkte Effekte auf die endogene
Variable „ Wunsch, auf Feedback zu reagieren" 132
Tabelle 14: Test auf Mediation zwischen „Feedback Vorzeichen " und „ Wunsch,
auf Feedback zu reagieren", durch „Feedback Akzeptanz" 133
Tabelle 15: Unstandardisierte und standardisierte direkte Effekte auf die endogenen
Variablen „A Führungs und Managementkompetenz" und
„Einsatz aus Sicht der Führungskraft" 134
XV Tabellenverzeichnis
Tabelle 16: Test auf Mediation zwischen „Feedback Akzeptanz" und „A Führungs¬
und Managementkompetenz" durch „ Wunsch, auf Feedback zu
reagieren" 136
Tabelle 17: Test auf Mediation zwischen ,, Feedback Akzeptanz " und „ Einsatz
aus Sicht der Führungskraft" durch „ Wunsch, auf Feedback zu
reagieren" 137
Tabelle 18: Test auf Mediation zwischen „Nützlichkeit des Feedback" und
„A Führungs und Managementkompetenz" durch „ Wunsch, auf
Feedback zu reagieren" 138
Tabelle 19: Test auf Mediation zwischen „ Nützlichkeit des Feedback " und „ Einsatz
aus Sicht der Führungskraft" durch „ Wunsch, auf Feedback zu
reagieren" 139
Tabelle 20: Bestimmtheitsmaße der endogenen Variablen 140
Tabelle 21: Zusammenfassung der Ergebnisse zum Test der Untersuchungs¬
hypothesen 143 |
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