Commitment, Leistungsmotivation, Kontrollüberzeugung und erlebter Tätigkeitsspielraum von Beschäftigten in Unternehmen und Behörden im Vergleich:
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| 1. Verfasser: | |
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| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Berlin
Lit
2006
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| Schriftenreihe: | Hagener Arbeiten zur Organisationspsychologie
8 |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | VII, 200 S. graph. Darst. 21 cm |
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|---|---|
| adam_text | Inhaltsverzeichnis
1 Forschungsgegenstand der Arbeit 1
2 Commitment in Organisationen 4
2.1 Das Commitment-Konzept 4
2.2 Abgrenzung zu verwandten Konstrukten 7
2.3 Der Entwicklungsprozess und Maßnahmen zur OC-Steigerung 11
2.4 Nutzen von organisationalem Commitment 17
2.5 Die negative Seite von Commitment in Organisationen 20
2.6 Operationalisierung und Messung von Commitment 24
2.7 Die Beziehung von Commitment zu anderen Variablen 26
2.7.1 Darstellung der analysierten Studien 26
2.7.2 Ergebnisse der analysierten Studien 33
2.7.2.1 Persönlichkeitsvariablen 34
2.7.2.2 Organisationskultur/-struktur/-abläufe/-klima/Stellenzuschnitt 38
2.7.2.3 Arbeitsleistung 41
2.7.2.4 Arbeitszutriedenheit/Arbeitsmotivation/Stress 43
2.7.2.5 Rückzugsverhalten 43
3 Das Konzept der Leistungsmotivation 45
3.1 Begriffsklärungen 45
3.2 Arbeits- und organisationspsychologische Definitionen 45
3.2.1 Motiv, Motivation und Motivierung 45
3.2.2 Leistung, Leistungsmotiv und Leistungsmotivation 46
3.2.3 Die zwei Komponenten des Leistungsmotivs 50
3.2.4 Macht- und Anschlussmotiv 54
3.3 Theoretischer Hintergrund und empirische Studien 55
3.3.1 Die Ursprünge der Leistungsmotivationsforschung 55
3.3.2 Das Risikowahlmodell von Atkinson (1957) 57
3.3.3 Modifikation und Neuformulierung der Leistungsmotivationstheorie....61
3.3.4 Weitere empirische Ergebnisse 69
3.4 Je höher die Leistungsmotivation desto besser? 72
3.5 Modifizierbarkeit der Leistungsmotivation 74
3.6 Operationalisierung und Messung der Leistungsmotivation 79
-I
3.6.1 Inhaltsanalyse von historischen Texten und Fremdbeurteilung 79
3.6.2 Operante Verfahren 80
3.6.3 Projektive und semiprojektive Verfahren 81
3.6.4 Fragebogenmessverfahren 84
3.6.5 Gründe ßr die Auswahl des LM1. 91
4 Das Konzept der Kontrollüberzeugung 98
4.1 Begriff und theoretischer Hintergrund 98
4.2 Die Abgrenzung zu verwandten Konstrukten 103
4.3 Ist eine internale Kontrollüberzeugung besser als eine externale? 105
4.4 Operationalisierung und Messung der Kontrollüberzeugung 107
4.5 Kontrollüberzeugung und Job-Variablen 109
5 Subjektiver Tätigkeitsspielraum 114
5.1 Das Konzept des subjektiven Tätigkeitsspielraums 114
5.1.1 Etymologische Herleitung 114
5.1.2 Begriffsdiskussion in der arbeitspsychologischen Literatur 114
5.1.3 Herleitung des in dieser Arbeit verwendeten Konzepts 116
5.2 Zur Relevanz des Konzepts subjektiver Tätigkeitsspielraum 119
5.3 Der Zusammenhang mit anderen Variablen 122
5.4 Wirkt sich ein hoher Tätigkeitsspielraum immer positiv aus? 125
5.5 Operationalisierung/Messung des erlebten Tätigkeitsspielraums.. 126
6 Der Zusammenhang zwischen der Leistungsmotivation, Kontroll¬
überzeugung und dem organisationalem Commitment von
Beschäftigten sowie deren erlebtem Tätigkeitsspielraum 128
6.1 Zusammenhänge zwischen den Variablen und daraus resultie¬
rende Untersuchungshypothesen bei der Gesamtstichprobe 128
6.2 Hypothesen in Bezug auf unterschiedliche Organisationen und
andere Kontextvariablen 131
6.2.1 Ausmaß der Leistungsmotivation, des erlebten Tätigkeitsspielraums
und des Commitments in Organisationen des öffentlichen Dienstes
und der Privatwirtschaft 132
6.2.2 Der Einfluss der hierarchischen Position in Organisationen des
öffentlichen Dienstes und der Privatwirtschaft 134
6.2.3 Der Einfluss des erlebten Tätigkeitsspielraums 134
-II-
6.2.4 Die Bedeutimg der infernalen Kontrollüberzeugung 135
6.3 Skalen des Gesamtfragebogens zur Hypothesenüberprüfung 135
6.4 Beschreibung des Untersuchungsverfahrens 138
7 Ergebnis der Fragebogenauswertung 140
7.1 Stichprobe 140
7.1.1 Zusammensetzung 140
7.1.2 Mittelwerte und Vergleichsstichprobenprüfungen 142
7.2 Überprüfung der Hypothesen zur Gesamtstichprobe 145
7.3 Hypothesenüberprüfung in Bezug auf unterschiedliche
Organisationen und andere Kontextvariablen 149
7.3.1 Ausmaß der Leistungsmotivation, des erlebten Tätigkeitsspielraums
und des Commitments im öffentlichen Dienst und in der Privatwirt¬
schaft 150
7.3.2 Der Einfluss der hierarchischen Position in Organisationen des
öffentlichen Dienstes und der Privatwirtschaft 157
7.3.3 Der Einfluss des erlebten Tätigkeitsspielraums 162
7.3.4 Die Bedeutung der infernalen Kontrollüberzeugung 163
7.4 Grenzen der Untersuchung und Erkenntniswert 164
7.4.1 Grenzen der Untersuchung 164
7.4.2 Erkenntniswert der Untersuchung 168
8 Zusammenfassung 172
Abbildungs Verzeichnis IV
Tabellenverzeichnis IV
Abkürzungs Verzeichnis VI
Literaturverzeichnis 175
Anhang: Item-Kennwerte 194
-III-
|
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Inhaltsverzeichnis
1 Forschungsgegenstand der Arbeit 1
2 Commitment in Organisationen 4
2.1 Das Commitment-Konzept 4
2.2 Abgrenzung zu verwandten Konstrukten 7
2.3 Der Entwicklungsprozess und Maßnahmen zur OC-Steigerung 11
2.4 Nutzen von organisationalem Commitment 17
2.5 Die negative Seite von Commitment in Organisationen 20
2.6 Operationalisierung und Messung von Commitment 24
2.7 Die Beziehung von Commitment zu anderen Variablen 26
2.7.1 Darstellung der analysierten Studien 26
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2.7.2.2 Organisationskultur/-struktur/-abläufe/-klima/Stellenzuschnitt 38
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2.7.2.4 Arbeitszutriedenheit/Arbeitsmotivation/Stress 43
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3 Das Konzept der Leistungsmotivation 45
3.1 Begriffsklärungen 45
3.2 Arbeits- und organisationspsychologische Definitionen 45
3.2.1 Motiv, Motivation und Motivierung 45
3.2.2 Leistung, Leistungsmotiv und Leistungsmotivation 46
3.2.3 Die zwei Komponenten des Leistungsmotivs 50
3.2.4 Macht- und Anschlussmotiv 54
3.3 Theoretischer Hintergrund und empirische Studien 55
3.3.1 Die Ursprünge der Leistungsmotivationsforschung 55
3.3.2 Das Risikowahlmodell von Atkinson (1957) 57
3.3.3 Modifikation und Neuformulierung der Leistungsmotivationstheorie.61
3.3.4 Weitere empirische Ergebnisse 69
3.4 Je höher die Leistungsmotivation desto besser? 72
3.5 Modifizierbarkeit der Leistungsmotivation 74
3.6 Operationalisierung und Messung der Leistungsmotivation 79
-I
3.6.1 Inhaltsanalyse von historischen Texten und Fremdbeurteilung 79
3.6.2 Operante Verfahren 80
3.6.3 Projektive und semiprojektive Verfahren 81
3.6.4 Fragebogenmessverfahren 84
3.6.5 Gründe ßr die Auswahl des LM1. 91
4 Das Konzept der Kontrollüberzeugung 98
4.1 Begriff und theoretischer Hintergrund 98
4.2 Die Abgrenzung zu verwandten Konstrukten 103
4.3 Ist eine internale Kontrollüberzeugung besser als eine externale? 105
4.4 Operationalisierung und Messung der Kontrollüberzeugung 107
4.5 Kontrollüberzeugung und Job-Variablen 109
5 Subjektiver Tätigkeitsspielraum 114
5.1 Das Konzept des subjektiven Tätigkeitsspielraums 114
5.1.1 Etymologische Herleitung 114
5.1.2 Begriffsdiskussion in der arbeitspsychologischen Literatur 114
5.1.3 Herleitung des in dieser Arbeit verwendeten Konzepts 116
5.2 Zur Relevanz des Konzepts subjektiver Tätigkeitsspielraum 119
5.3 Der Zusammenhang mit anderen Variablen 122
5.4 Wirkt sich ein hoher Tätigkeitsspielraum immer positiv aus? 125
5.5 Operationalisierung/Messung des erlebten Tätigkeitsspielraums. 126
6 Der Zusammenhang zwischen der Leistungsmotivation, Kontroll¬
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Beschäftigten sowie deren erlebtem Tätigkeitsspielraum 128
6.1 Zusammenhänge zwischen den Variablen und daraus resultie¬
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6.2 Hypothesen in Bezug auf unterschiedliche Organisationen und
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und der Privatwirtschaft 132
6.2.2 Der Einfluss der hierarchischen Position in Organisationen des
öffentlichen Dienstes und der Privatwirtschaft 134
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7.3 Hypothesenüberprüfung in Bezug auf unterschiedliche
Organisationen und andere Kontextvariablen 149
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7.4.1 Grenzen der Untersuchung 164
7.4.2 Erkenntniswert der Untersuchung 168
8 Zusammenfassung 172
Abbildungs Verzeichnis IV
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Anhang: Item-Kennwerte 194
-III- |
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