Zur Bedeutung und Praxis von Kompetenzmodellen für Unternehmen:
Gespeichert in:
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
München ; Mering
Hampp
2006
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| Ausgabe: | 1. Aufl. |
| Schriftenreihe: | Personal- und Organisationsentwicklung
3 |
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|---|---|
| adam_text | INHALTSVERZEICHNIS
ABBILDUNGSVERZEICHNIS IV
TABELLENVERZEICHNIS IV
ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS V
1 EINFÜHRUNG 1
1.1 Problemstellung und Zielsetzung dieser Arbeit 2
1.2 Aufbau der Arbeit 2
2 THEORETISCHER HINTERGRUND 4
2.1 Verortung des Kompetenzmodells im Unternehmen 4
2.2 Personalentwicklung - Definition und Begriffsabgrenzung 6
2.3 Kompetenz - eine Einordnung 9
2.3.1 Wissen - eine Begriffserklärung 10
2.3.2 Kompetenz - eine Begriffserklärung 11
2.4 Abgrenzung von Kompetenz zu Qualifikation 16
2.4.1 Schlüsselqualifikationen 18
2.5 Historischer Ursprung der Kompetenzforschung 19
2.6 Kompetenzmodelle 21
2.6.1 Klassifikation von Kompetenzmodellen 21
2.6.2 Fachkompetenz 24
2.6.3 Methodenkompetenz 24
2.6.4 Sozialkompetenz 24
2.6.5 Personale Kompetenz 25
2.7 Handlungskompetenz 26
2.7.1 Die vier Aspekte der Handlungsorientierung 27
2.8 Einsatzmöglichkeiten des Kompetenzmodells im
Personalmanagement 30
2.9 Lernpsychologische Grundlagen 32
2.9.1 Verhaltentheoretische Lerntheorie 33
2.9.2 Kognitive Lerntheorien 34
2.9.3 Handlungstheoretische Lernpsychologie 36
2.9.4 Konstruktivistische Lerntheorie 37
2.10 Lernformen 38
2.11 Besonderheiten des Erwachsenenlernens 40
3 UNTERSUCHUNGSMETHODIK 43
3.1 Erhebungsverfahren 43
3.2 Entwicklung eines Interviewleitfadens 45
3.3 Durchführung und Auswertung der Interviews 46
4 BEST PRACTICE: EIN UNTERNEHMENSVERGLEICH 48
4.1 Die beteiligten Unternehmen 48
4.2 Ziel und Gestaltung des Leitfadens 48
4.3 Vergleich der Interviewergebnisse 51
4.3.1 Beschreibungsgrößen von Kompetenzmodellen 51
4.3.2 Hintergründe für die Einführung von Kompetenzmodellen 52
4.3.3 Inhalte und Anwendung von Kompetenzmodellen 55
4.3.4 Erfahrungen mit Kompetenzmodellen 58
4.3.5 Ratschläge von Experten 60
5 HANDLUNGSEMPFEHLUNG ZUM UMGANG MIT KOMPETENZMODELLEN
IN UNTERNEHMEN 62
5.1 Zielsetzung der Handlungsempfehlung 62
5.2 Aufbau der Handlungsempfehlung 62
5.3 Aspekte vor der Implementierung 63
5.3.1 Aspekte auf Unternehmensebene 63
5.3.2 Aspekte auf der Mitarbeiterebene 66
5.4 Phase der Implementierung 70
5.5 Prozessphase des Kompetenzmodells 71
5.5.1 Aspekte auf der Unternehmensebene 71
5.5.2 Aspekte auf der Mitarbeiterebene 72
5.6 Chancen und Risiken des Kompetenzmodells 73
6 FAZIT UND AUSBLICK 76
Anhang 1: Interviewleitfaden 79
Anhang 2: Protokoll U1, am 23.04.2005 80
Anhang 3: Protokoll U2, am 14.04.2005 84
Anhang 4: Protokoll U3, am 18.04.2005 87
Anhang 5: Protokoll U4, am 18.04.2005 90
Anhang 6: Protokoll U5, am 19.04.2005 93
Anhang 7: Protokoll U6, am 19.04.2005 97
Anhang 8: Protokoll U7, am 21.04.2005 100
Anhang 9: Protokoll U8, am 21.04.2005 104
Anhang 10: Protokoll U9, am 25.04.2005 107
LITERATURVERZEICHNIS 111
ABBILDUNGSVERZEICHNIS
Abbildung 1 Das Kompetenzmodell im Personalmanagementkontext 5
Abbildung 2 Zusammenhang und Aufbau von Kompetenz, angelehnt an 10
Staudt
Abbildung 3 Kern-und Oberflächenkompetenzen, angelehnt an Spencer 12
und Spencer
Abbildung 4 Fehlende Passung zwischen Kompetenzprofil und 13
Anforderung der Situation, angelehnt an Mudra
Abbildung 5 Die fünf Aspekte der Kompetenz nach Becker 15
Abbildung 6 Elemente der Kompetenz zur Handlung, angelehnt an Staudt 26
Abbildung 7 Die vier Aspekte der Handlungsorientierung nach Becker 28
Abbildung 8 Die Bedürfnispyramide von Maslow 69
TABELLENVERZEICHNIS
Tabelle 1 Unterscheidungsmerkmale Qualifikation und Kompetenz 17
Tabelle 2 Vor- und Nachteile von Kompetenzmodellarten, angelehnt 23
an Paschen
Tabelle 3 Gründe für den Anstoß der Kompetenzmodelleinführung 52
Tabelle 4 Einführungswege des Kompetenzmodells 54
Tabelle 5 Kompetenzbereiche im Kompetenzmodell 56
Tabelle 6 Skalen zur Operationalisierung von Kompetenzen 56
Tabelle 7 Anwendungsbereiche des Kompetenzmodells 57
|
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INHALTSVERZEICHNIS
ABBILDUNGSVERZEICHNIS IV
TABELLENVERZEICHNIS IV
ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS V
1 EINFÜHRUNG 1
1.1 Problemstellung und Zielsetzung dieser Arbeit 2
1.2 Aufbau der Arbeit 2
2 THEORETISCHER HINTERGRUND 4
2.1 Verortung des Kompetenzmodells im Unternehmen 4
2.2 Personalentwicklung - Definition und Begriffsabgrenzung 6
2.3 Kompetenz - eine Einordnung 9
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2.4 Abgrenzung von Kompetenz zu Qualifikation 16
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2.5 Historischer Ursprung der Kompetenzforschung 19
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2.7 Handlungskompetenz 26
2.7.1 Die vier Aspekte der Handlungsorientierung 27
2.8 Einsatzmöglichkeiten des Kompetenzmodells im
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2.9 Lernpsychologische Grundlagen 32
2.9.1 Verhaltentheoretische Lerntheorie 33
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2.9.3 Handlungstheoretische Lernpsychologie 36
2.9.4 Konstruktivistische Lerntheorie 37
2.10 Lernformen 38
2.11 Besonderheiten des Erwachsenenlernens 40
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3.2 Entwicklung eines Interviewleitfadens 45
3.3 Durchführung und Auswertung der Interviews 46
4 BEST PRACTICE: EIN UNTERNEHMENSVERGLEICH 48
4.1 Die beteiligten Unternehmen 48
4.2 Ziel und Gestaltung des Leitfadens 48
4.3 Vergleich der Interviewergebnisse 51
4.3.1 Beschreibungsgrößen von Kompetenzmodellen 51
4.3.2 Hintergründe für die Einführung von Kompetenzmodellen 52
4.3.3 Inhalte und Anwendung von Kompetenzmodellen 55
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4.3.5 Ratschläge von Experten 60
5 HANDLUNGSEMPFEHLUNG ZUM UMGANG MIT KOMPETENZMODELLEN
IN UNTERNEHMEN 62
5.1 Zielsetzung der Handlungsempfehlung 62
5.2 Aufbau der Handlungsempfehlung 62
5.3 Aspekte vor der Implementierung 63
5.3.1 Aspekte auf Unternehmensebene 63
5.3.2 Aspekte auf der Mitarbeiterebene 66
5.4 Phase der Implementierung 70
5.5 Prozessphase des Kompetenzmodells 71
5.5.1 Aspekte auf der Unternehmensebene 71
5.5.2 Aspekte auf der Mitarbeiterebene 72
5.6 Chancen und Risiken des Kompetenzmodells 73
6 FAZIT UND AUSBLICK 76
Anhang 1: Interviewleitfaden 79
Anhang 2: Protokoll U1, am 23.04.2005 80
Anhang 3: Protokoll U2, am 14.04.2005 84
Anhang 4: Protokoll U3, am 18.04.2005 87
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Anhang 7: Protokoll U6, am 19.04.2005 97
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Anhang 10: Protokoll U9, am 25.04.2005 107
LITERATURVERZEICHNIS 111
ABBILDUNGSVERZEICHNIS
Abbildung 1 Das Kompetenzmodell im Personalmanagementkontext 5
Abbildung 2 Zusammenhang und Aufbau von Kompetenz, angelehnt an 10
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Abbildung 3 Kern-und Oberflächenkompetenzen, angelehnt an Spencer 12
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Abbildung 4 Fehlende Passung zwischen Kompetenzprofil und 13
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Abbildung 5 Die fünf Aspekte der Kompetenz nach Becker 15
Abbildung 6 Elemente der Kompetenz zur Handlung, angelehnt an Staudt 26
Abbildung 7 Die vier Aspekte der Handlungsorientierung nach Becker 28
Abbildung 8 Die Bedürfnispyramide von Maslow 69
TABELLENVERZEICHNIS
Tabelle 1 Unterscheidungsmerkmale Qualifikation und Kompetenz 17
Tabelle 2 Vor- und Nachteile von Kompetenzmodellarten, angelehnt 23
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Tabelle 3 Gründe für den Anstoß der Kompetenzmodelleinführung 52
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