Zur Reliabilität und Validität der Personalvorauswahl:
Gespeichert in:
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Herzogenrath
Shaker
2006
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| Ausgabe: | 1. Aufl. |
| Schriftenreihe: | Berichte aus der Psychologie
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| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | Koblenz/Landau, Univ., Diss., 2006 |
| Beschreibung: | X, 222 S. 29 schw.-w. Ill. 210 mm x 148 mm, 345 gr. |
| ISBN: | 3832249826 9783832249823 |
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|---|---|
| adam_text | Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung...........................................................................................................................1
2 Die Personalvorauswahl - Stand der Forschung............................................................5
2.1 Stand der Forschung.....................................................................................................5
2.1.1 Bewerbungsunterlagen und Kriterien der Personalvorauswahl von
Hochschulabsolventen..................................................................................................6
2.1.2 Entscheidungsprozesse bei der Analyse von Bewerbungsunterlagen........................16
2.2 Zur Validität einzelner Komponenten in den Bewerbungsunterlagen.......................27
2.2.1 Das Problem „Einholen von Referenzen :
reports .......................................................................................................................
2.2.2 Zur Vorhersagekran biographischer Daten................................................................35
2.2.3 Arbeitszeugnisse und Zeugnissprache.......................................................................42
2.2.4 Leistungsnachweise (Aus- und Weiterbildung).........................................................52
2.3 Die Validität der Urteilsbildung im Rahmen der Personalvorauswahl......................55
2.3.1 Prädiktoren für beruflichen Erfolg.............................................................................56
2.3.2 Kriterien beruflichen Erfolgs....................................................................................60
2.3.3 Zusammenfassung der Ergebnisse.............................................................................64
2.3.4 Resümee aus den Forschungsergebnissen von Hunter und Hunter............................65
3 Personalvorauswahl - Theorien des diagnostischen Prozesses....................................67
3.1 Der diagnostische Prozess - eine aussagenlogische Formalisierung..........................67
3.2 Informationsverarbeitungstheorien im Kontext der Personalvorauswahl..................72
3.2.1 Theorien konzeptgesteuerter Informationsverarbeitung in der
Sozialpsychologie: Kategorien, Schemata und Stereotype........................................72
3.2.2 Die Theorie der Laienepistemologie..........................................................................75
3.2.2.1 Die Theorie der Laienepistemologie und ihr Bezug zu Urteilsverzerrungen
bzw. Urteilsfehlern sowie Heuristiken.......................................................................76
3.3 Zusammenfassung......................................................................................................78
4 Bewertung der bisherigen Analysen und Zielsetzung der empirischen
Untersuchung...........................................................................................................81
4.1 Problemstellung -
5 Methode der Untersuchung.....................................................................___............__87
5.1 Lokalisierung der Durchführung................................................................................87
5.2. Das Versuchsmaterial - konkrete Bewerbungen........................................................88
5.2.1 Konzeption eines fiktiven Anzeigentextes.................................................................89
5.2.2 Zusammensetzung der Bewerbungen.........................................................................91
5.3 Zusammensetzung der Stichprobe (Bankexperten)....................................................95
5.4 Methode der Datenerhebung......................................................................................97
5.4.1 Nullserie: Durchführung, Revision und endgültiger Versuchsplan...........................97
5.4.2 Experimentelles Design.............................................................................................99
m
5.5 Durchführung der Untersuchung beim württembergischen
Genossenschaftsverband (Geno-Verband Stuttgart) - Evaluation und
Validierung...............................................................................................................101
5.6 Methoden der Datenauswertung...............................................................................103
6 Darstellung der Ergebnisse...........................................................................................105
6.1 Ergebnisse aus der Befragung der Experten in den Banken.....................................105
6.2. Die entscheidende Frage in der Personalvorauswahl: Welche Bewerber werden
eingeladen?...............................................................................................................107
6.2.1 Welche Bewerber werden abgelehnt?......................................................................108
6.2.2 Aufteilung der Bewerber in drei Kategorien: geeignet, bedingt geeignet und
nicht geeignet...........................................................................................................109
6.3 Die beste und die schlechteste Bewerbung aus Sicht der Bankexperten.................112
6.4 Bestimmung der
6.4.1 Gruppierung der Bankexperten mittels Clusteranalyse............................................117
6.4.2 Interraterreliabilität: Stimmen die Ergebnisse in den Clustern überein?.................121
6.4.3 Zusammenfassung....................................................................................................123
6.5 Worauf gründet sich die Beurteilung? - Eine Analyse aus Sicht der
Bankexperten............................................................................................................124
6.5.1 Die besten Bewerbungen aus Sicht der Bankexperten.............................................127
6.5.2 Die schlechtesten Bewerbungen aus Sicht der Bankexperten..................................129
6.5.3 Lassen sich bei der Kriterienbewertung Zusammenhänge unter den
Bankexperten erkennen?..........................................................................................131
6.5.4 Zusammenfassung und Ausblick auf ein Selektionsmodell..................................... 35
6.6 Das Urteil der Experten des Württembergischen Genossenschaftsverbandes
(Geno-Verband Stuttgart) als Kriterium der Validität.............................................136
6.6.1 Ergebnisse aus der Befragung der Verbandsexperten..............................................13^
6.6.2 Bestimmung der Validität anhand der Trefferquote der richtigen Einladungen
bzw. Absagen...........................................................................................................143
6.7 Zweite Form der Validitätsbestimmung: Vergleich der Rangreihenbildung der
Bank-und Verbandsexperten................................................................................... 49
6.8 Was vermag die Clusteranalyse über die Entscheidungsfindung der
Bankexperten auszusagen?.......................................................................................153
6.9 Bestimmung der Selektions-, Erfolgs- und Misserfolgsquote in der
Entscheidung der Bankexperten...............................................................................l5^
6.10 Was unterscheidet die Bankexperten der einzelnen
Analyse nach Vorgehensweise und Erfahrungshintergrund.....................................^
6.10.1
Gestaltung................................................................................................................163
6.10.2
gemäß fachlicher Eignung........................................................................................165
6.10.3
entscheidend.............................................................................................................167
6.10.4
6.10.5 Erfahrungshintergrund der Bankexperten................................................................1?0
6.11 Zusammenfassung der Ergebnisse........................................................................... 72
IV
7 Diskussion und Ausblick...............................................................................................175
7.1 Diskussion der Ergebnisse und der Methode...........................................................175
7.1.1 Rückschlüsse aus der Rangreihen-und Kategorienbildung.....................................176
7.1.2 Zuordnung der besten und schlechtesten Bewerbung..............................................177
7.1.3 Was wirklich zählt: qualitative versus formale Kriterien........................................177
7.1.4 Evaluation durch die Verbandsexperten.................................................................. 179
7.1.5 Gemeinsamkeiten bzw. Unterschiede bei den Beurteilern, aufgezeigt anhand
der Clusteranalyse....................................................................................................180
7.1.6 Die Koeffizienten der Reliabilität und Validität......................................................181
7.2 Das Problem der Misserfolgsquote..........................................................................183
7.3 Gültigkeit außerhalb des Bankbereiches..................................................................184
7.4 Theoretische Erkenntnisse zur Validität des diagnostischen Prozesses in der
Personalvorauswahl..................................................................................................185
7.5 Bewertung nach fünf Jahren-eine Evaluation?.......................................................187
7.5.1 Interpretation der Ergebnisse des Prüfungsdienstes Banken (PDB)........................192
7.6 Wie lassen sich die Erkenntnisse auf die diagnostische Urteilsbildung in der
Praxis anwenden? - Hinweise für Beurteiler und Bewerber....................................194
8 Zusammenfassung.....••■....■••••.■■■■>■••>.■■.>■••••.........•••.....«•.•••....■■■<■■•■■.••......»■•••••..■■»■.•*•■»■ 197
Literaturverzeichnis.............................................................................................................199
Anhang A: Interviewleitfaden zur Expertenbefragung....................................................213
Anhang B: Urlistc: Rangreihenbildung durch die SO Bankexperten..............................217
|
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Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung.1
2 Die Personalvorauswahl - Stand der Forschung.5
2.1 Stand der Forschung.5
2.1.1 Bewerbungsunterlagen und Kriterien der Personalvorauswahl von
Hochschulabsolventen.6
2.1.2 Entscheidungsprozesse bei der Analyse von Bewerbungsunterlagen.16
2.2 Zur Validität einzelner Komponenten in den Bewerbungsunterlagen.27
2.2.1 Das Problem „Einholen von Referenzen":
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2.2.2 Zur Vorhersagekran biographischer Daten.35
2.2.3 Arbeitszeugnisse und Zeugnissprache.42
2.2.4 Leistungsnachweise (Aus- und Weiterbildung).52
2.3 Die Validität der Urteilsbildung im Rahmen der Personalvorauswahl.55
2.3.1 Prädiktoren für beruflichen Erfolg.56
2.3.2 Kriterien beruflichen Erfolgs.60
2.3.3 Zusammenfassung der Ergebnisse.64
2.3.4 Resümee aus den Forschungsergebnissen von Hunter und Hunter.65
3 Personalvorauswahl - Theorien des diagnostischen Prozesses.67
3.1 Der diagnostische Prozess - eine aussagenlogische Formalisierung.67
3.2 Informationsverarbeitungstheorien im Kontext der Personalvorauswahl.72
3.2.1 Theorien konzeptgesteuerter Informationsverarbeitung in der
Sozialpsychologie: Kategorien, Schemata und Stereotype.72
3.2.2 Die Theorie der Laienepistemologie.75
3.2.2.1 Die Theorie der Laienepistemologie und ihr Bezug zu Urteilsverzerrungen
bzw. Urteilsfehlern sowie Heuristiken.76
3.3 Zusammenfassung.78
4 Bewertung der bisherigen Analysen und Zielsetzung der empirischen
Untersuchung.81
4.1 Problemstellung -
5 Methode der Untersuchung._._87
5.1 Lokalisierung der Durchführung.87
5.2. Das Versuchsmaterial - konkrete Bewerbungen.88
5.2.1 Konzeption eines fiktiven Anzeigentextes.89
5.2.2 Zusammensetzung der Bewerbungen.91
5.3 Zusammensetzung der Stichprobe (Bankexperten).95
5.4 Methode der Datenerhebung.97
5.4.1 Nullserie: Durchführung, Revision und endgültiger Versuchsplan.97
5.4.2 Experimentelles Design.99
m
5.5 Durchführung der Untersuchung beim württembergischen
Genossenschaftsverband (Geno-Verband Stuttgart) - Evaluation und
Validierung.101
5.6 Methoden der Datenauswertung.103
6 Darstellung der Ergebnisse.105
6.1 Ergebnisse aus der Befragung der Experten in den Banken.105
6.2. Die entscheidende Frage in der Personalvorauswahl: Welche Bewerber werden
eingeladen?.107
6.2.1 Welche Bewerber werden abgelehnt?.108
6.2.2 Aufteilung der Bewerber in drei Kategorien: geeignet, bedingt geeignet und
nicht geeignet.109
6.3 Die beste und die schlechteste Bewerbung aus Sicht der Bankexperten.112
6.4 Bestimmung der
6.4.1 Gruppierung der Bankexperten mittels Clusteranalyse.117
6.4.2 Interraterreliabilität: Stimmen die Ergebnisse in den Clustern überein?.121
6.4.3 Zusammenfassung.123
6.5 Worauf gründet sich die Beurteilung? - Eine Analyse aus Sicht der
Bankexperten.124
6.5.1 Die besten Bewerbungen aus Sicht der Bankexperten.127
6.5.2 Die schlechtesten Bewerbungen aus Sicht der Bankexperten.129
6.5.3 Lassen sich bei der Kriterienbewertung Zusammenhänge unter den
Bankexperten erkennen?.131
6.5.4 Zusammenfassung und Ausblick auf ein Selektionsmodell.'35
6.6 Das Urteil der Experten des Württembergischen Genossenschaftsverbandes
(Geno-Verband Stuttgart) als Kriterium der Validität.136
6.6.1 Ergebnisse aus der Befragung der Verbandsexperten.13^
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6.7 Zweite Form der Validitätsbestimmung: Vergleich der Rangreihenbildung der
Bank-und Verbandsexperten.'49
6.8 Was vermag die Clusteranalyse über die Entscheidungsfindung der
Bankexperten auszusagen?.153
6.9 Bestimmung der Selektions-, Erfolgs- und Misserfolgsquote in der
Entscheidung der Bankexperten.l5^
6.10 Was unterscheidet die Bankexperten der einzelnen
Analyse nach Vorgehensweise und Erfahrungshintergrund.^
6.10.1
Gestaltung.163
6.10.2
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6.10.3
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6.10.4
6.10.5 Erfahrungshintergrund der Bankexperten.1?0
6.11 Zusammenfassung der Ergebnisse.'72
IV
7 Diskussion und Ausblick.175
7.1 Diskussion der Ergebnisse und der Methode.175
7.1.1 Rückschlüsse aus der Rangreihen-und Kategorienbildung.176
7.1.2 Zuordnung der besten und schlechtesten Bewerbung.177
7.1.3 Was wirklich zählt: qualitative versus formale Kriterien.177
7.1.4 Evaluation durch die Verbandsexperten. 179
7.1.5 Gemeinsamkeiten bzw. Unterschiede bei den Beurteilern, aufgezeigt anhand
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7.1.6 Die Koeffizienten der Reliabilität und Validität.181
7.2 Das Problem der Misserfolgsquote.183
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7.4 Theoretische Erkenntnisse zur Validität des diagnostischen Prozesses in der
Personalvorauswahl.185
7.5 Bewertung nach fünf Jahren-eine Evaluation?.187
7.5.1 Interpretation der Ergebnisse des Prüfungsdienstes Banken (PDB).192
7.6 Wie lassen sich die Erkenntnisse auf die diagnostische Urteilsbildung in der
Praxis anwenden? - Hinweise für Beurteiler und Bewerber.194
8 Zusammenfassung.••■.■••••.■■■■>■••>.■■.>■••••.•••.«•.•••.■■■<■■•■■.••.»■•••••.■■»■.•*•■»■ 197
Literaturverzeichnis.199
Anhang A: Interviewleitfaden zur Expertenbefragung.213
Anhang B: Urlistc: Rangreihenbildung durch die SO Bankexperten.217 |
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| spelling | Reinhardt, Ricarda 1972- Verfasser (DE-588)131527363 aut Zur Reliabilität und Validität der Personalvorauswahl Ricarda Reinhardt 1. Aufl. Herzogenrath Shaker 2006 X, 222 S. 29 schw.-w. Ill. 210 mm x 148 mm, 345 gr. txt rdacontent n rdamedia nc rdacarrier Berichte aus der Psychologie Koblenz/Landau, Univ., Diss., 2006 Testgütekriterium (DE-588)4184830-5 gnd rswk-swf Personalauswahl (DE-588)4115532-4 gnd rswk-swf (DE-588)4113937-9 Hochschulschrift gnd-content Personalauswahl (DE-588)4115532-4 s Testgütekriterium (DE-588)4184830-5 s DE-604 Digitalisierung UBRegensburg application/pdf http://bvbr.bib-bvb.de:8991/F?func=service&doc_library=BVB01&local_base=BVB01&doc_number=014798797&sequence=000002&line_number=0001&func_code=DB_RECORDS&service_type=MEDIA Inhaltsverzeichnis |
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