Handbuch Change-Management: Steuerung von Veränderungsprozessen in Organisationen ; Einflußfaktoren und Beteiligte ; Konzepte, Instrumente und Methoden
Gespeichert in:
| Späterer Titel: | Change-Management |
|---|---|
| Hauptverfasser: | , , |
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Berlin
Cornelsen
2006
|
| Ausgabe: | 2., [überarb.] Aufl. |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | 358 S. Ill., graph. Darst. |
| ISBN: | 9783589236350 3589236353 |
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INHALTSVERZEICHNIS TEIL A GRUNDLAGEN DES CHANGE- MANAGEMENTS 9 1
EINFUEHRUNG 10 1.1 REFLEXIONEN UEBER VERAENDE- RUNGEN 11 1.2 WAS IST
CHANGE-MANAGEMENT? 14 1.2.1 GRUENDE UND URSACHEN FUER CHANGE-MANAGEMENT 16
1.2.2 SEGMENTE DES CHANGE- MANAGEMENTS 16 1.2.3 ASPEKTE DES
CHANGE-MANAGE- MENTS 17 1.2.4 STANDARD-ABLAUF VON CHANGE- MANAGEMENT 19
1.2.5 VERAENDERUNGSMANIE 20 2 ARTEN VON CHANGE- PROZESSEN 21 2.1
REENGINEERING, SANIERUNG UND KRISE 22 2.1.1 POSITIONIERUNG 22 2.1.2
PROZESSBESCHREIBUNG 24 2.1.3 PROZESSDESIGN 24 2.1.4 CONTROLLING 24 2.1.5
FAZIT 24 2.2 STRATEGISCHES REDESIGN 24 2.2.1 INTERVENTIONEN 25 2.2.1.1
ROLLENINTERVENTIONEN 25 2.2.1.2 BEZIEHUNGSINTERVENTIONEN 26 2.2.1.3
KOMMUNIKATIONSINTERVENTIONEN . 27 2.2.2 FAZIT 28 2.3
ORGANISATIONSENTWICKLUNG . 28 2.4 LEAN MANAGEMENT UND KAIZEN 3 0 2.4.1
GRUPPENARBEIT 32 2.4.2 KAIZEN 32 2.4.3 FAZIT 34 2.5 LERNENDE
ORGANISATION 34 2.5.1 ANPASSUNGSLERNEN (SINGLE-LOOP-LEARNING) 35 2.5.2
VERAENDERUNG DES REAKTIONS- REPERTOIRS (DOUBLE-LOOP- LEARNING) 36 2.5.3
DAS LERNEN ERLERNEN (DEUTERO LEARNING) 36 2.5.4 FAZIT 38 3 FUEHRUNG IN
VERAENDERUNGS- PROZESSEN 39 3.1 GRUNDLAGEN DER FUEHRUNG 39 3.2 TYPISCHE
VERHALTENSMUSTER IN VERAENDERUNGSSITUATIONEN 45 3.2.1 VERHALTENSMUSTER
DES MANAGEMENTS 45 3.2.1.1 TREIBER 46 3.2.1.2 BEREITWILLIG PASSIVER 49
3.2.1.3 VERWEIGERER 50 3.2.1.4 MISSMUTIG ABWARTENDER 52 3.2.2 DAS
TOP-MANAGEMENT 53 3.3 FUEHRUNGSAUFGABEN IN VER- AENDERUNGSPROZESSEN 56
3.3.1 VERAENDERUNGSKONZEPT GESTALTEN 57 3.3.2 ORIENTIERUNG UND MOTIVATION
GEBEN 57 3.3.3 UMSETZUNG STEUERN UND STABILISIEREN 59 3.3.4 SICH SELBST
VERAENDERN 61 3.4 DER UMGANG MIT WIDER- STAENDEN 62 3.5 FUEHRUNGSSTILE IM
VER- AENDERUNGSPROZESS 65 3.5.1 WIE WERDEN TREIBER GEFUEHRT? . 68 3.5.2
WIE WERDEN BEREITWILLIG PASSIVE GEFUEHRT? 69 3.5.3 WIE WERDEN MISSMUTIG
ABWARTENDE GEFUEHRT? 70 3.5.4 WIE WERDEN VERWEIGERER GEFUEHRT? 71 3.6
FUEHRUNGS- UND STEUERIMPULSE IN DEN VERAENDERUNGSPHASEN . 73 3.7 FUEHRUNG
DURCH STRATEGIE 78 3.8 DER EINSATZ VON FUEHRUNGS- TECHNIKEN UND
-INSTRUMENTEN IM CHANGE-PROZESS 84 3.8.1 FUEHREN MIT ZIELEN IN VERAENDE-
RUNGSPROZESSEN 84 3.8.2 STEUERUNG DER ZIELERREICHUNG DURCH ANERKENNUNG
UND KRITIK 89 3.8.3 COACHING 94 3.8.4 MITARBEITERBEURTEILUNG UND
MITARBEITERJAHRESGESPRAECH 98 3. 9 FUEHRUNG AM RANDE DES CHAOS - ORDNUNG
UND SELBSTORGANISATION 100 3.10 ANFORDERUNGEN AN EINEN CHANGE-MANAGER
108 4 DYNAMIK VON VERAENDERUNGEN 112 4.1 ALLGEMEINES * 112 4.2 EBENEN DER
VERAENDERUNG 112 4.2.1 EBENE DER UMGEBUNG UND UMWELT 113 4.2.2 EBENE DER
VERHALTENSWEISEN . 113 4.2.3 EBENE DER FAEHIGKEITEN UND FERTIGKEITEN
113 4.2.4 EBENE DER WERTE, NORMEN UND GLAUBENSSAETZE 114 4.2.5 EBENE DER
IDENTITAET 115 4.2.6 EBENE DES SINNS UND DER SPIRITUALITAET 115 4.3 PHASEN
DER VERAENDERUNG 116 4.3.1 SCHOCKPHASE 116 4.3.2 VERNEINUNGS- UND
ABWEHRPHASE 117 4.3.3 NEUGIERPHASE 118 4.3.4 AUSPROBIERPHASE HS 4.3.5
ERKENNTNISPHASE 118 4.3.6 AKZEPTANZ-UND KONSOLIDIERUNGSPHASE 118 4.4
INDIVIDUELLE PRAEFERENZ IN DER VERAENDERUNGSDYNAMIK . 119 4.4.1
PERSOENLICHKEITSASPEKTE IN DER VERAENDERUNGSDYNAMIK 119 4.4.2 INDIVIDUELLE
ERFAHRUNGEN IN DER VERAENDERUNGSDYNAMIK 120 4.5 GRUPPENPROZESSE ALS REAK-
TIONEN AUF VERAENDERUNGEN . 121 4.5.1 SOLIDARISIERUNG UND KOALITIONEN
122 4.5.2 ABGRENZUNG UND AUSGRENZUNG . 123 4.5.3 MACHTKAEMPFE, INTRIGEN
UND MIKROPOLITIK 123 4.6 UNTERSCHIEDLICHE VERAENDE-
RUNGSGESCHWINDIGKEITEN 126 4.7 ANFORDERUNGEN AN MANAGE- MENT UND FUEHRUNG
IN CHANGE-PROZESSEN 126 4.7.1 WAHRNEHMUNG 126 4.7.2 DEUTUNG VON
INDIKATOREN 127 4.7.3 REAKTIONSWEISEN 127 4.7.4 ZUSAMMENFASSUNG 127 5
SYSTEMATISCHES MANAGEN VON VERAENDERUNGS- PROZESSEN 128 5.1 DIE
NOTWENDIGKEIT VON VERAEN- DERUNGEN BEWUSST MACHEN . 128 5.2 VERBUENDETE
SUCHEN 130 5.3 ENTWICKLUNG EINER VISION UND KLARER STRATEGIEN 130 5.4
KOMMUNIZIEREN DER VERAENDE- RUNGSVISION 132 5.5 EMPOWERMENT DER
MITARBEITER ZUR UEBERWINDUNG VON WIDER- STAENDEN 133 5.6 SICHERN VON
KURZFRISTIGEN ERFOLGEN 135 5.7 VORTEILE ABSICHERN UND WEITER DIE
VERAENDERUNGEN TREIBEN . 136 5.8 VERANKERN DER NEUEN ANSAETZE UND
MASSNAHMEN IN DER UNTERNEHMENSKULTUR 138 6 UNTERNEHMENSKULTUR/
ORGANISATIONSKULTUR 140 6.1 BEWUSSTSEINSENTWICKLUNGZUR *
UNTERNEHMENSKULTUR/ ORGANISATIONSKULTUR" 140 6.2 DEFINITION UND
GEGENSTAND DER UNTERNEHMENSKULTUR 141 6.3 GRUNDLAGEN ZUR VERAENDERUNG DER
UNTERNEHMENSKULTUR 144 6.3.1 UNGEPLANTE VERAENDERUNGEN DER
UNTERNEHMENSKULTUR 145 6.3.2 GEPLANTE VERAENDERUNGEN DER
UNTERNEHMENSKULTUR 146 6.4 SCHRITTE B EI DER VERAENDERUNG DER
UNTERNEHMENSKULTUR 147 6.4.1 ANALYSE DER BISHERIGEN UNTER- NEHMENSKULTUR
148 6.4.2 KONZEPTION EINER NEUEN UNTER- NEHMENSKULTUR 150 6.4.3 AKTIONEN
ZUR EINFUEHRUNG/ AENDERUNG EINER UNTERNEHMENS- KULTUR 152 6.4.4
EVALUIERUNG DER KULTURVER- AENDERUNG 154 6.5 BESONDERHEITEN BEIM
KULTURWANDEL 154 6.6 KRITIK AN DER NUTZBARKEIT VON UNTERNEHMENSKULTUR
156 6.7 AUSBLICK AUF UNTERNEHMENS- LEITBILD UND UNTERNEHMENS- VERFASSUNG
156 TEIL B FEHLER VERMEIDEN UND ERFOLGSFAKTOREN NUTZEN 157 7 TYPISCHE
SUENDEN IN CHANGE- PROZESSEN 158 7.1 BLINDSTART ~ MANGELNDE ANALYSE DER
AUSGANGSLAGE 161 7.2 EIGENTLICH IST JA ALLES SCHON BEKANNT -
UNGENUEGENDES PROBLEMBEWUSSTSEIN 163 73 DIE WAHRHEIT AUF RATEN -
SCHLECHTE KOMMUNIKATION UND INFORMATION 166 7.4 VOGEL FRISS ODER STIRB -
UEBLER STIL BEI DER VORGEHENSWEISE . 167 7.5 BOMBEN WERFEN UND NOT
INVEN- TED HERE - UNPROFESSIONELLES STAKEHOLDERMANAGEMENT. 169 7.6 ALLES
AUF EINMAL - ZU GROSSER UMFANG, ZU HOHE GESCHWINDIGKEIT 170 7.7 NUTZEN
ODER LEIDENSDRUCK - NIE GEHOERT? 172 7.8 WOZU METHODEN - ES GEHT AUCH
OHNE 174 7.9 CONTROLLING GERNE - ABER WIR SIND SCHON WOANDERS 176 7.10
POLITISCHE SPIELE 177 8 ERFOLGSFAKTOREN VON CHANGE-PROZESSEN 178 8.1
JEDER VERAENDERUNG MUSS EINE DIAGNOSE VORAUSGEHEN . 178 8.2 DIE AXT AN
DIE WURZEL ANSETZEN 180 8.3 DEN FOKUS AUF DEN KUNDEN RICHTEN 182 8.4
PROFESSIONELLE GESTALTUNG DES ERWACHENS 183 8.5 PERSOENLICHEN NUTZEN
SCHAFFEN UND/ODER LEIDENS- DRUCKNUTZEN 185 8.6 SCHAFFUNG VON TRANSPARENZ
UND NACHVOLLZIEHBARKEIT 186 8.7 UNTERSTUETZUNG DURCH DAS TOP-MANAGEMENT
188 8.8 GEWINNUNG DES MITTLEREN MANAGEMENTS 190 8.9 EINBINDUNG UND B
ETEILIGUNG VON BETROFFENEN 191 8.10 DAS RICHTIGE TIMING UND DIE RICHTIGE
GESCHWINDIGKEIT 193 8.11 PROJEKTMANAGEMENTMAESSIGE PLANUNG UND
REALISIERUNG 195 8.12 PROFESSIONELLES CONTROLLING . 197 8.13
KONSEQUENTES HANDELN 198 9 ROLLE DER STAKEHOLDER IM CHANGE-PROZESS 200
TEIL C INSTRUMENTE VON CHANGE-PROZESSEN . 203 10 STRUKTURELLE
INTERVENTIONEN 204 10.1 BENCHMARKING 204 10.1.1 BESTIMMUNG DES BENCH-
MARKING-OBJEKTS 205 10.1.2 BESCHREIBUNG UND ANALYSE 205 10.1.3
BENCHMARKING-PARTNER 207 10.1.4 ANALYSE DER UNTERSCHIEDE 207 10.1.5
MASSNAHMENPLANUNG 210 10.1.6 SICHERUNG DER ERGEBNISSE 210 10.2
STRATEGIEENTWICKLUNG 210 10.2.1 STRATEGIEHORIZONTE 21 10.2.2
LEITFRAGEN IM RAHMEN EINER STRATEGIEENTWICKLUNG 211 10.2.3
PORTFOLIOANALYSEN 214 10.2.4 STRATEGIE ALS REKURSIVSCHLEIFE . 215 10.3
SWOT 215 10.4 ORGANISATIONSDIAGNOSE 216 10.5 INTERVENTIONSDESIGN 217
10.6 GREMIENLANDSCHAFT 218 10.7 KOMMUNIKATIONSMATRIX 220 10.8 TCP-MATRIX
221 10.9 PROJEKTMANAGEMENT 222 10.9.1 PROJEKTAUFTRAG 223 10.9.2
PROJEKT-KICK-OFF 223 10.9.3 PROJEKTORGANISATION 224 10.9.4
PROJEKTSTRUKTURPLAN UND EIN MEILENSTEINPLAN 225 10.9.5 REPORTING 228
10.10 MITARBEITERBEFRAGUNG 228 10.10.1 BEGRIFF UND FUNKTION DER
MITARBEITERBEFRAGUNG 228 10.10.2 VARIATIONEN DER MITARBEITER-
BEFRAGUNGEN 229 10.10.3 MITARBEITERBEFRAGUNG ALS INSTRUMENT DER
KONTINUIER- LICHEN UNTERNEHMENS- ENTWICKLUNG 231 10.10.4 ERGEBNISSE DER
MITARBEITER- BEFRAGUNG ALS ELEMENT DES CHANGE-MANAGEMENT 233 10.10.5
ABLAUF EINER MITARBEITER- BEFRAGUNG 234 10.10.6 BESONDERE PROBLEME,
GEFAHREN UND FEHLER 238 10.10.7FAZIT 239 10.11 RESISTANCE RADAR - EIN
INSTRU- MENT ZUR QUANTITATIVEN BESTIM- MUNG VON WIDERSTAENDEN IN
VERAENDERUNGSPROJEKTEN 239 11 ANALOGE INTERVENTIONEN IM
VERAENDERUNGSPROZESS 244 11.1 EINFUEHRUNG: WAS SIND ANALOGE METHODEN? 244
11.2 ANALOGE METHODEN IN VERAENDERUNGSSITUATIONEN 244 11.3 EINS
ATZMOEGLICHKEITEN VON ANALOGEN INTERVENTIONEN 253 11.3.1 ANALOGE METHODEN
UND INTER- VENTIONEN BEI DER BEARBEITUNG DER STRATEGIE 253 11.3.2
ANALOGE METHODEN UND INTER- VENTIONEN BEI DER BEARBEITUNG DER
UNTERNEHMENSKULTUR 2 58 11.3.3 ANALOGE METHODEN UND INTER- VENTIONEN IN
DER UNTERNEHMENS- KOMMUNIKATION 266 11.3.4 ANALOGE METHODEN UND INTER-
VENTIONEN IN DER ORGANISATIONS- ENTWICKLUNG 267 11.3.5 ANALOGE METHODEN
UND INTER- VENTIONEN IN DER PERSONAL- ENTWICKLUNG 279 11.3.6 ANALOGE
INTERVENTIONEN BEI SONSTIGEN EINSATZMOEGLICH- KEITEN 282 11.4 KRITIK AN
DEN ANALOGEN INTERVENTIONEN 283 11.5 BESONDERHEITEN BEI EINFUEHRUNG UND
EINSATZ VON ANALOGEN INTERVENTIONEN 285 TEIL D UMFELD UND RAND-
BEDINGUNGEN 287 12 ORGANISATIONSFORMELL 288 12.1 FUNKTIONALE STRUKTUR
289 12.2 FUNKTIONAL ZENTRALE UND DEZEN- TRALE STRUKTUREN 290 12.3
REGIONAL ZENTRALE UND DEZEN- TRALE STRUKTUREN 292 12.4 KUNDEN-UND
DIENSTLEISTUNGS- ORIENTIERUNG 294 12.5 INTEGRATIONSMODELLE DER
ORGANISATION 295 12.5.1 GRUPPENARBEIT, FERTIGUNGS- INSELN 297 12.5.2
WORK-FLOW-ARBEIT 299 12.6 AUSLAGERUNGSMODELLE AUS DER ORGANISATION 299
12.6.1 TELEARBEIT 300 12.6.2 CENTER-ORGANISATION 300 12.6.3 OUTSOURCING,
GLOBALISIERUNG . 301 12.7 HIERARCHIEPROBLEMATIK 302 12.8
ZUSAMMENFASSUNG 304 13 RECHTLICHE ASPEKTE IM CHANGE-MANAGEMENT 305 13.1
NOTWENDIGKEIT ZUR BEACHTUNG RECHTLICHER RAHMENBEDIN- GUNGEN IN
CHANGE-PROZESSEN . 305 13.2 PLANUNG UND VORBEREITUNG VON ORGANISATIONS-
AENDERUNGEN UNTER BERUECK- SICHTIGUNG DER FORMAL- RECHTLICHEN ASPEKTE 310
13.2.1 VERAENDERUNGEN DER PERSONAL- PLANUNG UND PERSONALEINSATZ- PLANUNG
311 13.2.2 VERAENDERUNGEN DER ABLAUF- ORGANISATION 312 13.2.3 SPIELREGELN
UND ORDNUNG DES BETRIEBS UND DES VERHALTENS DER ARBEITNEHMER 312 13.2.4
VERSETZUNGEN 313 13.2.5 VERAENDERUNGEN DER ARBEITSZEIT 313 13.2.6
PERSONALABBAU 314 13.2.7 VERAENDERUNGEN BEI PRAEMIEN, ANREIZSYSTERNEN,
ERFOLGS- BETEILIGUNGEN, INCENTIVES 316 13.2.8 VERAENDERUNGEN BEI DEN IT-
SYSTEMEN, IT-PROGRAMMEN UND TECHNISCHEN EINRICH- TUNGEN 317 13.3 S
ONSTIGE RECHTLICHE GRUND- LAGEN 317 13.4 QUALIFIZIERUNG FUER NEUE
AUFGABEN 318 13.5 RECHTLICHE B ESONDERHEITEN BEI DER INDIVIDUELLEN
FUEHRUNG IN CHANGE-PROZESSEN 318 13.5.1 VORUEBERGEHENDE WEISUNG 318 13.5.2
FEHLVERHALTEN BEI CHANGE- PROZESSEN UND DEREN RECHT- LICHE FOLGEN 319
13.6 FAZIT 320 14 EXTERNE UND INTERNE BEGLEITUNG VON CHANGE-PROZESSEN
321 14.1 ROLLE VON EXTERNEN BERATERN 321 14.2 BERATUNG DURCH DIE INTERNE
PERSONAL- UND ORGANISATIONS- ENTWICKLUNGSABTEILUNG 324 14.2.1 BERATUNG,
KONZEPTION UND UMSETZUNG VON CHANGE- MANAGEMENT-PROZESSEN 325 14.2.2
VERAENDERUNGEN DER PERSONAL- ENTWICKLUNGSKONZEPTE DURCH
CHANGE-MANAGEMENT-MASS- NAHMEN 328 14.2.3 KRITIK AM VERAENDERUNGS-
*ZAUBER" 331 14.2.4 ZUSAMMENFASSUNG 332 14.3 ROLLE DES CONTROLLING IN
CHANGE-PROZESSEN 333 14.3.1 UMWANDLUNG DES BETRIEBLICHEN RECHNUNGSWESENS
IN CONTROLLING 333 14.3.2 CONTROLLING ALS MITGESTALTER DER
CHANGE-PROZESSE 334 14.3.3 VERAENDERUNGEN IM CONTROLLING DURCH
CHANGE-PROZESSE 336 14.3.4 IMPLEMENTIERUNG VON VERAENDE- RUNGEN DURCH DEN
CONTROLLING- BEREICH 336 TEIL E FALLBEISPIELE 337 FALLBEISPIEL I -
VERBESSERUNG DER KUNDENORIENTIERUNG 338 FALLBEISPIEL II - FUSION 340
FALLBEISPIEL III - TURNAROUND 342 FALLBEISPIEL IV- STRUKTURVERAENDERUNG
344 TEIL F SERVICE 347 GLOSSAR 348 LITERATURVERZEICHNIS 354
STICHWORTVERZEICHNIS 356 PPN: 251977404 TITEL: HANDBUCH
CHANGE-MANAGEMENT : STEUERUNG VON VERAENDERUNGSPROZESSEN IN
ORGANISATIONEN; EINFLUSSFAKTOREN UND BETEILIGTE; KONZEPTE, INSTRUMENTE
UND METHODEN / GEORG KRAUS; CHRISTEL BECKER-KOLLE ; THOMAS FISCHER. - .
- BERLIN : CORNELSEN, 2006 ISBN: 3-589-23635-3GB.CA. EUR 36.00, CA. SFR
62.30; 978-3-589-23635-0 BIBLIOGRAPHISCHER DATENSATZ IM SWB-VERBUND |
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INHALTSVERZEICHNIS TEIL A GRUNDLAGEN DES CHANGE- MANAGEMENTS 9 1
EINFUEHRUNG 10 1.1 REFLEXIONEN UEBER VERAENDE- RUNGEN 11 1.2 WAS IST
CHANGE-MANAGEMENT? 14 1.2.1 GRUENDE UND URSACHEN FUER CHANGE-MANAGEMENT 16
1.2.2 SEGMENTE DES CHANGE- MANAGEMENTS 16 1.2.3 ASPEKTE DES
CHANGE-MANAGE- MENTS 17 1.2.4 STANDARD-ABLAUF VON CHANGE- MANAGEMENT 19
1.2.5 VERAENDERUNGSMANIE 20 2 ARTEN VON CHANGE- PROZESSEN 21 2.1
REENGINEERING, SANIERUNG UND KRISE 22 2.1.1 POSITIONIERUNG 22 2.1.2
PROZESSBESCHREIBUNG 24 2.1.3 PROZESSDESIGN 24 2.1.4 CONTROLLING 24 2.1.5
FAZIT 24 2.2 STRATEGISCHES REDESIGN 24 2.2.1 INTERVENTIONEN 25 2.2.1.1
ROLLENINTERVENTIONEN 25 2.2.1.2 BEZIEHUNGSINTERVENTIONEN 26 2.2.1.3
KOMMUNIKATIONSINTERVENTIONEN . 27 2.2.2 FAZIT 28 2.3
ORGANISATIONSENTWICKLUNG . 28 2.4 LEAN MANAGEMENT UND KAIZEN 3 0 2.4.1
GRUPPENARBEIT 32 2.4.2 KAIZEN 32 2.4.3 FAZIT 34 2.5 LERNENDE
ORGANISATION 34 2.5.1 ANPASSUNGSLERNEN (SINGLE-LOOP-LEARNING) 35 2.5.2
VERAENDERUNG DES REAKTIONS- REPERTOIRS (DOUBLE-LOOP- LEARNING) 36 2.5.3
DAS LERNEN ERLERNEN (DEUTERO LEARNING) 36 2.5.4 FAZIT 38 3 FUEHRUNG IN
VERAENDERUNGS- PROZESSEN 39 3.1 GRUNDLAGEN DER FUEHRUNG 39 3.2 TYPISCHE
VERHALTENSMUSTER IN VERAENDERUNGSSITUATIONEN 45 3.2.1 VERHALTENSMUSTER
DES MANAGEMENTS 45 3.2.1.1 TREIBER 46 3.2.1.2 BEREITWILLIG PASSIVER 49
3.2.1.3 VERWEIGERER 50 3.2.1.4 MISSMUTIG ABWARTENDER 52 3.2.2 DAS
TOP-MANAGEMENT 53 3.3 FUEHRUNGSAUFGABEN IN VER- AENDERUNGSPROZESSEN 56
3.3.1 VERAENDERUNGSKONZEPT GESTALTEN 57 3.3.2 ORIENTIERUNG UND MOTIVATION
GEBEN 57 3.3.3 UMSETZUNG STEUERN UND STABILISIEREN 59 3.3.4 SICH SELBST
VERAENDERN 61 3.4 DER UMGANG MIT WIDER- STAENDEN 62 3.5 FUEHRUNGSSTILE IM
VER- AENDERUNGSPROZESS 65 3.5.1 WIE WERDEN TREIBER GEFUEHRT? . 68 3.5.2
WIE WERDEN BEREITWILLIG PASSIVE GEFUEHRT? 69 3.5.3 WIE WERDEN MISSMUTIG
ABWARTENDE GEFUEHRT? 70 3.5.4 WIE WERDEN VERWEIGERER GEFUEHRT? 71 3.6
FUEHRUNGS- UND STEUERIMPULSE IN DEN VERAENDERUNGSPHASEN . 73 3.7 FUEHRUNG
DURCH STRATEGIE 78 3.8 DER EINSATZ VON FUEHRUNGS- TECHNIKEN UND
-INSTRUMENTEN IM CHANGE-PROZESS 84 3.8.1 FUEHREN MIT ZIELEN IN VERAENDE-
RUNGSPROZESSEN 84 3.8.2 STEUERUNG DER ZIELERREICHUNG DURCH ANERKENNUNG
UND KRITIK 89 3.8.3 COACHING 94 3.8.4 MITARBEITERBEURTEILUNG UND
MITARBEITERJAHRESGESPRAECH 98 3. 9 FUEHRUNG AM RANDE DES CHAOS - ORDNUNG
UND SELBSTORGANISATION 100 3.10 ANFORDERUNGEN AN EINEN CHANGE-MANAGER
108 4 DYNAMIK VON VERAENDERUNGEN 112 4.1 ALLGEMEINES * 112 4.2 EBENEN DER
VERAENDERUNG 112 4.2.1 EBENE DER UMGEBUNG UND UMWELT 113 4.2.2 EBENE DER
VERHALTENSWEISEN . 113 4.2.3 EBENE DER FAEHIGKEITEN UND FERTIGKEITEN
113 4.2.4 EBENE DER WERTE, NORMEN UND GLAUBENSSAETZE 114 4.2.5 EBENE DER
IDENTITAET 115 4.2.6 EBENE DES SINNS UND DER SPIRITUALITAET 115 4.3 PHASEN
DER VERAENDERUNG 116 4.3.1 SCHOCKPHASE 116 4.3.2 VERNEINUNGS- UND
ABWEHRPHASE 117 4.3.3 NEUGIERPHASE 118 4.3.4 AUSPROBIERPHASE HS 4.3.5
ERKENNTNISPHASE 118 4.3.6 AKZEPTANZ-UND KONSOLIDIERUNGSPHASE 118 4.4
INDIVIDUELLE PRAEFERENZ IN DER VERAENDERUNGSDYNAMIK . 119 4.4.1
PERSOENLICHKEITSASPEKTE IN DER VERAENDERUNGSDYNAMIK 119 4.4.2 INDIVIDUELLE
ERFAHRUNGEN IN DER VERAENDERUNGSDYNAMIK 120 4.5 GRUPPENPROZESSE ALS REAK-
TIONEN AUF VERAENDERUNGEN . 121 4.5.1 SOLIDARISIERUNG UND KOALITIONEN
122 4.5.2 ABGRENZUNG UND AUSGRENZUNG . 123 4.5.3 MACHTKAEMPFE, INTRIGEN
UND MIKROPOLITIK 123 4.6 UNTERSCHIEDLICHE VERAENDE-
RUNGSGESCHWINDIGKEITEN 126 4.7 ANFORDERUNGEN AN MANAGE- MENT UND FUEHRUNG
IN CHANGE-PROZESSEN 126 4.7.1 WAHRNEHMUNG 126 4.7.2 DEUTUNG VON
INDIKATOREN 127 4.7.3 REAKTIONSWEISEN 127 4.7.4 ZUSAMMENFASSUNG 127 5
SYSTEMATISCHES MANAGEN VON VERAENDERUNGS- PROZESSEN 128 5.1 DIE
NOTWENDIGKEIT VON VERAEN- DERUNGEN BEWUSST MACHEN . 128 5.2 VERBUENDETE
SUCHEN 130 5.3 ENTWICKLUNG EINER VISION UND KLARER STRATEGIEN 130 5.4
KOMMUNIZIEREN DER VERAENDE- RUNGSVISION 132 5.5 EMPOWERMENT DER
MITARBEITER ZUR UEBERWINDUNG VON WIDER- STAENDEN 133 5.6 SICHERN VON
KURZFRISTIGEN ERFOLGEN 135 5.7 VORTEILE ABSICHERN UND WEITER DIE
VERAENDERUNGEN TREIBEN . 136 5.8 VERANKERN DER NEUEN ANSAETZE UND
MASSNAHMEN IN DER UNTERNEHMENSKULTUR 138 6 UNTERNEHMENSKULTUR/
ORGANISATIONSKULTUR 140 6.1 BEWUSSTSEINSENTWICKLUNGZUR *
UNTERNEHMENSKULTUR/ ORGANISATIONSKULTUR" 140 6.2 DEFINITION UND
GEGENSTAND DER UNTERNEHMENSKULTUR 141 6.3 GRUNDLAGEN ZUR VERAENDERUNG DER
UNTERNEHMENSKULTUR 144 6.3.1 UNGEPLANTE VERAENDERUNGEN DER
UNTERNEHMENSKULTUR 145 6.3.2 GEPLANTE VERAENDERUNGEN DER
UNTERNEHMENSKULTUR 146 6.4 SCHRITTE B EI DER VERAENDERUNG DER
UNTERNEHMENSKULTUR 147 6.4.1 ANALYSE DER BISHERIGEN UNTER- NEHMENSKULTUR
148 6.4.2 KONZEPTION EINER NEUEN UNTER- NEHMENSKULTUR 150 6.4.3 AKTIONEN
ZUR EINFUEHRUNG/ AENDERUNG EINER UNTERNEHMENS- KULTUR 152 6.4.4
EVALUIERUNG DER KULTURVER- AENDERUNG 154 6.5 BESONDERHEITEN BEIM
KULTURWANDEL 154 6.6 KRITIK AN DER NUTZBARKEIT VON UNTERNEHMENSKULTUR
156 6.7 AUSBLICK AUF UNTERNEHMENS- LEITBILD UND UNTERNEHMENS- VERFASSUNG
156 TEIL B FEHLER VERMEIDEN UND ERFOLGSFAKTOREN NUTZEN 157 7 TYPISCHE
SUENDEN IN CHANGE- PROZESSEN 158 7.1 BLINDSTART ~ MANGELNDE ANALYSE DER
AUSGANGSLAGE 161 7.2 EIGENTLICH IST JA ALLES SCHON BEKANNT -
UNGENUEGENDES PROBLEMBEWUSSTSEIN 163 73 DIE WAHRHEIT AUF RATEN -
SCHLECHTE KOMMUNIKATION UND INFORMATION 166 7.4 VOGEL FRISS ODER STIRB -
UEBLER STIL BEI DER VORGEHENSWEISE . 167 7.5 BOMBEN WERFEN UND NOT
INVEN- TED HERE - UNPROFESSIONELLES STAKEHOLDERMANAGEMENT. 169 7.6 ALLES
AUF EINMAL - ZU GROSSER UMFANG, ZU HOHE GESCHWINDIGKEIT 170 7.7 NUTZEN
ODER LEIDENSDRUCK - NIE GEHOERT? 172 7.8 WOZU METHODEN - ES GEHT AUCH
OHNE 174 7.9 CONTROLLING GERNE - ABER WIR SIND SCHON WOANDERS 176 7.10
POLITISCHE SPIELE 177 8 ERFOLGSFAKTOREN VON CHANGE-PROZESSEN 178 8.1
JEDER VERAENDERUNG MUSS EINE DIAGNOSE VORAUSGEHEN . 178 8.2 DIE AXT AN
DIE WURZEL ANSETZEN 180 8.3 DEN FOKUS AUF DEN KUNDEN RICHTEN 182 8.4
PROFESSIONELLE GESTALTUNG DES ERWACHENS 183 8.5 PERSOENLICHEN NUTZEN
SCHAFFEN UND/ODER LEIDENS- DRUCKNUTZEN 185 8.6 SCHAFFUNG VON TRANSPARENZ
UND NACHVOLLZIEHBARKEIT 186 8.7 UNTERSTUETZUNG DURCH DAS TOP-MANAGEMENT
188 8.8 GEWINNUNG DES MITTLEREN MANAGEMENTS 190 8.9 EINBINDUNG UND B
ETEILIGUNG VON BETROFFENEN 191 8.10 DAS RICHTIGE TIMING UND DIE RICHTIGE
GESCHWINDIGKEIT 193 8.11 PROJEKTMANAGEMENTMAESSIGE PLANUNG UND
REALISIERUNG 195 8.12 PROFESSIONELLES CONTROLLING . 197 8.13
KONSEQUENTES HANDELN 198 9 ROLLE DER STAKEHOLDER IM CHANGE-PROZESS 200
TEIL C INSTRUMENTE VON CHANGE-PROZESSEN . 203 10 STRUKTURELLE
INTERVENTIONEN 204 10.1 BENCHMARKING 204 10.1.1 BESTIMMUNG DES BENCH-
MARKING-OBJEKTS 205 10.1.2 BESCHREIBUNG UND ANALYSE 205 10.1.3
BENCHMARKING-PARTNER 207 10.1.4 ANALYSE DER UNTERSCHIEDE 207 10.1.5
MASSNAHMENPLANUNG 210 10.1.6 SICHERUNG DER ERGEBNISSE 210 10.2
STRATEGIEENTWICKLUNG 210 10.2.1 STRATEGIEHORIZONTE 21 10.2.2
LEITFRAGEN IM RAHMEN EINER STRATEGIEENTWICKLUNG 211 10.2.3
PORTFOLIOANALYSEN 214 10.2.4 STRATEGIE ALS REKURSIVSCHLEIFE . 215 10.3
SWOT 215 10.4 ORGANISATIONSDIAGNOSE 216 10.5 INTERVENTIONSDESIGN 217
10.6 GREMIENLANDSCHAFT 218 10.7 KOMMUNIKATIONSMATRIX 220 10.8 TCP-MATRIX
221 10.9 PROJEKTMANAGEMENT 222 10.9.1 PROJEKTAUFTRAG 223 10.9.2
PROJEKT-KICK-OFF 223 10.9.3 PROJEKTORGANISATION 224 10.9.4
PROJEKTSTRUKTURPLAN UND EIN MEILENSTEINPLAN 225 10.9.5 REPORTING 228
10.10 MITARBEITERBEFRAGUNG 228 10.10.1 BEGRIFF UND FUNKTION DER
MITARBEITERBEFRAGUNG 228 10.10.2 VARIATIONEN DER MITARBEITER-
BEFRAGUNGEN 229 10.10.3 MITARBEITERBEFRAGUNG ALS INSTRUMENT DER
KONTINUIER- LICHEN UNTERNEHMENS- ENTWICKLUNG 231 10.10.4 ERGEBNISSE DER
MITARBEITER- BEFRAGUNG ALS ELEMENT DES CHANGE-MANAGEMENT 233 10.10.5
ABLAUF EINER MITARBEITER- BEFRAGUNG 234 10.10.6 BESONDERE PROBLEME,
GEFAHREN UND FEHLER 238 10.10.7FAZIT 239 10.11 RESISTANCE RADAR - EIN
INSTRU- MENT ZUR QUANTITATIVEN BESTIM- MUNG VON WIDERSTAENDEN IN
VERAENDERUNGSPROJEKTEN 239 11 ANALOGE INTERVENTIONEN IM
VERAENDERUNGSPROZESS 244 11.1 EINFUEHRUNG: WAS SIND ANALOGE METHODEN? 244
11.2 ANALOGE METHODEN IN VERAENDERUNGSSITUATIONEN 244 11.3 EINS
ATZMOEGLICHKEITEN VON ANALOGEN INTERVENTIONEN 253 11.3.1 ANALOGE METHODEN
UND INTER- VENTIONEN BEI DER BEARBEITUNG DER STRATEGIE 253 11.3.2
ANALOGE METHODEN UND INTER- VENTIONEN BEI DER BEARBEITUNG DER
UNTERNEHMENSKULTUR 2 58 11.3.3 ANALOGE METHODEN UND INTER- VENTIONEN IN
DER UNTERNEHMENS- KOMMUNIKATION 266 11.3.4 ANALOGE METHODEN UND INTER-
VENTIONEN IN DER ORGANISATIONS- ENTWICKLUNG 267 11.3.5 ANALOGE METHODEN
UND INTER- VENTIONEN IN DER PERSONAL- ENTWICKLUNG 279 11.3.6 ANALOGE
INTERVENTIONEN BEI SONSTIGEN EINSATZMOEGLICH- KEITEN 282 11.4 KRITIK AN
DEN ANALOGEN INTERVENTIONEN 283 11.5 BESONDERHEITEN BEI EINFUEHRUNG UND
EINSATZ VON ANALOGEN INTERVENTIONEN 285 TEIL D UMFELD UND RAND-
BEDINGUNGEN 287 12 ORGANISATIONSFORMELL 288 12.1 FUNKTIONALE STRUKTUR
289 12.2 FUNKTIONAL ZENTRALE UND DEZEN- TRALE STRUKTUREN 290 12.3
REGIONAL ZENTRALE UND DEZEN- TRALE STRUKTUREN 292 12.4 KUNDEN-UND
DIENSTLEISTUNGS- ORIENTIERUNG 294 12.5 INTEGRATIONSMODELLE DER
ORGANISATION 295 12.5.1 GRUPPENARBEIT, FERTIGUNGS- INSELN 297 12.5.2
WORK-FLOW-ARBEIT 299 12.6 AUSLAGERUNGSMODELLE AUS DER ORGANISATION 299
12.6.1 TELEARBEIT 300 12.6.2 CENTER-ORGANISATION 300 12.6.3 OUTSOURCING,
GLOBALISIERUNG . 301 12.7 HIERARCHIEPROBLEMATIK 302 12.8
ZUSAMMENFASSUNG 304 13 RECHTLICHE ASPEKTE IM CHANGE-MANAGEMENT 305 13.1
NOTWENDIGKEIT ZUR BEACHTUNG RECHTLICHER RAHMENBEDIN- GUNGEN IN
CHANGE-PROZESSEN . 305 13.2 PLANUNG UND VORBEREITUNG VON ORGANISATIONS-
AENDERUNGEN UNTER BERUECK- SICHTIGUNG DER FORMAL- RECHTLICHEN ASPEKTE 310
13.2.1 VERAENDERUNGEN DER PERSONAL- PLANUNG UND PERSONALEINSATZ- PLANUNG
311 13.2.2 VERAENDERUNGEN DER ABLAUF- ORGANISATION 312 13.2.3 SPIELREGELN
UND ORDNUNG DES BETRIEBS UND DES VERHALTENS DER ARBEITNEHMER 312 13.2.4
VERSETZUNGEN 313 13.2.5 VERAENDERUNGEN DER ARBEITSZEIT 313 13.2.6
PERSONALABBAU 314 13.2.7 VERAENDERUNGEN BEI PRAEMIEN, ANREIZSYSTERNEN,
ERFOLGS- BETEILIGUNGEN, INCENTIVES 316 13.2.8 VERAENDERUNGEN BEI DEN IT-
SYSTEMEN, IT-PROGRAMMEN UND TECHNISCHEN EINRICH- TUNGEN 317 13.3 S
ONSTIGE RECHTLICHE GRUND- LAGEN 317 13.4 QUALIFIZIERUNG FUER NEUE
AUFGABEN 318 13.5 RECHTLICHE B ESONDERHEITEN BEI DER INDIVIDUELLEN
FUEHRUNG IN CHANGE-PROZESSEN 318 13.5.1 VORUEBERGEHENDE WEISUNG 318 13.5.2
FEHLVERHALTEN BEI CHANGE- PROZESSEN UND DEREN RECHT- LICHE FOLGEN 319
13.6 FAZIT 320 14 EXTERNE UND INTERNE BEGLEITUNG VON CHANGE-PROZESSEN
321 14.1 ROLLE VON EXTERNEN BERATERN 321 14.2 BERATUNG DURCH DIE INTERNE
PERSONAL- UND ORGANISATIONS- ENTWICKLUNGSABTEILUNG 324 14.2.1 BERATUNG,
KONZEPTION UND UMSETZUNG VON CHANGE- MANAGEMENT-PROZESSEN 325 14.2.2
VERAENDERUNGEN DER PERSONAL- ENTWICKLUNGSKONZEPTE DURCH
CHANGE-MANAGEMENT-MASS- NAHMEN 328 14.2.3 KRITIK AM VERAENDERUNGS-
*ZAUBER" 331 14.2.4 ZUSAMMENFASSUNG 332 14.3 ROLLE DES CONTROLLING IN
CHANGE-PROZESSEN 333 14.3.1 UMWANDLUNG DES BETRIEBLICHEN RECHNUNGSWESENS
IN CONTROLLING 333 14.3.2 CONTROLLING ALS MITGESTALTER DER
CHANGE-PROZESSE 334 14.3.3 VERAENDERUNGEN IM CONTROLLING DURCH
CHANGE-PROZESSE 336 14.3.4 IMPLEMENTIERUNG VON VERAENDE- RUNGEN DURCH DEN
CONTROLLING- BEREICH 336 TEIL E FALLBEISPIELE 337 FALLBEISPIEL I -
VERBESSERUNG DER KUNDENORIENTIERUNG 338 FALLBEISPIEL II - FUSION 340
FALLBEISPIEL III - TURNAROUND 342 FALLBEISPIEL IV- STRUKTURVERAENDERUNG
344 TEIL F SERVICE 347 GLOSSAR 348 LITERATURVERZEICHNIS 354
STICHWORTVERZEICHNIS 356 PPN: 251977404 TITEL: HANDBUCH
CHANGE-MANAGEMENT : STEUERUNG VON VERAENDERUNGSPROZESSEN IN
ORGANISATIONEN; EINFLUSSFAKTOREN UND BETEILIGTE; KONZEPTE, INSTRUMENTE
UND METHODEN / GEORG KRAUS; CHRISTEL BECKER-KOLLE ; THOMAS FISCHER. - .
- BERLIN : CORNELSEN, 2006 ISBN: 3-589-23635-3GB.CA. EUR 36.00, CA. SFR
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Inhaltsverzeichnis
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