Gender goes Management: Genderkompetenz: Was Führungskräfte über Gleichstellung wissen müssen
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Bern
Haupt Verlag
2006
|
| Ausgabe: | 1. Aufl. |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | Erscheint: 12. April 2006 |
| Beschreibung: | 240 S. |
| ISBN: | 3258070253 |
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INHALTSVERZEICHNIS
DANK S
VORWORT VON DR. PIERIN VINCENZ 6
CHECK-IN - ODER WAS SIE WISSEN SOLLTEN, BEVOR SIE INS THEMA EINSTEIGEN
13
1 DAS POTENZIAL DER DIVERSITY-PERSPEKTIVE IM FUEHRUNGSALLTAG 23
1.1 GESELLSCHAFTLICHE RAHMENBEDINGUNGEN 25
WAS IST ARBEIT WERT? 25
DER SEGREGIERTE ARBEITSMARKT 26
HORIZONTALE SEGREGATION 26
VERTIKALE SEGREGATION 28
1.2 DER PERSONALMANAGEMENTPROZESS DURCH DIE DIVERSITY-BRILLE BETRACHTET
29 WIE WERDEN ARBEIT UND LEISTUNG BEWERTET? 30
EXKURS: FAIR PAY 31
PERSONALGEWINNUNG 33
I. AUSGANGSLAGE 33
N. POTENZIAL AUS DIVERSITY-PERSPEKTIVE 34
IH. KONKRETE HANDLUNGSMOEGLICHKEITEN BEI DER PERSONALGEWINNUNG 34
EXKURS: ANONYMISIERTE BEWERBUNGEN 36
PERSONALBEURTEILUNG UND POTENZIALERFASSUNG 37
I. AUSGANGSLAGE 37
EL POTENZIAL AUS DIVERSITY-PERSPEKTIVE 37
EXKURS: THINK-MANAGER-THINK-MALE-PHAENOMEN» / KAUSALATTRIBUTION» /
STATISTISCHE DISKRIMINIERUNG» 40
M. KONKRETE HANDLUNGSMOEGLICHKEITEN BEI DER PERSONALBEURTEILUNG UND
POTENZIALERFASSUNG 41
PERSONALHONORIERUNG (LOHN UND GEHALT) 42
I. AUSGANGSLAGE 42
H. POTENZIAL AUS DIVERSITY-PERSPEKTIVE 43
NI. KONKRETE HANDLUNGSMOEGLICHKEITEN BEI LOHN UND GEHALT 44
PERSONALENTWICKLUNG 45
L AUSGANGSLAGE 45
N. POTENZIAL AUS DIVERSITY-PERSPEKTIVE 45
M. KONKRETE HANDLUNGSMOEGLICHKEITEN BEI DER PERSONALENTWICKLUNG 46
A. PERSONALENTWICKLUNG UND DIVERSITY-CONTROLLING 46
B. EINBINDUNG VON TEILZEITBESCHAEFTIGTEN IN DIE PERSONALENTWICKLUNG 47
EXKURS: WIE STEHEN FUEHRUNG UND PRAESENZ ZUEINANDER? 49
C. FUEHRUNGSKRAEFTEENTWICKLUNG, DAS PHAENOMEN GLAESERNE DECKE» 50
_ D. MENTORING ALS ERFOLGREICHES PERSONALENTWICKLUNGSINSTRUMENT 52
BIBLIOGRAFISCHE INFORMATIONEN HTTP://D-NB.INFO/976948451
DIGITALISIERT DURCH
IMAGE 2
PERSONALTRENNUNG UND AUSTRITT
I. AUSGANGSLAGE N. POTENZIAL AUS DIVERSITY-PERSPEKTIVE UND KONKRETE
HANDLUNGSMOEGLICHKEITEN
1.3 GESTALTUNG DER ZUSAMMENARBEIT - ODER LEADING DIVERSITY FUEHRUNG
HETEROGENER TEAMS I. AUSGANGSLAGE N. POTENZIAL AUS DIVERSITY-PERSPEKTIVE
EXKURS: KULTURELLE DOMINANZ IN GRUPPEN - ZWEI BEISPIELE: HOMOSOZIALE
REPRODUKTION» UND TOKEN-PHAENOMEN» ID. KONKRETE HANDLUNGSMOEGLICHKEITEN
IN DER FUEHRUNG HETEROGENER TEAMS
SEXUELLE BELAESTIGUNG AM ARBEITSPLATZ
53 53 54
55 55 55
57
60 61
63
I. AUSGANGSLAGE 63
EXKURS: SEXUELLE BELAESTIGUNG - WAS SAGT DAS GESETZ DAZU? 65
II. DIE ZENTRALE HERAUSFORDERUNGEN FUER UNTERNEHMEN UND
PRAEVENTIONSMASSNAHMEN 66 IH. SEXUELLER BELAESTIGUNG BEGEGNEN: KONKRETE
HANDLUNGSMOEGLICHKEITEN 67
LIFE DOMAIN BALANCE 67
I. AUSGANGSLAGE UND ZENTRALE HERAUSFORDERUNGEN 67
N. KONKRETE HANDLUNGSMOEGLICHKEITEN ZUR UNTERSTUETZUNG DER LIFE DOMAIN
BALANCE 68
2 DIVERSITY-MANAGEMENT IM KONTEXT DER GLEICHSTELLUNGSDISKUSSION 71
2.1 DIVERSITY-MANAGEMENT: GRUNDLAGEN 72
DIVERSITAET IN DER GESELLSCHAFT - DIVERSITAET IN DER ORGANISATION 72
MOTIVE UND ARGUMENTE FUER DIVERSITY-MANAGEMENT IN DER ORGANISATION 73
ETHISCH-MORALISCHE, RECHTLICHE GRUENDE 73
WIRTSCHAFTLICHE GRUENDE 74
RECHTLICHE RAHMENBEDINGUNGEN 75
DAS DILEMMA DER KATEGORIENBILDUNG 76
2.2 DIVERSITY-MANAGEMENT: DIMENSIONEN UND DISZIPLINEN 77
INHALTLICHE ORIENTIERUNG IM WEITEN FELD DER VIELFALT: EBENEN UND
DIMENSIONEN VON DIVERSITY 77
AGE-DIVERSITY-MANAGEMENT 81
I. AUSGANGSLAGE 81
H. ZENTRALE HERAUSFORDERUNGEN 82
IH. ANSAETZE EINES ERFOLGREICHEN AGE-DIVERSITY-MANAGEMENTS 83
IV. VERSCHIEDENE GENERATIONEN IM UNTERNEHMEN 84
DISABILITY-INTEGRATION-MANAGEMENT 86
I. AUSGANGSLAGE 86
N. ZENTRALE HERAUSFORDERUNGEN DER (WIEDER-)FJNGLIEDERUNG UND MODELLE DER
INTEGRATION 88 HI. ANSAETZE FUER EIN ERFOLGREICHES
DISABILITY-INTEGRATION-MANAGEMENT 89
IMAGE 3
10
CULTURAL-DIVERSITY-MANAGEMENT 91
I. ALLES MULTIKULTI? BEGRIFFSKLAERUNG UND AKTUELLE SITUATION 91
FI. BETRIEBHCHE HERAUSFORDERUNGEN 93
DI. AUSWAHL AN LOESUNGSANSAETZEN UND MASSNAHMEN 95
LGBT-DIVERSITY-MANAGEMENT (INTEGRATION VON ANGEHOERIGEN DER
LESBIAN/GAY/BISEXUAL/TRANSGENDER LGBT-COMMUNITY) 97 I. AUSGANGSLAGE 97
N. ZENTRALE HERAUSFORDERUNGEN 98
III. HANDLUNGSFELDER, LOESUNGSANSAETZE, MASSNAHMEN 99
GENDER-DIVERSITY-MANAGEMENT: 101
I. AUSGANGSLAGE 101
II. ZENTRALE HERAUSFORDERUNGEN 102
III. HANDLUNGSFELDER, LOESUNGSANSAETZE, MASSNAHMEN UND DEBATTEN 103
DIE AKTUELLE DEBATTE: INTEGRIEREN, POLARISIEREN, ANNEKTIEREN? 103
CHANCEN DER EINBINDUNG VON GENDER IN DIE DIVERSITY-PERSPEKTIVE 104
NUTZEN FUER IHRE ORGANISATION - JUST DO IT! 105
2.3 GENDER-THEMEN UND IHR BEZUG ZUM DIVERSITY-MANAGEMENT 106
ALLES GLEICHSTELLUNG, ODER WAS? KONZEPTE, BEGRIFFE, DEFINITIONEN 106
DAS SYSTEM DER BIPOLARITAET 109
GLEICHHEIT, DIFFERENZ, DIVERSITY UND DEKONSTRUKTION - VIER PERSPEKTIVEN
AUF GLEICHSTELLUNG UND DIVERSITAET 110
I. DER GLEICHHEITSANSATZ 110
II. DER DIFFERENZANSATZ 111
III. DER DIVERSITY-ANSATZ ALS ERWEITERTER DIFFERENZANSATZ 112
IV. DER DEKONSTRUKTIONSANSATZ 113
DREI ZENTRALE STRATEGIEN ZUR UMSETZUNG DER GLEICHSTELLUNG IM
UNTERNEHMEN: 115 I. DIE STRATEGIE DER KLASSISCHEN FRAUENFOERDERUNG 115
N. DIE GENDER-MAINSTREAMING-STRATEGIE 116
HI. DIVERSITY-MANAGEMENT 118
ERKENNTNISSE DER GESCHLECHTERFORSCHUNG VIELFAELTIG NUTZEN 120
DIVERSITY-MAINSTREAMING UND DIVERSITY-CONTROLLING 120
MAENNERPOLITIK 121
3 REIZWORT GLEICHSTELLUNG - UMGANG MIT DEN EIGENEN WIDERSTAENDEN UND
DENEN ANDERER 125
3.1 AVERSION GEGEN GLEICHSTELLUNG» - UND MOEGLICHE GRUENDE 126
GLEICHSTELLUNG ALS REIZWORT: WESHALB? 126
ACHT TYPISCHE ARGUMENTATIONSMUSTER 128
3.2 PROFESSIONELLE MEINUNGSBILDUNG 129
IMAGE 4
11
3.3 FORMEN VON WIDERSTAND 131
AUSMASS VON INDIVIDUELLEM WIDERSTAND 132
3.4 FAKTEN UND HINTERGRUNDINFORMATIONEN FUER EINEN DIFFERENZIERTEN DIALOG
134
U DIVERSITY-KOMPETENZ IN DER ORGANISATION - PRAXISBEISPIELE 141
4.1 DIVERSITY IN DER UNTERNEHMENSPOLITIK 144
BEISPIELE: DIVERSITY IM LEITBILD 146
REFLEXIONSFRAGEN 146
4.2 DIVERSITY IN DER UNTERNEHMENSSTRATEGIE 147
BEISPIEL: DIVERSITY IN DER STRATEGIE EINES FINANZINSTITUTS 149
REFLEXIONSFRAGEN 150
4.3 DIVERSITY IN DEN STRUKTUREN 150
BEISPIEL: ROLLENVERTEILUNG IN EINER OEFFENTLICHEN VERWALTUNG 153
EXKURSE:
ENGAGEMENT IN WEITEREN UNTERSTUETZUNGSGREMIEN 154
HIERARCHISCHE STRUKTUREN MACHEN ES FRAUEN SCHWER 154
REFLEXIONSFRAGEN 155
U.U DIVERSITY IN DER ORGANISATIONSKULTUR 156
BEISPIEL: KULTURWANDEL EINES STAATLICHEN MONOPOLBETRIEBES 160
UNTERNEHMENSKULTUR ZUR FOERDERUNG DER LIFE DOMAIN BALANCE 160
EXKURS: FAMILIENFREUNDLICHE UNTERNEHMENSKULTUR IST NICHT AUTOMATISCH
GLEICHSTELLUNGSFOERDERND 163
REFLEXIONSFRAGEN 164
4.5 DIVERSITY IN DEN PROZESSEN 165
INTEGRATION VON DIVERSITY IN MANAGEMENTPROZESSE 166
(BEISPIEL: GLEICHSTELLUNGS-CONTROLLING IN EINEM IT-UNTERNEHMEN)
INTEGRATION VON DIVERSITY IN GESCHAEFTSPROZESSE (BEISPIELE AUS
VERSCHIEDENEN UNTERNEHMEN) 171 EXKURS: GENDER BUDGETING - WAS IST DAS?
175
INTEGRATION VON DIVERSITY IN UNTERSTUETZUNGSPROZESSE (BEISPIEL
ALLTAGSSPRACHE) 176 OPTIMIERUNGSPROZESSE AUS DER DIVERSITY-PERSPEKTIVE
181
(BEISPIEL: DIVERSITY-FAKTOREN IM HR-CONTROLLING) ERNEUERUNGSPROZESSE AUS
DER DIVERSITY-PERSPEKTIVE 183
(BEISPIEL: FUSION ZWEIER WEITERBILDUNGSINSTITUTIONEN) REFLEXIONSFRAGEN
185
4.6 CHECKLISTE FUER DIE DIVERSITY KOMPETENTE ORGANISATION 186
KOMMENTIERTE LITERATURHINWEISE 191
LITERATURVERZEICHNIS 201
ABBILDUNGSVERZEICHNIS 208
|
| adam_txt |
IMAGE 1
INHALTSVERZEICHNIS
DANK S
VORWORT VON DR. PIERIN VINCENZ 6
CHECK-IN - ODER WAS SIE WISSEN SOLLTEN, BEVOR SIE INS THEMA EINSTEIGEN
13
1 DAS POTENZIAL DER DIVERSITY-PERSPEKTIVE IM FUEHRUNGSALLTAG 23
1.1 GESELLSCHAFTLICHE RAHMENBEDINGUNGEN 25
WAS IST ARBEIT WERT? 25
DER SEGREGIERTE ARBEITSMARKT 26
HORIZONTALE SEGREGATION 26
VERTIKALE SEGREGATION 28
1.2 DER PERSONALMANAGEMENTPROZESS DURCH DIE DIVERSITY-BRILLE BETRACHTET
29 WIE WERDEN ARBEIT UND LEISTUNG BEWERTET? 30
EXKURS: FAIR PAY 31
PERSONALGEWINNUNG 33
I. AUSGANGSLAGE 33
N. POTENZIAL AUS DIVERSITY-PERSPEKTIVE 34
IH. KONKRETE HANDLUNGSMOEGLICHKEITEN BEI DER PERSONALGEWINNUNG 34
EXKURS: ANONYMISIERTE BEWERBUNGEN 36
PERSONALBEURTEILUNG UND POTENZIALERFASSUNG 37
I. AUSGANGSLAGE 37
EL POTENZIAL AUS DIVERSITY-PERSPEKTIVE 37
EXKURS: THINK-MANAGER-THINK-MALE-PHAENOMEN» / KAUSALATTRIBUTION» /
STATISTISCHE DISKRIMINIERUNG» 40
M. KONKRETE HANDLUNGSMOEGLICHKEITEN BEI DER PERSONALBEURTEILUNG UND
POTENZIALERFASSUNG 41
PERSONALHONORIERUNG (LOHN UND GEHALT) 42
I. AUSGANGSLAGE 42
H. POTENZIAL AUS DIVERSITY-PERSPEKTIVE 43
NI. KONKRETE HANDLUNGSMOEGLICHKEITEN BEI LOHN UND GEHALT 44
PERSONALENTWICKLUNG 45
L AUSGANGSLAGE 45
N. POTENZIAL AUS DIVERSITY-PERSPEKTIVE 45
M. KONKRETE HANDLUNGSMOEGLICHKEITEN BEI DER PERSONALENTWICKLUNG 46
A. PERSONALENTWICKLUNG UND DIVERSITY-CONTROLLING 46
B. EINBINDUNG VON TEILZEITBESCHAEFTIGTEN IN DIE PERSONALENTWICKLUNG 47
EXKURS: WIE STEHEN FUEHRUNG UND PRAESENZ ZUEINANDER? 49
C. FUEHRUNGSKRAEFTEENTWICKLUNG, DAS PHAENOMEN GLAESERNE DECKE» 50
_ D. MENTORING ALS ERFOLGREICHES PERSONALENTWICKLUNGSINSTRUMENT 52
BIBLIOGRAFISCHE INFORMATIONEN HTTP://D-NB.INFO/976948451
DIGITALISIERT DURCH
IMAGE 2
PERSONALTRENNUNG UND AUSTRITT
I. AUSGANGSLAGE N. POTENZIAL AUS DIVERSITY-PERSPEKTIVE UND KONKRETE
HANDLUNGSMOEGLICHKEITEN
1.3 GESTALTUNG DER ZUSAMMENARBEIT - ODER LEADING DIVERSITY FUEHRUNG
HETEROGENER TEAMS I. AUSGANGSLAGE N. POTENZIAL AUS DIVERSITY-PERSPEKTIVE
EXKURS: KULTURELLE DOMINANZ IN GRUPPEN - ZWEI BEISPIELE: HOMOSOZIALE
REPRODUKTION» UND TOKEN-PHAENOMEN» ID. KONKRETE HANDLUNGSMOEGLICHKEITEN
IN DER FUEHRUNG HETEROGENER TEAMS
SEXUELLE BELAESTIGUNG AM ARBEITSPLATZ
53 53 54
55 55 55
57
60 61
63
I. AUSGANGSLAGE 63
EXKURS: SEXUELLE BELAESTIGUNG - WAS SAGT DAS GESETZ DAZU? 65
II. DIE ZENTRALE HERAUSFORDERUNGEN FUER UNTERNEHMEN UND
PRAEVENTIONSMASSNAHMEN 66 IH. SEXUELLER BELAESTIGUNG BEGEGNEN: KONKRETE
HANDLUNGSMOEGLICHKEITEN 67
LIFE DOMAIN BALANCE 67
I. AUSGANGSLAGE UND ZENTRALE HERAUSFORDERUNGEN 67
N. KONKRETE HANDLUNGSMOEGLICHKEITEN ZUR UNTERSTUETZUNG DER LIFE DOMAIN
BALANCE 68
2 DIVERSITY-MANAGEMENT IM KONTEXT DER GLEICHSTELLUNGSDISKUSSION 71
2.1 DIVERSITY-MANAGEMENT: GRUNDLAGEN 72
DIVERSITAET IN DER GESELLSCHAFT - DIVERSITAET IN DER ORGANISATION 72
MOTIVE UND ARGUMENTE FUER DIVERSITY-MANAGEMENT IN DER ORGANISATION 73
ETHISCH-MORALISCHE, RECHTLICHE GRUENDE 73
WIRTSCHAFTLICHE GRUENDE 74
RECHTLICHE RAHMENBEDINGUNGEN 75
DAS DILEMMA DER KATEGORIENBILDUNG 76
2.2 DIVERSITY-MANAGEMENT: DIMENSIONEN UND DISZIPLINEN 77
INHALTLICHE ORIENTIERUNG IM WEITEN FELD DER VIELFALT: EBENEN UND
DIMENSIONEN VON DIVERSITY 77
AGE-DIVERSITY-MANAGEMENT 81
I. AUSGANGSLAGE 81
H. ZENTRALE HERAUSFORDERUNGEN 82
IH. ANSAETZE EINES ERFOLGREICHEN AGE-DIVERSITY-MANAGEMENTS 83
IV. VERSCHIEDENE GENERATIONEN IM UNTERNEHMEN 84
DISABILITY-INTEGRATION-MANAGEMENT 86
I. AUSGANGSLAGE 86
N. ZENTRALE HERAUSFORDERUNGEN DER (WIEDER-)FJNGLIEDERUNG UND MODELLE DER
INTEGRATION 88 HI. ANSAETZE FUER EIN ERFOLGREICHES
DISABILITY-INTEGRATION-MANAGEMENT 89
IMAGE 3
10
CULTURAL-DIVERSITY-MANAGEMENT 91
I. ALLES MULTIKULTI? BEGRIFFSKLAERUNG UND AKTUELLE SITUATION 91
FI. BETRIEBHCHE HERAUSFORDERUNGEN 93
DI. AUSWAHL AN LOESUNGSANSAETZEN UND MASSNAHMEN 95
LGBT-DIVERSITY-MANAGEMENT (INTEGRATION VON ANGEHOERIGEN DER
LESBIAN/GAY/BISEXUAL/TRANSGENDER LGBT-COMMUNITY) 97 I. AUSGANGSLAGE 97
N. ZENTRALE HERAUSFORDERUNGEN 98
III. HANDLUNGSFELDER, LOESUNGSANSAETZE, MASSNAHMEN 99
GENDER-DIVERSITY-MANAGEMENT: 101
I. AUSGANGSLAGE 101
II. ZENTRALE HERAUSFORDERUNGEN 102
III. HANDLUNGSFELDER, LOESUNGSANSAETZE, MASSNAHMEN UND DEBATTEN 103
DIE AKTUELLE DEBATTE: INTEGRIEREN, POLARISIEREN, ANNEKTIEREN? 103
CHANCEN DER EINBINDUNG VON GENDER IN DIE DIVERSITY-PERSPEKTIVE 104
NUTZEN FUER IHRE ORGANISATION - JUST DO IT! 105
2.3 GENDER-THEMEN UND IHR BEZUG ZUM DIVERSITY-MANAGEMENT 106
ALLES GLEICHSTELLUNG, ODER WAS? KONZEPTE, BEGRIFFE, DEFINITIONEN 106
DAS SYSTEM DER BIPOLARITAET 109
GLEICHHEIT, DIFFERENZ, DIVERSITY UND DEKONSTRUKTION - VIER PERSPEKTIVEN
AUF GLEICHSTELLUNG UND DIVERSITAET 110
I. DER GLEICHHEITSANSATZ 110
II. DER DIFFERENZANSATZ 111
III. DER DIVERSITY-ANSATZ ALS ERWEITERTER DIFFERENZANSATZ 112
IV. DER DEKONSTRUKTIONSANSATZ 113
DREI ZENTRALE STRATEGIEN ZUR UMSETZUNG DER GLEICHSTELLUNG IM
UNTERNEHMEN: 115 I. DIE STRATEGIE DER KLASSISCHEN FRAUENFOERDERUNG 115
N. DIE GENDER-MAINSTREAMING-STRATEGIE 116
HI. DIVERSITY-MANAGEMENT 118
ERKENNTNISSE DER GESCHLECHTERFORSCHUNG VIELFAELTIG NUTZEN 120
DIVERSITY-MAINSTREAMING UND DIVERSITY-CONTROLLING 120
MAENNERPOLITIK 121
3 REIZWORT GLEICHSTELLUNG - UMGANG MIT DEN EIGENEN WIDERSTAENDEN UND
DENEN ANDERER 125
3.1 AVERSION GEGEN GLEICHSTELLUNG» - UND MOEGLICHE GRUENDE 126
GLEICHSTELLUNG ALS REIZWORT: WESHALB? 126
ACHT TYPISCHE ARGUMENTATIONSMUSTER 128
3.2 PROFESSIONELLE MEINUNGSBILDUNG 129
IMAGE 4
11
3.3 FORMEN VON WIDERSTAND 131
AUSMASS VON INDIVIDUELLEM WIDERSTAND 132
3.4 FAKTEN UND HINTERGRUNDINFORMATIONEN FUER EINEN DIFFERENZIERTEN DIALOG
134
U DIVERSITY-KOMPETENZ IN DER ORGANISATION - PRAXISBEISPIELE 141
4.1 DIVERSITY IN DER UNTERNEHMENSPOLITIK 144
BEISPIELE: DIVERSITY IM LEITBILD 146
REFLEXIONSFRAGEN 146
4.2 DIVERSITY IN DER UNTERNEHMENSSTRATEGIE 147
BEISPIEL: DIVERSITY IN DER STRATEGIE EINES FINANZINSTITUTS 149
REFLEXIONSFRAGEN 150
4.3 DIVERSITY IN DEN STRUKTUREN 150
BEISPIEL: ROLLENVERTEILUNG IN EINER OEFFENTLICHEN VERWALTUNG 153
EXKURSE:
ENGAGEMENT IN WEITEREN UNTERSTUETZUNGSGREMIEN 154
HIERARCHISCHE STRUKTUREN MACHEN ES FRAUEN SCHWER 154
REFLEXIONSFRAGEN 155
U.U DIVERSITY IN DER ORGANISATIONSKULTUR 156
BEISPIEL: KULTURWANDEL EINES STAATLICHEN MONOPOLBETRIEBES 160
UNTERNEHMENSKULTUR ZUR FOERDERUNG DER LIFE DOMAIN BALANCE 160
EXKURS: FAMILIENFREUNDLICHE UNTERNEHMENSKULTUR IST NICHT AUTOMATISCH
GLEICHSTELLUNGSFOERDERND 163
REFLEXIONSFRAGEN 164
4.5 DIVERSITY IN DEN PROZESSEN 165
INTEGRATION VON DIVERSITY IN MANAGEMENTPROZESSE 166
(BEISPIEL: GLEICHSTELLUNGS-CONTROLLING IN EINEM IT-UNTERNEHMEN)
INTEGRATION VON DIVERSITY IN GESCHAEFTSPROZESSE (BEISPIELE AUS
VERSCHIEDENEN UNTERNEHMEN) 171 EXKURS: GENDER BUDGETING - WAS IST DAS?
175
INTEGRATION VON DIVERSITY IN UNTERSTUETZUNGSPROZESSE (BEISPIEL
ALLTAGSSPRACHE) 176 OPTIMIERUNGSPROZESSE AUS DER DIVERSITY-PERSPEKTIVE
181
(BEISPIEL: DIVERSITY-FAKTOREN IM HR-CONTROLLING) ERNEUERUNGSPROZESSE AUS
DER DIVERSITY-PERSPEKTIVE 183
(BEISPIEL: FUSION ZWEIER WEITERBILDUNGSINSTITUTIONEN) REFLEXIONSFRAGEN
185
4.6 CHECKLISTE FUER DIE DIVERSITY KOMPETENTE ORGANISATION 186
KOMMENTIERTE LITERATURHINWEISE 191
LITERATURVERZEICHNIS 201
ABBILDUNGSVERZEICHNIS 208 |
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