Produktivitätsfaktor betriebliche Gesundheit:
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Göttingen
Hogrefe
2006
|
| Schriftenreihe: | Organisation und Medizin
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| adam_text | 1. Einleitung 11
2. Kontrollierte Autonomie 23
2.1 Neue Managementstrategien und neue Belastungsformen 23
2.2 Psychische Belastungen durch widersprüchliche Rollenvorgaben .... 30
2.3 „Objektiver Regressionsdruck . Psychoanalytische Beiträge
zum Problem der „kontrollierten Autonomie 36
2.4 Die französische Schule der Psychosomatik:
Instrumentelle Abwehr als kollektives Verhaltensmuster 44
2.5 Die Technologisierung des Inneren 49
2.6 Meister X: Ein Untersuchungsbeispiel 52
2.7 Schuld und Scham: Die Wirkungen technologischer Autorität
Ein historisch-psychologischer Ansatz zum Verständnis
kontrollierter Autonomie 60
2.8 Das Verhalten der Verhältnisse: Institutionelle Bedingungen
und die Bewältigung kontrollierter Autonomie 70
3. Organisation und Unternehmenskultur 75
3.1 Organisation 75
3.2 Klassische Organisationstheorien 79
3.2.1 Taylors Scientific Management 79
3.2.2 Der Bürokratieansatz von Max Weber 81
3.2.3 Neoklassische Organisationstheorien:
Der Human-Relations-Ansatz 82
3.2.4 Systemtheoretische Organisationstheorien 84
3.2.5 Kontingenztheorie (situative Ansätze) 86
3.2.6 Unternehmenskulturkonzepte 87
3.3 Kulturkonzepte als Sinnkonstruktion -
Ein Regelmodell der Unternehmenskultur 95
3.4 Organisationsentwicklung 99
3.5 Theorie und Methodik der Organisationsentwicklung 102
3.6 Organisationsentwicklung als Veränderungsstrategie 104
4. Gesundheit und Betriebliche Gesundheitsförderung 107
4.1 Gesundheitsdefinitionen und das Problem des „Krankenstands 107
4.2 Drei Strategien der Gesundheitsförderung im Arbeitsleben 110
4.2.1 Gesundheitsförderung im Betrieb 111
4.2.2 Betriebliche Gesundheitsförderung 112
4.2.3 Salutogenic Management 116
4.3 Der salutogene Betrieb: Eine kohärente Unternehmenskultur 119
8 Inhalt
5. Das BGF-System der Betrieblichen Gesundheitsförderung 125
5.1 Arbeitskreis Gesundheit und Basisanalysen 128
5.2 Instrumente und Funktion des Arbeitskreises Gesundheit 131
5.3 Gesundheitsberichte: Dreh- und Angelpunkt Betrieblicher
Gesundheitsförderung 134
5.4 Gesundheitsberichterstattung: Von der „Ursachenanalyse
zum Datenfeedback 140
5.5 Mitarbeiterbefragungsinventare: Von der Erfassung
subjektiver Meinungen zur effektiven Intervention 142
5.6 Zirkelarbeit 144
5.6.1 Betriebliche Gesundheitszirkel:
Erfahrungswissen und Unternehmenskultur 145
5.6.2 Optimierungszirkel 150
5.7 Mitarbeitergespräche als Mittel der Organisationsentwicklung
und Medium einer Gesundheitskultur 152
5.7.1 Rückkehrgespräche 153
5.7.2 Fürsorgegespräche 155
5.7.3 Die „lesbare Führungskraft 155
5.8 Salutogenesetheorie und Unternehmensentwicklung:
Das Präventionskennzahlen-System der BGF 158
5.8.1 Kennzahlen zur Ressourcenforderung 158
5.8.2 Das GAP-Modell 159
6. Gestaltorientierte Organisationsentwicklung in der
Betrieblichen Gesundheitsforderung l61
6.1 Beispiel 1: Der einzelne Mensch 162
6.2 Beispiel 2: Qualitätsverbesserung in einem Unternehmen 163
6.3 Beispiel 3: Ein Projekt der Betrieblichen Gesundheitsförderung 166
7. Betriebliche Gesundheitsförderung im Fehlzeitenmanagement 175
7.1 Strategie Individuelle Schuldzuweisung: Ein Negativbeispiel 175
7.2 Strategie Institutionalisierte Vertrauenskultur I79
8. „Sympathy for the Devil - Gesundheit und Unternehmenswert 190
8.1 Abduktion: Wie bestimmt man einen Unternehmenswert? 191
8.1.1 Quantitative Wirkungsanalyse 193
8.1.2 Erfassung subjektiver Sichtweisen 193
8.1.3 Theoriegeleitete Analysen 194
8.1.4 Regeln zur Beobachtung „werterzeugender
Unternehmensaspekte 195
8.2 Sympathy for the Devil: Was Shareholder Value von
Salutogenic Management unterscheidet 196
8.3 Neuere Tendenzen in der Organisationsentwicklung:
Lernen als Wertschöpfungsressource 199
8.3.1 Intellectual Capital 200
8.3.2 Weitere Ansätze zum Lernen von/in Organisationen 202
8.4 Wertschöpfung durch Salutogenic Management 205
Inhalt 9
9. Evaluation in der Betrieblichen Gesundheitsforderung 209
9.1 Voraussetzungen und Leitlinien der Evaluation 211
9.2 Formen der Evaluation 213
9.3 Instrumente der Evaluation 216
9.4 Zusammenfassung: Effektivität, Effizienz und Akzeptanz 217
9.5 Prozessevaluation in einem Projekt der
Betrieblichen Gesundheitsförderung 218
10. Ausblick: Komplexe Verhältnisse erfordern differenzierte Instrumente . . . 225
Literatur 233
|
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1. Einleitung 11
2. Kontrollierte Autonomie 23
2.1 Neue Managementstrategien und neue Belastungsformen 23
2.2 Psychische Belastungen durch widersprüchliche Rollenvorgaben . 30
2.3 „Objektiver Regressionsdruck". Psychoanalytische Beiträge
zum Problem der „kontrollierten Autonomie" 36
2.4 Die französische Schule der Psychosomatik:
Instrumentelle Abwehr als kollektives Verhaltensmuster 44
2.5 Die Technologisierung des Inneren 49
2.6 Meister X: Ein Untersuchungsbeispiel 52
2.7 Schuld und Scham: Die Wirkungen technologischer Autorität
Ein historisch-psychologischer Ansatz zum Verständnis
kontrollierter Autonomie 60
2.8 Das Verhalten der Verhältnisse: Institutionelle Bedingungen
und die Bewältigung kontrollierter Autonomie 70
3. Organisation und Unternehmenskultur 75
3.1 Organisation 75
3.2 Klassische Organisationstheorien 79
3.2.1 Taylors Scientific Management 79
3.2.2 Der Bürokratieansatz von Max Weber 81
3.2.3 Neoklassische Organisationstheorien:
Der Human-Relations-Ansatz 82
3.2.4 Systemtheoretische Organisationstheorien 84
3.2.5 Kontingenztheorie (situative Ansätze) 86
3.2.6 Unternehmenskulturkonzepte 87
3.3 Kulturkonzepte als Sinnkonstruktion -
Ein Regelmodell der Unternehmenskultur 95
3.4 Organisationsentwicklung 99
3.5 Theorie und Methodik der Organisationsentwicklung 102
3.6 Organisationsentwicklung als Veränderungsstrategie 104
4. Gesundheit und Betriebliche Gesundheitsförderung 107
4.1 Gesundheitsdefinitionen und das Problem des „Krankenstands" 107
4.2 Drei Strategien der Gesundheitsförderung im Arbeitsleben 110
4.2.1 Gesundheitsförderung im Betrieb 111
4.2.2 Betriebliche Gesundheitsförderung 112
4.2.3 Salutogenic Management 116
4.3 Der salutogene Betrieb: Eine kohärente Unternehmenskultur 119
8 Inhalt
5. Das BGF-System der Betrieblichen Gesundheitsförderung 125
5.1 Arbeitskreis Gesundheit und Basisanalysen 128
5.2 Instrumente und Funktion des Arbeitskreises Gesundheit 131
5.3 Gesundheitsberichte: Dreh- und Angelpunkt Betrieblicher
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5.4 Gesundheitsberichterstattung: Von der „Ursachenanalyse"
zum Datenfeedback 140
5.5 Mitarbeiterbefragungsinventare: Von der Erfassung
subjektiver Meinungen zur effektiven Intervention 142
5.6 Zirkelarbeit 144
5.6.1 Betriebliche Gesundheitszirkel:
Erfahrungswissen und Unternehmenskultur 145
5.6.2 Optimierungszirkel 150
5.7 Mitarbeitergespräche als Mittel der Organisationsentwicklung
und Medium einer Gesundheitskultur 152
5.7.1 Rückkehrgespräche 153
5.7.2 Fürsorgegespräche 155
5.7.3 Die „lesbare" Führungskraft 155
5.8 Salutogenesetheorie und Unternehmensentwicklung:
Das Präventionskennzahlen-System der BGF 158
5.8.1 Kennzahlen zur Ressourcenforderung 158
5.8.2 Das GAP-Modell 159
6. Gestaltorientierte Organisationsentwicklung in der
Betrieblichen Gesundheitsforderung l61
6.1 Beispiel 1: Der einzelne Mensch 162
6.2 Beispiel 2: Qualitätsverbesserung in einem Unternehmen 163
6.3 Beispiel 3: Ein Projekt der Betrieblichen Gesundheitsförderung 166
7. Betriebliche Gesundheitsförderung im Fehlzeitenmanagement 175
7.1 Strategie Individuelle Schuldzuweisung: Ein Negativbeispiel 175
7.2 Strategie Institutionalisierte Vertrauenskultur I79
8. „Sympathy for the Devil" - Gesundheit und Unternehmenswert 190
8.1 Abduktion: Wie bestimmt man einen Unternehmenswert? 191
8.1.1 Quantitative Wirkungsanalyse 193
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8.4 Wertschöpfung durch Salutogenic Management 205
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9. Evaluation in der Betrieblichen Gesundheitsforderung 209
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9.4 Zusammenfassung: Effektivität, Effizienz und Akzeptanz 217
9.5 Prozessevaluation in einem Projekt der
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10. Ausblick: Komplexe Verhältnisse erfordern differenzierte Instrumente . . . 225
Literatur 233 |
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Beschreibung
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