Kompetenzen messen, bewerten, entwickeln: ein prozessanalytischer Ansatz für Gruppen
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Stuttgart
Schäffer-Poeschel
2006
|
| Schriftenreihe: | Betriebswirtschaftliche Abhandlungen
N.F., 128 |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Klappentext Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XII, 435 S. Ill., graph. Darst. |
| ISBN: | 3791025082 9783791025087 |
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|---|---|
| adam_text | Globalisierung, verschärfter Wettbewerb und die Entwicklung
der Informationstechnologien haben das Paradigma für den Unter-
nehmenserfolg von kapitalintensiven Produktionsanlagen zu
immateriellen Kompetenzen verschoben. Die entscheidende Quelle
für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen ist ihre Fähigkeit,
die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter zu entwickeln und zu nutzen.
Kompetenzen werden zum Schlüssel für den zukünftigen Erfolg
des Einzelnen, der Unternehmen und sogar der Gesellschaft.
Auf der Grundlage eines prozessanalytischen Ansatzes für Gruppen
wird in diesem Werk die Bedeutung der Kompetenz aus dem Blick¬
winkel von Unternehmen und Mitarbeitern herausgestellt und
daraus die Konsequenzen für die Kompetenzentwicklung sowie die
Kompetenzmessung abgeleitet. Erstmalig werden die Zusammen¬
hänge zwischen Kompetenz und Erfolgsmaßnahmen belegt.
IX INHALTSVERZEICHNIS VORWORT V 1 KOMPETENZ: WELCHE BEDEUTUNG KOMMT IHR
ZU? 1 .,1 BEDEUTUNG DER KOMPETENZ AUS ORGANISATIONSSICHT 1 1.2 BEDEUTUNG
DER KOMPETENZ AUS MITARBEITERSICHT 4 1.3 KOMPETENZEN ENTWICKELN - ABER
WIE? 6 1.4 KOMPETENZEN MESSEN 10 1.5 ZIELSETZUNGEN UND AUFBAU DER ARBEIT
12 2 BERUFLICHE HANDLUNGSKOMPETENZ: DEFINITION, DIFFERENZIERUNG UND
ABGRENZUNG . 15 2.1 KOMPETENZ AUS SICHT UNTERSCHIEDLICHER
WISSENSCHAFTLICHER DISZIPLINEN 15 2.2 ETYMOLOGIE DES KOMPETENZBEGRIFFS
16 2.3 ANSAETZE DER KOMPETENZFORSCHUNG 17 2.4 DER KOMPETENZBEGRIFF IN DER
VORLIEGENDEN ARBEIT *19 2.5 DIFFERENZIERUNG DES KONSTRUKTES: DIE
UNTERSCHIEDLICHEN KOMPETENZFACETTEN., 23 2.5.1 FACHKOMPETENZ .23 2.5.2
METHODENKOMPETENZ 23 2.5.3 SOZIALKOMPETENZ 24 2.5.4 SELBSTKOMPETENZ 25
2.5.5 UEBERSCHNEIDUNGEN DER FACETTEN 26 2.5.6 KOMPETENZ ODER KOMPETENZEN
27 2.6 ANALYSEEBENE 27 2.7 ABGRENZUNGEN DER KOMPETENZ ZU ANDEREN
KONSTRUKTEN 27 2.7.1 QUALIFIKATION 28 2.7.2 SCHLUESSELQUALIFIKATIONEN 29
2.7.3 FERTIGKEITEN UND FAEHIGKEITEN 30 2.7.4 INTELLIGENZ 31 2.7.5 SOZIALE
INTELLIGENZ 32 2.7.6 EMOTIONALE INTELLIGENZ 32 2.7.7 PERSOENLICHKEIT 34
2.8 FAZIT 36 3 KOMPETENZMESSUNG 37 3.1 KLASSIFIKATION VON INSTRUMENTEN
ZUR KOMPETENZMESSUNG 37 3.1.1 ZIELE DER KOMPETENZMESSUNG 37 3.1.2
ANFORDERUNGSORIENTIERTE VERSUS SUBJEKTORIENTIERTE ANSAETZE 41 X
INHALTSVERZEICHNIS 3.1.3 ZERTIFIZIERUNGSPOTENTIAL 42 3.1.4
EIGNUNGSDIAGNOSTIK 45 3.1.5 FORMALE UNTERSCHEIDUNGEN 45 3.1.6 ZUGAENGE
ZUR KOMPETENZMESSUNG 47 3.2 BEWERTUNGSKRITERIEN 48 3.2.1
KOMPETENZVERSTAENDNIS 48 3.2.2 PSYCHOMETRISCHE GUETEKRITERIEN 50 3.2.3
PRAXIS 52 3.3 TAETIGKEITSANALYSE 53 3.4 BIOGRAFIEORIENTIERTE VERFAHREN 56
3.4.1 FORMALE QUALIFIKATIONSNACHWEISE 57 3.4.2 KOMPETENZBILANZEN 59
3.4.3 BIOGRAFISCHE FRAGEBOGEN 65 3.4.4 BIOGRAFISCHE INTERVIEWS 66 3.5
PERSOENLICHKEITS VERFAHREN 67 3.6 VERFAHREN DES VERHALTENSANALYTISCHEN
MODELLS 69 3.6.1 BEFRAGUNG 69 3.6.2 BEOBACHTUNG 80 3.7 CHANCEN UND
GRENZEN DER ANSAETZE ZUR KOMPETENZMESSUNG. 104 4 DAS
KASSELER-KOMPETENZ-RASTER: EIN BEOBACHTUNGSVERFAHREN ZUR
KOMPETENZMESSUNG 113 4.1 ENTWICKLUNG DES KASSELER-KOMPETENZ-RASTERS 114
4.1.1 GRUPPENDISKUSSION ALS SETTING 114 4.1.2 TEAMKOMPETENZ 115 4.1.3
ECHTE GRUPPEN 117 4.1.4 GRUPPENGROESSE 118 4.1.5 OPTIMIERUNGSAUFGABE 119
4.1.6 VIDEOAUFZEICHNUNG 121 4.1.7 AUSWERTUNGSGEGENSTAND 123 4.2
KODIERUNG: DIE KRITERIEN DES KASSELER-KOMPETENZ-RASTERS ..124 4.2.1
FACHKOMPETENZ 130 4.2.2 METHODENKOMPETENZ 135 4.2.3 SOZIALKOMPETENZ .
....138 4.2.4 SELBSTKOMPETENZ 143 4.3 ANWENDUNG 146 4.3.1 VORGEHEN BEI
DER KODIERUNG 146 4.3.2 AUSWERTUNG 148 4.4 PSYCHOMETRISCHE UEBERPRUEFUNG
DES KASSELER-KOMPETENZ- RASTERS 149 4.4.1 GUETEKRITERIEN 149 4.4.2
METHODE 158 4.4.3 ERGEBNISSE 164 INHALTSVERZEICHNIS XI 4.4,4 DISKUSSION
182 5 (WELCHE) TEAMKOMPETENZEN ZAEHLEN? DIE BEDEUTUNG DER KOM-
PETENZASPEKTE BEI DER BEWAELTIGUNG VON OPTIMIERUNGSAUFGABEN 191 5.1
THEORETISCHER HINTERGRUND 191 5.1.1 INPUT-PROZESS-OUTPUT-MODELLE 191
5.1.2 HUMAN RESOURCE MODEL 194 5.1.3 OUTPUT-VARIABLEN 195 5.2 KOMPETENZ
UND ERFOLG 196 5.3 DIE KOMPETENZFACETTEN IM VERGLEICH 198 5.4 METHODE
205 5.4.1 STICHPROBE 205 5.4.2 MESSINSTRUMENTE 206 5.5 ERGEBNISSE 210
5.5.1 VERTEILUNG DER SINNEINHEITEN 210 5.5.2 KORRELATIONSANALYSEN 212
5.6 DISKUSSION 218 5.6.1 IMPLIKATIONEN 227 5.6.2 GRENZEN 229 5.6.3
AUSBLICK 232 6 JAMMERN * UND WAS DANN? EINE SEQUENZANALYTISCHE
BETRACHTUNG DES INTERAKTIONSPROZESSES IN GRUPPEN 233 6.1 THEORETISCHER
HINTERGRUND 234 6.1.1 INTERPERSONAL THEORY .....235 6.1.2 THEMATISCHE
SEQUENZEN , 236 6.1.3 SOZIALES LERNEN 237 6.1.4 STIMMUNGEN IN GRUPPEN
237 6.1.5 SOZIALE NORM 238 6.2 JAMMERN IN GRUPPEN 239 6.3 METHODE 240
6.3.1 STICHPROBE 240 6.3.2 MESSINSTRUMENT 241 6.3.3 AUSWERTUNGSMETHODE
241 6.4 ERGEBNISSE 244 6.5 DISKUSSION * 247 6.5.1 IMPLIKATIONEN 249
6.5.2 GRENZEN 251 6.5.3 AUSBLICK 252 7 GRUPPENARBEIT UND PARTIZIPATION:
WAS TRAGEN SIE ZUR KOMPETENZENTWICKLUNG BEI? 253 7.1 BEDEUTUNG DER
GRUPPENARBEIT 254 7.2 EFFEKTE DER GRUPPENARBEIT 256 7.3 METHODISCHE
KRITIK AN VORLIEGENDEN STUDIEN 256 XII INHALTSVERZEICHNIS 7.4
THEORETISCHER HINTERGRUND 257 7.4.1 HUMAN RESOURCE MODEL 257 7.4.2
ARBEIT UND KOMPETENZ 259 7.5. PARTIZIPATION UND KOMPETENZ 260 7.6
AUSPRAEGUNG DER GRUPPENARBEIT UND KOMPETENZ 262 7.7 METHODE 265 7.7.1
STICHPROBE 265 7.7.2 MESSINSTRUMENTE 267 7.8 ERGEBNISSE 271 7.8.1
GRUPPENARBEIT UND TEAMKOMPETENZ 271 7.8.2 ARBEITSMERKMALE UND
TEAMKOMPETENZ 274 7.9 DISKUSSION 276 7.9.1 IMPLIKATIONEN 278 7.9.2
GRENZEN 280 7.9.3 AUSBLICK 282 8 KOMPETENZEN MESSEN, BEWERTEN,
ENTWICKELN - EIN FAZIT 283 8.1 DAS HUMAN RESOURCE MODEL ALS RAHMENMODELL
283 8.1.1 TEAMKOMPETENZ ALS PROZESSVARIABLE 284 8.1.2 PARTIZIPATION UND
KOMPETENZ 289 8.1.3 KOMPETENZ UND ERFOLG 290 8.2 DAS
KASSELER-KOMPETENZ-RASTER IN DER PRAXIS 292 8.3 GRENZEN DER STUDIEN 293
8.4 AUSBLICK 295 LITERATUR 299 ANHANG A: HANDBUCH ZUM
KASSELER-KOMPETENZ-RASTER 354 ANHANG B: VERAENDERUNGSMESSUNG : DAS ERSTE,
ZWEITE UND DRITTE JAHR GRUPPENARBEIT 381 ANHANG C: VERTEILUNG DER
SINNEINHEITEN DER KRITERIEN DES KASSELER- KOMPETENZ-RASTERS 402 ANHANG
D: ZUSAMMENHAENGE DER KRITERIEN DES KASSELER-KOMPETENZ- RASTERS MIT DEN
ERFOLGSMASSEN 405 ANHANG E: Z-WERTE DER SEQUENZANALYSE 409 ANHANG F:
MITTELWERTE, STANDARDABWEICHUNGEN, INTERKORRELATIONEN UND INTERNE
KONSISTENZEN DER KOMPETENZASPEKTE IN DER STUDIE PARTIZIPATION UND
KOMPETENZ 435 PPN: 254692982 TITEL: KOMPETENZEN MESSEN, BEWERTEN,
ENTWICKELN : EIN PROZESSANALYTISCHER ANSATZ FUER GRUPPEN / SIMONE
KAUFFELD. - STUTTGART : SCHAEFFER-POESCHEL, 2006 ISBN:
3-7910-2508-2PB.CA. EUR 89.95, CA. SFR 144.00; 978-3-7910-2508-7
BIBLIOGRAPHISCHER DATENSATZ IM SWB-VERBUND
|
| adam_txt |
Globalisierung, verschärfter Wettbewerb und die Entwicklung
der Informationstechnologien haben das Paradigma für den Unter-
nehmenserfolg von kapitalintensiven Produktionsanlagen zu
immateriellen Kompetenzen verschoben. Die entscheidende Quelle
für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen ist ihre Fähigkeit,
die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter zu entwickeln und zu nutzen.
Kompetenzen werden zum Schlüssel für den zukünftigen Erfolg
des Einzelnen, der Unternehmen und sogar der Gesellschaft.
Auf der Grundlage eines prozessanalytischen Ansatzes für Gruppen
wird in diesem Werk die Bedeutung der Kompetenz aus dem Blick¬
winkel von Unternehmen und Mitarbeitern herausgestellt und
daraus die Konsequenzen für die Kompetenzentwicklung sowie die
Kompetenzmessung abgeleitet. Erstmalig werden die Zusammen¬
hänge zwischen Kompetenz und Erfolgsmaßnahmen belegt.
IX INHALTSVERZEICHNIS VORWORT V 1 KOMPETENZ: WELCHE BEDEUTUNG KOMMT IHR
ZU? 1 .,1 BEDEUTUNG DER KOMPETENZ AUS ORGANISATIONSSICHT 1 1.2 BEDEUTUNG
DER KOMPETENZ AUS MITARBEITERSICHT 4 1.3 KOMPETENZEN ENTWICKELN - ABER
WIE? 6 1.4 KOMPETENZEN MESSEN 10 1.5 ZIELSETZUNGEN UND AUFBAU DER ARBEIT
12 2 BERUFLICHE HANDLUNGSKOMPETENZ: DEFINITION, DIFFERENZIERUNG UND
ABGRENZUNG . 15 2.1 KOMPETENZ AUS SICHT UNTERSCHIEDLICHER
WISSENSCHAFTLICHER DISZIPLINEN 15 2.2 ETYMOLOGIE DES KOMPETENZBEGRIFFS
16 2.3 ANSAETZE DER KOMPETENZFORSCHUNG 17 2.4 DER KOMPETENZBEGRIFF IN DER
VORLIEGENDEN ARBEIT *19 2.5 DIFFERENZIERUNG DES KONSTRUKTES: DIE
UNTERSCHIEDLICHEN KOMPETENZFACETTEN., 23 2.5.1 FACHKOMPETENZ .23 2.5.2
METHODENKOMPETENZ 23 2.5.3 SOZIALKOMPETENZ 24 2.5.4 SELBSTKOMPETENZ 25
2.5.5 UEBERSCHNEIDUNGEN DER FACETTEN 26 2.5.6 KOMPETENZ ODER KOMPETENZEN
27 2.6 ANALYSEEBENE 27 2.7 ABGRENZUNGEN DER KOMPETENZ ZU ANDEREN
KONSTRUKTEN 27 2.7.1 QUALIFIKATION 28 2.7.2 SCHLUESSELQUALIFIKATIONEN 29
2.7.3 FERTIGKEITEN UND FAEHIGKEITEN 30 2.7.4 INTELLIGENZ 31 2.7.5 SOZIALE
INTELLIGENZ 32 2.7.6 EMOTIONALE INTELLIGENZ 32 2.7.7 PERSOENLICHKEIT 34
2.8 FAZIT 36 3 KOMPETENZMESSUNG 37 3.1 KLASSIFIKATION VON INSTRUMENTEN
ZUR KOMPETENZMESSUNG 37 3.1.1 ZIELE DER KOMPETENZMESSUNG 37 3.1.2
ANFORDERUNGSORIENTIERTE VERSUS SUBJEKTORIENTIERTE ANSAETZE 41 X
INHALTSVERZEICHNIS 3.1.3 ZERTIFIZIERUNGSPOTENTIAL 42 3.1.4
EIGNUNGSDIAGNOSTIK 45 3.1.5 FORMALE UNTERSCHEIDUNGEN 45 3.1.6 ZUGAENGE
ZUR KOMPETENZMESSUNG 47 3.2 BEWERTUNGSKRITERIEN 48 3.2.1
KOMPETENZVERSTAENDNIS 48 3.2.2 PSYCHOMETRISCHE GUETEKRITERIEN 50 3.2.3
PRAXIS 52 3.3 TAETIGKEITSANALYSE 53 3.4 BIOGRAFIEORIENTIERTE VERFAHREN 56
3.4.1 FORMALE QUALIFIKATIONSNACHWEISE 57 3.4.2 KOMPETENZBILANZEN 59
3.4.3 BIOGRAFISCHE FRAGEBOGEN 65 3.4.4 BIOGRAFISCHE INTERVIEWS 66 3.5
PERSOENLICHKEITS VERFAHREN 67 3.6 VERFAHREN DES VERHALTENSANALYTISCHEN
MODELLS 69 3.6.1 BEFRAGUNG 69 3.6.2 BEOBACHTUNG 80 3.7 CHANCEN UND
GRENZEN DER ANSAETZE ZUR KOMPETENZMESSUNG. 104 4 DAS
KASSELER-KOMPETENZ-RASTER: EIN BEOBACHTUNGSVERFAHREN ZUR
KOMPETENZMESSUNG 113 4.1 ENTWICKLUNG DES KASSELER-KOMPETENZ-RASTERS 114
4.1.1 GRUPPENDISKUSSION ALS SETTING 114 4.1.2 TEAMKOMPETENZ 115 4.1.3
ECHTE GRUPPEN 117 4.1.4 GRUPPENGROESSE 118 4.1.5 OPTIMIERUNGSAUFGABE 119
4.1.6 VIDEOAUFZEICHNUNG 121 4.1.7 AUSWERTUNGSGEGENSTAND 123 4.2
KODIERUNG: DIE KRITERIEN DES KASSELER-KOMPETENZ-RASTERS .124 4.2.1
FACHKOMPETENZ 130 4.2.2 METHODENKOMPETENZ 135 4.2.3 SOZIALKOMPETENZ '.
.138 4.2.4 SELBSTKOMPETENZ 143 4.3 ANWENDUNG 146 4.3.1 VORGEHEN BEI
DER KODIERUNG 146 4.3.2 AUSWERTUNG 148 4.4 PSYCHOMETRISCHE UEBERPRUEFUNG
DES KASSELER-KOMPETENZ- RASTERS 149 4.4.1 GUETEKRITERIEN 149 4.4.2
METHODE 158 4.4.3 ERGEBNISSE 164 INHALTSVERZEICHNIS XI 4.4,4 DISKUSSION
182 5 (WELCHE) TEAMKOMPETENZEN ZAEHLEN? DIE BEDEUTUNG DER KOM-
PETENZASPEKTE BEI DER BEWAELTIGUNG VON OPTIMIERUNGSAUFGABEN 191 5.1
THEORETISCHER HINTERGRUND 191 5.1.1 INPUT-PROZESS-OUTPUT-MODELLE 191
5.1.2 HUMAN RESOURCE MODEL 194 5.1.3 OUTPUT-VARIABLEN 195 5.2 KOMPETENZ
UND ERFOLG 196 5.3 DIE KOMPETENZFACETTEN IM VERGLEICH 198 5.4 METHODE
205 5.4.1 STICHPROBE 205 5.4.2 MESSINSTRUMENTE 206 5.5 ERGEBNISSE 210
5.5.1 VERTEILUNG DER SINNEINHEITEN 210 5.5.2 KORRELATIONSANALYSEN 212
5.6 DISKUSSION 218 5.6.1 IMPLIKATIONEN 227 5.6.2 GRENZEN 229 5.6.3
AUSBLICK 232 6 JAMMERN * UND WAS DANN? EINE SEQUENZANALYTISCHE
BETRACHTUNG DES INTERAKTIONSPROZESSES IN GRUPPEN 233 6.1 THEORETISCHER
HINTERGRUND 234 6.1.1 INTERPERSONAL THEORY .235 6.1.2 THEMATISCHE
SEQUENZEN , 236 6.1.3 SOZIALES LERNEN 237 6.1.4 STIMMUNGEN IN GRUPPEN
237 6.1.5 SOZIALE NORM 238 6.2 JAMMERN IN GRUPPEN 239 6.3 METHODE 240
6.3.1 STICHPROBE 240 6.3.2 MESSINSTRUMENT 241 6.3.3 AUSWERTUNGSMETHODE
241 6.4 ERGEBNISSE 244 6.5 DISKUSSION * 247 6.5.1 IMPLIKATIONEN 249
6.5.2 GRENZEN 251 6.5.3 AUSBLICK 252 7 GRUPPENARBEIT UND PARTIZIPATION:
WAS TRAGEN SIE ZUR KOMPETENZENTWICKLUNG BEI? 253 7.1 BEDEUTUNG DER
GRUPPENARBEIT 254 7.2 EFFEKTE DER GRUPPENARBEIT 256 7.3 METHODISCHE
KRITIK AN VORLIEGENDEN STUDIEN 256 XII INHALTSVERZEICHNIS 7.4
THEORETISCHER HINTERGRUND 257 7.4.1 HUMAN RESOURCE MODEL 257 7.4.2
ARBEIT UND KOMPETENZ 259 7.5. PARTIZIPATION UND KOMPETENZ 260 7.6
AUSPRAEGUNG DER GRUPPENARBEIT UND KOMPETENZ 262 7.7 METHODE 265 7.7.1
STICHPROBE 265 7.7.2 MESSINSTRUMENTE 267 7.8 ERGEBNISSE 271 7.8.1
GRUPPENARBEIT UND TEAMKOMPETENZ 271 7.8.2 ARBEITSMERKMALE UND
TEAMKOMPETENZ 274 7.9 DISKUSSION 276 7.9.1 IMPLIKATIONEN 278 7.9.2
GRENZEN 280 7.9.3 AUSBLICK 282 8 KOMPETENZEN MESSEN, BEWERTEN,
ENTWICKELN - EIN FAZIT 283 8.1 DAS HUMAN RESOURCE MODEL ALS RAHMENMODELL
283 8.1.1 TEAMKOMPETENZ ALS PROZESSVARIABLE 284 8.1.2 PARTIZIPATION UND
KOMPETENZ 289 8.1.3 KOMPETENZ UND ERFOLG 290 8.2 DAS
KASSELER-KOMPETENZ-RASTER IN DER PRAXIS 292 8.3 GRENZEN DER STUDIEN 293
8.4 AUSBLICK 295 LITERATUR 299 ANHANG A: HANDBUCH ZUM
KASSELER-KOMPETENZ-RASTER 354 ANHANG B: VERAENDERUNGSMESSUNG : DAS ERSTE,
ZWEITE UND DRITTE JAHR GRUPPENARBEIT 381 ANHANG C: VERTEILUNG DER
SINNEINHEITEN DER KRITERIEN DES KASSELER- KOMPETENZ-RASTERS 402 ANHANG
D: ZUSAMMENHAENGE DER KRITERIEN DES KASSELER-KOMPETENZ- RASTERS MIT DEN
ERFOLGSMASSEN 405 ANHANG E: Z-WERTE DER SEQUENZANALYSE 409 ANHANG F:
MITTELWERTE, STANDARDABWEICHUNGEN, INTERKORRELATIONEN UND INTERNE
KONSISTENZEN DER KOMPETENZASPEKTE IN DER STUDIE PARTIZIPATION UND
KOMPETENZ 435 PPN: 254692982 TITEL: KOMPETENZEN MESSEN, BEWERTEN,
ENTWICKELN : EIN PROZESSANALYTISCHER ANSATZ FUER GRUPPEN / SIMONE
KAUFFELD. - STUTTGART : SCHAEFFER-POESCHEL, 2006 ISBN:
3-7910-2508-2PB.CA. EUR 89.95, CA. SFR 144.00; 978-3-7910-2508-7
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