Verfügbarkeit: Psychologische Theorien für Unternehmen

Psychologische Theorien für Unternehmen: mit 27 Tabellen

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Bibliographische Detailangaben
Hauptverfasser:	Kühn, Stephan (VerfasserIn), Platte, Iris (VerfasserIn), Wottawa, Heinrich (VerfasserIn)
Format:	Buch
Sprache:	German
Veröffentlicht:	Göttingen Vandenhoeck & Ruprecht 2006
Ausgabe:	2., neu bearb. Aufl.
Schlagworte:	Psychologie Zwischenmenschliche Beziehung Führung Interaktion Betriebspsychologie Wirtschaftspsychologie Unternehmen Personalpsychologie Organisationspsychologie Management
Online-Zugang:	Klappentext Inhaltsverzeichnis
Beschreibung:	444 S. graph. Darst.
ISBN:	3525462409

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adam_text	Viele Aufgaben und Probleme, wie sie typischerweise in Unter¬ nehmen anzutreffen sind, könnten besser gelöst werden, wenn psychologische Erkenntnisse stärker berücksichtigt werden. Das Buch gibt einen Überblick über die Bedeutung und Anwendbarkeit psychologischer Theorien bei der praktischen Arbeit in Unternehmen. Im Vordergrund stehen dabei Themen wie Motivation, Führung, die effiziente Gestaltung von Organisationsstrukturen, Koope¬ ration zwischen Management und Arbeitnehmervertretung, Umgang mit Konflikten und mit persönlicher Macht. Die theoretischen Darstellungen erfolgen in knapper und kom¬ primierter Form und in ihrem Umfang auf das für den prak¬ tischen Einsatz erforderliche Maß begrenzt. Durch die gewählte Darstellungsform richtet sich das Buch sowohl an psychologisch Vorgebildete als auch an Personen, die sich bislang wenig mit psychologischen Theorien beschäftigt haben. STEPHAN KUEHN / IRIS PLATTE / HEINRICH WOTTAWA PSYCHOLOGISCHE THEORIEN FUER UNTERNEHMEN MIT 41 ABBILDUNGEN UND 27 TABELLEN 2., NEU BEARBEITETE AUFLAGE VANDENHOECK & RUPRECHT INHALT VORWORT 9 EINLEITUNG 13 1. NUTZENMAXIMIERUNG ALS OBERSTES PRINZIP? - ANNAEHERUNG AN EIN TABU 19 1.1 AKZEPTANZ DER INDIVIDUELLEN NUTZENMAXIMIERUNG - AUCH EIN THEMA FUER DIE PERSONALWIRTSCHAFT 25 1.2 SUBJEKTIVE GERECHTIGKEIT - EIN PROBLEMATISCHER PUNKT ZIELORIENTIERTER VERHALTENSSTEUERUNG 36 1.3 SUBJEKTIVE NUTZENBEWERTUNG 41 1.4 NICHT ALLES KANN VERNUENFTIG SEIN - GRENZEN RATIONALER HANDLUNGSSTEUERUNG 45 2. MENSCHENKENNTNIS - EINE UNVERZICHTBARE GRUNDLAGE FUER ERFOLGREICHES VERHALTEN IM UNTERNEHMEN 57 2.1 EBENEN DER PERSONENBESCHREIBUNG 63 2.2 WAHRNEHMUNGSPROZESSE 70 2.3 ERKLAERUNGEN ALS TEIL DER MENSCHENKENNTNIS 88 2.4 PROGNOSEN - BASIS JEDER PERSONALENTSCHEIDUNG 100 2.5 VERZERRUNGEN BEI DER INTERPRETATION VON INFORMATIONEN .... 106 2.6 MASSNAHMEN ZUR OPTIMIERUNG DER MENSCHENKENNTNIS 114 3. WOZU LEBT DER MENSCH? - MOTIVATIONSTHEORIEN ALS BASIS ERFOLGREICHEN PERSONALEINSATZES 121 3.1 WAS MENSCHEN BEWEGT - EIGENSCHAFTSTHEORIEN DER MOTIVATION 124 3.2 HANDLUNGSFOLGEN ALS MOTIVATIONSGRUNDLAGE 129 3.3 HANDLUNGSPLAENE UND SOLL-IST-VERGLEICHE - BASIS DER HANDLUNGSSTEUERUNG 151 3.4 LEISTUNG MACHT SPASS - MANCHEN 157 6 INHALT 4. ZEITGERECHTE MOTIVATOREN - SPASS IST WICHTIG, ABER GANZ OHNE LEISTUNGSANREIZE GEHT ES NICHT 169 4.1 MITARBEITERMOTIVATION - AUCH EINE FRAGE DES MENSCHENBILDS 170 4.2 GRENZEN EXTRINSISCHER ARBEITSMOTIVATION 179 4.3 INTRINSISCHE ARBEITSMOTIVATION UND FUEHRUNG 187 4.4 INTEGRATIVE MODELLE DER ARBEITSZUFRIEDENHEIT 193 4.5 GRENZEN DER NUTZUNG INTRINSISCHER MOTIVATION 199 4.6 INDIVIDUALISIERTER MOTIVATIONS-MIX ALS LOESUNGSVORSCHLAG .... 201 5. PERSOENLICHE MACHT - DAS MISSVERSTANDENE TABU MODERNER UNTERNEHMENSKULTUR 211 5.1 MACHTTHEORETISCHE ANSAETZE 214 5.2 MACHTMITTEL 217 5.3 MACHTMOTIVATION 224 5.4 EINFLUSSGROESSEN AUF DAS MACHTHANDELN 237 5.5 KONSEQUENZEN FUER DIE UNTERNEHMENSKULTUR 238 6. FUEHREN UND GEFUEHRT-WERDEN - DAS KOMPLEXE ZUSAMMENSPIEL 241 6.1 BEDUERFNISBEFRIEDIGUNG DER GEFUEHRTEN ALS GRUNDLAGE DER DEFINITION VON FUEHRUNGSAUFGABEN 241 6.2 AUSWAHL VON FUEHRUNGSPERSONEN UND DIE FOLGEN FUER DAS SELBSTBILD 248 6.3 PSYCHOLOGISCHE FUEHRUNGSTHEORIEN - UND IHRE NICHT IMMER ERWUENSCHTEN AUSWIRKUNGEN 256 6.4 LOESUNGSANSAETZE ZUR ERREICHUNG DER ROLLENFLEXIBILITAET 273 7. KONFLIKTE - GRUNDLAGE VON INNOVATIONEN 277 7.1 SYSTEMIMMANENTE SPANNUNGEN ALS GRUNDLAGE VON VERAENDERUNGEN 278 7.2 UNTERSCHIEDLICHE HANDLUNGSENTWUERFE ALS KONFLIKTURSACHE ... 285 7.3 VERTEILUNGSKAEMPFE ALS KONFLIKTQUELLE 292 7.4 GRUPPEN ALS URSACHE VON KONFLIKTEN 296 7.5 ORGANISATIONEN ALS URSACHE VON KONFLIKTPOTENZIALEN 300 7.6 MODELLE DER KONFLIKTNUTZUNG 304 INHALT 7 8. DIE MANCHMAL SCHWIERIGEN PARTNER - KOOPERATION VON MANAGEMENT UND ARBEITNEHMERVERTRETUNG 315 8.1 SOLIDARITAET VERSUS INDIVIDUELLE DURCHSETZUNG - EIN GRUNDLEGENDES GEGENSATZPAAR UNSERES WERTESYSTEMS 316 8.2 PSYCHOLOGISCHE BEDINGUNGEN DER ENTWICKLUNG VON DAUERKONFLIKTEN DURCH »BLOCKBILDUNG 321 8.3 PSYCHOLOGISCHE BEDINGUNGEN UNBEFRIEDIGENDER VERHANDLUNGEN 329 8.4 UND IMMER WIEDER AUFS NEUE - DAS GRUNDPRINZIP »VERTRAUENSVOLLE KOOPERATION 336 9. EFFIZIENTE ORGANISATIONSSTRUKTUREN - VOR ALLEM EINE PSYCHOLOGISCHE GESTALTUNGSARBEIT 345 9.1 DAS UNTERNEHMEN - EIN OFFENES, KOMPLEXES SYSTEM 345 9.2 ZIELKONGRUENZ ZWISCHEN MITARBEITERN UND UNTERNEHMEN - EIN NICHT VOLLSTAENDIG ERREICHBARES, ABER STETS ANZUSTREBENDES IDEAL 350 9.3 EFFIZIENTE ORGANISATIONSGESTALTUNG - AUCH EINE FOLGE DER ERREICHTEN BEDUERFNISERFUELLUNG 353 9.4 ROLLENERWARTUNGEN UND IHRE BEEINFLUSSUNG DURCH DIE ORGANISATIONSSTRUKTUR 356 9.5 ORGANISATIONSENTWICKLUNG - CHAOS ODER GEPLANTE GESTALTUNG DER ZUKUNFT? 367 10. STILLSTAND IST RUECKSCHRITT - GRUNDLAGEN ERFOLGREICHER PERSONAL- UND ORGANISATIONSENTWICKLUNG 373 10.1 METAPHERN DES PERSONALBEREICHS 373 10.2 FINANZIERUNGSMODELLE 377 10.3 PERSOENLICHE QUALIFIKATIONEN FUER EINE ERFOLGREICHE PERSONALARBEIT 381 10.4 ERFOLGSMESSUNG UND BEURTEILUNG DER PERSONALARBEIT 383 10.5 DURCHFUEHRUNG VON INNOVATIONEN 388 10.6 ZUKUNFTSPERSPEKTIVEN 395 8 INHALT 11. AUS BESCHAEFTIGTEN »MITARBEITER MACHEN - FRAGEN EINER ZEITGEMAESSEN UNTERNEHMENSKULTUR 397 11.1 BEREICHE DER UNTERNEHMENSKULTUR UND DEREN ERFASSUNG 397 11.2 DER WERTEWANDEL UND SEINE PRAKTISCHEN KONSEQUENZEN 401 11.3 WERTEORIENTIERTE PERSONALPOLITIK - KEINE THEORETISCHE UTOPIE, SONDERN KONKRETE UNTERNEHMENSGESTALTUNG 410 LITERATUR 419 VERZEICHNIS DER THEORIEUEBERSICHTEN 433 STICHWORTREGISTER 437 DIE AUTOREN 445
adam_txt	Viele Aufgaben und Probleme, wie sie typischerweise in Unter¬ nehmen anzutreffen sind, könnten besser gelöst werden, wenn psychologische Erkenntnisse stärker berücksichtigt werden. Das Buch gibt einen Überblick über die Bedeutung und Anwendbarkeit psychologischer Theorien bei der praktischen Arbeit in Unternehmen. Im Vordergrund stehen dabei Themen wie Motivation, Führung, die effiziente Gestaltung von Organisationsstrukturen, Koope¬ ration zwischen Management und Arbeitnehmervertretung, Umgang mit Konflikten und mit persönlicher Macht. Die theoretischen Darstellungen erfolgen in knapper und kom¬ primierter Form und in ihrem Umfang auf das für den prak¬ tischen Einsatz erforderliche Maß begrenzt. Durch die gewählte Darstellungsform richtet sich das Buch sowohl an psychologisch Vorgebildete als auch an Personen, die sich bislang wenig mit psychologischen Theorien beschäftigt haben. STEPHAN KUEHN / IRIS PLATTE / HEINRICH WOTTAWA PSYCHOLOGISCHE THEORIEN FUER UNTERNEHMEN MIT 41 ABBILDUNGEN UND 27 TABELLEN 2., NEU BEARBEITETE AUFLAGE VANDENHOECK & RUPRECHT INHALT VORWORT 9 EINLEITUNG 13 1. NUTZENMAXIMIERUNG ALS OBERSTES PRINZIP? - ANNAEHERUNG AN EIN TABU 19 1.1 AKZEPTANZ DER INDIVIDUELLEN NUTZENMAXIMIERUNG - AUCH EIN THEMA FUER DIE PERSONALWIRTSCHAFT 25 1.2 SUBJEKTIVE GERECHTIGKEIT - EIN PROBLEMATISCHER PUNKT ZIELORIENTIERTER VERHALTENSSTEUERUNG 36 1.3 SUBJEKTIVE NUTZENBEWERTUNG 41 1.4 NICHT ALLES KANN VERNUENFTIG SEIN - GRENZEN RATIONALER HANDLUNGSSTEUERUNG 45 2. MENSCHENKENNTNIS - EINE UNVERZICHTBARE GRUNDLAGE FUER ERFOLGREICHES VERHALTEN IM UNTERNEHMEN 57 2.1 EBENEN DER PERSONENBESCHREIBUNG 63 2.2 WAHRNEHMUNGSPROZESSE 70 2.3 ERKLAERUNGEN ALS TEIL DER MENSCHENKENNTNIS 88 2.4 PROGNOSEN - BASIS JEDER PERSONALENTSCHEIDUNG 100 2.5 VERZERRUNGEN BEI DER INTERPRETATION VON INFORMATIONEN . 106 2.6 MASSNAHMEN ZUR OPTIMIERUNG DER MENSCHENKENNTNIS 114 3. WOZU LEBT DER MENSCH? - MOTIVATIONSTHEORIEN ALS BASIS ERFOLGREICHEN PERSONALEINSATZES 121 3.1 WAS MENSCHEN BEWEGT - EIGENSCHAFTSTHEORIEN DER MOTIVATION 124 3.2 HANDLUNGSFOLGEN ALS MOTIVATIONSGRUNDLAGE 129 3.3 HANDLUNGSPLAENE UND SOLL-IST-VERGLEICHE - BASIS DER HANDLUNGSSTEUERUNG 151 3.4 LEISTUNG MACHT SPASS - MANCHEN 157 6 INHALT 4. ZEITGERECHTE MOTIVATOREN - SPASS IST WICHTIG, ABER GANZ OHNE LEISTUNGSANREIZE GEHT ES NICHT 169 4.1 MITARBEITERMOTIVATION - AUCH EINE FRAGE DES MENSCHENBILDS 170 4.2 GRENZEN EXTRINSISCHER ARBEITSMOTIVATION 179 4.3 INTRINSISCHE ARBEITSMOTIVATION UND FUEHRUNG 187 4.4 INTEGRATIVE MODELLE DER ARBEITSZUFRIEDENHEIT 193 4.5 GRENZEN DER NUTZUNG INTRINSISCHER MOTIVATION 199 4.6 INDIVIDUALISIERTER MOTIVATIONS-MIX ALS LOESUNGSVORSCHLAG . 201 5. 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