Unternehmensbewertung auf der Basis von Humankapital:
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Lohmar [u.a.]
Eul
2005
|
| Ausgabe: | 1. Aufl. |
| Schriftenreihe: | Reihe: Personal, Organisation und Arbeitsbeziehungen
38 |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltstext Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | Literaturverz. S. 226 - 259 |
| Beschreibung: | XXII, 259 S. graph. Darst. |
| ISBN: | 3899363817 |
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Datensatz im Suchindex
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|---|---|
| adam_text | IX
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung 1
1.1 Warum Human Resource Accounting? 1
1.2 Grundlegendes Verständnis der Unternehmensbewertung 3
1.3 Humankapital in der Unternehmensbewertung 6
1.4 Zusammenfassende Problemstellung und Aufbau der Arbeit 9
2 Humanvermögen und Humanvermögensrechnung 13
2.1 Nationalökonomische Vorläufer des Human Resource Accounting ..13
2.2 Wiederaufnahme des Humankapitalkonzeptes 15
2.3 Humankapital und Human Resource Accounting 17
2.4 Human Resources als Teil der Intangible Assets 23
3Methoden der Humanvermögensrechnung 35
3.1 Möglichkeiten der Abgrenzung 35
3.2 Kostenbasierte Humanvermögensrechnung 38
3.2.1 Historische Kosten nach Bnimmet/Flamholtz/Pyle 38
3.2.2 Wiederbeschaffungskosten nach Flamholtz 43
3.2.3 Opportunitätskosten nach Hekimian/Jones 45
3.2.4 Zukünftige Einkünfte nach Lev/Schwartz 49
3.2.5 Effizienzgewichtete Personalkosten nach Hermanson 52
3.2.6 Zusammenfassende Beurteilung der kostenbasierten
Humanvermögensrechnung 55
3.3 Wertbasierte Humanvermögensrechnung 56
3.3.1 Firmenwertmethode nach Hermanson 56
3.3.2 Zukünftige Untemehmensgewinne nach
Brummet/Flamholtz/Pyle 58
3.3.3 Zukünftige Leistungsbeiträge nach Flamholtz und Waters 60
3.3.4 Wertbestimmung anhand von Verhaltensvariablen nach
Likert/Bowers 65
3.3.5 Individuelle und organisationstypische Wertdeterminanten
nach Flamholtz 68
3.3.6 Zukünftige Leistungsbeiträge nach JaggiA.au 70
3.3.7 Unternehmungskapital nach Esselbom/Henke 73
3.3.8 Human Capital Index nach Pfau 76
3.3.9 Workonomics nach Strack 78
X 3.3.10 Wissenskapital und der Skandia Navigator 80
3.3.11 Zusammenfassende Beurteilung der wertbasierten
Humanvemiögensrechnung 83
3.4 Weitere Verfahren des Human Resource Accounting 84
3.5 Schlussfolgerungen für ein Konzept zur Untemehmensbewertung
auf der Basis von Humankapital 88
4Discounted Human Capital Cash Flow (DHCCF) 95
4.1 Entwicklungslinien und mathematische Basis 95
4.2 Herleitung des DHCCF Verfahrens 99
4.2.1 Bestimmung und Strukturierung historischer Daten 99
4.2.2 Analyse der historischen Daten 105
4.2.3 Prognose zukünftiger Einzahlungen 111
4.2.4 Präzisierung der Prognose von Einzahlungen durch die
Berücksichtigung von Kenntnissen und Fähigkeiten 113
4.3 Bestimmung des Skill Faktors zur Berücksichtigung von
Kenntnissen und Fähigkeiten 118
4.3.1 Auswahl relevanter Kenntnisse und Fähigkeiten 118
4.3.2 Merkmale zur Bestimmung von Kenntnissen und Fähigkeiten 121
4.3.2.1 Indikatorensystem und Kompetenzraster 121
4.3.2.2 Persönlichkeitskompetenzen 126
4.3.2.3 Methodenkomptenzen 130
4.3.2.4 Soziale Kompetenzen 133
4.3.3 Zusammenfassender Überblick zur Berücksichtigung von
Kenntnissen und Fähigkeiten 134
4.4 Beispiele zur Operationalisierung von Kenntnissen
und Fähigkeiten 136
4.4.1 Beispiel 1: Kundenorientierung 136
4.4.2 Beispiel 2: Kreativität und Innovation 139
4.5 Zusammenfassender Überblick zum DHCCF Verfahren 146
5 Fallstudie: Interner Dienstleister 149
5.1 Die Douglas Holding AG 149
5.2 Anpassungen des DHCCF Verfahrens an das Bewertungsobjekt.. 151
5.3 Ausgestaltung der Modellbestandteile 152
5.3.1 Hierarchiestufen 152
5.3.2 Wahrscheinlichkeiten 153
5.3.3 Zinssatz 157
5.3.4 Auszahlungen 158
X[
5.3.4.1 Betriebsabrechungsbogen 158
5.3.4.2 Steuern 159
5.3.5 Personalinvestitionen 160
5.3.5.1 Übersicht der verwendeten Personalinvestitionsarten 160
5.3.5.2 Löhne und Gehälter 161
5.3.5.3 Ausbildungswert 161
5.3.5.4 Weiterbildung 165
5.3.5.5 Freiwillige Zusatzleistungen 167
5.3.6 Einzahlungen 167
5.3.7 Soft Skills 171
5.3.7.1 Vorüberlegungen zur Ermittlung des Skill Faktors 171
5.3.7.2 Soziale Kompetenz 172
5.3.7.3 Kundenorientierung 176
5.3.7.4 Flexibilität 177
5.3.7.5 Entwicklungsbereitschaft 178
5.3.7.6 Projektmanagement Kompetenz 179
5.3.7.7 Dienstleistungsqualität 180
5.3.7.8 Zusammenfassender Überblick zu den Soft Skills 183
5.4 Datenbasis der Regression 185
5.5 Prognose zukünftiger operativer Ergebnisse 187
5.5.1 Zusammenhänge zwischen Personalinvestitionen und
Einzahlungen 187
5.5.2 Prognose der Personalinvestitionen und Ableitung
zukünftiger Einzahlungen 191
5.5.3 Präzisierung der Prognose zukünftiger Ergebnisse anhand
der Soft Skills 192
5.6 Berechnung des Unternehmenswertes 194
5.7 Plausibilität, Sensitivität und Gütekriterien 196
5.8 Bewertung der Fallstudie 201
5.8.1 Durchführbarkeit 201
5.8.2 Ergebnis der Bewertung 202
5.8.3 Möglichkeiten der Erweiterung 204
6Zusammenfassende Schlussbetrachtung und Ausblick 205
XII Anhang 213
Anhang A: Fragebogen zur Ermittlung der Kompetenz
„Kundenorientierung 213
Anhang B: Fragebogen zur Ermittlung der Kompetenz
„Kreativität/Innovation 217
Anhang C: Bruttobildungsvermögen je Erwerbstätiger 221
Anhang D: Log file der Regression in Stata 7.0 223
Literaturverzeichnis 226
XN[
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Zwecke und Funktionen der Unternehmensbewertung 5
Abbildung 2: Historische Entwicklung der Markt /Buchpreis Verhältnisse...2O
Abbildung 3: MarktwerN/Buchwert Relationen 2003 22
Abbildung 4: Wertunterscheidungsbaum des Skandia Navigators 25
Abbildung 5: Wertschema des Intangible Asset Monitor 26
Abbildung 6: Verhältnis von Personal zu Kapitalkosten ausgewählter
DAX30 Unternehmen 32
Abbildung 7: Übersicht zu Verfahren der Bewertung von
Humanvermögen 36
Abbildung 8: Modell zur Messung der Anschaffungskosten 41
Abbildung 9: Modell zur Messung der Wiederbeschaffungskosten 44
Abbildung 10: Dreidimensionales Modell der Hierarchieebenen 61
Abbildung 11: Größenordnungen innerorganisatorischer Beziehungen 66
Abbildung 12: Wertdeterminanten 69
Abbildung 13: Rank Transition Matrix 71
Abbildung 14: Unternehmungskapital 74
Abbildung 15: Five Year Total (Percentage) Return to Shareholders
1994 1999 77
Abbildung 16: Werthebelbäume im Workonomics™ Konzept 79
Abbildung 17: Vom HRA zur HK Unternehmensbewertung 96
XIV Abbildung 18: Phasenmodell des DHCCF Verfahrens 98
Abbildung 19: Periodengleicher Funktionszusammenhang 105
Abbildung 20: Funktionszusammenhang auf Folgeperioden 106
Abbildung 21: Personalinvestitionen 108
Abbildung 22: Beispielprognose zukünftiger operativer Ergebnisse 115
Abbildung 23: Indikatorensystem zur Ermittlung des Humanvermögens...123
Abbildung 24: Kompetenzbereiche zur Ermittlung des Skill Faktors 126
Abbildung 25: Kompetenzraster 135
Abbildung 26: Komponentenmodell der Kreativität 143
Abbildung 27: Ablauf DHCCF Verfahren 146
Abbildung 28: Organisationsstruktur der Personalarbeit bei der
Douglas Gruppe 150
Abbildung 29: Wertschöpfungskette am Beispiel einer
Personalabteilung 168
Abbildung 30: Vier Phasen Modell 169
Abbildung 31: EFQM Modell 182
Abbildung 32: Übersicht der verwendeten Kriterien der Soft Skills 184
XV
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Beiträge verschiedener HRA Verfahren für das folgende Modell.. 89
Tabelle 2: Items zur Erhebung eines Teilbereiches der Kompetenz
Kundenorientierung 139
Tabelle 3: Items zur Erhebung eines Teilbereiches der Kompetenz
Kreativität/Innovation 145
Tabelle 4: Rank Transition Matrix 1998 2003 155
Tabelle 5: Beispiel für potenzierte Hilfsmatrix 156
Tabelle 6: Hilfsmatrix für die Potenz 24 156
Tabelle 7: Verteilung der Auszahlungen 159
Tabelle 8: Personalinvestitionen 160
Tabelle 9: Bruttobildungsvermögen je Erwerbstätiger (Auszug) 164
Tabelle 10: Deskription des Datensatzes 187
Tabelle 11: Ergebnis Regression 189
Tabelle 12: Ergebnis Befragung Skill Faktor 193
Tabelle 13: Unternehmensbewertung auf der Basis von Mulitples 197
Tabelle 14: Sensitivität 198
|
| adam_txt |
IX
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung 1
1.1 Warum Human Resource Accounting? 1
1.2 Grundlegendes Verständnis der Unternehmensbewertung 3
1.3 Humankapital in der Unternehmensbewertung 6
1.4 Zusammenfassende Problemstellung und Aufbau der Arbeit 9
2 Humanvermögen und Humanvermögensrechnung 13
2.1 Nationalökonomische Vorläufer des Human Resource Accounting .13
2.2 Wiederaufnahme des Humankapitalkonzeptes 15
2.3 Humankapital und Human Resource Accounting 17
2.4 Human Resources als Teil der Intangible Assets 23
3Methoden der Humanvermögensrechnung 35
3.1 Möglichkeiten der Abgrenzung 35
3.2 Kostenbasierte Humanvermögensrechnung 38
3.2.1 Historische Kosten nach Bnimmet/Flamholtz/Pyle 38
3.2.2 Wiederbeschaffungskosten nach Flamholtz 43
3.2.3 Opportunitätskosten nach Hekimian/Jones 45
3.2.4 Zukünftige Einkünfte nach Lev/Schwartz 49
3.2.5 Effizienzgewichtete Personalkosten nach Hermanson 52
3.2.6 Zusammenfassende Beurteilung der kostenbasierten
Humanvermögensrechnung 55
3.3 Wertbasierte Humanvermögensrechnung 56
3.3.1 Firmenwertmethode nach Hermanson 56
3.3.2 Zukünftige Untemehmensgewinne nach
Brummet/Flamholtz/Pyle 58
3.3.3 Zukünftige Leistungsbeiträge nach Flamholtz und Waters 60
3.3.4 Wertbestimmung anhand von Verhaltensvariablen nach
Likert/Bowers 65
3.3.5 Individuelle und organisationstypische Wertdeterminanten
nach Flamholtz 68
3.3.6 Zukünftige Leistungsbeiträge nach JaggiA.au 70
3.3.7 Unternehmungskapital nach Esselbom/Henke 73
3.3.8 Human Capital Index nach Pfau 76
3.3.9 Workonomics" nach Strack 78
X 3.3.10 Wissenskapital und der Skandia Navigator 80
3.3.11 Zusammenfassende Beurteilung der wertbasierten
Humanvemiögensrechnung 83
3.4 Weitere Verfahren des Human Resource Accounting 84
3.5 Schlussfolgerungen für ein Konzept zur Untemehmensbewertung
auf der Basis von Humankapital 88
4Discounted Human Capital Cash Flow (DHCCF) 95
4.1 Entwicklungslinien und mathematische Basis 95
4.2 Herleitung des DHCCF Verfahrens 99
4.2.1 Bestimmung und Strukturierung historischer Daten 99
4.2.2 Analyse der historischen Daten 105
4.2.3 Prognose zukünftiger Einzahlungen 111
4.2.4 Präzisierung der Prognose von Einzahlungen durch die
Berücksichtigung von Kenntnissen und Fähigkeiten 113
4.3 Bestimmung des Skill Faktors zur Berücksichtigung von
Kenntnissen und Fähigkeiten 118
4.3.1 Auswahl relevanter Kenntnisse und Fähigkeiten 118
4.3.2 Merkmale zur Bestimmung von Kenntnissen und Fähigkeiten 121
4.3.2.1 Indikatorensystem und Kompetenzraster 121
4.3.2.2 Persönlichkeitskompetenzen 126
4.3.2.3 Methodenkomptenzen 130
4.3.2.4 Soziale Kompetenzen 133
4.3.3 Zusammenfassender Überblick zur Berücksichtigung von
Kenntnissen und Fähigkeiten 134
4.4 Beispiele zur Operationalisierung von Kenntnissen
und Fähigkeiten 136
4.4.1 Beispiel 1: Kundenorientierung 136
4.4.2 Beispiel 2: Kreativität und Innovation 139
4.5 Zusammenfassender Überblick zum DHCCF Verfahren 146
5 Fallstudie: Interner Dienstleister 149
5.1 Die Douglas Holding AG 149
5.2 Anpassungen des DHCCF Verfahrens an das Bewertungsobjekt. 151
5.3 Ausgestaltung der Modellbestandteile 152
5.3.1 Hierarchiestufen 152
5.3.2 Wahrscheinlichkeiten 153
5.3.3 Zinssatz 157
5.3.4 Auszahlungen 158
X[
5.3.4.1 Betriebsabrechungsbogen 158
5.3.4.2 Steuern 159
5.3.5 Personalinvestitionen 160
5.3.5.1 Übersicht der verwendeten Personalinvestitionsarten 160
5.3.5.2 Löhne und Gehälter 161
5.3.5.3 Ausbildungswert 161
5.3.5.4 Weiterbildung 165
5.3.5.5 Freiwillige Zusatzleistungen 167
5.3.6 Einzahlungen 167
5.3.7 Soft Skills 171
5.3.7.1 Vorüberlegungen zur Ermittlung des Skill Faktors 171
5.3.7.2 Soziale Kompetenz 172
5.3.7.3 Kundenorientierung 176
5.3.7.4 Flexibilität 177
5.3.7.5 Entwicklungsbereitschaft 178
5.3.7.6 Projektmanagement Kompetenz 179
5.3.7.7 Dienstleistungsqualität 180
5.3.7.8 Zusammenfassender Überblick zu den Soft Skills 183
5.4 Datenbasis der Regression 185
5.5 Prognose zukünftiger operativer Ergebnisse 187
5.5.1 Zusammenhänge zwischen Personalinvestitionen und
Einzahlungen 187
5.5.2 Prognose der Personalinvestitionen und Ableitung
zukünftiger Einzahlungen 191
5.5.3 Präzisierung der Prognose zukünftiger Ergebnisse anhand
der Soft Skills 192
5.6 Berechnung des Unternehmenswertes 194
5.7 Plausibilität, Sensitivität und Gütekriterien 196
5.8 Bewertung der Fallstudie 201
5.8.1 Durchführbarkeit 201
5.8.2 Ergebnis der Bewertung 202
5.8.3 Möglichkeiten der Erweiterung 204
6Zusammenfassende Schlussbetrachtung und Ausblick 205
XII Anhang 213
Anhang A: Fragebogen zur Ermittlung der Kompetenz
„Kundenorientierung" 213
Anhang B: Fragebogen zur Ermittlung der Kompetenz
„Kreativität/Innovation" 217
Anhang C: Bruttobildungsvermögen je Erwerbstätiger 221
Anhang D: Log file der Regression in Stata 7.0 223
Literaturverzeichnis 226
XN[
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Zwecke und Funktionen der Unternehmensbewertung 5
Abbildung 2: Historische Entwicklung der Markt /Buchpreis Verhältnisse.2O
Abbildung 3: MarktwerN/Buchwert Relationen 2003 22
Abbildung 4: Wertunterscheidungsbaum des Skandia Navigators 25
Abbildung 5: Wertschema des Intangible Asset Monitor 26
Abbildung 6: Verhältnis von Personal zu Kapitalkosten ausgewählter
DAX30 Unternehmen 32
Abbildung 7: Übersicht zu Verfahren der Bewertung von
Humanvermögen 36
Abbildung 8: Modell zur Messung der Anschaffungskosten 41
Abbildung 9: Modell zur Messung der Wiederbeschaffungskosten 44
Abbildung 10: Dreidimensionales Modell der Hierarchieebenen 61
Abbildung 11: Größenordnungen innerorganisatorischer Beziehungen 66
Abbildung 12: Wertdeterminanten 69
Abbildung 13: Rank Transition Matrix 71
Abbildung 14: Unternehmungskapital 74
Abbildung 15: Five Year Total (Percentage) Return to Shareholders
1994 1999 77
Abbildung 16: Werthebelbäume im Workonomics™ Konzept 79
Abbildung 17: Vom HRA zur HK Unternehmensbewertung 96
XIV Abbildung 18: Phasenmodell des DHCCF Verfahrens 98
Abbildung 19: Periodengleicher Funktionszusammenhang 105
Abbildung 20: Funktionszusammenhang auf Folgeperioden 106
Abbildung 21: Personalinvestitionen 108
Abbildung 22: Beispielprognose zukünftiger operativer Ergebnisse 115
Abbildung 23: Indikatorensystem zur Ermittlung des Humanvermögens.123
Abbildung 24: Kompetenzbereiche zur Ermittlung des Skill Faktors 126
Abbildung 25: Kompetenzraster 135
Abbildung 26: Komponentenmodell der Kreativität 143
Abbildung 27: Ablauf DHCCF Verfahren 146
Abbildung 28: Organisationsstruktur der Personalarbeit bei der
Douglas Gruppe 150
Abbildung 29: Wertschöpfungskette am Beispiel einer
Personalabteilung 168
Abbildung 30: Vier Phasen Modell 169
Abbildung 31: EFQM Modell 182
Abbildung 32: Übersicht der verwendeten Kriterien der Soft Skills 184
XV
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Beiträge verschiedener HRA Verfahren für das folgende Modell. 89
Tabelle 2: Items zur Erhebung eines Teilbereiches der Kompetenz
"Kundenorientierung" 139
Tabelle 3: Items zur Erhebung eines Teilbereiches der Kompetenz
"Kreativität/Innovation" 145
Tabelle 4: Rank Transition Matrix 1998 2003 155
Tabelle 5: Beispiel für potenzierte Hilfsmatrix 156
Tabelle 6: Hilfsmatrix für die Potenz 24 156
Tabelle 7: Verteilung der Auszahlungen 159
Tabelle 8: Personalinvestitionen 160
Tabelle 9: Bruttobildungsvermögen je Erwerbstätiger (Auszug) 164
Tabelle 10: Deskription des Datensatzes 187
Tabelle 11: Ergebnis Regression 189
Tabelle 12: Ergebnis Befragung Skill Faktor 193
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