Management-Trainings: den Nutzen steigern durch Professionalität und Organisationsbezug
Gespeichert in:
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Wiesbaden
Gabler
2005
|
| Ausgabe: | 1. Aufl. |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | Literaturverz. S. 261 - 269 |
| Beschreibung: | 269 S. graph. Darst. 24 cm |
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| adam_text | Vorwort 5
1 Training was es ist und was es kann 15
1.1 Wie sich Training entwickelt hat 16
1.1.1 Lebenslanges Lernen 16
1.1.2 Humanisierung der Arbeitswelt 17
1.1.3 Emanzipation des mündigen Mitarbeiters 18
1.1.4 Die Entwicklung der Verhaltenstrainings 18
1.2 Training und Beratung
Ergänzung oder Konkurrenz bei Veränderungsprozessen? 19
1.2.1 Organisationsentwicklung und organisations internes Training
der gruppendynamische Anspruch auf Veränderung 20
1.2.2 Warum Trainings die Organisationen nicht ändern 23
1.2.3 Training und systemische Organisationsberatung 25
2 Training und lernende Organisation 27
2.1 Internes Training aus der Perspektive der Organisation 27
2.2 Wie Trainings im Gesamtsystem intervenieren 30
2.3 Der Begriff der lernenden Organisation 32
2.4 Von der Verhaltensschulung zum Training zweiter Ordnung 34
2.4.1 Personal Mastery Persönlichkeitsentwicklung im Training 37
2.4.2 Das organisationale Lernsystem 38
2.5 Training im Labor oder Training on the Job?
Wo die lernende Organisation besser lernt 41
2.6 Lernen oder Arbeiten?
Anforderungen für ein Bildungswesen lernender Organisationen 43
3 Was sich trainieren lässt: Eine organisationsbezogene Systematik 47
3.1 Grunddimensionen von Trainings 47
3.2 Funktionen und Ziele von Trainings 50
3.2.1 Trainingsfunktion 1: Ressourcenentwicklung 52
3.2.2 Trainingsfunktion 2: Stratifikation 53
3.2.3 Trainingsfunktion 3: Organisationshygiene 55
3.2.4 Trainingsfunktion 4: Organisationale Lernfähigkeit 63
3.3 Die vier Klientensysteme 66
3.3.1 Das organisations externe Klientensystem (1) 66
3.3.2 Die organisations internen Klientensysteme (2, 3 und 4) 69
10 Inhaltsverzeichnis
3.3.3 Organisations internes Training als
Minimierung des Transferproblems 71
3.3.4 Coaching und Individualtraining 73
3.4 Das Trainings Kontinuum: Vier Grundtypen von Trainings 74
3.4.1 Trainingstyp 1: Organisations externes Individualtraining 74
3.4.2 Trainingstyp 2: Organisations internes Individualtraining 75
3.4.3 Trainingstyp 3: Teamtraining 75
3.4.4 Trainingstyp 4: Funktionsgruppen Training 77
3.4.5 Das Modell des Trainings Kontinuums 79
3.4.6 Mensch und Organisation
Die Wertschätzung der Person im Training 81
3.4.7 Trainings für Nonprofit Organisationen 85
4 Trainer für lernende Organisationen 87
4.1 Trainersysteme zweiter Ordnung 87
4.1.1 Neutralität und das „kritische Beziehungsdreieck 87
4.1.2 Die Rolle interner Trainer 89
4.1.3 Externe Trainer 91
4.1.4 Einzeltrainer oder Trainerstaff? 92
4.1.5 Der Einsatz von Cotrainern 94
4.2 Anforderungsprofile für Trainer 96
4.2.1 Ausbildung und fachliche Anforderungen 98
4.2.2 Wer wird Trainer? Versuch einer Charakteranalyse 101
4.2.3 Psychotherapeuten als Berater und Trainer? 104
4.2.4 Trainer versus Berater aus der Anbieterperspektive 105
5 Die Beziehung Trainer Klient 107
5.1 Training nach dem Trichtermodell: Das Lernen durch Lernen verhindern.. 107
5.1.1 Gibt es einfache Erfolgsrezepte? 108
5.1.2 Autorität und Lernprozess 111
5.1.3 Lernfördernde Formen von Autorität 112
5.1.4 Resümee zum Trichtermodell des Trainings 114
5.2 Grundmethoden in Trainings zweiter Ordnung 115
5.2.1 Direktives und non direktives Prinzip 115
5.2.2 Verhaltenslernen durch Erfahrung versus Kognition 117
5.2.3 Grundmethoden des Erfahrungslernens:
Unterstützung und Irritation 118
5.2.4 Prozessorientierte Trainingsmethode 122
5.2.5 Trainings nach dem Supervisionsmodell:
Wird aus Training doch noch Beratung? 124
5.3 Autoritätswahrnehmung, Stil und Berufsethik des Trainers 125
5.3.1 Autoritätswahrnehmung und Trainerstile 125
5.3.2 Ethische Fragen des Trainings 129
Inhaltsverzeichnis 11
6 Hinweise zum Zusammenspiel Trainer Auftraggeber 133
6.1 Akquisition und Auftragsvergabe von Trainings zweiter Ordnung 133
6.2 Contracting 135
6.2.1 Checkliste für das Contracting 136
6.3 Erfolg von Trainings: Bewertung und Evaluierung 137
6.3.1 Erfolg für den Trainer 138
6.3.2 Erfolg aus der Sicht der Teilnehmer 138
6.3.3 Erfolg für den Auftraggeber 140
6.4 Stolpersteine in der Beziehung Trainer Organisation 140
6.4.1 Das Kontrollbedürfnis der Organisation 140
6.4.2 Negatives Image und destruktive Beziehungssysteme 142
7 Planung von Trainings zweiter Ordnung 151
7.1 Der Prozess der Planung 151
7.2 Trainingsinhalte maßgeschneidert versus standardisiert 153
7.3 Teiloffene und standardisierte Designs 154
7.4 Settings: Veranstaltungsformen und Gruppengröße 156
7.4.1 Seminar, Workshop, Arbeitsklausur 156
7.4.2 Mehrstufige Trainings für geschlossene Gruppen 158
7.4.3 Gruppengröße 160
7.4.4 Trainingsdauer 162
7.5 Phasenmodell eines Projektes von Funktionsgruppen Trainings 163
7.6 Beispiel eines Teilnehmer Einladungsbriefes 166
7.7 Qualitätssicherung und qualitative Evaluation von Trainings 167
7.7.1 Prozessarchitektur qualitativer Trainingsevaluation 168
8 Interventionstechnik zweiter Ordnung 171
8.1 Rahmensituation der Design und Interventionstechnik 171
8.1.1 Wer über das Training bestimmt 171
8.1.2 Die unterschiedlichen Rollen der Trainer 172
8.2 Interventionstechnik des Erfahrungslernens 173
8.3 Prozessorientierte Interventionstechnik 176
8.3.1 Was ist eine Gruppe? 177
8.3.2 Grundprinzipien situativ prozessorientierten Intervenierens 180
8.3.3 Vor dem Trainingsbeginn 181
8.3.4 Hinweise zur Eröffnung des Trainings 182
8.3.5 Beispiele prozessorientierter Gruppenbildung 186
8.3.6 Medien und Rollenwechsel 188
8.3.7 Trainingsabschluss und Seminarbewertung 189
8.3.8 Skripten, Arbeitsblätter und Flipchart Protokolle 192
8.3.9 Der Einsatz von Metaplantechnik und Visualisierung 194
8.3.10 Trainieren im Staff und gemischtgeschlechtlichen Duo 196
8.4 Kritische Situationen Umgang mit Widerständen 198
12 Inhaltsverzeichnis
8.4.1 Widerstände durch professionelle Distanz, Selbstverantwortung,
Teilnahmepflicht, Defizitorientierung 198
8.4.2 Personen , gruppen und organisationsbezogene Interventionen 201
8.4.3 Widerstand gegen Anwesenheitspflicht und Zeitstruktur 203
8.4.4 Der Wunsch nach Verhaltensrezepten, Tipps und Tricks 204
8.4.5 Theoriefeindlichkeit 206
8.4.6 Umgang mit Hierarchie und Statusunterschieden 207
8.4.7 Die Konsumentenmentalität
ein mentales Modell nicht lernender Organisationen 209
9 Designtechnik zweiter Ordnung 213
9.1 Lern und Arbeitssettings 213
9.1.1 Einzelarbeit 214
9.1.2 Paararbeit 215
9.1.3 Triaden 216
9.1.4 Untergruppen (Subgruppen) 218
9.1.5 Plenardiskussion 220
9.2 Analoge und digitale Arbeitselemente 221
9.2.1 Übungen 221
9.2.2 Rollenspiel und szenische Darstellung 223
9.2.3 Planspiel 224
9.2.4 Outdoor Training: Fortschritt oder Modeboom? 225
9.2.5 Feedback 228
9.2.6 Videoeinsatz 231
9.2.7 Theorieinput, Kurzvortrag 232
9.2.8 Fallarbeit und Fallsupervision 234
9.2.9 Tests 237
9.3 Reflexionselemente 238
9.3.1 Reflexionsstopps, Kurskritik 238
9.3.2 Analoge (non diskursive) Reflexionsformen 239
9.3.3 Soziogramm 240
9.3.4 ERFA Gruppen 241
9.3.5 Tandem, Fishbowl, Open Staff 242
9.4 Dramaturgie und Rahmenbedingungen 243
9.4.1 Lerntechnischer und dramaturgischer Designaufbau 244
9.4.2 Zeitstruktur 245
9.4.3 Raumgröße und Raumeinteilung 245
9.4.4 Veranstaltungsort, Lokalität und Technik 246
9.4.5 Checkliste für die Rahmenplanung von Trainings 247
9.4.6 Beispiel einer Hotelcheckliste 248
Inhaltsverzeichnis 13
Anhang: Gruppendynamik, Trainingsgruppe und organisationales Lernen 249
A.l Die Anfänge der T Gruppe 250
A.2 Kritische Würdigung des Trainingsgruppen Konzeptes der NTL 251
A.2.1 Die Methodik der T Gruppe 251
A.2.2 Organisationslaboratorien
Lässt sich die Organisation simulieren? 253
A.2.3 Anspruch und Grenzen des NTL Laborkonzeptes 254
A.2.4 Dependenzmodell und Organisationsbezug in
systemischen T Gruppen 257
Literatur 261
Der Autor 271
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