Umgang mit leistungsschwachen Mitarbeitern:
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Frankfurt am Main
Verl. Recht und Wirtschaft
2006
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| Schriftenreihe: | Schriften des Betriebs-Beraters
136 : Arbeitsrecht heute |
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Inhaltsverzeichnis
Vorwort V
Kapitel 1: Leistungsstörungen im Arbeitsverhältnis 1
A. Praxisrelevanz und Aktualität 1
B. Unzureichende Arbeitsleistung als Störung im Arbeits¬
verhältnis 4
I. Das Arbeitsverhältnis als wirtschaftliches Austausch¬
verhältnis 4
II. Erscheinungsformen unzureichender Arbeitsleistung . 4
III. Möglichkeiten für den Arbeitgeber, auf unzureichende
Arbeitsleistung zu reagieren (Kurzübersicht) 5
1. Führungsmaßnahmen, vor allem Mitarbeiter¬
gespräche 6
2. Arbeitsrechtliche Maßnahmen 7
Kapitel 2: Typische Ursachen unzureichender Leistung . . 9
A. Fehlende Eignung des Mitarbeiters 9
B. Altersbedingte Änderung des Fähigkeitsprofils 10
C. Aushöhlung der Kompetenz durch plötzliche Verände¬
rung in den Arbeitsplatzanforderungen 13
D. Schleichende Dynamisierung des Anforderungsprofils . 17
E. Routineerstarrung 23
F. Verschleiß/„Burn out" 26
G. Gesundheitliche Leistungsminderungen 28
I. Leistungsminderung, vorübergehend oder dauerhaft . . 28
II. Leistungsminderung wegen wiederholter Arbeits¬
unfähigkeit 32
III. Leistungsminderung durch AlkohoU/Drogenabhängig
keit, Tablettenmissbrauch 35
VII
Inhaltsverzeichnis
H. Wertewandel, wegfallende Motivation 36
I. Aufgedrängtes Versager Syndrom, der „Golem Faktor" 38
Kapitel 3: Darstellung der Leistungsstörung als
Grundlage für Führungsmaßnahmen und
arbeitsrechtliche Maßnahmen 41
A. Pauschalbehauptungen reichen nicht aus 41
B. Möglichkeiten, die für den Mitarbeiter maßgebliche
Sollleistung zu ermitteln 42
I. Praktische Möglichkeiten 42
II. Die arbeitsrechtliche Sicht 43
1. Objektive oder subjektive Leistungspflicht des Mit¬
arbeiters? 43
2. Brauchbare Anhaltspunkte 45
C. Die Schmerzgrenze: Welcher Grad von Minder bzw.
Schlechtleistung ist arbeitsrechtlich relevant? 50
I. Bisherige Rechtsprechung 50
1. 40 50% Minderleistung einer Produktionshelferin . 50
2. 30% Minderleistung einer Reinigungshilfe 51
3. 10 20% Minderleistung 51
4. 50% Minderleistung 52
5. Schlechtleistungen eines Hilfsarbeiters 52
6. 25 % Ausschuss 53
7. Folgenreiche Schlechtleistungen eines Kfz Mecha
nikers 53
8. Wiederholte Schlechtleistungen eines Vorarbeiters
im Reinigungsdienst 53
II. Folgerungen aus dem Urteil des BAG vom
11.12.2003 54
III. Dauerhaftigkeit der Minder bzw. Schlechtleistung . 55
VIII
Inhaltsverzeichnis
Kapitel 4: Führungsmaßnahmen zur Vermeidung bzw.
Korrektur der Minderleistung 56
A. Umsicht und Sorgfalt bei der Einstellung 56
B. Analyse der spezifischen Art der Leistungsminderung . 63
C. Selbstbeurteilung des Mitarbeiters 64
D. Klärung der persönlichen Zurechenbarkeit der
Leistungsminderung 66
£. Klärung des „Schuldvorwurfs" der Leistungsminde¬
rung rechtlich erforderlich? 70
F. Anlassgespräch/Beurteilungsrunden/Jahresgespräch . . 71
G. Das jährliche Mitarbeiterportfolio als Erinnerungs¬
posten zweckmäßiger Bündelung von Maßnahmen . 72
H. Die praxisgerechte Einleitung von Korrekturen/
Einzelne Instrumente 75
I. Coaching 77
II. Die sukzessive praktische Lernbegleitung, das
„Mentoring"/„Tutoring" 81
III. Mehrtägige Arbeitsbegleitung/„Shadowing" 83
IV Assessment/Mitarbeiterpotenzialanalyse/Personalent
wicklungsseminar 85
V Mitarbeiteraudit 89
Kapitel 5: Abmahnung als arbeitsrechtliche Reaktion . 92
A. Vorbemerkung 92
B. Folgerungen aus dem Urteil des BAG vom 11.12.2003 . 92
C. Die Abmahnung 95
I. Begriff und Funktion der Abmahnung 95
1. Begriff 95
2. Funktion 96
3. Abmahnung als Kündigungsverzicht 96
II. Zulässigkeit und Erforderlichkeit der Abmahnung . 97
1. Zulässigkeit 97
2. Erforderlichkeit 98
IX
Inhaltsverzeichnis
III. Formale Fragen 100
1. Vorherige Anhörung des Mitarbeiters? 100
2. Mitwirkung des Betriebsrats 101
3. Anzahl der Abmahnungen, Zeitmoment 103
4. Ausschlussfrist, Verwirkung 105
5. Sog. Verjährung 107
6. Abmahnberechtigung 107
7. Zugang, Kenntnisnahme 108
8. Form der Abmahnung 108
IV Inhalt der Abmahnung 108
1. Mindestinhalt 109
2. Darstellung des beanstandeten Verhaltens
insbesondere 109
3. Rüge des Verhaltens und Aufforderung zu
künftigem vertragsgerechtem Verhalten 109
4. Androhung von Konsequenzen für den Wieder¬
holungsfall 111
5. Gleichartigkeit bzw. Vergleichbarkeit der Vertrags¬
verstöße 112
V Abwehrrechte des Mitarbeiters 113
VI. Prüfliste 115
Kapitel 6: Die Alternative: Das Mitarbeitergespräch mit
dem Ziel, Ansatzpunkte für Korrekturma߬
nahmen zu gewinnen 118
A. Bedeutung des Mitarbeitergesprächs für den Schwach¬
leister 118
B. Rechtliche Rahmen und Regularien 121
C. Unterschied zum Beurteilungsgespräch 124
D. Voraussetzungen eines erfolgreichen Gesprächsverlaufs 126
E. Typischer Verlauf des konstruktiven Gesprächs mit
dem Schwachleister 130
F. Verhalten bei Passivität, Konfrontation und Nicht
akzeptanz 134
G. Vermeidung widersprüchlicher Indikatoren, sog.
„Contra Indikatoren" 137
X
Inhaltsverzeichnis
H. Anlass oder Jahresgespräch? 139
I. Protokollierung der Ergebnisse des Mitarbeiter¬
gesprächs 141
J. Wer schreibt das Protokoll? 142
K. Erarbeitung einer Korrekturvereinbarung 144
L. Dokumentierte Zielvereinbarungen aus dem
Mitarbeitergespräch 149
M. Der Showdown zwischen Ist und Soll 150
N. Aufgabenverteilung zwischen dem Fachvorgesetzten
und der Personalleitung 152
Kapitel 7: Arbeitsrechtliche Schritte, um die Weiter¬
beschäftigung des Mitarbeiters auf seinem
bisherigen oder einem anderen Arbeitsplatz zu
ermöglichen 156
A. Ausgangssituation 156
B. Einzelne Maßnahmen 157
I. Widerruf übertariflicher Zulagen 157
1. Voraussetzungen 157
2. Die erforderliche Vereinbarung 158
II. Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes kraft Direk¬
tionsrechts 159
1. Rechtsgrundsätze zum Direktionsrecht 160
2. Die erforderliche Vereinbarung 163
III. Möglichkeiten bei Eignungsmängeln infolge veränder¬
ten Anforderungsprofils 164
1. Das Problem 164
2. Die kündigungsrechtliche Relevanz der Eignungs¬
mängel 165
IV Vertragsänderung, um Weiterbeschäftigung zu ermög¬
lichen 170
1. Personenbedingte Vertragsstörungen 170
2. Verhaltensbedingte Vertragsstörungen 172
3. Vorgehensweise 172
XI
Inhaltsverzeichnis
V Änderungskündigung, um gewünschte Vertrags¬
änderung herbeizuführen 176
1. Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung 176
2. Änderungskündigung zwecks Tätigkeitsänderung . . 179
3. Beteiligung des Betriebsrats bei Änderungs¬
kündigung 181
Kapitel 8: Das Trennungsgespräch als wichtige Alternative
zur Kündigung 183
A. Vorrang gegenüber der Kündigung 183
B. Grundsätze der Abwicklung von Trennungsgesprächen 185
I. Keine Psychotricks! 185
II. Struktur des Gesprächs 186
III. Sie sprechen mit einem mutmaßlichen Vertragspartner 188
IV Keine Überfrachtung des Gesprächs mit zu vielen
Rollen 192
V Das Trennungsgespräch: Geschäftskontakt mit Verab¬
redungen 194
VI. Das Trennungsgespräch als Termingeschäft 196
VII. Entschiedenheit als Grundlage des Gesprächs 198
VIII. Angemessenheit des räumlich zeitlichen Gesprächs¬
rahmens und inhaltliche Aspekte 201
IX. Die Androhung der Kündigung 203
X. Ausreichenden Zeitvorlauf für die Trennung einplanen 207
XI. Keine leistungsbedingte Kündigung bei Unikat Posi¬
tionen 209
XII. Gruppengespräche nutzen, soweit die Trennung von
mehreren Mitarbeitern ansteht 210
C. Anmerkungen zur handwerklichen Seite der Tren¬
nungsvereinbarung 211
XII
Inhaltsverzeichnis
Kapitel 9: Exemplarische Kündigungsrechtsprechung . 221
A. Nicht bestätigte Kündigungen 221
I. Verhaltensbedingte Kündigung eines Zeitschriften¬
redakteurs wegen Leistungsmängeln 221
II. Kündigung eines Verkaufsleiters wegen Schlecht¬
leistungen 224
B. Bestätigte Kündigungen 228
I. Kündigung eines Hilfsarbeiters wegen erfolglos
abgemahnter Schlechtleistungen 228
II. Verhaltensbedingte Kündigung eines Vorarbeiters im
Reinigungsdienst wegen wiederholter Schlechtleistung 232
III. Kündigung eines Mitarbeiters in der Produktion
wegen erheblicher Minderleistungen, die nicht als Ver¬
haltens , aber als personenbedingte bestätigt wurde . . 238
IV Personenbedingte Kündigung eines Vertriebsbeauf¬
tragten wegen anhaltender Erfolglosigkeit 241
Kapitel 10: Arbeitsrechtliche Möglichkeiten zur aus¬
reichenden Erprobung neuer Mitarbeiter . 246
A. Übersicht 246
B. Einzelne Möglichkeiten . . . 247
I. Unbefristetes Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter
Probezeit 247
II. Befristetes Probearbeitsverhältnis 248
III. Sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG . . 249
IV Vorsorglicher Aufhebungsvertrag innerhalb der Probe¬
zeit 250
V Einsatz als Leiharbeitnehmer im Rahmen eines Ar¬
beitnehmerüberlassungsvertrags 252
Kapitel 11: Arbeitshilfen 254
Literaturverzeichnis 284
Stichwortverzeichnis 291
XIII |
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