Diagnostik von Führungspotenzial:
Gespeichert in:
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| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Linz
Trauner
2005
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| Schriftenreihe: | Schriften der Johannes-Kepler-Universität Linz
Reihe B, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften ; 89 |
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| Beschreibung: | Zugl.: Linz, Univ., Dipl.-Arb., 2005 |
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1 Einleitung 1
1.1 Problematisierung: Die Aktualität der Thematik ,.Diagnostik von
Führungspotenzial 1
1.2 Zentrale Forschungsfrage und Ziele dieser Arbeit 6
1.3 Aufbau der Arbeit 7
2 Führung und Führungserfolg: Theoretische Grundlagen 9
2.1 Das Kriterienproblem oder besser gesagt: Was ist Führungserfolg? 9
2.2 Führungstheorien und Führungserfolg 12
2.3 Das Forschungsparadigma dieser Arbeit 15
3 Das eignungsdiagnostische Vorgehen............................................... 18
3.1 Eignung und das „Dreieck der Eignungsdiagnostik 18
3.2 Führungspotenzial und die Beschreibungsebenen der Eignungsdiagnostik....20
3.3 Ebenen der Führung und Anforderungen an Führungskräfte 23
3.3.1 Herausforderungen für Führungskräfte - die Ebene der Situation 24
3.3.2 Anforderungsanalyse - Schlüsseldimensionen des Führungspotenzials.26
3.3.2.1 Schlüsseldimensionen auf Personebene 28
3.3.2.2 Schlüsseldimensionen auf Verhaltensebene 30
3.4 Die Verbreitung einzelner Diagnostikinstrumente in der Praxis 32
3.5 Untersuchungsrelevante Diagnostikverfahren im Rahmen dieser Arbeit 34
3.6 Anforderungen an Diagnostikinstrumente 35
3.6.1 Validität und Validitätsgeneralisierung 35
3.6.2 Objektivität 38
3.6.3 Reliabilität 39
3.6.4 Zusätzliche Anforderungen - Praktikabilität und Akzeptanz 40
4 Dimensionen der Person und psychologische Testverfahren......... 42
4.1 Die „Big Five und ihre Erfassung durch Testverfahren 42
4.1.1 Das hierarchische Persönlichkeitssystem als Grundlage für „Big
Five - Testverfahren 43
I
2
i
4.1.2 Die „Big Five und ihr Einfluss auf Erfolgskriterien - Dimensionen
und kriterienbezogene Validitat «
4.1.3 Die Studie von Silverthorne 51
4.1.4 Beurteilung weiterer Qualitätsmerkmale von Testverfahren im
Rahmen des „Big Five -Konzeptes 53
4.1.4.1 Objektivität 53
4.1.4.2 Test-Retest-Reliabilität 54
4.1.4.3 Praktikabilität 55
4.1.4.4 Akzeptanz 56
4.1.5 Das Problem der Verfalschbarkeit im Sinne sozialer Erwünschtheit 56
4.1.6 Zusätzliche und alternative Möglichkeiten bei der
Potenzialbeurteilung im Rahmen des „Big Five Konzeptes 58
4.2 Intelligenz und Intelligenztests 59
4.2.1 Der Begriff Intelligenz und die Aufgaben in Intelligenztests 59
4.2.2 Allgemeine Intelligenz und ihr Einfluss auf Führungserfolg -
Beurteilung der kriterienbezogenen Validität 61
4.2.3 Beurteilung weiterer Qualitätsmerkmale von Intelligenztests 64
4.2.3.1 Objektivität 64
4.2.3.2 Test-Retest-Reliabilität 64
4.2.3.3 Praktikabilität 65
4.2.3.4 Akzeptanz 65
4.3 Das Leistungsmotiv und seine Messung 65
4.3.1 Leistungsmotivation - Theorie und Umsetzung in Testverfahren 66
4.3.2 Beurteilung der Qualitätsmerkmale 68
4.4 Zusammenfassende Betrachtung der Verfahren auf Personebene 69
5 Situative Verfahren - Diagnostik auf Verhaltensebene 70
5.1 Das Simulationsprinzip der situativen Diagnostikansätze - erläutert am
Beispiel der Arbeitsproben 71
5.1.1 Klassifizierung von Arbeitsproben 71
5.1.2 Arbeitsproben und Schlüsseldimensionen der Führung auf ;
Verhaltensebene 7 j
i
x
II
5.1.3 Kriterienbezogene Validität und Generalisieibarkeit der Ergebnisse
von Arbeitsproben 78
5.1.4 Beurteilung weiterer Qualitätsmerkmale 82
5.1.4.1 Objektivität 82
5.1.4.2 Test-Retest-Reliabilität 82
5.1.4.3 Praktikabilität 83
5.1.4.4 Akzeptanz 84
5.1.5 Kombinationen von Arbeitsproben 84
5.2 Das Assessment Center als multimethodales Diagnostikverfahren 84
5.2.1 Anwendungsgebiete, Kernideen und Aufbau des Assessment Centers ..85
5.2.1.1 Konzeptionalisierungsphase 87
5.2.1.2 Durchfuhrungsphase 89
5.2.1.3 Nachbereitungsphase 90
5.2.2 Kriterienbezogene Validität des Assessment Centers 91
5.2.3 Beurteilung weiterer Qualitätsmerkmale 94
5.2.3.1 Objektivität 94
5.2.3.2 Test-Retest-Reliabilität 96
5.2.3.3 Praktikabilität 96
5.2.3.4 Akzeptanz 97
5.2.4 Schlussfolgerungen und Möglichkeiten der Weiterentwicklung des
Assessment Centers 98
5.3 Das Situative Interview als alternatives Potenzialanalyseverfahren auf
Verhaltensebene 100
5.3.1 Das Konzept des Situativen Interviews 101
5.3.2 Beurteilung der Qualitätsmerkmale des Situativen Interviews 103
5.3.2.1 Kriterienbezogene Validität 103
5.3.2.2 Objektivität 104
5.3.2.3 Test-Retest-Reliabilität 105
5.3.2.4 Praktikabilität 105
5.3.2.5 Akzeptanz 106
5.3.3 Weitere Einsatzmöglichkeiten situativer Interviewfragen, erläutert am
Beispiel des Multimodalen Interviews 107
Ul
I
5.4 Zusammenfassende Betrachtung der situativen Verfahren Hl
6 Multimethodales Vorgehen bei der Potenzialbeurteilung 114
6.1 Methodenvielfalt bei der Diagnostik von Führungspotenzial 114
6.2 Inkrementelle Validitflt und weitere mögliche Verfahrenskombinationen.... 116
6.3 Auswirkungen des multimethodalen Vorgehens auf die Qualitätsmerkmale
von Diagnostikverfahren 118
7 Zusammenfassung und wichtigste Ergebnisse 126
8 Literaturverzeichnis 125
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1: Erwerbstätige 1991-2010 in Deutschland 2
Abb. 2: Potenzialbeurteilung 4
Abb. 3: Allgemeines Kontingenzmodell der Führung 13
Abb. 4: Rahmenmodell der Führung (Kontingenzansatz) 16
Abb. 5: Drei Ansätze der Eignungsdiagnostik 19
Abb. 6: Beschreibungsebenen eignungsdiagnostisch relevanter Instrumente 21
Abb. 7: Das hierarchische Persönlichkeitssystem der „Big Five 44
Abb. 8: Beispiele für Aufgaben in Intelligenztests 60
Tabellenverzeichnis
Tab. 1: Gründe für Ineffizienzen im Bereich Produktivität 3
Tab. 2: Typologie von Führungsperspektiven 12
Tab. 3: Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit 29
Tab. 4: Einsatzhäufigkeiten eignungsdiagnostischer Verfahren 33
Tab. 5: Korrigierte Validitäten der „Big Five -Dimensionen für die Prognose von
Berufserfolg (alle Kriterien) für verschiedene Berufsgruppen 46
Tab. 6: Korrigierte Validitäten von Persönlichkeitsdimensionen für die Prognose
von Berufserfolg 47
Tab. 7: Zusammenhang zwischen den „Big Five und Berufserfolg von Managern
in der Europäischen Gemeinschaft 48
Tab. 8: Zusammenhang zwischen den „Big Five und Kriterienuntergruppen 49
Tab. 9: Ergebnisse in den „Big Five -Dimensionen des NEO-PI-R für erfolgreiche
und erfolglose Führungskräfte 52
Tab. 10: Test-Retest-Reliabilitäten des NEO-PI-R, Form S (deutsche Version) für
den Zeitraum von 1 und 5 Jahren 55
Tab. 11: Zusammenhang zwischen ausgewählten Verhaltensdimensionen und
Erfolgskriterien 74
Tab. 12: Anforderungs-Verfahrens-Matrix 77
Tab. 13: Rotationsmatrix 90
Tab. 14: Studien zur kriterienbezogenen Validität des Assessment Centers 91
Tab. 15: Metaanalyse zur Assessment Center-Validität, unterteilt in
Kriterienuntergruppen 92
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