Employability - Herausforderungen für die strategische Personalentwicklung: Konzepte für eine flexible, innovationsorientierte Arbeitswelt von morgen
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Wiesbaden
Gabler
2005
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| Ausgabe: | 2., aktualisierte und erw. Aufl. |
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| Beschreibung: | XXX, 383 S. graph. Darst. |
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I Inhaltsverzeichnis
Geleitwort V
Vorwort VII
Einleitung
Norbert Walter
Deutsche - immer weniger und immer älter: Was ist zu tun? 1
Auswirkungen der demografischen Entwicklung auf den Arbeitsmarkt 2
Gegensteuern auf dem Arbeitsmarkt durch Maßnahmen in Deutschland 3
Migration: Hilfe von Außen 4
Ursachen für Migration 4
Wirtschaftliche Implikationen: Sektorale Nachfrageverschiebungen 4
Chancen der Migration für Deutschland 5
Risiken der Migration für Deutschland 6
Herausforderungen für Deutschland 6
Zukunftsprognosen für Migration in Europa 7
Dieter Lenzen
Bildung neu denken! 9
Eine dritte Chance für unser Bildungssystem
Herausforderungen: Globalisierung und demographische Entwicklung 10
Defizite im deutschen Bildungssystem 11
Empfehlungen aus „Bildung neu denken! Das Zukunftsprojekt" Allgemeine Empfehlungen. 12
Empfehlungen zum Schulsystem 13
Empfehlungen zur Professionalisierung des Lehrpersonals 13
Empfehlungen für Aus-und Weiterbildung 14
Empfehlungen für den Hochschulbereich 14
Defizite in der Bildungsfinanzierung 15
Empfehlungen aus „Bildung neu denken! Das Finanzkonzept" 16
Inhaltsverzeichnis ]
Teil I: Beginners . under way \
Ulrich Kirschner, Timm Stegentritt
1 Strategien für die Nachwuchssicherung von Unternehmen 21
Untersuchung am Beispiel der Robert Bosch GmbH, Werk Homburg
1.1 Einleitung 21
1.2 Auswahl der Zielgruppen 22
1.3 Nachwuchs-Zielgruppen und Strategien 22
1.4 Ausblick 29
Walter Jochmann
2 Einsatz von Auswahl-Instrumenten unter dem Aspekt der
Employability 31
2.1 Einleitung 31
2.2 Arbeitsmärkte von morgen 31
Stefan F. Dietl und Ulrich Höschle
3 Employability durch Ausbildung 49
Auswirkung, Konsequenz und Konzepte
3.1 Das unternehmerische Umfeld 49
3.2 Konsequenz für die Ausbildung 50
3.3 Konzepte für die Ausbildung 51
3.4 Fazit 60
Daniela S. Eisele und Jürgen Hurst
4 DasTrainee-ProgrammderEnBWAG 63
Eine lohnende Investition für Unternehmen und Mitarbeiter
4.1 Aspekte in der Durchführung von Trainee-Programmen 63
4.2 Die Teilnehmer 66
4.3 Phasen im Trainee-Programm 72
4.4 Und was wird aus den Trainees? 74
i
I
Inhaltsverzeichnis
Werner Rössle
5 Berücksichtigung von Employability im Studium an der
Berufsakademie Baden-Württemberg 77
University of cooperative education
5.1 Einleitung 77
5.2 Zur Entstehung der Berufsakademie 77
5.3 Bildungspolitische Begründung der BA und ihre Organisationsstruktur 79
5.4 Entwicklung der Berufsakademie 82
5.5 Der Übergang vom Studium in den Beruf 82
5.6 Verbleib und berufliche Karriere der Absolventen 85
5.7 Berufliche Zufriedenheit und Identität 86
5.8 Didaktische Analyse der Ausbildungsgestaltung an den Lernorten
Studienakademie und Ausbildungspartner 87
5.9 Die Berufsakademie - eine duale Hochschule? 88
5.10 Zusammenfassung und Ausblick 89
Walter Koch
6 Ausbildung 91
Die Bedeutung für die Unternehmen und für den regionalen Standort
6.1 Für die Anforderungen von morgen müssen wir heute trainieren 91
6.2 Müssen wir unser Modell der Berufsausbildung über Bord werfen? 92
6.3 Rückgang bei Bewerbern 92
6.4 Blick in die Zahlen 93
6.5 Berufsausbildung als Unternehmensziel 93
6.6 Integration ins Unternehmen 94
6.7 Reine Kostenabwägung? 94
6.8 Segen für die Region 95
6.9 Logische Zusammenhänge 96
6.10 Ausbildungshemmnisse beseitigen 96
6.11 Qualifikation der Schulabgänger verbessern 97
6.12 Was passiert mit denen, die es nicht schaffen? 97
6.13 Leistung fördern 97
6.14 Zum akademischen Nachwuchs 98
6.15 Zukunftsperspektive für die Unternehmen und den Standort Saarland 99
6.16 Investition in die Zukunft 99
Inhaltsverzeichnis
Teil II: Advanced . on the way
Daniel Wiesner
7 Führung von Mitarbeitergesprächen 103
Eine strategische Management-Aufgabe
7.1 Einleitung 103
7.2 Ressource Personal und ihr Wissen 104
7.3 Ziele formulieren und verabschieden 106
7.4 Ergebnisse und Resultate entscheiden 108
7.5 Bedeutung und Größe des Beitrages 110
7.6 Konzentration auf Weniger und Wesentliches 110
7.7 Potenzial-und Stärkennutzung 111
7.8 Vertrauen schenken und nicht missbrauchen 112
7.9 Motivation und Sinngebung 113
7.10 Das jährliche Zielvereinbarungs- und Entwicklungsgespräch 114
7.11 Beurteilung und Feedback 116
7.12 Fazit 117
Richard Weber und Dieter Thiele
8 Auswirkungen der Employability auf die Personalpolitik
der Unternehmen des Karlsberg Verbundes 119
8.1 Mitarbeiter müssen zu uns passen wie ein Maßanzug 119
8.2 Bindung an das Unternehmen durch Entwicklungsperspektiven
und Möglichkeiten der Mitgestaltung 121
8.3 Sinnvermittlung durch „Unser Leitbild" 122
8.4 Personalentwicklung als Erfolgsfaktor 123
8.5 Ziele der Personalentwicklung 123
8.6 Grundsätze der Personalentwicklung als Orientierung 124
8.7 Klare Verantwortlichkeiten in der Personalentwicklung 126
8.8 Employability als Ausdruck der Unternehmenskultur 127
Jürgen Fuchs
9 Führen in Know-how-Unternehmen 129
Wenn die Mitarbeiter ihren Chef bezahlen
9.1 Das neue Kapital: Mensch statt Maschine 129
9.2 Die neuen Strukturen: Netze statt Pyramiden 130
9.3 Die neue Führung: Wert-Schöpfung durch Wert-Schätzung 130
9.4 Die neue Karriere: Werde-Gang statt Auf-Stieg 131
Inhaltsverzeichnis
9.5 Der neue Weg: Marktwirtschaft statt Richtlinien 132
9.6 Führen von Führungskräften 133
9.7 Führungskräfte haben Kunden: Mitarbeiter, externen Kunden und Shareholder. 134
9.8 Das Selbstverständnis von Führung bei CSC Ploenzke 134
9.9 Das „Strategie- und Feedback-Gespräch" als Instrument zum Führen von
Führungskräften 136
Ian Walsh
10 Personalentwicklung unter dem Aspekt der
interkulturellen Anforderung an das Management 141
10.1 Die Kosten des interkulturellen Missmanagements 142
10.2 Entwicklung interkultureller Managementfähigkeiten 143
10.3 Ausblick 152
Frank Zils
11 T.E.A.M. Media 155
Ein Mitarbeiterentwicklungs-Programm als Beitrag zur
Employability
11.1 Hintergrund 155
11.2 Ausgangslage 156
11.3 Aufbau des Programms 158
11.4 Vermarktung des Programms 164
11.5 Transfersicherung 165
11.6 Fazit 168
Janin Ennes, Christoph Rappe und Thomas Zwick
12 Entwicklung von Führungskompetenz im gewerblichen Bereich. 169
12.1 Ausgangssituation 169
12.2 Das Konzept 170
12.3 Evaluation von Weiterbildungsmaßnahmen 174
12.4 Evaluierung des Personalentwicklungskonzepts 175
12.5 Anhang 183
Eva-Maria Bruch und Werner Sauter
13 Blended Learning im Unternehmen 191
13.1 Blended Learning — Lernen im Methodenmix 191
13.2 Blended-Learning-Qualifizierung „Projektmanagement" bei Festo 199
13.3 Entwicklung des Blended Learning 203
Inhaltsverzeichnis
Joachim Niemeier
14 Balance of Competence 205
Anforderungen an und Entwicklung von IT-Mitarbeitern am
Beispiel der T-Systems Multimedia Solutions GmbH
14.1 People Business in einem agilen Marktumfeld 205
14.2 Untemehmensprofil 206
14.3 SPEED: Vernetzte Management-Prinzipien 207
14.4 Das Business-Excellence-Programm 210
14.5 Anforderungen an die Führungskräfte 212
14.6 Anforderungen an die Projekt-Mitarbeiter 214
14.7 Mitarbeiterorientierung 215
14.8 Steuerung der Rekrutierung und der Karriereentwicklung 217
14.9 Mitarbeiterorientierte Ergebnisse 219
Thomas Sattelberger
15 Unternehmen als Chancen- und Risikogemeinschaft:
Initiativen geteilter Verantwortung 221
15.1 Globales Arbeitskostenmanagement als Fundament betriebswirtschaftlicher
Personalpolitik 221
15.2 Mit einer Kombination von Arbeitskostensenkung und innovativer
Personalpolitik lässt sich Zukunft gewinnen 224
15.3 Das „Kleeblatt" in der betrieblichen Praxis: Vier Handlungsfelder: 226
15.4 Beitrag der Tarifpolitik zu diesen vier Handlungsfeldern 237
Franz Bailom, Hans H. Hinterhuber und Dieter Tschemernjak
16 Leadership 239
Und das Engagement der Mitarbeiter hängt doch von den
Führungskräften ab
16.1 Wertentstehung setzt im Kern Innovation und „kreative Zerstörung" voraus 239
16.2 Welche konkreten Verpflichtungen lassen sich daraus für Führungskräfte
ableiten? 240
16.3 Das visionäre Zukunftsbild - eine notwendige Bedingung erfolgreicher
Führung 241
16.4 Wie gelingt es, die Vision in den Köpfen aller Mitarbeiter zu verankern
und sie mit Leben zu erfüllen? 247
Inhaltsverzeichnis
Karl-Friedrich Ackermann
17 Führungskräfteentwicklung unter dem Aspekt
der „Employability" 251
17.1 ,JEmployability" - neue Zielgröße für Personalmanagement
und Personalentwicklung 251
17.2 „Employability"-fördernde Führungskräfteentwicklung bei
unterschiedlichen Beschäftigungsformen 256
17.3 Maßnahmen der „Employability"-fördernden Führungskräfteentwicklung 260
17.4 Fazit 266
Christian Scholz
18 Employability bei „fortgeschrittenen" Spielern ohne
Stammplatzgarantie 269
18.1 Die Herausforderung: Employability als Konzept ohne
Realisierungsanspruch? 269
18.2 Die Ausgangslage: Mitarbeiter als Spieler ohne Stammplatzgarantie! 271
18.3 Die Verdrängung: Warum Employability kein Thema wird! 273
18.4 Die Vision: „Sauberer" Darwiportunismus als Wettbewerbsvorteil 274
18.5 Die Zielgruppe: MiPros als Hoffhungsträger? 274
18.6 Die Entwicklungsidee: Rahmenprogramm mit Eigeninitiative 275
18.7 Die Umsetzung: Entwicklungskonzept mit Ausstrahlungskraft als Chance 278
Hanspeter Georgi
19 Leistungseliten durch Wettbewerb 279
19.1 Bildung als Erfolgsfaktor 279
19.2 Reformbedarf auf allen Ebenen 280
19.3 Wissensintensive Dienstleistungen im Aufwind 281
19.4 Lernen für den Beruf 282
19.5 Kontinuierliche Weiterbildung 282
19.6 Die Hochschulen 283
19.7 Mehr Autonomie notwendig 283
19.8 Offener Bildungsmarkt 284
19.9 Förderung der technischen Kompetenz 284
19.10 Ein Wechsel auf die Zukunft 285
Inhaltsverzeichnis
Eva Strobel und Susanne Summa
20 Auswirkungen der Employability auf den Arbeitsmarkt 287
20.1 Beschäftigungsfähigkeit statt Beschäftigung um jeden Preis 287
20.2 Nicht die Alimentierung von Arbeitslosigkeit, sondern die Integration
in Arbeit und Beruf ist das Ziel 288
20.3 Steigende Nachfrage nach gut ausgebildeten Arbeitskräften bei sinkendem
Bedarf an Arbeitskräften ohne Berufsabschluss 289
20.4 Der Demografische Wandel erfordert verstärkte betriebliche Weiterbildung
- auch der älteren Beschäftigten 291
20.5 Mehr Betriebe für Ausbildung gewinnen 292
20.6 Berufliche Weiterbildung steht im Wettbewerb und ist auf Integration
orientiert 293
20.7 Neben Mobilisierung von Qualifikationspotenzialen brauchen wir einen
für jeden offenen Beschäftigungssektor 294
20.8 Statt Vorruhestand und Arbeitslosigkeit: betriebliche Weiterbildung
von älteren Beschäftigten 295
20.9 Frauen nutzen Bildungsangebote besser als Männer 297
20.10 Berufsbegleitendes Lernen sichert nachhaltig die Beschäftigungsfähigkeit 298
Teil III: Experienced . the way ahead
Heinz Uepping
21 Kompetenzen als Asset 303
Personalmanagement im demografischen Wandel
21.1 Trends und Handlungsbedarf. 303
21.2 Zukunftsfähigkeit durch altersintegratives Personalmanagement 305
21.3 Implizites Wissen und Erfahrungen: Kompetenzen als strategischer
Erfolgsfaktor 308
21.4 Experience-Input 309
21.5 Experience-Exchange 310
21.6 Experience-Legacy 311
21.7 Integriertes Experience-Asset-Management 312
21.8 Erfolgreiche Implementierung von Modellen in der Praxis 315
Inhaltsverzeichnis
Ulrich Spießhofer
22 Unternehmensberatung 317
Perspektiven für erfahrene ältere Mitarbeitende
22.1 Einführung 317
22.2 Typische Bedarfssituationen 318
22.3 Anforderungen an den Berater 320
22.4 Anregungen und Schlussbemerkung 323
Klaus-M. Baldin
23 Employabiliry für ältere Mitarbeiter 325
Eine neue Anforderung in der Personal- und
Organisationsentwicklung
23.1 Das Szenario der AGE-Trends 325
23.2 Innovationen für ein altengerechtes Miteinander im Unternehmen 335
23.3 Das Fazit: Sieben Tipps zum Halten älterer Mitarbeiter 342
Alexander Bohne und Dieter Wagner
24 Neue Aufgabenfelder für ältere Mitarbeiter 345
Einsatz als Mentor
Nikolaus Mauerer und Silke Wickel-Kirsch
25 Employabiliry älterer Mitarbeiter vor dem Hintergrund der
gesellschaftlichen Entwicklung am Praxisbeispiel einer Bank 253
25.1 Aktuelle Situation älterer Mitarbeiter 353
25.2 Notwendigkeit der Integration von älteren Arbeitnehmern 354
25.3 Die Umsetzung der Employability am Praxisbeispiel 358
25.4 Fazit 363
f
I
Inhaltsverzeichnis
Ekkehart Frieling, Thomas Fälsch und Ellen Schäfer
26 Berücksichtigung der Altersstruktur der Bevölkerung in der
Arbeitswelt von morgen 365
26.1 Demografische Entwicklung 365
26.2 Probleme der Arbeitswelt von heute 368
26.3 Die Arbeitswelt von morgen erfordert eine systematische Organisations¬
und Kompetenzentwicklung 371
26.4 Ausblick 377
Autorenverzeichnis 381 |
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