Erfolgreiche Personalentwicklung: was Pflegeeinrichtungen und -dienste dafür tun können
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Hannover
Schlüter
2005
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| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | 144 S. graph. Darst. |
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Vorwort 11
1 Einleitung 13
1.1 Mitarbeiter die wichtigste Ressource im Pflegebereich 13
1.2 Thesen zur Personalentwicklung im Pflegebereich 15
1.2.1 These 1: Personalentwicklung ist das »Gewissen«
einer Pflegeorganisation hinsichtlich der Tatsache,
dass man Arbeitskräfte braucht, aber Menschen hat 15
1.2.2 These 2: Die Leistungsfähigkeit von Pflegeheimen, Sozialstationen
und ambulanten Pflegediensten ist in hohem Maße
von der Professionalität, der Arbeitsfähigkeit und der Motivation
der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter abhängig 15
1.2.3 These 3: Personalentwicklung benötigt eine strategische Orientierung .. 15
1.2.4 These 4: Personalentwicklung muss individuell Sinn stiften 16
1.2.5 These 5: Personalentwicklung braucht mehr als Trainings und Seminare 16
1.2.6 These 6: Personalentwicklung braucht eine neue Führungskultur 16
1.2.7 These 7: Lernen und Entwicklung brauchen Zeit 16
1.3 Die wichtigsten Elemente einer integrierten Personalentwicklung 17
2 Begriffsbestimmung und Ziele 19
2.1 Was ist Personalentwicklung und was beabsichtigt sie? 19
2.2 Aktive und reaktive Personalentwicklung 20
2.3 Kernfragen der Personalentwicklung 21
2.4 Aufgabenschwerpunkte der Personalentwicklung 21
2.5 Ziele von Personalentwicklung 22
2.6 Worum geht es bei der Personalentwicklung in der Pflege? 23
2.6.1 Indikatoren für den Erfolg und die Wirkung
einer systematischen Personalentwicklung 25
2.7 Lern und Entwicklungsmaßnahmen der Personalentwicklung
im Ãœberblick 25
2.7.1 PE Lern und Entwicklungskonzept into the Job 25
2.7.2 PE Lern und Entwicklungskonzept on the job 25
2.7.3 PE Lern und Entwicklungskonzept near the job 27
2.7.4 PE Lern und Entwicklungskonzept off the job 27
2.7.5 PE Lern und Entwicklungskonzept out off the Job 27
2.8 Kompetenzfelderweiterung im Rahmen der Personalentwicklung 28
2.8.1 Soziale Kompetenzen 28
2.8.2 Methodische Kompetenzen 28
2.8.3 Organisationskompetenz 28
2.8.4 Sachkompetenz 29
2.9 Grundlagen und Verankerung von Personalentwicklung 29 5
I
Inhalt 3 Anforderungsprofile 31
3.1 Was ist ein Anforderungsprofil? 31
3.2 Nutzen und Funktion des Anforderungsprofils 31
3.2.1 Das Anforderungsprofil als Grundlage für PE Funktionen 31
3.3 Aufbau des Anforderungsprofils 32
3.4 Erstellung eines Anforderungsprofils 33
3.4.1 Qualitätsmerkmale für Anforderungsprofile 34
3.5 Beispiele für das Erstellen von Aufgabenkatalogen für einen Mitarbeiter 34
3.5.1 Aufgabenkatalog Leitung 34
3.5.2 Anforderungsprofil Leitung Gesamtprofil 35
3.6 Schlüsselkompetenzen 37
3.6.1 Schlüsselkompetenzen im Hinblick auf die Altenhilfe 38
4 Stellenbeschreibungen 39
4.1 Was sind Stellenbeschreibungen? 39
4.2 Funktion und Inhalte der Stellenbeschreibung 39
4.3 Stellenbeschreibung »Pflegedienstleitung« 40
5 Einarbeitung neuer Mitarbeiter 43
5.1 Notwendigkeit einer guten Einarbeitung 43
5.2 Der erste Arbeitstag 43
5.3 Phasen der Einarbeitung 44
5.4 Eckpunkte für ein Einarbeitungskonzepts im ambulanten Pflegedienst 46
6 Führen mit Zielvereinbarungen 49
6.1 Ãœber Ziele nachdenken 49
6.2 Zielvereinbarungen als Führungsinstrument 49
6.3 Was sind Ziele? 50
6.4 Nutzen von Zielen in der Führungsarbeit 51
6.4.1 Ziele nehmen zukünftige Zustände in den Blick 51
6.4.2 Ziele ermöglichen Wirksamkeitskontrolle 51
6.4.3 Ziele schaffen Gemeinsamkeiten und Verbindlichkeiten 51
6.4.4 Ziele motivieren 51
6.5 Anforderungen an Ziele 52
6.6 Arten von Zielen 52
6.6.1 Persönliche Ziele und Organisationsziele 52
6.7 Thesen zum Thema Ziele 52
6.8 Kommunikationen von Zielen an Mitarbeiter 53
6.9 Grundregeln für den Umgang mit Zielen 54
6.9.1 Ziele für die Dienstleistung 55
6.10 Das Management by Objectives Konzept 56
6.10.1 Ziele als Mittel der Steuerung und Koordination 56
6.10.2 Kooperative Zielbildung 57
6.10.3 Ergebniskontrollen 57
6.10.4 Einbeziehung personeller Entwicklungs und Fortbildungsziele 57
i
Inhalt
6.11 Das Zielvereinbarungsgespräch 58
6.11.1 Vorbereitung des Zielvereinbarungsgesprächs (ZV Gespräch) 58
6.11.2 Durchführung des Zielvereinbarungsgesprächs 59
6.11.3 Leitfaden für das Zielvereinbarungsgespräch 59
6.12 Das SMART Prinzip 60
6.13 Beispiele für quantitative und qualitative Ziele in Pflegeorganisationen 60
6.13.1 Quantitative Ziele 60
6.13.2 Qualitative Ziele 60
7 Mitarbeiter und Fördergespräche 61
7.1 Was ist das Mitarbeitergespräch? 61
7.2 Ziele des Mitarbeitergesprächs 62
7.3 Inhalte des Mitarbeitergesprächs 62
7.4 Nutzen von Mitarbeitergesprächen 63
7.5 Veränderung der Führungskultur durch Mitarbeitergespräche 64
7.6 Das Mitarbeitergespräch als Führungsinstrument 65
7.7 Vorteile und Nutzen des Mitarbeitergesprächs 65
7.7.1 Für die Pflegeorganisation 65
7.7.2 Für die Führangskraft 65
7.7.3 Für den Mitarbeiter 65
7.8 Formen der Mitarbeitergespräche 66
7.8.1 Regelmäßige Mitarbeitergespräche 66
7.8.2 Anlassbedingte Mitarbeitergespräche 67
7.9 Durchführung des Mitarbeitergesprächs 68
7.10 Einführung von Mitarbeitergesprächen 68
7.11 Erfolgreiche Gespräche 69
7.11.1 Vorbereitung 69
7.12 Die Grundregeln des aktiven Zuhörens 70
8 Mitarbeiterbeurteilung 71
8.1 Was macht Beurteilung zu einer schwierigen Aufgabe? 71
8.2 Beurteilung als regelmäßiges Feedback 72
8.3 Anforderungen an ein Beurteilungssystem 72
8.4 Beurteilungsformen 72
8.5 Grundsätze für das Beurteilungsgespräch 73
8.5.1 Gesprächsablauf gut planen 74
8.6 Einschätzung des eigenen Beurteilungsverhaltens 74
8.7 Die fünf B s der Beurteilung 76
8.8 Beurteilungsfehler und grundsätze 76
8.9 Einführung eines Beurteilungssystems 77
8.10 Beurteilertypen 78
8.11 Leistungs und Potenzialbeurteilung am Beispiel 79
Inhalt 9 Delegation 85
9.1 Was heißt Delegation? 85
9.2 Voraussetzungen für das Gelingen des Führungsprinzips Delegation .... 85
9.3 Handlungskompetenzen von Mitarbeitern 87
9.4 Handlungskompetenzen von Führungskräften 87
9.5 Richtiges Delegieren 89
10 Teamentwicklung 91
10.1 Was ist ein Team? 91
10.2 Kooperation in Teams 92
10.2.1 Wie viel Kooperation ist notwendig? 92
10.3 Vorteile von Teamarbeit 92
10.4 Grundfragen der Teamarbeit 93
10.5 Teamentwicklungsprozess im Modell 93
10.6 Die zwei Ebenen der Teamentwicklung 95
10.6.1 Die Ebene der Selbstwahrnehmung 95
10.6.2 Die Ebene der Fremdwahrnehmung 95
10.7 Wichtige Fähigkeiten für die Teamarbeit 96
10.8 Feedback 98
10.8.1 Die Funktion des Feedbacks 98
10.9 Selbstverständnis des Teams 98
10.10 Steuerungsaufgaben in Teams 99
10.10.1 Moderation 100
10.10.2 Die Rolle des Moderators bei der Teamentwicklung 100
10.10.3 Teamleitung 101
10.11 Teamgerechte Verhaltensweisen 102
10.12 Kriterien der Team Unfähigkeit 103
10.13 Die Lebensabschnitte eines Teams 104
11 Coaching 107
11.1 Merkmale des Coaching 107
11.2 Der Rahmen des Coaching 108
11.3 Ziele des Coaching 109
11.4 Managementkompetenzen in der Pflege entwickeln 109
11.5 Vorgehen beim Coaching 110
11.6 Anlässe für Coaching 111
11.7 Nutzen des Coaching 113
11.8 Coachingverlauf 113
11.9 Kompetenzen und Anforderungsprofil des Coachs 114
12 Supervision 117
12.1 Was ist Supervision? 117
12.2 Ziele von Supervision 117
12.3 Das »Wesen« der Supervision 117
1 12.4 Wie geschieht die Supervision? 118
Inhalt
12.5 Nutzen von Supervision 118
12.6 Anlässe für Supervision 119
12.7 Formen und Verfahren von Supervision 120
12.8 Vorgehen zu Beginn der Supervision 122
12.9 Aufgaben des Supervisors 122
12.10 Kompetenzen und Anforderungsprofil des Supervisors 122
13 Praxistransfer 125
13.1 Bedingungen für Transfererfolg 125
13.2 Vorgehen bei der Transfersicherung 125
13.3 Leitfaden für Transfervereinbarungen 126
14 Kommunikation 127
14.1 Erfolgsfaktor Kommunikation 127
14.2 Kommunikation ist Führungsaufgabe 127
14.3 Kommunikation in einer Pflegeorganisation 128
14.4 Kommunikation und Führungsaspekte 128
14.5 Kooperation durch Kommunikation 129
14.6 Die Rolle der mittleren Leitungsebenen 129
14.7 Mängel in der Sitzungstechnik 130
14.8 Qualitätskriterien guter Kommunikation 130
15 Motivation Personalentwicklung 131
15.1 Kann man Mitarbeiter überhaupt motivieren? 131
15.2 Demotivation vermeiden 131
15.3 Intrinsische und extrinsische Motivation 132
15.3.1 Intrinsische Motivation 132
15.3.2 Extrinsische Motivation 133
15.4 Zehn Regeln für die Mitarbeitermotivation 133
16 Strategische Personalentwicklung in Pflegeorganisationen 135
16.1 Was ist strategische Personalentwicklung? 135
16.2 Bestandsaufnahme 135
16.3 Eckpunkte einer integrierten Personalentwicklungskonzeption 136
16.4 Der Regelkreis strategischer Personalentwicklung 136
16.5 Allgemeine Fragestellungen zur Personalentwicklung
in einer Pflegeorganisation 137
16.6 Bestandteile einer PE Konzeption 138
16.7 Zuständigkeiten der Führungsebene 138
Literatur 140
Register 143
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