Skill-Management: Konzeption für die betriebliche Personalentwicklung
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Wiesbaden
Deutscher Universitäts-Verlag
2005
|
| Ausgabe: | 1. Aufl. |
| Schriftenreihe: | Gabler Edition Wissenschaft
|
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | Zugl.: Hohenheim, Univ., Diss., 2004 |
| Beschreibung: | XXV, 359 S. Ill. |
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| adam_text | SIMON BECK SKILL-MANAGEMENT KONZEPTION FUER DIE BETRIEBLICHE
PERSONALENTWICKLUNG MIT EINEM GELEITWORT VON PROF. DR. HELMUT KUHNLE
DEUTSCHER UNIVERSITAETS-VERLAG IX INHALTSVERZEICHNIS VERZEICHNIS DER
WICHTIGSTEN ABKUERZUNGEN XIX VERZEICHNIS DER ABBILDUNGEN XXI VERZEICHNIS
DER TABELLEN XXIII VERZEICHNIS DER FORDERUNGEN UND THESEN XXV 1
EINFUEHRUNG 1 1.1 PROBLEMSTELLUNG 1 1.2 ERKENNTNISINTERESSE UND
FORSCHUNGSSTRATEGIE 4 1.3 GLIEDERUNG DER ARBEIT 7 2 GRUNDLAGEN DER
BETRIEBLICHEN PERSONALENTWICKLUNG 9 2.1 THEORIE UND FORSCHUNG ZUR
BETRIEBLICHEN PERSONALENTWICKLUNG 9 2.1.1 ZUM THEORIEDEFIZIT IN DER
PERSONALWIRTSCHAFT 9 2.1.2 METATHEORIEN UND MENSCHENBILDER DER
PERSONALWIRTSCHAFTSLEHRE 9 2.1.3 THEORETISCHE EINORDNUNG DER
BETRIEBLICHEN PERSONALENTWICKLUNG 12 2.1.4 ANALYSE DER HAUPTRICHTUNGEN
IN DER PERSONALENTWICKLUNGSFORSCHUNG 14 2.1.4.1 PERSONALOEKONOMISCHE
PERSONALENTWICKLUNGSFORSCHUNG 14 2.1.4.2 VERHALTENSWISSENSCHAFTLICHE
PERSONALENTWICKLUNGSFORSCHUNG 15 2.1.5 ZWISCHENERGEBNIS 16 2.2 BEGRIFF
DER PERSONALENTWICKLUNG 18 2.2.1 VORBEMERKUNGEN 18 2.2.2
PERSONALOEKONOMISCHE DEFINITIONEN 19 2.2.3 VERHALTENSWISSENSCHAFTLICHE
DEFINITIONEN 21 2.2.3.1 KRITIK AN DEN PERSONALOEKONOMISCHEN DEFINITIONEN
21 2.2.3.2 DER PERSONALENTWICKLUNGSBEGRIFF VON NEUBERGER 22 2.2.4
DEFINITION DER BETRIEBLICHEN PERSONALENTWICKLUNG FUER DIE WEITERE
UNTERSUCHUNG 24 2.3 UEBERBLICK UEBER DEN OBJEKTBEREICH DER
PERSONALENTWICKLUNG 26 2.3.1 PERSONALENTWICKLUNG IM *MORPHOLOGISCHEN
KASTEN 26 2.3.2 DIE SYSTEMTRIAS DER BETRIEBLICHEN PERSONALENTWICKLUNG
28 2.3.2.1 ORGANISATIONSENTWICKLUNG 28 2.3.2.2 TEAMENTWICKLUNG 30
2.3.2.3 PERSON-ENTWICKLUNG (QUALIFIZIERUNG) 31 VON DER BETRIEBLICHEN
QUALIFIZIERUNG ZUM KOMPETENZMANAGEMENT 34 3.1 BETRIEBLICHE
QUALIFIZIERUNG IM SPANNUNGSFELD OEKONOMISCHER RATIONALITAET UND
MIKROPOLITISCHER INTERESSEN 34 3.1.1 QUALIFIKATIONSMANAGEMENT AUS
PERSONALOEKONOMISCHER S ICHT 34 3.1.1.1 EINORDNUNG UND DEFINITION 34
3.1.1.2 GRUNDPROZESS DER MITARBEITERQUALIFIZIERUNG 36 3.1.1.2.1
UEBERSICHT 36 3.1.1.2.2 ANALYSE DES AKTUELLEN UND ZUKUENFTIGEN
QUALIFIKATIONSBEDARFS 37 3.1.1.2.3 ANALYSE DES QUALIFIKATIONSNIVEAUS DER
MITARBEITER 38 3.1.1.2.4 ERMITTLUNG DES QUALIFIZIERUNGSBEDARFS 39
3.1.1.2.5 PLANUNG, KONZEPTIONIERUNG UND DURCHFUEHRUNG DER BETRIEBLICHEN
QUALIFIZIERUNGSMASSNAHMEN 40 3.1.1.2.6 ERFOLGSKONTROLLE
(TRANSFEREVALUATION) 41 3.1.1.3 GESTALTUNGSEBENEN DES
QUALIFIKATIONSMANAGEMENTS 43 3.1.1.3.1 NORMATIVE EBENE 43 3.1.1.3.2
STRATEGISCHE EBENE 44 3.1.1.3.3 OPERATIVE EBENE 45 3.1.1.4
ZUSAMMENFASSUNG UND KRITIK 49 3.1.2 QUALIFIZIERUNG ALS HANDLUNGSFELD
MIKROPOLITISCHER SUBSYSTEME 50 3.1.2.1 VORBEMERKUNGEN ZUR SYSTEM- UND
HANDLUNGSTHEORETISCHEN BETRACHTUNG 50 3.1.2.2 AKTEURE IM FELD DER
BETRIEBLICHEN QUALIFIZIERUNG 51 3.1.2.2.1 UNTERNEHMENSLEITUNG (TOP
MANAGEMENT) 52 3.1.2.2.2 PERSONALLEITUNG 53 3.1.2.2.3 INTERNE
QUALIFIZIERUNGSMANAGER 54 3.1.2.2.4 FUEHRUNGSKRAEFTE (MIDDLE MANAGEMENT)
55 3.1.2.2.5 BETRIEBSRAT (BETRIEBLICHE INTERESSENVERTRETUNG) 57
3.1.2.2.6 MITARBEITER 58 3.1.2.3 ZUSAMMENFASSUNG 59 XI 3.1.3 ANALYSE
AUSGEWAEHLTER PROBLEMFELDER 60 3.1.3.1 PERSONALOEKONOMISCHE PROBLEMFELDER
60 3.1.3.1.1 MACHBARKEIT VON QUALIFIZIERUNG? 60 3.1.3.1.2 MENSCHEN IM
BETRIEB ALS *HUMANKAPITAL ? 61 3.1.3.1.3 VERKNUEPFUNG VON
UNTERNEHMENSSTRATEGIE UND QUALIFIZIERUNG 62 3.1.3.1.4 INFORMATIONSMANGEL
UEBER BEDARFE UND POTENZIALE 63 3.1.3.2 MIKROPOLITISCHE PROBLEMFELDER 64
3.1.3.2.1 SUBJEKTIVE THEORIE DER UNTERNEHMENSLEITUNG ZUR
PERSONALENTWICKLUNG 64 3.1.3.2.2 REDUKTION DER PERSONALENTWICKLUNG AUF
DIE MANAGEMENTEBENE 65 3.1.3.2.3 MANGELNDE PROFESSIONALISIERUNG DER
QUALIFIZIERUNGSMANAGER 66 3.1.4 ERGEBNIS DER GEGENUEBERSTELLUNG UND
GESTALTUNGSANFORDERUNGEN 67 3.2 ENTWICKLUNG BETRIEBLICHER
HANDLUNGSKOMPETENZ 69 3.2.1 BEGRIFFSKLAERUNGEN UND MODELLBILDUNG 69
3.2.1.1 *KOMPETENZ UND *QUALIFIKATION 69 3.2.1.2 INTERDISZIPLINAERE
ANALYSE DES KOMPETENZBEGRIFFS 71 3.2.1.3 ANALYSE DES
*COMPETENCY -KONZEPTS 77 3.2.1.4 DIMENSIONEN DER KOMPETENZ 82 3.2.1.5
MODELL DER BETRIEBLICHEN KOMPETENZENTWICKLUNG 84 3.2.1.5.1
KOMPETENZEBENE 84 3.2.1.5.2 PERFORMANZEBENE 85 3.2.2 BETRIEBLICHE
KOMPETENZENTWICKLUNG 87 3.2.2.1 KOMPETENZENTWICKLUNG IM BETRIEB ALS
AUTOPOIETISCHER PROZESS 87 3.2.2.2 DEFINITION DER BETRIEBLICHEN
KOMPETENZENTWICKLUNG UND ABGRENZUNG ZUM QUALIFIZIERUNGSKONZEPT 88
3.2.2.3 ANALYSE DER WESENTLICHEN UNTERSCHEIDUNGSMERKMALE 89 3.2.2.3.1
VERAENDERUNG TIEFER LIEGENDER LEISTUNGSPOTENZIALE 89 3.2.2.3.2
DIFFERENZIERTES SPEKTRUM BETRIEBLICHER KOMPETENZDIMENSIONEN 92 3.2.2.3.3
STEUERUNG DURCH DAS INDIVIDUUM 93 XII 3.2.2.4 DISKUSSION DER
KOMPETENZENTWICKLUNG IN WISSENSCHAFT UND PRAXIS 94 3.2.2.4.1
VORBEMERKUNGEN ZUM HANDLUNGSTHEORETISCHEN ANSATZ 94 3.2.2.4.2
ENTWICKLUNGSFOERDERLICHE ASPEKTE VON ARBEITS- UND LERNBEDINGUNGEN 94
3.2.2.4.3 ERFOLGSFAKTOREN DER KOMPETENZENTWICKLUNG 96 3.2.2.4.4
ERKENNTNISSE ZUR KOMPETENZENTWICKLUNG AUS DER PRAXIS 97 3.2.2.4.5
ZWISCHENERGEBNIS 97 3.2.3 ZWISCHENERGEBNIS UND THESEN 102 3.3
BETRIEBLICHES KOMPETENZMANAGEMENT 104 3.3.1 GRUNDLAGEN 104 3.3.1.1
BEGRIFFSKLAERUNGEN 104 3.3.1.2 MODELL DES BETRIEBLICHEN
KOMPETENZMANAGEMENTS 105 3.3.2 OBJEKTE UND AUSPRAEGUNGEN DES
POTENZIALMANAGEMENTS 107 3.3.2.1 VORUEBERLEGUNGEN 107 3.3.2.2 SKILLS UND
SKILL-MANAGEMENT 109 3.3.2.3 WISSEN UND WISSENSMANAGEMENT 109 3.3.2.4
MOTIVATION UND MOTIVATIONSMANAGEMENT 110 3.3.2.5 SELBSTKONZEPT UND
SELBSTMANAGEMENT 112 3.3.2.6 WERTE, EINSTELLUNGEN UND WERTEMANAGEMENT
114 3.3.3 OBJEKTE UND AUSPRAEGUNGEN DES PERFORMANZMANAGEMENTS 116 3.3.3.1
ORGANISATIONSGESTALTUNG UND EMPOWERMENT 116 3.3.3.2
VERHALTENSBEOBACHTUNG 118 3.3.3.3 PERFORMANCE-MANAGEMENT 118 3.3.4
ZWISCHENERGEBNIS UND THESEN 119 4 SKILL-MANAGEMENT ALS BASIS EINES
KOMPETENZMANAGEMENTS 121 4.1 GRUNDLAGEN DES SKILL-MANAGEMENTS 121 4.1.1
BEGRIFF UND ENTSTEHUNG 121 4.1.1.1 ABGRENZUNG DES
UNTERSUCHUNGSGEGENSTANDES 121 4.1.1.2 SKILL-MANAGEMENT IM RAHMEN
EDV-GESTUETZTER PERSONALENTWICKLUNG 123 4.1.1.3 FORSCHUNGSSTAND UND
LITERATUR 127 XIII 4.1.1.4 ARBEITSDEFINITIONEN 128 4.1.2
ANWENDUNGSFELDER VON SKILL-MANAGEMENT-SYSTEMEN 129 4.1.2.1 ANWENDUNG ALS
WISSENSTRAEGERMANAGEMENT 129 4.1.2.2 ANWENDUNG IM PROJEKTMANAGEMENT 131
4.1.2.3 ANWENDUNG IM STRATEGISCHEN MANAGEMENT 132 4.1.2.4 ANWENDUNG IM
RAHMEN DER PERSONALPLANUNG 133 4.1.2.5 ANWENDUNG IM RAHMEN DER
PERSONALENTWICKLUNG 135 4.1.2.6 PRAXISBEISPIELE 137 4.2 KONZEPTIONIERUNG
EINES SKILL-MANAGEMENT-SYSTEMS AUF GRUNDLAGE DER ANFORDERUNGEN DES
KOMPETENZMANAGEMENTS 139 4.2.1 DIE EBENEN DES SKILL-MANAGEMENT-SYSTEMS
139 4.2.2 ANALYSE UND GESTALTUNG DER ZIELEBENE 140 4.2.3 ANALYSE UND
GESTALTUNG DER INHALTSEBENE 141 4.2.3.1 AUFBAU EINES
SKILL-MANAGEMENT-SYSTEMS MIT FAEHIGKEITS- UND ANFORDERUNGSVEKTOREN 141
4.2.3.2 ERSTELLUNG EINES SKILLKATALOGS 142 4.2.3.3 SKALIERUNG DER
MERKMALE 145 4.2.3.4 MESSUNG DER SKILLS 147 4.2.3.5 DOKUMENTATION UND
INTERPRETATION DER MESSUNGEN 148 4.2.4 ANALYSE UND GESTALTUNG DER
PROZESSEBENE 150 4.2.4.1 GRUNDGERUEST DES SKILL-MANAGEMENT-PROZESSES 150
4.2.4.2 TOP-DOWN-ERMITTLUNG DER SKILIANFORDERUNGEN 151 4.2.4.3
HIERARCHISCHE STUFUNG DER ANFORDERUNGSGERUESTE 152 4.2.4.4
AKTEURSORIENTIERTE ANFORDERUNGSERMITTLUNG IM STUFENVERFAHREN... 154
4.2.4.5 ERMITTLUNG DES SKILLBESTANDES 157 4.2.4.6 GAP-ANALYSE UND
EVALUATION 158 4.2.4.7 PROZESS-STEUERUNG 159 4.2.4.8 MODELLIERUNG DES
SKILL-MANAGEMENT-PROZESSES 160 XIV 4.2.5 ANALYSE UND GESTALTUNG DER
AKTEURS- UND KOMMUNIKATIONSEBENE 161 4.2.5.1 ANSPRUECHE DER AKTEURE AN
DAS SYSTEM UND NUTZENPOTENZIALE 162 4.2.5.1.1 ANSPRUECHE DER
UNTERNEHMENSLEITUNG UND NUTZENPOTENZIALE 162 4.2.5.1.2 ANSPRUECHE DES
PERSONALMANAGEMENTS UND NUTZENPOTENZIALE 164 4.2.5.1.3 ANSPRUECHE DER
FUEHRUNGSKRAEFTE UND NUTZENPOTENZIALE.. 165 4.2.5.1.4 ANSPRUECHE DES
BETRIEBSRATS UND NUTZENPOTENZIALE 166 4.2.5.1.5 ANSPRUECHE DER
MITARBEITER UND NUTZENPOTENZIALE 169 4.2.5.1.6 ANSPRUECHE DER
WEITERBILDUNGSANBIETER UND NUTZENPOTENZIALE 170 4.2.5.2 ANFORDERUNGEN
AUF DER KOMMUNIKATIONSEBENE 171 4.2.5.2.1 DAS GESPRAECH ALS GRUNDFORM DER
KOMMUNIKATION 171 4.2.5.2.2 INSTITUTIONALISIERUNG DER KOMMUNIKATION 172
4.2.5.2.3 KOMMUNIKATION UND INFORMATION 172 4.2.5.3 ERWEITERUNG DES
SKILL-MANAGEMENT-PROZESSES 173 4.2.6 ANALYSE UND GESTALTUNG DER
INFORMATIONS- UND KOMMUNIKATIONSTECHNOLOGIE-EBENE 175 4.2.6.1 KRITERIEN
ZUR BEWERTUNG EDV-GESTUETZTER PERSONALENTWICKLUNGSSYSTEME 175 4.2.6.2
ANFORDERUNGEN AN DIE IKT IN SKILL-MANAGEMENT-SYSTEMEN 176 4.2.6.2.1
SELBSTORGANISATION MIT SELF-SERVICE-SYSTEMEN 176 4.2.6.2.2 WEITERE
ANFORDERUNGEN AUF DER IKT-EBENE 180 4.2.7 ANALYSE UND GESTALTUNG
UEBERGREIFENDER PROBLEMBEREICHE 181 4.2 JA VERGANGENHEITSORIENTIERUNG 181
4.2.7.2 SCHNELLE VERALTERUNG 182 4.3 EINFUEHRUNG EINES
SKILL-MANAGEMENT-SYSTEMS 183 4.3.1 UEBERBLICK 183 4.3.2 STRUKTUR EINES
EINFUEHRUNGSPROJEKTS 184 4.4 ZUSAMMENFASSUNG 185 5 METHODIK UND GANG DER
HANDLUNGSORIENTIERTEN UNTERSUCHUNG 186 5.1 AUSGANGSSITUATION IM
FORSCHUNGSPROJEKT 186 XV 5.2 ZUR METHODIK DER UNTERSUCHUNG 187 5.2.1
VORBEMERKUNGEN ZUR METHODOLOGIE 187 5.2.2 HANDLUNGSFORSCHUNG ALS
QUALITATIVE EMPIRIE 189 5.2.2.1 ENTWICKLUNG UND PRINZIPIEN DER
HANDLUNGS-(AKTIONS- FORSCHUNG) 189 5.2.2.2 AKTIONSFORSCHUNG ALS METHODE
EMPIRISCHER PERSONALFORSCHUNG? 191 5.2.3 DARSTELLUNG UND BEGRUENDUNG DER
GEWAEHLTEN METHODEN 192 5.2.3.1 DER FORSCHUNGSANSATZ DER EINZELFALLSTUDIE
192 5.2.3.2 EINGESETZTE METHODEN IM RAHMEN DER FALLSTUDIE 193 6
FALLSTUDIE: PILOTPROJEKT ZUR EINFUEHRUNG EINES SKILL-MANAGEMENT- SYSTEMS
IN DER PUTZMEISTER AG 195 6.1 ANALYSE DER SPEZIFISCHEN PROBLEMSITUATION
195 6.1.1 AUSGANGSSITUATION IN DER ANALYSEEINHEIT 195 6.1.1.1
VORBEMERKUNGEN ZUM UNTERNEHMEN PUTZMEISTER AG 195 6.1.1.2
HERAUSFORDERUNG WISSENSMANAGEMENT 196 6.1.1.3 HERAUSFORDERUNG
PERSONALENTWICKLUNG 196 6.1.2 DAS PUTZMEISTER *SKILL-MANAGEMENT-PROJEKT
198 6.1.2.1 VORGESCHICHTE 198 6.1.2.2 PROBLEMSTELLUNG UND KONZEPTION DES
PROJEKTS 199 6.2 VORBEMERKUNGEN ZUR DARSTELLUNG 200 6.2.1 UEBERBLICK UEBER
PROZESSEBENEN UND PROZESSPHASEN 200 6.2.2 ZUSAMMENHANG VON
FORSCHUNGSPROJEKT, PILOTPROJEKT UND PILOTDURCHLAUF... 201 6.3
HAUPTPHASEN IM PILOTPROJEKT 202 6.3.1 ENTWURFSPHASE 202 6.3.1.1
FORSCHUNGSEBENE - EXPLORATIVE VORARBEITEN UND ENTWURF DES THEORETISCHEN
FUNDAMENTS 202 6.3.1.2 PROJEKTSTEUERUNG - ENTWURF EINES PILOTPROJEKTS
UND EINSETZEN DER STEUERUNGSGRUPPE 204 6.3.1.3 ZIELEBENE - FORMULIERUNG
VON PROJEKTZIELEN UND ARBEITSPAKETEN 204 6.3.1.4 INHALTSEBENE -
IST-ANALYSE DER INHALTE UND ERSTELLUNG DES SKILLKATALOGS 205 XVI
6.3.1.4.1 SAMMLUNG UND KLASSIFIKATION DER SKILLS IN EINEM
KOMPETENZKATALOG 205 6.3.1.4.2 STRUKTURIERUNG DER SKILLGERUESTE UND
ERSTELLUNG EINER PROFILARCHITEKTUR 206 6.3.1.4.3 SKALIERUNG DER MERKMALE
207 6.3.1.5 PROZESSEBENE- IST-ANALYSE UND ENTWURF EINES SOLL-PROZESSES
208 6.3.1.6 EBENE DER AKTEURE/KOMMUNIKATION - KOMMUNIKATIONSSTRATEGIE IN
DER ENTWURFSPHASE 210 6.3.1.7 SYSTEMEBENE - IST-ANALYSE DER INTERNEN
SYSTEME UND UEBERBLICK DES EXTERNEN ANGEBOTS MIT MAKE-OR-BUY-ANALYSE 210
6.3.2 PLANUNGSPHASE 212 6.3.2.1 FORSCHUNGSEBENE * FORSCHUNGSPARADIGMEN
UND -STRATEGIE 212 6.3.2.2 EBENE DER PROJEKTSTEUERUNG - PROJEKTPLANUNG
213 6.3.2.3 ZIELEBENE - OPERATIONALISIERUNG DER PROJEKTZIELE UND
PROJEKTCONTROLLING 213 6.3.2.4 INHALTSEBENE- IDENTIFIKATION DER
FUNKTIONSPROFILE 213 6.3.2.5 PROZESSEBENE - PLANUNG DER
PROZESS-STEUERUNG 215 6.3.2.6 EBENE DER AKTEURE/KOMMUNIKATION * FORMING,
STORMING AND NORMING 215 6.3.2.7 SYSTEMEBENE - PROGRAMMIERUNG DER
PILOTDATENBANK 217 6.3.3 PILOTDURCHLAUF 217 6.3.3.1 FORSCHUNGSEBENE-
FEEDBACKRUNDEN UND REFLEXIONEN 217 6.3.3.2 EBENE DER PROJEKTSTEUERUNG -
PROJEKTORGANISATION UND -DURCHFUEHRUNG 218 6.3.3.3 ZIELEBENE -
ZIELREVIEWS MIT MILESTONES 219 6.3.3.4 INHALTSEBENE - ERSTELLUNG DER
ANFORDERUNGS- UND MITARBEITERPROFILE 219 6.3.3.5 PROZESSEBENE -
DURCHLAUF DURCH DEN SKILL-MANAGEMENT- STANDARD-PROZESS 222 6.3.3.5.1
VORBEMERKUNGEN ZUR VORGEHENSWEISE 222 6.3.3.5.2 EINSCHAETZUNG DER
SKILIANFORDERUNGEN (SOLL) 223 6.3.3.5.3 EINSCHAETZUNG DES SKILLBESTANDES
(IST) 225 6.3.3.5.4 SOLL-IST-VERGLEICH UND GAP-ANALYSE 227 6.3.3.5.5
MITARBEITER-FOERDERGESPRAECH 228 6.3.3.5.6 EVALUATION DURCH DEN
SKILL-MANAGER 230 6.3.3.6 EBENE DER AKTEURE/KOMMUNIKATION - NORMING AND
PERFORMING 231 6.3.3.7 SYSTEMEBENE - HANDLING DER SYSTEME IM
PILOTBETRIEB 232 XVII 6.3.4 EVALUATIONSPHASE 233 6.3.4.1 FORSCHUNGSEBENE
* EVALUATION DES FORSCHUNGSPROJEKTES 233 6.3.4.2 EBENE DER
PROJEKTSTEUERUNG - PROJEKTABSCHLUSS UND EVALUATION DES PILOTPROJEKTS 233
6.3.4.3 ZIELEBENE - ZIELKONTROLLE UND EVALUATION DES CONTROLLINGS 234
6.3.4.4 INHALTSEBENE - EVALUATION DES SKILLKATALOGS UND SKILL-POOLS 234
6.3.4.5 PROZESSEBENE - EVALUATION DES PROZESSDURCHLAUFS 236 6.3.4.6
EBENE DER AKTEURE/KOMMUNIKATION - FEEDBACKRUNDEN UND ADJOURNING 237
6.3.4.7 SYSTEMEBENE - FUNKTIONALITAETS- UND RENTABILITAETSKONTROLLE 237
6.4 ERGEBNISSE DES PILOTPROJEKTS UND GESTALTUNGSEMPFEHLUNGEN 237 6.4.1
GESTALTUNG DER ZIELEBENE 238 6.4.2 GESTALTUNG DER INHALTSEBENE 239 6.4.3
GESTALTUNG DER PROZESSEBENE 242 6.4.4 GESTALTUNG DER KOMMUNIKATIONSEBENE
242 6.4.5 GESTALTUNG DER AKTEURSEBENE 243 6.4.6 GESTALTUNG DER IKT-EBENE
246 6.4.7 GESTALTUNG DES EINFUEHRUNGSPROJEKTS 246 6.5 DISKUSSION DER
THESEN 247 6.5.1 VORBEMERKUNGEN 247 6.5.2 PERSONALOEKONOMISCHE UND
MIKROPOLITISCHE FORDERUNGEN 248 6.5.3 THESEN ZUR KOMPETENZ UND ZUR
KOMPETENZENTWICKLUNG 249 6.5.4 THESEN ZUR KONZEPTIONIERUNG EINES
KOMPETENZENTWICKLUNGSSYSTEMS 250 6.5.5 THESEN ZUR KONZEPTIONIERUNG EINES
KOMPETENZMANAGEMENTSYSTEMS 251 7 SCHLUSSBETRACHTUNG 253
LITERATURVERZEICHNIS 261 ANHANG 307
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