Menschen verstehen - Potenziale erkennen: die Systematik professioneller Bewerberauswahl und Mitarbeiterbeurteilung
Gespeichert in:
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Leonberg
Rosenberger Fachverl.
2005
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| Schriftenreihe: | Der Mensch im Unternehmen
22 |
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| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | Literaturverz. S. 245 - 256 |
| Beschreibung: | XV, 259 S. Ill., graph. Darst. |
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| adam_text | FRIEDEMANN STRACKE MENSCHEN VERSTEHEN - POTENZIALE ERKENNEN DIE
SYSTEMATIK PROFESSIONELLER BEWERBERAUSWAHL UND MITARBEITERBEURTEILUNG
WISSENSCHAFTLICHE BUCHGESELLSCHAFT INHALT VII INHALT WIDMUNG I
DANKSAGUNG III AN DIE LESER V ABBILDUNGEN XV VORWORT 1 I DIE ERSTE
DIMENSION: DER BEURTEILER 7 1 WAHRNEHMUNGS- UND BEURTEILUNGSFEHLER BEI
FREMDEINSCHAETZUNGEN 11 1.1 UNBEWUSSTE VOREINGENOMMENHEIT 11 1.2 SPONTANE
URTEILSBILDUNGEN 12 1.3 EMOTION 14 1.4 HALO-EFFEKT 15 1.5
INTERFERENZFEHLER 16 1.6 VERGLEICHSFEHLER 19 1.7 REIHENFOLGEFEHLER
(PRIMACY-RECENCY-EFFEKT) .21 2 FAEHIGKEITEN EINES GUTEN BEURTEILERS 22
2.1 ERFAHRUNG 22 2.2 AEHNLICHKEIT 23 2.3 DISTANZ 25 2.4 EINSICHT 26 2.5
EINFUEHLUNG 28 2.6 INTELLIGENZ 29 ZUSAMMENFASSUNG 30 VIII INHALT II DIE
ZWEITE DIMENSION: DIE ZU BEURTEILENDE PERSON 31 3 DAS JOHARI-FENSTER DER
WAHRNEHMUNG 33 3.1 DIE OEFFENTLICHE PERSON 34 3.2 DER BLINDE FLECK 35 3.3
DIE PRIVATE PERSON 35 3.4 DAS UNBEWUSSTE 36 4 FEHLERQUELLEN BEI DER
SELBSTEINSCHAETZUNG 37 4.1 UEBERSCHAETZEN DER EIGENEN LEISTUNG 37 4.2 DIE
EIGENE *VERKAUFE 38 4.3 DAS SELBSTBEZOGENE WISSEN 39 4.4 DIE
ZUVERLAESSIGKEIT VON AUSSAGEN 40 4.5 EXKURS: WIE FUNKTIONIERT ERINNERUNG?
41 4.6 DIE EIGENE BIOGRAFIE 44 4.7 ZUKUNFTSPROGNOSEN 46 ZUSAMMENFASSUNG
47 III DIE DRITTE DIMENSION: BEURTEILUNGSMERKMALE 49 5 BEZUGSGROESSEN 52
5.1 ZUGEHOERIGKEIT ZU EINEM TYPUS 52 5.2 EIGENSCHAFTEN DER PERSON 56
5.2.1 EIGENSCHAFTEN ALS FUNDAMENTALE DISPOSITIONEN DER PERSOENLICHKEIT 57
5.2.2 GRUNDLEGENDES ZUR ERKENNTNIS VON EIGENSCHAFTEN 58 5.2.3 DIE
EINGESCHRAENKTE KONSISTENZ VON EIGENSCHAFTEN 60 5.2.4 DIE ZENTRALEN
ALLGEMEINEN EIGENSCHAFTEN 61 INHALT IX 6 KOPFKRITERIEN - KOGNITIVE
FAEHIGKEITEN - NICHT DIE EINZIGEN, ABER IMMER WESENTLICHEN
VORAUSSETZUNGEN 63 6.1 ANALYTISCHES DENKVERMOEGEN 65 6.2 FAEHIGKEIT ZUR
UEBERSICHT 66 6.3 STRATEGISCHES DENKEN 68 6.4 KREATIVITAET UND INTUITION
70 6.5 WORAN SIND KOGNITIVE FAEHIGKEITEN ZU ERKENNEN? 73 6.5.1 DAS
GESPRAECH SELBST 73 6.5.2 SCHULNOTEN 74 6.5.3 LESEN 76 6.5.4 INTENSIVE
KOGNITIVE FREIZEITBESCHAEFTIGUNGEN 78 6.5.5 HERANGEHEN AN SACHVERHALTE 80
6.5.6 INTELLIGENZTESTS 81 6.5.7 COMPUTERSIMULATIONEN 82 6.5.8
FALLBEISPIELE 82 6.5.9 HUMOR 84 6.6 ERGAENZENDES ZUR INTERNEN POTENZIAL-
ERKENNUNG 84 7 BAUCHKRITERIEN - MOTIVATIONALE FAEHIGKEITEN - DIE
UEBERRAGENDE BEDEUTUNG HOHER EIGENMOTIVATION 87 7.1 ERZEUGEN VON
SPITZENLEISTUNG 87 7.2 VERKRAFTEN VON MISSERFOLGEN 88 7.3 ALLGEMEINE
LEBENSUNSICHERHEIT 90 7.4 DIE VIER CHARAKTERISTIKA VON EIGENMOTIVATION
90 7.4.1 AKTIVITAET 92 7.4.2 ZIELORIENTIERUNG 94 7.4.3 INTENSITAET 95
7.4.4 AUSDAUER 96 7.5 WORAN SIND MOTIVATIONALE FAEHIGKEITEN ZU ERKENNEN?
98 X INHALT 7.5.1 KOERPERSPRACHE 98 7.5.2 HANDLUNGSORIENTIERUNG 100 7.5.3
REFLEXION UEBER VERGANGENHEIT UND ZUKUNFT 101 7.5.4 OPTIMISMUS UND
PESSIMISMUS 102 7.5.5 LERN- UND HANDLUNGSIMPULSE UEBER SELBSTREFLEXION
104 7.5.6 PROJEKTION 105 7.5.7 GESTALTEN FREIER ZEIT 106 7.5.8
UEBERLASTUNGSSITUATIONEN 108 7.5.9 UNZUFRIEDENHEIT 108 7.5.10 GRAD AN
EGOISMUS 109 7.5.11 SPORT UND WETTBEWERB 110 7.5.12 LEITFRAGEN 111 7.6
ERGAENZENDES ZUR INTERNEN POTENZIALERKENNUNG 113 8 HERZKRITERIEN -
ZWISCHENMENSCHLICHE FAEHIGKEITEN - DIE LEBENSLANGE PRAEGUNG UND ANPASSUNG
115 8.1 DIFFERENZIERUNG VON *SOZIAL UND *ZWISCHENMENSCHLICH 116 8.2
VON DER SCHWIERIGKEIT, ZWISCHEN- MENSCHLICHE FAEHIGKEITEN ZU ERKENNEN 118
8.2.1 MENSCHEN VERHALTEN SICH JE NACH SITUATION UNTERSCHIEDLICH 118
8.2.2 MENSCHEN VERHALTEN SICH JE NACH PERSON UNTERSCHIEDLICH 119 8.2.3
MENSCHEN VERHALTEN SICH JE NACH ZWECK UNTERSCHIEDLICH 120 8.2.4 MENSCHEN
VERHALTEN SICH IM LAUFE DES LEBENS UNTERSCHIEDLICH 121 8.3
BERUFSBEZOGENE ZWISCHENMENSCHLICHE FAEHIGKEITEN 122 INHALT XI 8.3.1
KOMMUNIKATIONSFAEHIGKEIT 122 8.3.2 EXTRAVERSION UND INTROVERSION 123
8.3.3 KOOPERATION UND KONFLIKT 125 8.3.4 UEBERZEUGEN UND DURCHSETZEN 127
8.3.5 INTEGRITAET 128 8.4 WORAN SIND ZWISCHENMENSCHLICHE FAEHIGKEITEN ZU
ERKENNEN? 130 8.4.1 FAMILIAERE EINFLUSSFAKTOREN 130 8.4.2 ACHTSAMKEIT IM
GESPRAECH 133 8.4.3 VORBILDER 135 8.4.4 UEBERPRUEFEN VON SCHEIN UND SEIN
136 8.4.5 DER GRAD AN EGOISMUS 137 8.4.6 DIE WAAGE VON LEISTUNG UND
MENSCHLICHKEIT 138 8.4.7 SELBSTEINSCHAETZUNG UEBER DAS
RIEMANN-THOMANN-KREUZ ... 140 8.4.8 DER PREDICTIVE INDEX 142 8.5
ERGAENZENDES ZUR INTERNEN POTENZIALERKENNUNG 146 ZUSAMMENFASSUNG 149 IV
DIE VIERTE DIMENSION: BEURTEILUNGSINSTRUMENTE 151 9 ANFORDERUNGSPROFILE
153 9.1 METHODE DER KRITISCHEN EREIGNISSE (CRITICAL INCIDENTS TECHNIQUE)
155 9.2 BESCHREIBUNG VON BEREITS ERFOLGREICHEN STELLENINHABERN
(REPERTORY GRID) 156 9.3 KONKRETISIEREN UEBER ALTERNATIVFRAGEN 157 9.4
NUTZUNG DES PRO (PERFORMANCE REQUIREMENT OPTIONS) 158 XII INHALT 10 DAS
BEWERBERGESPRAECH 159 10.1 AUSWAHLVERFAHREN IM EUROPAEISCHEN VERGLEICH 159
10.2 STRUKTUR EINES GESPRAECHS 160 10.3 KLARHEIT IN DER SACHE:
EXPLORATIVE GESPRAECHSTECHNIKEN 167 10.3.1 HYPOTHESENGELEITETES FRAGEN
167 10.3.2 VERHALTENSDREIECK 172 10.3.3 PRINZIP VON KAUSALITAET UND
FINALITAET 173 10.3.4 ENTLASTUNGSFRAGEN 175 10.3.5 FEEDBACKSCHLEIFEN 176
10.3.6 FRAGEN ZU ZEITEN DES UEBERGANGS 179 10.3.7 PROVOKANTE FRAGEN 180
10.3.8 DAS PRINZIP DES WIEDERHOLENS 181 10.3.9 ROLLENSPIELE 181 10.3.10
FALLBEISPIELE 182 10.3.11 PAUSEN 183 10.3.12 ALTERNATIVFRAGEN 184
10.3.13 KOMMENTIERUNGEN 184 10.3.14 VERVOLLSTAENDIGUNG VON AUSSAGEN 185
10.3.15 INFORMATIONSTESTS 185 10.4 VOM INTERVIEW ZUM ECHTEN GESPRAECH 186
10.4.1 DIE VIER SEITEN EINER NACHRICHT IM BEWERBERGESPRAECH 186 10.4.2
MUENDLICHE KOMMUNIKATION 188 10.4.3 LERNENDE GRUNDHALTUNG 188 10.4.4
OFFENHEIT UND RESPEKT 190 10.4.5 ZUHOEREN 191 10.4.6 FRAGEN 192 10.4.7
VERLANGSAMEN 194 INHALT XIII V 11 WEITERE INSTRUMENTE 195 11.1
360-FEEDBACK 195 11.2 ASSESSMENT CENTER 199 11.2.1 KRITISCHE ARGUMENTE
200 11.2.2 LERN-ASSESSMENT-CENTER 202 11.3 TESTS UND
PERSOENLICHKEITSVERFAHREN 205 11.3.1 INTELLIGENZTESTS 209 11.3.2
INTEGRITAETS-UND GEWISSENHAFTIGKEITSTESTS 212 11.3.3 MOTIVATIONSTESTS 213
11.4 GRAPHOLOGIE 214 11.5 PLANSPIELE 215 11.6 MITARBEITERBEURTEILUNGEN
217 11.7 SELBSTBEURTEILUNGEN 219 ZUSAMMENFASSUNG 220 ANREGUNGEN ZU EINEM
WIRKSAMEN PROZESS EXTERNER UND INTERNER POTENZIALERKENNUNG 223 12
EXTERNE PERSONALAUSWAHL 225 12.1 ANFORDERUNGSPROFIL 225 12.2
QUALIFIZIERTE VORAUSWAHL 226 12.2.1 FILTER: SELEKTION VON
BEWERBUNGSUNTERLAGEN 226 12.2.2 FILTER: TELEFONINTERVIEW 228 12.2.3
FILTER: EINSATZ EINES VERFAHRENS/TESTS 231 12.3 PERSOENLICHE
BEWERBERGESPRAECHE 231 12.3.1 MEHRERE GESPRAECHSPARTNER EINBEZIEHEN 231
12.3.2 ... ABER NICHT ALLE ZUR GLEICHEN ZEIT 232 12.3.3 MEHRERE
KANDIDATEN ANSCHAUEN ...233 12.3.4 MEHRERE GESPRAECHE MIT IN FRAGE
KOMMENDEN KANDIDATEN FUEHREN ... 234 XIV INHALT 12.3.5 AUSWAHLVERFAHREN
KOMBINIEREN ...234 12.3.6 NICHT SPONTAN UND NICHT UNTER ZEITDRUCK
ENTSCHEIDEN 234 12.4 MIT DEM ABSCHLUSS DES ARBEITSVERTRAGS IST DIE
AUSWAHL NICHT BEENDET 235 13 INTERNE POTENZIALERKENNUNG 237 13.1
UNTERSCHIEDLICHE JOBS 237 13.2 GROSSE JOBS 238 13.3 HINSCHAUEN, BEWUSST
BEOBACHTEN 239 13.4 PERMANENTER DIALOG MIT DEM MITARBEITER 239 13.5
SYSTEMATISCHE POTENZIALANALYSE 240 13.6 POTENZIALGESPRAECH 240 13.7
LERN-ASSESSMENT-CENTER 241 LITERATURVERZEICHNIS 245 STICHWORTVERZEICHNIS
257 ZUM AUTOR 259
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