Recruiting und Assessment im Internet: Werkzeuge für eine optimierte Personalauswahl und Potenzialerkennung ; mit 48 Übersichten, 12 Projektbeispielen und einer CD mit Anwendungsbeispielen
Gespeichert in:
| Format: | Buch |
|---|---|
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Göttingen
Vandenhoeck & Ruprecht
2004
|
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis Klappentext |
| Beschreibung: | 221 S. graph. Darst. 1 CD-ROM |
| Format: | Systemvoraussetzungen der CD-ROM-Beil.: Speicher: 128 MB;. - Bildschirmauflösung: 1028 x 768 Pixel. - Windows 95, Acrobat Reader, Internet-Browser mit Shockwave-Flash-Plugin; |
| ISBN: | 3525490712 |
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| adam_text | Inhalt
Liste der Übersichten........................................ 9
Liste der Projektbeispiele..................................... 13
Vorwort................................................... 15
Einleitung ................................................. 19
Wozu professionelles
Recruiting
- jeder hat doch
Menschenkenntnis! ....................................... 19
Was Internet-
Recruiting
nicht ist............................ 21
Beiträge des
Internet-Recruitings in
der Personalarbeit ......... 25
Teil
A
· Personalmarketing
»Trefferquoten« als Erfolg des Personalmarketings................ 31
Wie kommt man zu »passenden« Bewerbungen?............... 36
Information von Bewerbern mit Wettbewerben im Internet........ 38
Wettbewerbe - nur Unterhaltung?........................... 38
Reaktanzfreie Informationsvermittlung durch Wettbewerbe ..... 39
Erfüllen des Informationsbedarfs der Interessenten
durch »Beratung« im Internet................................. 47
Chancen der Beratung im Internet .......................... 47
Effizienz der Internet-wBeratung« ........................... 51
Nutzen von» Beratungs«-Angeboten für das Personalmarketing .. 55
Möglichkeiten des »Recruitainments« .......................... 57
Das Problem der verlässlichen Eignungsaussagen über Personen
auf der Basis von Wettbewerben ............................ 57
Rahmenhandlung mit Unterhaltungswert .................... 58
Kombinationen von Testung und Spiel....................... 59
6 Inhalt
Teil
В
· Vorauswahl
Das Selbstverständnis des
Recruitings
........................ 65
Fairness
gegenüber den Bewerbern - auch im
Unternehmensinteresse! ................................... 66
Vorgehen bei der konventionellen Vorauswahl................. 69
Explizite Entscheidungsregeln als Grundlage effizienter
Vorauswahl.............................................. 71
Explikation der Entscheidungsregeln - auch ein Mittel
zur Vermeidung von Willkür ............................... 80
Auswahl nach
Hard Facts.....................................
82
Auswahl der entscheidungsrelevanten Informationen........... 83
Anforderungen an die Instrumente zur Erhebung der
Hard Facts
89
Entscheidungsregeln für die Vorselektion mit
Hard Facts........
92
Auswahl mit »halb geschützten« Tests .......................... 100
Grundlagen von Testverfahren.............................. 101
Kompetenzmodelle als Grundlage der Testauswahl............. 117
Erstellung von Entscheidungsregeln für Testergebnisse.......... 128
Bewertung des Testeinsatzes für die Vorauswahl ............... 141
Aktive Ansprache potenziell passender Bewerber................. 152
Voraussetzungen aussagekräftiger Bewerberpools.............. 152
Das Vorgehen »Beratung - Suche - Vorauswahl«............... 153
Das Sonderproblem »Mittelstand« .......................... 155
Teil
С
· Beiträge des
Internet-Recruitings
für die Endauswahl
Nutzung der Informationen aus der Vorauswahl............... 162
Auswahl mit der »geschützten Testung«......................... 166
Alternativen zu Internet-Tests .............................. 167
Instrumente für die Endauswahl............................... 170
Aussagekraft von Instrumenten für die berufliche Leistung
von Mitarbeitern......................................... 170
Validität und berufliche Leistung............................ 177
Interpretationsprobleme und deren Lösung................... 180
Anwendungsfelder.......................................... 182
»Geschützte« Testung bei nur regionalem Bewerberaufkommen .. 182
Unterstützung dezentraler Personalentscheidungen mit IT-Tests .. 184
Testverfahren als Entscheidungshilfe bei hochrangigen Positionen 185
Beiträge zur Auswahl mit Assessment-Centern ................ 187
Inhalt 7
Teil
D
· Interne Personalarbeit
Besonderheiten der »internen« Nutzung von Testverfahren ........ 195
Internet-Tools als Entscheidungshilfe für die interne Vorauswahl ... 197
Interne Stellenausschreibungen............................. 197
Auswahl für Weiterbildungsmaßnahmen ..................... 199
Beiträge von IT-gestützten Testverfahren
für Entwicklungs-Assessments ................................ 203
Nutzung von Kompetenzmodellen
für die Fundierung der Personalentwicklung .................... 206
Auswertung auf der situativen Ebene zur Unterstützung
der Personalentwicklung................................... 206
Unterstützung der Umsetzung von »Führungsleitlinien«........ 210
Einsatz in der internationalen Personalarbeit.................. 212
Ausblick................................................... 217
Literatur................................................... 220
Die Autoren................................................ 222
Inhalt der CD .............................................. 223
Das Internet erlaubt die Steigerung der Qualität und Effizienz von Personalent¬
scheidungen. Voraussetzung dafür sind spezielle eignungsdiagnostische Instru¬
mente, die die Vorteile der netzgestützten Prozessgestaltung zum Tragen brin¬
gen können.
Das Buch präsentiert, wie sich im
Recruiting
damit effizient die Personalplanung
und -entwicklung gestalten lassen, die Abwicklung der Bewerbung und die
automatisierbare Vorselektion, das weitergehende
Screening
unter Nutzung von
PC-gestützten psychologischen Testverfahren und die Endauswahl mit Interviews
oder
Assessment-Centers.
Ebenso wird auf die Potenzialerkennung von Mitarbeitern, etwa bei internen
Stellenbewerbungen, das Erkennen von Führungsnachwuchs und die Beratung
in der Personalentwicklung eingegangen. Entscheidend ¡st die Möglichkeit, sol¬
che Verfahren auch auf dem spezifischen Kompetenzmodell des Unternehmens
aufzubauen, vor allem in der internationalen Personalarbeit.
Diese Prozessabläufe werden einschließlich des psychologisch-fachlichen Hinter¬
grunds und der verfügbaren Tools diskutiert und anhand eines Dutzends Projekt-
beispieie, die in großen Unternehmen durchgeführt wurden, konkret dargestellt.
Ergänzt wird dieses Material durch eine CD mit Screenshots der eingesetzten
Testverfahren und Mustergutachten.
Die Autoren
DipL-Psych. Christine Kirbach ist Mitarbeiterin der Firma ELIGO - psychologische
Personalsoftware GmbH in Mönchen.
DipL-Psych. Christian Monte! ist Mitarbeiter der Firma ELIGO GmbH in Berlin.
DipL-Psych. Stefan Oenning ist Mitarbeiter der Firma ELIGO GmbH in Bochum.
Prof. Dr.
Heinrich
Wottawa hat den Lehrstuhl für Psychologische Methodenlehre,
Diagnostik und Evaluation an der Universität Bochum
inne
und: ¡st Geschäftsfüh-
render Gesellschafter der Firma ELIGO GmbH.
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