Performance Management: Strategien umsetzen, Ziele realisieren, Mitarbeiter fördern
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Stuttgart
Schäffer-Poeschel
2004
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| Ausgabe: | 2., aktualisierte und überarb. Aufl. |
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Vorwort zur 2. Auflage XI
Vorwort zur 1. Auflage XV
Einleitung XXI
Teill
Grundlagen von Performance Management
Kapitel 1
Herausforderung Wettbewerb 3
1.1 Grundlegende Management Herausforderungen 3
1.2 Globale Trends im Wettbewerb 4
1.3 Warum Unternehmen ihre Potenziale nicht ausschöpfen 11
1.4 Was erfolgreiche Unternehmen besser machen 17
Kapitel 2
Rahmen zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit 27
2.1 Blick nach außen: Werte für die relevanten Zielgruppen schaffen 27
2.1.1 Erwartungen der Kunden erfüllen die richtige Value Proposition wählen . . 27
2.1.2 Erwartungen der Anteilseigner erfüllen Shareholder Value schaffen 29
2.1.3 Erwartungen der Mitarbeiter erfüllen das Humankapital vermehren .... 30
2.2 Blick nach innen: Leistung im Unternehmen auf die Strategie fokussieren . . 31
2.2.1 Werttreiber auf Unternehmensebene 31
2.2.2 Werttreiber auf Organisations /Prozessebene 32
2.2.3 Werttreiber auf Mitarbeiterebene 33
2.3 Human Performance und Unternehmenserfolg 33
Kapitel 3
Konzeption eines Performance Management Ansatzes 41
3.1 Was ist Performance Management? 41
3.2 Ziele und Nutzen von Performance Management 42
3.3 Konzept eines integrierten Performance Management Ansatzes 43
3.3.1 Anforderungen an ein erfolgreiches Performance Management System .... 43
3.3.2 Dimensionen von Performance Management 44
3.4 Überblick über den Gesamtprozess Performance Management 45
3.4.1 Fokussierung auf die Strategie 45
3.4.2 Steuerung der Leistung bei der Umsetzung 47
3.4.3 Personalpolitische Konsequenzen ziehen 47
3.5 Aufgaben und Rollen im Performance Management Prozess 48
3.5.1 Rolle des Topmanagements 48
3.5.2 Rolle der Führungskräfte 50
3.5.3 Rolle des Personalwesens 52
3.5.4 Auswirkungen von Performance Management auf den Unternehmenserfolg . 53
3.6 Mögliche Startschwierigkeiten beim Einsatz von Performance Management . 56
3.6.1 Widerstände bei Führungskräften 56
3.6.2 Widerstände bei Mitarbeitern 57
3.6.3 Typische Einführungsfehler und wie man sie vermeiden kann 58
Teil II
Anwendung von Performance Management
Kapitel 4
Planungsphase Planung der Performance 65
Überblick 65
4.1 Planung auf Unternehmensebene: Strategische Richtung des Unternehmens
festlegen 66
4.1.1 Die Geschäftssituation analysieren und den Handlungsbedarf ermitteln . ... 68
4.1.2 Eine Unternehmensvision entwickeln 79
4.1.3 Die strategischen Schwerpunkte des Unternehmens entwickeln 82
4.1.3.1 Mit dem richtigen strategischen Stil Wettbewerbsvorteile aufbauen 82
4.1.3.2 Werttreiber identifizieren und Zusammenhänge transparent machen
(Strategy Map) 86
4.1.4 Die Mess und Steuerbarkeit der Strategie sicherstellen 90
4.1.4.1 Die Balanced Scorecard (BSC) als Ziel und Kenngrößensystem 92
4.1.4.2 Entwicklung einer Balanced Scorecard 97
4.1.4.3 Anwendung der Balanced Scorecard 101
4.1.5 Die strategische Bereitschaft des Unternehmens ermitteln (Strategie
Readiness) 101
4.1.5.1 Die strategische Bereitschaft des Personals ermitteln 101
4.1.5.2 Die strategische Bereitschaft der Organisation ermitteln 103
4.2 Planung auf Organisations /Prozessebene: Die Organisation an den Zielen
ausrichten 104
4.2.1 Grundlagen für ein effektives Zielmanagement 104
4.2.1.1 Bedeutung von Zielen für den Unternehmenserfolg 105
4.2.1.2 Grundanforderungen an Ziele 110
4.2.1.3 Relevante Zielkategorien 112
4.2.1.4 Unterscheidung nach Ziel Ebenen 114
4.2.2 Die Zielbildungskaskade 118
4.2.2.1 Unternehmensziele kommunizieren 120
4.2.2.2 Zielbildungsprozesse in den Organisationseinheiten 122
4.2.2.3 Zielabstimmung zwischen den Organisationseinheiten 122
4.2.2.4 Verknüpfung mit anderen Planungs und Budgetierungssystemen 126 ;
4.2.2.5 Zielmanagement und Mitarbeiterfiihrung 127
4.3 Planung auf Mitarbeiterebene: Ziele vereinbaren und Maßnahmen planen . . 131
4.3.1 Die Zielvereinbarung als Planungs und Führungsinstrument 131
4.3.2 Der Zielvereinbarungsprozess 133
4.3.2.1 Zielvereinbarungen zwischen Unternehmensleitung und erster Ebene 133
4.3.2.2 Zielvereinbarungen zwischen erster und zweiter Ebene 134
4.3.2.3 Zielvereinbarungen zwischen zweiter und dritter Ebene 135
4.3.3 Das Zielvereinbarungsgespräch 135
4.3.3.1 Vorbereitung eines Zielvereinbarungsgespräches 135
4.3.3.2 Durchführung des Zielvereinbarungsgespräches 136
4.3.4 Maßnahmenpläne entwickeln und abstimmen 146
Kapitel 5
Umsetzungsphase Management der Performance 149
Überblick 149
5.1 Umsetzung auf Unternehmensebene: Strategien umsetzen 151
5.1.1 Strategische Schwerpunktinitiativen effektiv managen 152
5.1.1.1 Turnaround Management (Restrukturierung/Downsizing) 153
5.1.1.2 Lean Management/Production 154
5.1.1.3 Business Reengineering 156
5.1.1.4 Total Quality Management 157
5.1.1.5 Kaizen 159
5.1.1.6 Kontinuierlicher Verbesserungsprozess (KVP) 160
5.1.1.7 Outsourcing 161
5.1.2 Veränderungsprozesse gestalten und steuern 162
5.1.2.1 Die Logik des Misslingens von Veränderungsprozessen 162
5.1.2.2 Die Rolle des Topmanagements bei Veränderungen 169
5.1.2.3 Erfolgsfaktoren wirkungsvollen Change Managements 175
5.2 Umsetzung auf Organisations /Prozessebene: Übergreifende Projekte
und Maßnahmen effizient managen 178
5.2.1 Projektmanagement erfolgreich einsetzen 179
5.2.1.1 Projektvorbereitung 181
5.2.1.2 Projektstrukturierung und planung 186
5.2.1.3 Projektsteuerung und kontrolle 191
5.2.1.4 Projektabschluss 194
5.2.1.5 Anwendung von Projektmanagement auf die Realisierung von Zielen 195
5.2.2 Teammanagement 195
5.2.2.1 Vorteile von Teamarbeit 196
5.2.2.2 Charakteristika von Teams 198
5.2.2.3 Einsatz von Teams 200
5.2.2.4 Checkliste für erfolgreiche Teamarbeit 201
¦ 5.2.2.5 Durchführung von Teammeetings 202
5.2.3 Ergebnisorientierte Führung in umsetzungsorientierten Unternehmen .... 205
5.2.3.1 Elemente effektiver Führung 206
5.2.3.2 Führungseigenschaften und Werte 208
5.2.3.3 Ergebnisse erzielen 211
5.3 Umsetzung auf Mitarbeiterebene: Effizient arbeiten 224
5.3.1 Probleme systematisch lösen 224
5.3.1.1 Wertfreie Problembeschreibung 225
5.3.1.2 Analyse des Arbeitsablaufs 228
5.3.1.3 Ursachenanalyse 229
5.3.1.4 Identifikation der Hauptursachen 230
5.3.1.5 Sammeln von kreativen Lösungsideen 231
5.3.1.6 Bewertung der Lösungsalternativen 233
5.3.1.7 Nutzenbeschreibung 234
5.3.1.8 Umsetzungsplanung 235
5.3.1.9 Setzen Sie Ihre Problemlösung um 236
5.3.2 Arbeitsfortschritte regelmäßig überprüfen und besprechen 237
5.3.3 Führung im Tagesgeschäft . 238
5.3.3.1 Methoden zur gegenseitigen Information 239
5.3.3.2 Sammlung leistungsrelevanter Mitarbeiterinformationen 242
Kapitel 6
Konsequenzphase Belohnung und Anerkennung der Performance 243
Überblick 243
6.1 Konsequenzen auf Unternehmensebene: Human Resource Management
an der Strategie ausrichten 245
6.1.1 Neues Selbstverständnis für das Human Resource Management (HRM)
entwickeln 246
6.1.2 Vorgehen bei der Neuausrichtung des HRM 249
6.2 Konsequenzen auf Organisations /Prozessebene: Feedback und Lernprozess
im Unternehmen verankern 252
6.2.1 Voraussetzungen für eine lernende Organisation schaffen 253
6.2.2 Die Leistungen bewerten und Feedback geben 254
6.2.2.1 Probleme der Leistungsbewertung 255
6.2.2.2 Was bei Beurteilungen beachtet werden sollte 257
6.2.2.3 Ablösung herkömmlicher Beurteilungsmethoden durch das Mitarbeiter¬
gespräch 257
6.2.3 Leistungsabhängige Entlohnungssysteme einsetzen 260
6.2.3.1 Leistungsabhängige Entlohnung ist auf dem Vormarsch 261
6.2.3.2 Vor und Nachteile leistungsabhängiger Entlohnung 262
6.2.3.3 Komponenten eines leistungsfähigen Vergütungssystems 262
6.2.3.4 Voraussetzungen für ein leistungsabhängiges Vergütungssystem 264
6.2.3.5 Verknüpfung von Leistung und Entlohnung 266
6.2.4 Strategische Personalentwicklung 272
6.2.4.1 Diagnose im Rahmen der Personalentwicklung 273
6.2.4.2 Planung von Maßnahmen der Personalentwicklung 275
6.2.4.3 Umsetzung der Personalentwicklungsmaßnahmen 276
6.3 Konsequenzen auf Mitarbeiterebene: Mitarbeitergespräche führen
und Konsequenzen vereinbaren 277
6.3.1 Wirkungsvolle Mitarbeitergespräche fuhren 277
6.3.1.1 Vorbereitung eines Mitarbeitergespräches 277
6.3.1.2 Durchführung eines Mitarbeitergespräches 279
6.3.1.3 Auswertung/Konsequenzen des Mitarbeitergespräches 284
6.3.2 Zielvereinbarungen und Mitarbeitergespräche als Instrumente
der Mitarbeiterführung 294
Kapitel 7
Wie gut setzen Sie Ihre Strategie um? 299
7.1 Der Performance Navigator 300
7.2 Umsetzungsunterstützung 311
Resümee 313
Anhang 315
Anhang A Formulare 317
Leitfaden zum Zielvereinbarungsgespräch 317
Aktionsplan 318
Statuskontrolle 319
Leitfaden zum Mitarbeitergespräch 320
Personalorientierte Auswertung des Mitarbeitergesprächs 324
Stellenorientierte Auswertung des Mitarbeitergesprächs 325
Anhang B Ziel und Kennzahlensysteme 326
Ableitung von Zielgrößen aus der Balanced Scorecard 326
Kenngrößen zur Bewertung der Leistungen des Human Resource
Managements 331
Literaturverzeichnis 335
Stichwortverzeichnis 339
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