Employability, Herausforderungen für die strategische Personalentwicklung: Konzepte für eine flexible, innovationsorientierte Arbeitswelt von morgen
Gespeichert in:
| Format: | Buch |
|---|---|
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Wiesbaden
Gabler
2004
|
| Ausgabe: | 1. Aufl. |
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| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XXVI, 328 S. graph. Darst. |
| ISBN: | 340912683X |
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I INHALTSVERZEICHNIS
GELEITWORT.V
VORWORT.
VII NORBERT WALTER EINLEITUNG: DEUTSCHE * IMMER WENIGER UND IMMER AELTER:
WAS IST ZU
TUN?.1
TEIL I: BEGINNERS . UNDER THE WAY ULRICH KIRSCHNER, TIMM STEGENTRITT 1
STRATEGIEN FUER DIE NACHWUCHSSICHERUNG VON UNTERNEHMEN
.11 UNTERSUCHUNG AM BEISPIEL DER ROBERT BOSCH GMBH,
WERK HOMBURG 1.1
EINLEITUNG.
.11 1.2 AUSWAHL DER
ZIELGRUPPEN.
12 1.3 NACHWUCHS-ZIELGRUPPEN UND
STRATEGIEN.
12 1.4
AUSBLICK.
.19 WALTER JOCHMANN 2
EINSATZ VON AUSWAHL-INSTRUMENTEN UNTER DEM ASPEKT DER EMPLOYABILITY
.
21 2.1
EINLEITUNG.
.21 2.2 ARBEITSMAERKTE
VON MORGEN
.21
STEFAN E DIETL UND ULRICH HOESCHLE 3 EMPLOYABILITY DURCH
AUSBILDUNG.
39 AUSWIRKUNG, KONSEQUENZ UND KONZEPTE 3.1 DAS UNTERNEHMERISCHE UMFELD
.39
3.2 KONSEQUENZ FUER DIE AUSBILDUNG
.40
3.3 KONZEPTE FUER DIE AUSBILDUNG
.41
3.4
FAZIT.
.50 DANIELA S.
EISELE UND JUERGEN HURST 4 DAS TRAINEE-PROGRAMM DER ENBW
AG. 53 EINE LOHNENDE
INVESTITION FUER UNTERNEHMEN UND MITARBEITER 4.1 ASPEKTE IN DER
DURCHFUEHRUNG VON TRAINEE-PROGRAMMEN
.53 4.2 DIE
TEILNEHMER.56
4.3 PHASEN IM
TRAINEE-PROGRAMM.62
4.4 UND WAS WIRD AUS DEN TRAINEES?
.64
WERNER ROESSLE 5 BERUECKSICHTIGUNG VON EMPLOYABILITY IM STUDIUM AN DER
BERUFSAKADEMIE BADEN-WUERTTEMBERG
.67 UNIVERSITY OF
COOPERATIVE EDUCTION 5.1
EINLEITUNG.
. 67 5.2 ZUR ENTSTEHUNG
DER
BERUFSAKADEMIE.67
5.3 BILDUNGSPOLITISCHE BEGRUENDUNG DER BA UND IHRE
ORGANISATIONSSTRUKTUR. 69 5.4 ENTWICKLUNG DER
BERUFSAKADEMIE
.
72 5.5 DER UEBERGANG VOM STUDIUM IN DEN BERUF
.72
5.6 VERBLEIB UND BERUFLICHE KARRIERE DER
ABSOLVENTEN. 75 5.7
BERUFLICHE ZUFRIEDENHEIT UND IDENTITAET
.76
5.8 DIDAKTISCHE ANALYSE DER AUSBILDUNGSGESTALTUNG AN DEN
LERNORTEN.77 5.9 DIE BERUFSAKADEMIE * EINE
DUALE HOCHSCHULE?
.78 5.10
ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK
.79
WALTER KOCH 6
AUSBILDUNG.
.81 DIE BEDEUTUNG FUER DIE UNTERNEHMEN UND
FUER DEN REGIONALEN STANDORT 6.1 FUER DIE ANFORDERUNGEN VON MORGEN MUESSEN
WIR HEUTE TRAINIEREN . 81 6.2 MUESSEN WIR
UNSER MODELL DER BERUFSAUSBILDUNG UEBER BORD WERFEN?
. 82 6.3 RUECKGANG BEI
BEWERBERN.
82 6.4 BLICK IN DIE
ZAHLEN.83
6.5 BERUFSAUSBILDUNG ALS UNTERNEHMENSZIEL
.83
6.6 INTEGRATION INS
UNTERNEHMEN.84
6.7 REINE KOSTENABWAEGUNG?
.84
6.8 SEGEN FUER DIE
REGION.85
6.9 LOGISCHE ZUSAMMENHAENGE
.86
6.10 AUSBILDUNGSHEMMNISSE
BESEITIGEN.
86 6.11 QUALIFIKATION DER SCHULABGAENGER
VERBESSERN.
87 6.12 WAS PASSIERT MIT DENEN, DIE ES NICHT
SCHAFFEN?. 87
6.13 LEISTUNG FOERDERN
.
. 87 6.14 ZUM AKADEMISCHEN
NACHWUCHS.
88 6.15 ZUKUNFTSPERSPEKTIVE FUER DIE UNTERNEHMEN UND DEN STANDORT
SAARLAND . 89 6.16 INVESTITION IN DIE
ZUKUNFT.89
TEIL IL: ADVANCED . ON THE WAY DANIEL WIESNER 7 FUEHRUNG VON
MITARBEITERGESPRAECHEN.93
EINE STRATEGISCHE MANAGEMENT-AUFGABE 7.1
EINLEITUNG.
. 93 7.2 RESSOURCE
PERSONAL UND IHR
WISSEN.94
7.3 ZIELE FORMULIEREN UND VERABSCHIEDEN
.96
7.4 ERGEBNISSE UND RESULTATE ENTSCHEIDEN
.98
7.5 BEDEUTUNG UND GROESSE DES BEITRAGES
.
100 7.6 KONZENTRATION AUF WENIGER UND
WESENTLICHES.100
7.7 POTENZIAL- UND STAERKENNUTZUNG
.101
7.8 VERTRAUEN SCHENKEN UND NICHT
MISSBRAUCHEN.102
7.9 MOTIVATION UND
SINNGEBUNG.
103 7.10 DAS JAEHRLICHE ZIELVEREINBARUNGS- UND
ENTWICKLUNGSGESPRAECH.104 7.11
BEURTEILUNG UND
FEEDBACK.106
7.12
FAZIT.
107 RICHARD WEBER UND DIETER THIELE 8 AUSWIRKUNGEN DER EMPLOYABILITY AUF
DIE PERSONALPOLITIK DER UNTERNEHMEN DES KARLSBERG VERBUNDES
.109 8.1 MITARBEITER MUESSEN ZU
UNS PASSEN WIE EIN
MASSANZUG. 109 8.2 BINDUNG
AN DAS UNTERNEHMEN DURCH ENTWICKLUNGSPERSPEKTIVEN UND MOEGLICHKEITEN DER
MITGESTALTUNG.111
8.3 SINNVERMITTLUNG DURCH *UNSER LEITBILD*
. 112
8.4 PERSONALENTWICKLUNG ALS ERFOLGSFAKTOR
.113
8.5 ZIELE DER PERSONALENTWICKLUNG
.
113 8.6 GRUNDSAETZE DER PERSONALENTWICKLUNG ALS
ORIENTIERUNG. 114 8.7 KLARE
VERANTWORTLICHKEITEN IN DER PERSONALENTWICKLUNG
.116 8.8 EMPLOYABILITY ALS
AUSDRUCK DER
UNTERNEHMENSKULTUR.117
JUERGEN FUCHS 9 FUEHREN IN KNOW-HOW-UNTERNEHMEN
. 119 WENN DIE
MITARBEITER IHREN CHEF BEZAHLEN 9.1 DAS NEUE KAPITAL: MENSCH STATT
MASCHINE
.119
9.2 DIE NEUEN STRUKTUREN: NETZE STATT
PYRAMIDEN.
120 9.3 DIE NEUE FUEHRUNG: WERT-SCHOEPFUNG DURCH WERT-SCHAETZUNG
.120 9.4 DIE NEUE KARRIERE:
WERDE-GANG STATT
AUF-STIEG.121 9.5
DER NEUE WEG: MARKTWIRTSCHAFT STATT
RICHTLINIEN.122
9.6 FUEHREN VON
FUEHRUNGSKRAEFTEN.
123 9.7 FUEHRUNGSKRAEFTE HABEN KUNDEN: MITARBEITER, EXTERNEN KUNDEN UND
SHAREHOLDER . 124 9.8 DAS SELBSTVERSTAENDNIS VON FUEHRUNG BEI CSC
PLOENZKE .124 9.9 DAS
*STRATEGIE- UND FEEDBACK-GESPRAECH* ALS INSTRUMENT ZUM FUEHREN VON
FUEHRUNGSKRAEFTEN.126
IAN WALSH 10 PERSONALENTWICKLUNG UNTER DEM ASPEKT DER INTERKULTURELLEN
ANFORDERUNG AN DAS MANAGEMENT . 131 10.1 DIE
KOSTEN DES INTERKULTURELLEN
MISSMANAGEMENTS. 132
10.2 ENTWICKLUNG INTERKULTURELLER
MANAGEMENTFAEHIGKEITEN.133
10.3
AUSBLICK.
.142 FRANK ZILS 11
T.E.A.M.
MEDIA.145
EIN MITARBEITERENTWICKLUNGS-PROGRAMM ALS BEITRAG ZUR EMPLOYABILITY 11.1
HINTERGRUND.
.145 11.2
AUSGANGSLAGE.
.146 11.3 AUFBAU DES
PROGRAMMS.
148 11.4 VERMARKTUNG DES
PROGRAMMS.
154 11.5
TRANSFERSICHERUNG.
. 155 11.6
FAZIT.
.158 JANIN ENNES,
CHRISTOPH RAPPE UND THOMAS ZWICK 12 ENTWICKLUNG VON FUEHRUNGSKOMPETENZ IM
GEWERBLICHEN BEREICH .159 12.1
AUSGANGSSITUATION.
.159 12.2 DAS
KONZEPT.
160 12.3 EVALUATION VON WEITERBILDUNGSMASSNAHMEN
.164 12.4
EVALUIERUNG DES PERSONALENTWICKLUNGSKONZEPTS
.165 EVA-MARIA
NAGEL UND WERNER SAUTER 13 BLENDED LEARNING IM UNTERNEHMEN
.181 13.1 BLENDED
LEARNING * LERNEN IM METHODENMIX
.181 13.2
BLENDED-LEARNING-QUALIFIZIERUNG " PROJEKTMANAGEMENT" BEI FESTO
.189 13.3 ENTWICKLUNG DES BLENDED LEARNING
.193
JOACHIM NIEMEIER 14 BALANCE OF COMPETENCE
.195
ANFORDERUNGEN AN UND ENTWICKLUNG VON IT-MITARBEITERN AM BEISPIEL DER
T-SYSTEMS MULTIMEDIA SOLUTIONS GMBH 14.1 PEOPLE BUSINESS IN EINEM AGILEN
MARKTUMFELD.195
14.2
UNTERNEHMENSPROFIL.
.196 14.3 SPEED: VERNETZTE
MANAGEMENT-PRINZIPIEN
.197 14.4
DAS BUSINESS EXCELLENCE
PROGRAMM.200
14.5 ANFORDERUNGEN AN DIE
FUEHRUNGSKRAEFTE.202
14.6 ANFORDERUNGEN AN DIE
PROJEKT-MITARBEITER.204
14.7 MITARBEITERORIENTIERUNG
.
205 14.8 STEUERUNG DER REKRUTIERUNG UND DER KARRIEREENTWICKLUNG
.207 14.9 MITARBEITERORIENTIERTE
ERGEBNISSE
.209
FRANZ BAILOM, HANS H. HINTERHUBER UND DIETER TSCHEMERNJAK 15
LEADERSHIP.
211 UND DAS ENGAGEMENT DER MITARBEITER HAENGT DOCH VON DEN
FUEHRUNGSKRAEFTEN AB 15.1 WERTENTSTEHUNG SETZT IM KERN INNOVATION UND
*KREATIVE ZERSTOERUNG* VORAUS .211 15.2 WELCHE KONKRETEN
VERPFLICHTUNGEN LASSEN SICH DARAUS FUER FUEHRUNGSKRAEFTE
ABLEITEN'?.212
15.3 DAS VISIONAERE ZUKUNFTSBILD * EINE NOTWENDIGE BEDINGUNG
ERFOLGREICHER
FUEHRUNG.
213 15.4 WIE GELINGT ES, DIE VISION IN DEN KOEPFEN ALLER MITARBEITER ZU
VERANKERN UND SIE MIT LEBEN ZU ERFUELLEN?
.219
CHRISTIAN SCHOLZ 16 EMPLOYABILITY BEI *FORTGESCHRITTENEN* SPIELERN OHNE
STAMMPLATZGARANTIE.223
16.1 DIE HERAUSFORDERUNG: EMPLOYABILITY ALS KONZEPT OHNE
REALISIERUNGSANSPRUCH? .223 16.2 DIE AUSGANGSLAGE: MITARBEITER ALS
SPIELER OHNE STAMMPLATZGARANTIE! .225 16.3 DIE
VERDRAENGUNG: WARUM EMPLOYABILITY KEIN THEMA
WIRD!.227 16.4 DIE VISION:
*SAUBERER* DARWIPORTUNISMUS ALS WETTBEWERBSVORTEIL
.228 16.5 DIE ZIELGRUPPE: MIPROS ALS
HOFFNUNGSTRAEGER?.228
. 16.6 DIE ENTWICKLUNGSIDEE:
RAHMENPROGRAMM MIT EIGENINITIATIVE.229
16.7 DIE UMSETZUNG: ENTWICKLUNGSKONZEPT MIT AUSSTRAHLUNGSKRAFT ALS
CHANCE. 232 HANSPETER GEORGI 17 LEISTUNGSELITEN DURCH
WETTBEWERB .233
17.1 BILDUNG ALS ERFOLGSFAKTOR 233 17.2 REFORMBEDARF AUF ALLEN EBENEN
234 17.3 WISSENSINTENSIVE DIENSTLEISTUNGEN IM AUFWIND 235 17.4 LERNEN
FUER DEN BERUF 236 17.5 KONTINUIERLICHE WEITERBILDUNG 236 17.6 DIE
HOCHSCHULEN 237 17.7 MEHR AUTONOMIE NOTWENDIG 237 17.8 OFFENER
BILDUNGSMARKT 238 17.9 FOERDERUNG DER TECHNISCHEN KOMPETENZ 238 17.10 EIN
WECHSEL AUF DIE ZUKUNFT 239 EVA STROBEL UND SUSANNE SUMMA 18
AUSWIRKUNGEN DER EMPLOYABILITY AUF DEN
ARBEITSMARKT.241 18.1 BESCHAEFTIGUNGSFAEHIGKEIT STATT
BESCHAEFTIGUNG UM JEDEN PREIS 241 18.2 NICHT DIE ALIMENTIERUNG VON
ARBEITSLOSIGKEIT, SONDERN DIE INTEGRATION IN ARBEIT UND BERUF IST DAS
ZIEL.242
18.3 STEIGENDE NACHFRAGE NACH GUT AUSGEBILDETEN ARBEITSKRAEFTEN BEI
SINKENDEM BEDARF AN ARBEITSKRAEFTEN OHNE BERUFSABSCHLUSS
. 243 18.4 DER
DEMOGRAFISCHE WANDEL ERFORDERT VERSTAERKTE BETRIEBLICHE WEITERBILDUNG *
AUCH DER AELTEREN
BESCHAEFTIGTEN.245
18.5 MEHR BETRIEBE FUER AUSBILDUNG GEWINNEN 246 18.6 BERUFLICHE
WEITERBILDUNG STEHT IM WETTBEWERB UND IST AUF INTEGRATION ORIENTIERT 247
18.7 NEBEN MOBILISIERUNG VON QUALIFIKATIONSPOTENZIALEN BRAUCHEN WIR
EINEN FUER JEDEN OFFENEN
BESCHAEFTIGUNGSSEKTOR.248
18.8 STATT VORRUHESTAND UND ARBEITSLOSIGKEIT: BETRIEBLICHE WEITERBILDUNG
VON AELTEREN
BESCHAEFTIGTEN.249
18.9 FRAUEN NUTZEN BILDUNGSANGEBOTE BESSER ALS MAENNER 251 18.10
BERUFSBEGLEITENDES LERNEN SICHERT NACHHALTIG DIE
BESCHAEFTIGUNGSFAEHIGKEIT. 252 TEIL III: EXPERIENCED . THE
WAY AHEAD HEINZ UEPPING 19 KOMPETENZEN ALS
ASSET.
257 PERSONALMANAGEMENT IM DEMOGRAFISCHEN WANDEL 19.1 TRENDS UND
HANDLUNGSBEDARF.257
19.2 ZUKUNFTSFAEHIGKEIT DURCH ALTERSINTEGRATIVES PERSONALMANAGEMENT
. 259 19.3 IMPLIZITES WISSEN UND
ERFAHRUNGEN: KOMPETENZEN ALS STRATEGISCHER
ERFOLGSFAKTOR.
262 19.4
EXPERIENCE-INPUT.
.263 19.5
EXPERIENCE-EXCHANGE.
.264 19.6
EXPERIENCE-LEGACY.
.265 19.7 INTEGRIERTES
EXPERIENCE-ASSET-MANAGEMENT
.266 19.8
ERFOLGREICHE IMPLEMENTIERUNG VON MODELLEN IN DER
PRAXIS. 269 KLAUS-M BALDIN 20
EMPLOYABILITY FUER AELTERE MITARBEITER
. 271 EINE NEUE
ANFORDERUNG IN DER PERSONAL- UND ORGANISATIONSENTWICKLUNG 20.1 DAS
SZENARIO DER
AGE-TRENDS.271
20.2 INNOVATIONEN FUER EIN ALTENGERECHTES MITEINANDER IM UNTERNEHMEN
. 281 20.3 DAS FAZIT: SIEBEN TIPPS ZUM HALTEN
AELTERER MITARBEITER .288
ALEXANDER BOEHNE UND DIETER WAGNER 21 NEUE AUFGABENFELDER FUER AELTERE
MITARBEITER .291 EINSATZ ALS
MENTOR NIKOLAUS MAUERER UND SILKE WICKEL-KIRSCH 22 EMPLOYABILITY AELTERER
MITARBEITER VOR DEM HINTERGRUND DER GESELLSCHAFTLICHEN ENTWICKLUNG AM
PRAXISBEISPIEL EINER BANK.299 22.1 AKTUELLE SITUATION AELTERER
MITARBEITER
.
299 22.2 NOTWENDIGKEIT DER INTEGRATION VON AELTEREN ARBEITNEHMERN
.300 22.3 DIE UMSETZUNG DER
EMPLOYABILITY AM PRAXISBEISPIEL
. 304 22.4
FAZIT.309
EKKEHART FRIELING, THOMAS FOELSCH UND ELLEN SCHAEFER 23 BERUECKSICHTIGUNG
DER ALTERSSTRUKTUR DER BEVOELKERUNG IN DER ARBEITSWELT VON
MORGEN.
311 23.1 DEMOGRAFISCHE ENTWICKLUNG
.311
23.2 PROBLEME DER ARBEITSWELT VON
HEUTE.314
23.3 DIE ARBEITSWELT VON MORGEN ERFORDERT EINE SYSTEMATISCHE
ORGANISATIONS- UND
KOMPETENZENTWICKLUNG.317
23.4
AUSBLICK.
.323
AUTORENVERZEICHNIS.
327 |
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