Handbuch Personalauswahl:
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Heidelberg
Economica-Verl.
2004
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| Beschreibung: | Aus dem Dän. übers. |
| Beschreibung: | XVIII, 265 S. Ill., graph. Darst. |
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Geleitwon V
VoTwort VII
Übersicht der Abbildungen und Tabellen XVII
Kapitel 1
Auftakt
I. Einleitung 1
II. Wissen aus Praxis und Forschung 3
III. Schwerpunkt 4
IV. Zielgruppe 5
V. Fünf Behauptungen 7
Kapitel 2
Der psychologische Vertrag
I. Einleitung 10
II. Der psychologische Vertrag aus geschichtlicher Perspektive 11
III. Die Abhängigkeit der verschiedenen Vertragsbereiche
voneinander IS
IV. Realistische, tätigkeitsrelevante Angaben im Gegensatz zu
übertriebenem Anpreisen 17
V. Der psychologische Vertrag in der Praxis 19
VI. Nichterfüllung des abgeschlossenen Vertrags 23
VII. Abschluss 24
Kapitel 3
Arbeitsplatzanalyse
I. Einleitung 27
II. Was ist eine Arbeitsplatzanalyse? 29
1. Inhalt und Begriffe der Arbeitsplatzanalyse 31
2. Der Kompetenzbegriff in der Arbeitsplatzanalyse 31
2.1 Der „Kompetenzeisberg 33
2.2 Kompetenzbeschreibung 34
2.3 Anzahl der Kompetenzen 34
3. Ziele der Arbeitsplatzanalyse 35
IX
Inhaltsverzeichnis
III. Der Wert einer Arbeitsplatzanalyse 36
1. Einführung in die Begriffe Zuverlässigkeit und
Vorhersagegültigkeit 37
1.1 Zuverlässigkeit (Reliabilität) 37
1.2 Gültigkeit (Validität) 37
2. Arbeitsplatzanalysen und Zuverlässigkeit bzw.
Vorhersagegültigkeit der Eignungsuntersuchung 38
3. Arbeitsplatzanalyse als Idealprofil 40
4. Schlussfolgerung 40
IV. Methoden der Arbeitsplatzanalyse 41
1. Befragungssysteme 43
2. Befragung von Personen mit Arbeitsplatzkenntnissen 43
3. Interview nach der Critical Incident Technik 44
4. Fokusgruppeninterview 46
5. Vom Stelleninhaber geführtes Tagebuch 47
6. Bereits vorhandenes Quellenmaterial 48
7. Szenarien 48
V. Prozess der Arbeitsplatzanalyse 50
VI. Ethik 52
VII. Möglichkeiten, die Arbeitsplatzanalyse zu verbessern 53
VIII. Checklisten 55
1. Kleiner Befragungsrahmen für die Arbeitsplatzanalyse 55
2. Erweiterter Befragungsrahmen für die
Arbeitsplatzanalyse 55
3. Kleines Kompetenzmodell 57
4. Erweitertes Kompetenzmodell 58
5. Beispiel: Resultate, Aufgaben und Anforderungen an die
Person eines Abteilungsleiters 60
Kapitel 4
Der Beurteilungsprozess insgesamt
I. Einleitung 63
II. Wert der Elemente des Rekrutierungsverfahrens 66
1. Präzision in der Auswahl 66
2. Vorhersagegültigkeit der einzelnen Methoden 67
3. Welchen Beitrag leisten die einzelnen Methoden? 72
3.1 Strukturiertes Interview 73
3.2 Intelligenztest/kognitiver Test 74
3.3 Unstrukturiertes Interview 74
3.4 Persönlichkeitsverfahren 74
3.5 Einholen von Referenzen 75
3.6 Assessment Center 75
4. Welche Kombinationen scheinen effektiv zu sein? 75
5. Multimodale Beurteilung und Assessment Center 77
6. Reaktionen der Bewerber auf die Auswahlmethoden 77
7. Schlussfolgerungen 79
X
Inhaltsverzeichnis
III. Anzahl und Reihenfolge der angewandten Methoden 80
IV. Wer nimmt die Beurteilung vor? 81
V. Ethik in der Prozessplanung 82
VI. Möglichkeiten, den Beurteilungsprozess insgesamt zu verbessern . 84
VII. Checklisten 84
1. Entscheidungsmatrix für die Planung des mehrstufigen
Beurteilungsprozesses 84
2. Beispiel für Bewerberinformationen zu dem Prozess und
den Methoden 85
3. Beispiel für einen Fragebogen für die Bewerber 86
Kapitel 5
Interview 1 Ziele und Grundsätze
I. Einleitung 87
II. Arten von Interviews 89
1. Wie viel Struktur? 90
2. Verschiedene Formen von Interviews 91
2.1 Einzelinterview 91
2.2 Panelinterview 92
III. Ziele des Bewerbungsgesprächs 92
1. Erstes Ziel: Einleitender Informationsaustausch 94
2. Zweites Ziel: Personalmarketing 96
3. Drittes Ziel: Beurteilung und Auswahl 97
4. Viertes Ziel: Beurteilung dessen, wie der Bewerber und
die Organisation zusammenpassen 99
5. Fünftes Ziel: Verhandlung 100
6. Ziel(e) und Konzeptionierung 101
IV. Wert des Bewerbungsgesprächs 101
1. Fehlerquellen im Interview 102
2. Die Nutzung strukturierter Interviews 103
3. Das Zusammenspiel beim Interview 104
4. Gute und weniger gute Interviewer 105
5. Notizen während des Interviews 107
V. Zusammenfassen von Informationen und anschließende
Bewertung 108
1. Wie Informationen zusammengefasst werden 108
2. Wie der Interviewer am besten eine Beurteilung
vornehmen kann 109
VI. Ethik 111
VII. Möglichkeiten, Interviews zu verbessern (1) 112
VIII. Checklisten 113
1. Entscheidungsbogen für die Wahl der Interviewart
je nach Ziel 113
2. Checkliste zur Vorbereitung des Interviews 114
3. Gewichtetes Beurteilungsschema 115
XI
Inhaltsverzeichnis
Kapitel 6
Interview 2 Kompetenzen und Techniken
I. Einleitung !17
II. Die Kompetenzen des Interviewers 118
III. Der Gesprächsverlauf 122
1. Guten Kontakt herstellen können 122
1.1 Kontakt zu einem sehr stillen Bewerber 123
1.2 Kontakt zu einem sehr gesprächigen Bewerber 124
1.3 Aktiv zuhören und Informationen festhalten können .... 125
1.4 Den Prozess steuern können 127
IV. Befragungsstrategien 128
1. Zwei Arten von Fragen 128
2. Schichten einer Kompetenz 130
V. Fragetechniken 132
1. Gute Techniken 133
1.1 Offene Fragen 133
1.2 Vertiefende Fragen 133
1.3 Konfrontierende Fragen 134
1.4 Reflektierende Fragen 134
1.5 Zusammenfassung 135
1.6 Der gezielte Einsatz von Pausen 135
1.7 Der Selbstbeurteilung dienende Fragen 136
1.8 Vergleichsfragen oder kontrastierende Fragen 137
1.9 Selbstentlarvung 137
1.10 Verstärkung oder Kompliment 138
2. Weniger gute und nicht empfehlenswerte Techniken 138
2.1 Geschlossene Fragen 138
2.2 Mehrgliedrige Fragen 139
2.3 Suggestivfragen 140
2.4 Irrelevante Fragen 141
2.5 Die Grenzen des Bewerbers überschreitende Fragen 141
2.6 Diskriminierende Fragen 142
2.7 Bewertende Fragen 142
VI. Möglichkeiten, Interviews zu verbessern (2) 143
VII. Checkliste: Kompetenzbasierter Fragenkatalog mit Beispielen
für sowohl verhaltensbasierte als auch hypothetische Fragen zu
jeder Kompetenz 144
Kapitel 7
Testverfahren 1 Persönlichkeitstests
I. Einleitung 155
II. Personalbeurteilung aus geschichtlicher Perspektive 157
1. Chinesische und westliche Traditionen 157
2. Von der militärischen zur zivilen Anwendung objektiver
Personalbeurteilung 158
XII
Inhaltsverzeichnis
III. Anhand von Persönlichkeitstests gemessene Persönlichkeits¬
merkmale 159
IV. Vorhersagegültigkeit von Persönlichkeitstests kulturabhängige
Umstände 162
V. Zuverlässigkeit von Persönlichkeitstests 164
1. Berechnung der Zuverlässigkeit von Persönlichkeitstests 164
2. Die Anzahl der Fragen pro Faktor ist entscheidend für
die Zuverlässigkeit 165
VI. Persönlichkeitstests eine indirekte Messmethode 167
1. Zusammenhänge zwischen den verschiedenen Faktoren des
Persönlichkeitstests 170
2. Anwendungsbereiche der Interkorrelationsmatrix 171
VII. Feedback auf das Persönlichkeitstestprofil 173
1. Die drei Feedback Phasen 173
2. Feedback auf die in der Mitte angesiedelten Werte 174
VIII. Möglichkeiten, die Verwendung von Persönlichkeitstests
zu verbessern 176
Kapitel 8
Testverfahren 2 sonstige Tests
I. Einleitung 179
II. Intelligenztests/kognitive Tests 181
1. Das Auswählen relevanter Intelligenztests/kognitiver Tests ... 182
2. Anforderungen an kognitive Tests 182
3. Die Ausführung kognitiver Tests 183
4. Ethische Aspekte bei der Anwendung kognitiver Tests 184
5. Möglichkeiten, die Anwendung von Intelligenztests/
kognitiven Tests zu verbessern 185
HL Simulationsübungen 186
1. Präsentationsübungen 186
1.1 Aufbau und Inhalt 187
1.2 Beurteilungsbereiche 187
1.3 Ethische Aspekte bei der Anwendung von Präsentations¬
übungen 188
2. Postkorb Übungen 189
2.1 Grundgedanke, Beurteilungsbereiche und Gültigkeit der
Postkorb Übung 190
2.2 Ethische Aspekte bei der Anwendung von Postkorb
Übungen 191
3. Gruppendiskussionen 192
3.1 Gruppendiskussionen in historischer Perspektive 192
3.2 Drei Schlüsselkriterien: Einfluss, Verhalten in der Gruppe
und Qualität ^93
3.3 Gruppendiskussionen mit und ohne Rollenzuteilung 193
3.4 Konzeption von Gruppendiskussionen 194
3.5 Beurteilung von Gruppendiskussionen 195
XIII
Inhaltsverzeichnis
3.6 Ethische Aspekte bei Gruppendiskussionen 196
4. Möglichkeiten, die Anwendung von Simulationsübungen
zu verbessern 196
IV. Motivationsanalysen 197
1. Wozu sich in Verbindung mit der Personalauswahl mit
Motivation beschäftigen ? 198
1.1 Worum geht es bei Motivation im Zusammenhang
mit Arbeit? 199
1.2 Was motiviert den Einzelnen? 199
1.3 Ethische Aspekte bei der Anwendung von Motivations¬
analysen 200
2. Möglichkeiten, die Anwendung von Motivationsanalysen
zu verbessern 200
V. 360 Grad Feedback 201
1. Nutzen durch die Anwendung des 360 Grad Feedbacks 202
2. Ethische Aspekte bei der Anwendung des 360 Grad Feedbacks . 203
3. Möglichkeiten, die Anwendung des 360 Grad Feedbacks
zu verbessern 204
VI. Checklisten 204
1. Umstände und Vorbereitung des Tests 204
2. Wahl des Tests 205
3. Organisation des Tests 206
4. Anwendung des Tests 206
5. Testpolitik und Umgang mit Daten 207
Kapitel 9
Einholen von Referenzen
I. Einleitung 209
II. Ziel des Einholens von Referenzen 210
III. Wert des Einholens von Referenzen 212
1. Zuverlässigkeit 214
2. Vorhersagegültigkeit 214
IV. Mögliche Refeienzgeber 215
V. Ethik 216
VI. Möglichkeiten, das Einholen von Referenzen zu verbessern 217
VII. Checklisten 218
1. Checkliste der möglichen Fragebereiche 218
2. Checkliste zu Kompetenzen und Persönlichkeit 219
Kapitel 10
Systematische Beurteilung und Entscheidungsfindung
I. Einleitung 221
II. Ziel und Wert 222
1. Das Verwenden komplexer und verschiedenartiger
Informationen 223
XIV
Inhaltsverzeichnis
2. Fehler bei der Entscheidungsfindung 224
III. Das Zusammenfassen von Informationen und Bewertungen 225
IV. Entscheidungsfindung 226
V. Ethik 228
VI. Empfehlungen 229
VII. Checklisten 230
1. Beurteilungsschema für die Bewertungen des einzelnen
Beurteilers 230
2. Beurteilungsschema für eine Zusammenfassung der
Bewertungen mehrerer Beurteiler 232
3. Risikoanalyse der im Hinblick auf eine Anstellung gefällten
Entscheidungen 234
Kapitel 11
Rekrutierung und Personalbeurteilung der Zukunft
I. Einleitung 236
II. Schlüsselkompetenzen der Zukunft 237
1. Lernfähigkeit 238
2. Teamfähigkeit 239
3. Sich selbst und andere führen 239
4. Sich anpassen und Veränderungen nutzen 240
5. Interkulturelles Verständnis zeigen 241
III. Beurteilung der neuen Kompetenzen 241
IV. Personalbeurteilung über das Internet 245
V. Vorteile und Fallen bei der Rekrutierung über das Internet 246
VI. Chancengleichheit 248
1. Testprodukte und Testausbildung 248
2. Chancengleichheit 249
Glossar 251
Literatur 261
Autoren 265
XV
¦ ¦
Übersicht der Abbildungen und Tabellen
Abbildungen
Abbildung 1.1: Beurteilungszyklus 4
Abbildung 2.1: Austauschverhältnis zwischen Mitarbeiter und
Unternehmen früher und heute 14
Abbildung 3.1: Beurteilungszyklus und Arbeitsplatzanalyse 28
Abbildung 3.2: Zusammenhänge zwischen den vier Bereichen der
Arbeitsplatzanalyse 30
Abbildung 3.3: Kompetenzen: das „Eisbergmodell 33
Abbildung 3.4: Übersicht der Arbeitsplatzanalysemethoden 42
Abbildung 3.5: Vor und Nachteile des Fokusgruppeninterviews
im Verhältnis zum Einzelinterview 47
Abbildung 4.1: Beurteilungszyklus und Beurteilungsprozess insgesamt . . 64
Abbildung 4.2: Fragen in Verbindung mit der Zurechtlegung des
Gesamtverlaufs 65
Abbildung 4.3: Sich überschneidende und gegenseitig bestätigende
Informationen 75
Abbildung 4.4: Synergetische und sich ergänzende Informationen 76
Abbildung 5.1: Beurteilungszyklus und Interview 88
Abbildung 5.2: Strukturierungsgrade des Bewerbungsgesprächs 91
Abbildung 5.3: Die unterschiedlichen Ziele des Interviews 93
Abbildung 5.4: Kommunikationsverhältnisse 111
Abbildung 6.1: Arbeitsplatzanalyse für den Interviewer 118
Abbildung 6.2: Kompetenzen des Interviewers 12.1
Abbildung 6.3: Zu einzelnen Anzeichen und allgemeinem Verhalten 126
Abbildung 6.4: Der Trichter als Prozesstechnik 128
Abbildung 6.5: Sich auf die Vergangenheit und sich auf die Zukunft
beziehende Fragen im Interview 129
Abbildung 6.6: Kompetenzen das Eisbergmodell 130
Abbildung 6.7: Die sechs Zugänge zum Aufdecken von Kompetenzen ... 131
Abbildung 7.1: Beurteilungszyklus und Tests 156
Abbildung 7.2: Stimulus Reaktion Ansatz für eine Person 168
Abbildung 7.3: Stimulus Reaktion Ansatz für mehrere Personen 168
Abbildung 9.1: Beurteilungszyklus und Referenzen 2,10
Abbildung 10.1: Beurteilungszyklus und systematische Beurteilung/
Entscheidungsfindung Abbildung 10.2: Wie fundiert sind die anhand der verschiedenen
Beurteilungsmethoden gewonnenen Informationen? 225
XVII
Übersicht der Abbildungen und Tabellen
Tabellen
Tabelle 4.1: Wie hoch ist die Vorhersagegültigkeit, die sich anhand der
gewählten Methoden erzielen lässt? 68
Tabelle 4.2: Übersicht über die in Deutschland und Österreich am
häufigsten angewandten Methoden 71
Tabelle 4.3: Übersicht über die tätigkeitsrelevanten Bereiche, die sich
anhand der einzelnen Methoden beurteilen lassen 73
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