Personalauswahl: Anforderungsprofil, Bewerbersuche, Vorauswahl und Vorstellungsgespräch
Gespeichert in:
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Wiesbaden
Gabler
2004
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| Ausgabe: | 1. Aufl. |
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| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XII, 487 S. |
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|---|---|
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Inhaltsverzeichnis
Vorwort V
Abkürzungsverzeichnis XI
Verzeichnis der Übersichten XII
1. Grundlagen der Personalauswahl 1
1.1 Gründe für eine systematische Personalauswahl 1
1.1.1 Entscheidungsmöglichkeiten 1
1.1.2 Vermeiden von Frühfluktuation und Kosten 5
1.1.3. Einstellung als Investitionsentscheidung 7
1.1.4 Wahl des produktivsten Bewerbers 8
1.1.5 Verantwortung gegenüber Personen 13
1.2 Technische Gütekriterien von Auswahlverfahren 13
1.2.1 Das Kriterium der Objektivität 14
1.2.2 Das Kriterium der Reliabilität 15
1.2.3 Das Kriterium der Validität 17
1.2.4 Validitätsgeneralisierung mittels Metaanalysen 23
1.2.5 Tabellen mit Erfolgsquoten 24
1.3 Praktische Anforderungen an Auswahlverfahren 24
1.4 Soziale Validität und Fairness von Auswahlverfahren 26
1.4.1 Das Konzept der sozialen Validität 26
1.4.2 Prozessfairness (prozedurale Gerechtigkeit) 27
1.4.3 Ergebnisfairness (Verteilungsgerechtigkeit) 31
2. Das Anforderungsprofil als Auswahlbasis 32
2.1 Bedeutung des Anforderungsprofiles 32
2.2 Grundlagen des Anforderungsprofiles 34
2.2.1 Die freie Stelle als Hauptgrundlage 34
2.2.2 Personenbezogene Stellen sowie Entwicklungspotenzial 36
2.3 Grenzen des Anforderungsprofiles 38
2.4 Komponenten des Anforderungsprofiles 40
2.4.1 Das Bildungsprofil 41
2.4.2 Das Berufserfahrungsprofil 44
2.4.3 Das Persönlichkeitsprofil 47
2.4.4 Ergänzende Profile 52
2.5 Forschungsergebnisse zur Anforderungsanalyse 57
2.6 Beispiel: Anforderungsprofil eines Personalleiters 59
3. Bewerberansprache und Informationskontakte 63
3.1 Interne Wege der Ansprache und Rekrutierung 63
3.1.1 Vorteile des internen Arbeitsmarktes 63
3.1.2 Die interne Stellenausschreibung 64
3.2 Externe Wege der Ansprache und Rekrutierung 66
3.2.1 Übersicht über Kontaktmöglichkeiten 66
3.2.2 Phänomene bei formeller und informeller Rekrutierung 74
3.3 Das Personalinserat 78
3.3.1 Einfuhrung 78
3.3.2 Das Layout von Personalinseraten 81
3.3.3 Der Inhalt von Personalinseraten 82
VIII
3.4. Telefonische Informationen für Bewerber 88
3.4.1 Der Telefonkontakt aus Unternehmenssicht 88
3.4.2 Der Telefonkontakt aus Bewerbersicht 90
3.5 Kontaktinitiativen von Arbeitnehmerseite 91
3.5.1 Das Selbstinserat 91
3.5.2 Die Initiativbewerbung 92
3.6 Korrespondenz mit Bewerbern 95
4. Die Vorauswahl von Bewerbern 97
4.1 Die Bedeutung der Vorauswahl 97
4.2 Verbreitung und Gewicht der Vorauswahlinstrumente 100
4.3 Der äußere Eindruck der Bewerbungsunterlagen 101
4.4 Das Bewerbungsschreiben 103
4.4.1 Empirische Ergebnisse 103
4.4.2 Die Analyse des Bewerbungsschreibens 104
4.4.3 Das Anschreiben aus Bewerbersicht 106
4.5 Das Lichtbild 110
4.5.1 Forschungsergebnisse zum Lichtbild 110
4.5.2 Wirkungendes Aussehens von Bewerbern 111
4.5.3 Die Analyse des Lichtbildes 118
4.5.4 Das Lichtbild aus Bewerbersicht 120
4.6 Der Lebenslauf 121
4.6.1 Empirische Ergebnisse 121
4.6.2 Die Analyse des Lebenslaufes 123
4.6.3 Der Lebenslauf aus Bewerbersicht 134
4.6.4 Muster eines retrograden Lebenslaufes 137
4.7 Die Analyse von Hochschulzertifikaten 145
4.7.1 Einfuhrende Überlegungen 145
4.7.2 Die Analyse der Hochschulinstitution 146
4.7.3 Fachrichtung und Studienschwerpunkt 148
4.7.4 Die Bedeutung von Noten 149
4.7.5 Diplomarbeit und Dissertation 156
4.7.6 Ergänzende Kriterien bei Absolventen 157
4.8 Die Analyse von Arbeitszeugnissen 162
4.8.1 Der Informationswert von Zeugnissen 162
4.8.2 Systematische und gründliche Inhaltsanalyse 166
5. Das Vorstellungsgespräch (Interview) 172
5.1 Bedeutung des Vorstellungsgespräches 172
5.2 Vorbereitung auf das Gespräch 177
5.2.1 Vorbereitung durch Bewerber 177
5.2.2 Vorbereitung durch Interviewer 179
5.3 Arten von Vorstellungsgesprächen 186
5.3.1 Der Strukturierungsgrad 186
5.3.2 Die Teilnehmerkombination 198
5.3.3 Interviewzeitpunkte und Interviewabfolgen 203
5.4 Idealtypischer Verlauf des Vorstellungsgespräches 207
5.4.1 Einführung und Funktionen 207
5.4.2 Die Kontaktphase 208
5.4.3 Die eignungsdiagnostische Phase 211
I
IX
5.4.4 Informationsphase und Konditionenphase 215
5.4.5 Die Abschlussphase 219
5.5 Das situative Vorstellungsgespräch 221
5.5.1 Einfuhrung 221
5.5.2 Entwicklung und Durchfuhrung 222
5.5.3 Bewertung des situativen Interviews 226
5.5.4 Situative Tests 238
5.5.5 Fragenbeispiele zum situativen Interview 239
5.6 Das strukturierte Verhaltensbeschreibungs Interview 242
5.6.1 Einfuhrende Darstellung 242
5.6.2 Bewertung des Verhaltensbeschreibungs Interviews 243
5.6.3 Vergleich mit dem situativen Interview 248
5.6.4 Fragenbeispiele 252
5.7. Das multimodale Interview 255
5.8 Weitere Interviewarten 257
5.8.1 Das teilstrukturierte verhaltensbezogene Interview 258
5.8.2 Das computerisierte Interview 259
5.8.3 Das Stressgespräch 260
6. Forschungsergebnisse zur Personalauswahl 264
6.1 Ergebnisse zum Interviewer und Entscheiderverhalten 264
6.1.1 ÄhnlichkeitsefFekte 265
6.1.2 Verhalten und Leistung der Interviewer 269
6.1.3 Einschätzung von Fähigkeiten und Eigenschaften 279
6.1.4 Wirkung von Vorinformationen 283
6.1.5 Übergewicht negativer Informationen 293
6.1.6 Werbewirkung der Interviewer 300
6.1.7 Wirkung von Interviewer und Entscheidertraining 307
6.1.8 Vorentscheidung und Endauswahl 313
6.2 Ergebnisse zum Verhalten und zu Merkmalen von Bewerbern 332
6.2.1 Reaktivität und Kommunikationsstil 332
6.2.2 Nonverbales und paralinguistisches Bewerberverhalten 334
6.2.3 Das Bewerberalter als Einflussfaktor 340
6.2.4 Das Geschlecht als Einflussfaktor 346
6.2.5 Behinderung des Bewerbers als Einflussfaktor 358
6.2.6 Eindrucksmanagement des Bewerbers 365
6.2.7 Wirkung einer realistischen Tätigkeitsvorschau 374
6.2.8 Wirkung von Bewerbertraining 383
6.2.9 Die abschließende Bewerberentscheidung 386
6.3 Ergebnisse zur Auswahl und Interviewgestaltung 393
6.3.1 Interviewdauer und Interviewzeitpunkt 393
6.3.2 Gesprächsanteile von Interviewer und Bewerber 396
6.3.3 Eignungsdiagnose und Bewerberattraktion 397
6.3.4 Reihenfolgeeffekte bei Informationen 399
6.3.5 Kontrasteffekte bei Bewerbern 401
6.4 Die Nutzung von Referenzen 403
6.4.1 Referenzarten 403
6.4.2 Häufigkeit der Referenzeinholung 404
6.4.3 Validität von Referenzen 406
6.4.4 Referenzeinholung durch Personalberater 407
6.4.5 Referenzen aus Arbeitgebersicht 410
I
X
6.4.6 Liste üblicher Fragen 413
6.4.7 Referenzen aus Arbeitnehmersicht 416
6.5 Bemerkungen zur Personalauswahlforschung 417
6.5.1 Feld und Laborforschung 417
6.5.2 Papierform Bewerber 418
6.5.3 Geringe Involviertheit 419
6.5.4 Studenten als Versuchspersonen 420
6.5.5 Verschiedene Einschränkungen 422
7. Fragendatenbanken für Arbeitgeber und Bewerber 424
7.1 Informationen für den Arbeitgeber 424
7.1.1 Schulbesuch und Berufsausbildung 424
7.1.2 Hochschulstudium 425
7.1.3 Wechselgründe und Arbeitsmotive 427
7.1.4 Kenntnisse, Weiterbildung, Lernbereitschaft 429
7.1.5 Berufserfahrung (Aufgaben, Kompetenzen, Erfolge) 430
7.1.6 Soziale Kompetenzen und Führungsfähigkeit 433
7.1.7 Vergütung und geldwerte Vorteile 436
7.1.8 Persönliche Informationen und Abschlussfragen 436
7.2 Informationen für den Bewerber 439
7.2.1 Informationen zur Stelle 439
7.2.2 Informationen zum Unternehmen 440
7.2.3 Arbeitszeit und Reisezeit 441
7.2.4 Die Arbeitgeberleistungen 441
Literaturverzeichnis 443
Stichwortverzeichnis 481
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