Erfassung und Gestaltung von Motivationspotenzialen als Aufgabe der Personalführung: Entwicklung und Erprobung eines Fragebogens zur Erfassung von Motivationspotenzialen in Unternehmen
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
München ; Mering
Hampp
2003
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| Ausgabe: | 1. Aufl. |
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| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | Zugl.: Kaiserslautern, Univ., Diss., 2003 |
| Beschreibung: | VII, 352 S. 30 schw.-w. Abb. : 210 mm x 150 mm |
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| adam_text | CHRISTIAN EHRLICH ERFASSUNG UND GESTALTUNG VON MOTIVATIONSPOTENZIALEN
ALS AUFGABE DER PERSONALFUEHRUNG ENTWICKLUNG UND ERPROBUNG EINES
FRAGEBOGENS ZUR ERFASSUNG VON MOTIVATIONSPOTENZIALEN IN UNTERNEHMEN
RAINER HAMPP VERLAG MUENCHEN UND MERING 2003 INHALTSVERZEICHNIS
INHALTSVERZEICHNIS 1 PROBLEMSTELLUNG, ZIELSETZUNG UND VORGEHENSWEISE 1
1.1 PROBLEMSTELLUNG UND RELEVANZ DES THEMAS 1 1.2 ZIELSETZUNG UND
VORGEHENSWEISE 11 2 DAS KONSTRUKT DER ARBEITSMOTIVATION UND SEINE
RELEVANZ IN DER BETRIEBLICHEN PRAXIS 16 2.1 GRUNDLAGEN DER
MOTIVATIONSFORSCHUNG 16 2.1.1 ALLGEMEINES VERSTAENDNIS VON MOTIVATION 16
2.1.2 MOTIVATIONSVERSTAENDNIS DIESER ARBEIT 17 2.2 AUSGEWAEHLTE ASPEKTE
DER MOTIVATIONSFORSCHUNG 21 2.2.1 INTRINSISCH UND EXTRINSISCH
MOTIVIERTES VERHALTEN . . 21 2.2.2 DER KORRUMPIERUNGSEFFEKT ODER DIE
WECHSELWIRKUNG ZWISCHEN INTRINSISCHEN UND EXTRINSISCHEN ANREIZEN 24 2.3
MOTIVATIONSTHEORIEN ZUR ERKLAERUNG VON ARBEITSMOTIVATION 28 2.3.1
INHALTSTHEORIEN DER MOTIVATION 30 2.3.1.1 BEDUERFNISPYRAMIDE VON MASLOW
30 2.3.1.2 DIE ZWEIFAKTORENTHEORIE NACH HERZBERG 34 2.3.1.3 DIE THEORIE
DER GELERNTEN BEDUERFNISSE 44 2.3.1.4 DIE SELBSTBESTIMMUNGSTHEORIE VON
DECI UND RYAN 49 2.3.1.5 DAS JOB CHARACTERISTICS MODEL (JCM) 52 2.3.1.6
VERGLEICHENDE BETRACHTUNG DER INHALTSTHEORIEN 60 2.3.1.7 AUS DEN
INHALTSTHEORIEN RESULTIERENDE GESTALTUNGSKONZEPTE 73 2.3.1.7.1
KLASSISCHE GESTALTUNGSKONZEPTE ZUR FOERDERUNG DER MOTIVATION 75 2.3.1.7.2
NEUERE GESTALTUNGSKONZEPTE ZUR FOERDERUNG DER MOTIVATION 78 2.3.1.8
ABSCHLIESSENDE BEWERTUNG DER INHALTSTHEORIEN 84 2.3.2 PROZESSTHEORIEN DER
MOTIVATION 92 2.3.2.1 GRUNDLEGENDER AUFBAU VON ERWARTUNGS-WERT-THEORIE
93 2.3.2.2 DAS MENSCHENBILD DER ERWARTUNGS-WERT-THEORIEN 96 2.3.2.3 DIE
THEORIE VON ATKINSON: DAS RISIKO-WAHL-MODELL 99 INHALTSVERZEICHNIS
2.3.2.4 DAS VIE-MODELL NACH VROOM 104 2.3.2.5 DAS MOTIVATIONSMODELL NACH
PORTER UND LAWLER 108 2.3.2.6 DAS ERWEITERTE KOGNITIVE MODELL VON
HECKENHAUSEN UND RHEINBERG 111 2.3.2.7 VERGLEICHENDE BETRACHTUNG DER
PROZESSTHEORIEN 115 2.3.2.8 AUS DEN PROZESSTHEORIEN RESULTIERENDE
GESTALTUNGSMOEGLICHKEITEN 116 2.3.2.8.1 GESTALTUNGSMOEGLICHKEITEN AUF
BASIS DER ERWARTUNGSTHEORIE VON LAWLER BZW. LAWLER, SUTTLE 116 2.3.2.8.2
GESTALTUNGSMOEGLICHKEITEN AUF BASIS DES WEG-ZIEL-ANSATZES DER FUEHRUNG 120
2.3.2.9 ABSCHLIESSENDE BEWERTUNG DER PROZESSTHEORIEN 123 DAS *ERWEITERE
MOTIVATIONSMODELL ALS AUSGANGSPUNKT ZUR IDENTIFIZIERUNG WEITERER
MOTIVATIONSPOTENZIALE 126 3.1 SCHAFFUNG KLARER VERANTWORTUNGSBEREICHE
ALS EINFLUSSFAKTOR DER SITUATIONS- ERGEBNIS-ERWARTUNG 128 3.1.1. DAS
PHAENOMEN DES SOZIALEN FAULENZENS 131 3.1.2. MOEGLICHKEITEN DER REGELUNG
VON VERANTWORTLICHKEITEN IN DER BETRIEBLICHEN PRAXIS . 136 3.1.2.1
STELLENBESCHREIBUNGEN 137 3.1.2.2 ZIELVEREINBARUNGEN 143 3.1.2.3
PROZESSMANAGEMENT 148 3.1.3. BEWERTUNG DER GESTALTUNGSMOEGLICHKEITEN ZUR
SCHAFFUNG KLARER VERANTWORTUNGSBEREICHE 153 3.2 EINFLUSSFAKTOREN DER
HANDLUNGS-ERGEBNIS-ERWARTUNG 155 3.2.1 VORSTELLUNG UEBER ZIELZUSTAND UND
MASSNAHMEN ZUR ZIELERREICHUNG 159 3.2.1.1 OPERATIVE ABBILDESYSTEME IM
RAHMEN DER HANDLUNGS- REGULATIONSTHEORIE 162 3.2.1.2 MOEGLICHKEITEN ZUR
FOERDERUNG DES MOTIVIERUNGSPOTENZIALS *VORSTELLUNG UEBER ZIELZUSTAND UND
MASSNAHMEN ZUR ZIEL- ERREICHUNG 165 3.2.1.2.1 KOGNITIVE TRAININGS ZUR
VERBESSERUNG OPERATIVER ABBILDESYSTEME 167 3.2.1.2.2 GESTALTUNG DER
ARBEITSTAETIGKEIT ZUR VERBESSERUNG DER OPERATIVEN ABBILDESYSTEME 170
3.2.1.3 BEWERTUNG DER GESTALTUNGSMOEGLICHKEITEN ZUR FOERDERUNG DER
VORSTELLUNG UEBER ZIELZUSTAND UND MASSNAHMEN ZUR ZIELERREICHUNG 175 -IV-
INHALTSVERZEICHNIS 3.2.2 BERUECKSICHTIGUNG VON ERFAHRUNGEN 176 3.2.2.1
DAS KONZEPT DER SELBSTWIRKSAMKEIT 177 3.2.2.2 MOEGLICHKEITEN ZUR
REALISIERUNG DES MOTIVIERUNGSPOTENZIALS *BERUECKSICHTIGUNG VON
ERFAHRUNGEN 182 3.2.2.2.1 KONZEPTE DER DIFFERENZIELLEN UND DYNAMISCHEN
ARBEITSGESTALTUNG 185 3.2.2.2.2 DAS FIX-VARIO-PRINZIP 188 3.2.2.3
BEWERTUNG DER GESTALTUNGSMOEGLICHKEITEN ZUM MOTIVIERUNGS- POTENZIAL
*BERUECKSICHTIGUNG VON ERFAHRUNGEN 190 3.3 EINFLUSSFAKTOREN DER
ERGEBNIS-FOLGE ERWARTUNG 192 3.3.1 BEDEUTUNG DER ARBEITSERGEBNISSE DES
MITARBEITERS FUER UEBERGEORDNETE ZIELE 193 3.3.1.1 DIE EQUITY-THEORIE 194
3.3.1.2 MOEGLICHKEITEN ZUR GESTALTUNG DES MOTIVIERUNGSPOTENZIALS
BEDEUTUNG DER ARBEITSERGEBNISSE DES MITARBEITERS FUER UEBERGEORDNETE
ZIELE 197 3.3.1.2.1 DIE UNTERNEHMENSVISION ALS AUSGANGSBASIS 197
3.3.1.2.2 INSTRUMENTE DES UNTERNEHMENSZIEL-DEPLOYMENTS 198 3.3.1.3
BEWERTUNG DER GESTALTUNGSMOEGLICHKEITEN ZUM MOTIVIERUNGS- POTENZIAL
*BEDEUTUNG DER ARBEITSERGEBNISSE DES MITARBEITERS FUER UEBERGEORDNETE
INSTANZEN 199 3.3.2 TRANSPARENTES UND LEISTUNGSBEZOGENES
BELOHNUNGSSYSTEM 200 3.3.2.1 OPERANTES KONDITIONIEREN UND DAS
BEKRAEFTIGUNGSLERNEN NACH BANDURA ALS ERKLAERUNG FUER LEISTUNGS-BELOHNUNGS-
VERKNUEPFUNGEN 202 3.3.2.2 MOEGLICHKEITEN DER REALISIERUNG EINES KLAREN
LEISTUNGS- BEZOGENEN BELOHNUNGSSYSTEMS 204 3.3.2.2.1 ZEITLOHN MIT
LEISTUNGSZULAGE 209 3.3.2.2.2 PRAEMIENLOHN 210 3.3.2.2.3 AKKORDLOHN 211
3.3.2.2.4 ENTLOHNUNGSSYSTEME FUER FUEHRUNGSKRAEFTE 214 3.3.2.3 BEWERTUNG
DER LEISTUNGSORIENTIERTEN ENTLOHNUNGSSYSTEME ANHAND ALLGEMEINER
MOTIVATIONSFOERDERLICHER KRITERIEN 215 -V- INHALTSVERZEICHNIS 3.4
EINFLUSSFAKTOREN DER ANREIZWERTE 222 3.4.1 EINFLUSSFAKTOREN DER
INTRINSISCHEN ANREIZWERTE 223 3.4.1.1 DIE GESTALTUNGSMOEGLICHKEITEN DER
INTRINSISCHEN ANREIZE DURCH DIE KERNDIMENSION DES JCM 224 3.4.1.2
GESTALTUNGSMOEGLICHKEITEN DER KERNDIMENSION 224 3.4.1.3 BEWERTUNG DER
GESTALTUNGSMOEGLICHKEITEN ZUR FOERDERUNG DER INTRINSISCHEN ANREIZWERTE 225
3.4.2 EINFLUSSFAKTOREN DER EXTRINSISCHEN ANREIZWERTE 225 3.4.2.1
GESTALTUNG DER EXTRINSISCHEN ANREIZWERTE DURCH DAS ANBIETEN VON
WAHLMOEGLICHKEITEN BEI BELOHNUNGEN 231 3.4.2.2 MOEGLICHKEITEN DER
REALISIERUNG DES ANBIETENS VON WAHLMOEGLICHKEITEN 233 3.4.2.3 BEWERTUNG
DER GESTALTUNGSMOEGLICHKEITEN ZUR FOERDERUNG DER EXTRINSISCHEN ANREIZWERTE
237 3.5 BESCHREIBUNG DER MOTIVIERUNGSPOTENZIALE ANHAND EINES ERWEITERTEN
ORDNUNGSRAHMEN 239 4 INSTRUMENTE ZUR ERFASSUNG VON
MOTIVATIONSPOTENZIALEN 241 4.1 DER JOB DIAGNOSTIC SURVEY (JDS) 243 4.1.1
GUETEEIGENSCHAFTEN DES JDS 249 4.1.2 EMPIRISCHE STUDIEN MIT HILFE DES JDS
ZUR UEBERPRUEFUNG DES JCM 254 4.1.3 KRITISCHE BETRACHTUNG DES JDS 257
4.1.4 ABSCHLIESSENDE BEWERTUNG DES JDS 261 4.2 WEITERE PSYCHOLOGISCHE
ARBEITSANALYSEVERFAHREN UND IHRE AUSSAGEN ZUR FOERDERUNG DER MOTIVATION
263 4.2.1 DIE SUBJEKTIVE ARBEITSANALYSE 263 4.2.2
ARBEITSANALYSEVERFAHREN AUF BASIS DER HANDLUNGSREGULATIONSTHEORIE 266
4.3 ABSCHLIESSENDE BEURTEILUNG ARBEITSPSYCHOLOGISCHER ANALYSEVERFAHREN
269 5 ENTWICKLUNG EINER ERWEITERUNG DES JDS ANHAND DER IDENTIFIZIERTEN
MOTIVIERUNGSPOTENZIALE 271 5.1 ITEMGENERIERUNG 271 5.1.1 ITEMGENERIERUNG
ZU DEN MOTIVATIONSPOTENZIALEN DER SITUATIONS-ERGEBNIS-ERWARTUNG 273
5.1.2 ITEMGENERIERUNG ZU DEN MOTIVATIONSPOTENZIALEN DER
HANDLUNGS-ERGEBNIS-ERWARTUNG 274 5.1.3 ITEMGENERIERUNG ZU DEN
MOTIVATIONSPOTENZIALEN DER ERGEBNIS-FOLGE-ERWARTUNG 275 -VI-
INHALTSVERZEICHNIS 5.1.4 ITEMGENERIERUNG ZU DEN MOTIVATIONSPOTENZIALEN
DER EXTRINSISCHEN ANREIZWERTE 277 5.1.5 ITEMGENERIERUNG ZU DEN
ERWARTUNGEN UND ANREIZWERTEN DES MODELLS VON HECKHAUSEN UND RHEINBERG
278 5.2 ITEMSELEKTION 280 5.2.1 INTERNE KONSISTENZEN DER
MOTIVATIONSPOTENZIALE 281 5.2.2 DISKRIMINANTE VALIDITAET DER
MOTIVATIONSPOTENZIALE 284 5.3 ERGEBNISSE DES PRETESTS 285 5.4
UEBERPRUEFUNG DER GUETE DES FRAGEBOGENS ANHAND EINER FOLGEBEFRAGUNG 287 5.5
ERGEBNISSE DER FOLGEBEFRAGUNG 291 5.6 ABSCHLIESSENDE BEWERTUNG DES
FRAGEBOGENS 293 6 ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK 296 6.1 ZUSAMMENFASSUNG
296 6.2 AUSBLICK 298 7 LITERATURVERZEICHNIS 300 8 ABBILDUNGS- UND
TABELLENVERZEICHNIS 330 9 ANHANG 333 -VII-
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