Personal-Management: Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit
Gespeichert in:
| Hauptverfasser: | , |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Stuttgart
Schäffer-Poeschel
2003
|
| Ausgabe: | 7., überarb. und erw. Aufl. |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XXIV, 618 S. |
| ISBN: | 3791021834 |
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| adam_text | Inhaltsübersicht
A. Grundlegung l
I. Die elementaren Komponenten der Arbeitswelt 1
1. Betriebe 1
2. Arbeitende Menschen 5
II. Begriff, Inhalt und Grundkonzeption des Personal Management 7
B. Menschliche Arbeitsleistungen in Betrieben 12
I. Erklärungsansätze 12
1. Generalisierende Managementansätze 12
2. Motivationstheoretische Ansätze 17
II. Konzeption der Synthese 37
1. Das Leistungsdeterminanten Konzept 37
2. Determinanten des Wollens zur Leistung 40
3. Determinanten des Könnens zur Leistung 46
4. Leistungskonsequenzen 51
5. Zusammenhänge 56
C Mitarbeiterführung 59
I. Grundprobleme der Führung 59
1. Begriff und Merkmale der Führung 59
2. Führungseffizienz 61
II. Grundlegende Ansätze der Führungsforschung 65
1. Führungsstiltypologien 65
2. Führungstheorien 76
III. Ausgewählte Führungskonzepte 92
1. Führungskonzepte auf verhaltenstheoretischer Basis 92
2. Führungskonzepte auf situationstheoretischer Basis 97
IV. Führungstheorie und praxis 107
1. Kritisches Resümee 107
2. Rahmenbedingungen der Führung 109
3. »Dilemmata der Führung« 114
D. Handlungsfelder des Personal Management H8
I. Grundsätzliches 118
II. Personalplanung als Rahmen und Ausgangspunkt 119
1. Grundlagen 119
2. Informatorische Fundierung (Betriebliche Personalforschung) 121
III. Personalbedarfsdeckung 197
1. Begriff, Inhalt und Determinanten der Personalbedarfsdeckung 197
2. Personalbeschaffung 199
3. Personalauswahl 215
4. Rechtliche Aspekte 227
5. Einführung neuer Mitarbeiter 229
IV. Personalfreisetzung 241
1. Begriff, Objekte und Ziele 241
2. Ursachen 242
3. Planung der Personalfreisetzung 244
4. Alternativen (zur Vermeidung) der Personalfreisetzung 244
V Personalentwicklung 261
1. Begriff, Objekte und Ziele 261
2. Stellenwert konzeptioneller Personalentwicklung für die Unter¬
nehmung 271
3. Das System der Personalentwicklung 280
VI. Arbeitsbedingungen 380
1. Gestaltungsziele 380
2. Bedingungen für Einzelarbeit 381
3. Gruppenarbeit 402
VII. Anreizsysteme 423
1. Verständnis und Differenzierung 423
2. Vergütungssysteme 425
3. Erfolgsbeteiligung als ein System der materiellen Mitarbeiter¬
beteiligung 445
4. Cafeteria Systeme 452
5. Aspekte der Führungskräftevergütung 455
6. Immaterielle Anreizsysteme 461
7. Resümee 463
E. Organisation und Steuerung des Personal Management 465
I. Organisation des Personalressorts 465
1. Problematik 465
2. Innere Organisation 466
3. Äußere Organisation 471
4. Entwicklungen 475
II. Personalverwaltung als Service Funktion für das Personal Management.... 478
1. Begriff und Inhalt 478
2. Aufgaben der Personalverwaltung 479
3. Personalinformationssysteme als Instrument der Personal Verwaltung .. 484
4. Outsourcing von Personalverwaltungsaufgaben? 491
m. Personal Controlling 493
1. Grundkonzept des Controlling 493
2. Zur Konzeption eines Personal Controlling 494
3. Instrumente und Organisation des Personal Controlling 502
4. Grenzen des Personal Controlling 506
1
IV. Rechtliche Aspekte 508
1. Grandzüge des Arbeitsrechts 508
2. Folgen ausgewählter arbeitsrechtlicher Regelungen für die
Teilsysteme des Personal Management 515
F. Personal Management und Unternehmungspolitik 526
I. Unternehmungspolitik und identität 528
1. Grandlegende Orientierungen der Unternehmungspolitik 528
2. Steuerungsgrößen einer Unternehmungsentwicklung 530
3. Unternehmungsidentität 532
II. Strategisch orientiertes Personal Management 540
III. Besonderheiten internationaler Geschäftstätigkeit 550
1. Formen und Strategien der Internationalisierung 550
2. Rahmenbedingungen für ein internationales Personal Management 553
3. Erfolgswichtige Spezifika in Funktionsfeldern der Personalarbeit 560
Literaturverzeichnis 567
Stichwortverzeichnis 613
Inhaltsverzeichnis
A. Grundlegung i
I. Die elementaren Komponenten der Arbeitswelt 1
1. Betriebe 1
2. Arbeitende Menschen 5
II. Begriff, Inhalt und Grundkonzeption des Personal Management 7
B. Menschliche Arbeitsleistungen in Betrieben 12
I. Erklärungsansätze 12
1. Generalisierende Managementansätze 12
a) Menschenbilder 12
b) Traditioneller Ansatz des Scientific Management 13
c) Human Relations Ansatz 15
d) Humanistische Ansätze 16
2. Motivationstheoretische Ansätze 17
a) Inhaltstheorien der Motivation 21
aa) Maslows Bedürfnishierarchie 21
bb) Alderfers ERG Theorie 24
cc) Herzbergs Zwei Faktoren Theorie 25
b) Prozesstheorien der Motivation 26
aa) Vrooms Erwartungs Valenz Modell 27
bb) Das Modell von Porter/Lawler 29
c) Ansätze zur Leistungsmotivation 32
aa) McClellands Theorie der gelernten Bedürfnisse 32
bb) Atkinsons Risiko Wahl Modell 33
cc) Attributionstheoretisches Modell von Weiner 34
d) Rubikon Modell 36
II. Konzeption der Synthese 37
1. Das Leistungsdeterminanten Konzept 37
2. Determinanten des Wollens zur Leistung 40
a) Motive (Leistungsdeterminante ©) 40
b) Einstellungen © 42
c) Valenz + Norm (D 43
d) Anstrengungserwartung © 44
e) Konsequenzerwartung © 44
f) Wahrnehmungen/Erfahrungen © 45
g) Selbstkonzept ® 45
h) Persönlichkeitsfaktoren ® 45
i) Einsatzintensität ® 45
3. Determinanten des Könnens zur Leistung 46
a) Eignung © 46
b) Arbeitskenntnis 0 48
c) Arbeitsbedingungen © 49
4. Leistungskonsequenzen 51
a) Belohnungen © 51
b) Anspruchsniveau 0 51
c) Zurechnung © 52
d) Arbeitszufriedenheit © 53
5. Zusammenhänge 56
C. Mitarbeiterführung 59
I. Grundprobleme der Führung 59
1. Begriff und Merkmale der Führung 59
2. Führungseffizienz 61
a) Effizienz Kategorien und ihre Bestimmungsgrößen 61
aa) Wirtschaftliche Effizienz 61
bb) Sozial psychologische Effizienz 61
b) Probleme der Bestimmung von Führungseffizienz 63
aa) Auswahl der Effizienz Kriterien 63
bb) Zurechnungsproblematik 64
cc) Messprobleme 64
II. Grundlegende Ansätze der Führungsforschung 65
1. Führungsstiltypologien 65
a) Theoretische Konzepte 66
b) Empirische Konzepte 70
aa) Iowa Studien 70
bb) Ohio Studien 72
cc) Michigan Studien 74
dd) Kritik 75
2. Führungstheorien 76
a) Eigenschaftstheorien 76
b) Situationstheorien 78
c) Attributionstheorien 81
aa) Eigenschaftsorientierte Attributionstheorie von Calder 83
bb) Verhaltensorientierte Attributionstheorie von Mitchell 83
d) Substitutionstheorien 86
e) Weitere Theorien zur Führung 91
III. Ausgewählte Führungskonzepte 92
1. Führungskonzepte auf verhaltenstheoretischer Basis 92
a) Das Verhaltensgitter (Managerial Grid) von Blake/Mouton 92
b) Das 3 D Konzept von Reddin 95
c) Das System 1 4 von Likert 96
2. Führungskonzepte auf situationstheoretischer Basis 97
a) Das Kontingenzmodell von Fiedler 97
b) Das normative Entscheidungsmodell von Vroom/Yetton 100
c) Das situative Führungsmodell von Hersey/Blanchard 104
IV. Führungstheorie und praxis 107
1. Kritisches Resümee 107
2. Rahmenbedingungen der Führung 109
3. »Dilemmata der Führung« 114
D. Handlungsfelder des Personal Management 118
I. Grundsätzliches 118
II. Personalplanung als Rahmen und Ausgangspunkt 119
1. Grundlagen 119
a) Begriff und Inhalt 119
b) Stellung der Personalplanung im betrieblichen Planungssystem 120
2. Informatorische Fundierung (Betriebliche Personalforschung) 121
a) Relevanz und Einordnung 121
b) Arbeitsmarktforschung 124
c) Arbeitsforschung 127
aa) Anforderungsprofil 128
bb) Ermittlung von Anforderungen (Arbeitsplatzanalyse) 132
cc) Anforderungsbewertung 141
d) Qualifikations und Eignungsforschung 144
aa) Begriff 144
bb) Qualifikationsprofile 146
cc) Personalbeurteilung 152
dd) Eignungsdiagnostische Verfahren i. e. S 174
e) Personalbedarfsermittlung 183
aa) Begriff und Inhalt 183
bb) Ermittlung des Brutto Personalbedarfs 186
cc) Ermittlung des Personalbestandes 190
dd) Ermittlung des Netto Personalbedarfs (Soll/Ist Vergleich) 192
ee) Netto Personalbedarf im Planungszusammenhang 193
ff) Probleme und Grenzen der Bedarfsplanung 194
f) Erforschung der Arbeitsbeziehungen 196
g) Evaluierungsforschung 197
III. Personalbedarfsdeckung 197
1. Begriff, Inhalt und Determinanten der Personalbedarfsdeckung 197
2. Personalbeschaffung 199
a) Methoden der Personalbeschaffung 199
aa) Interne Personalbeschaffung 200
bb) Externe Personalbeschaffung 201
b) Kriterien zur Auswahl von Methoden der Personalbeschaffung 210
c) Hilfsmittel zur Personalbeschaffung 214
3. Personalauswahl 215
a) Bedeutung und Problematik der Personalauswahl 215
b) Bewerberbeurteilung 219
aa) Analyse und Bewertung der Bewerbungsunterlagen 221
bb) Vorstellungsgespräch 223
cc) Testverfahren 226
dd) Assessment Center 226
ee) Biografische Fragebogen 226
c) Partizipation der »Stammbelegschaft«? 226
4. Rechtliche Aspekte 227
5. Einführung neuer Mitarbeiter 229
a) Begründung und Verständnis 229
b) Problemfelder 232
c) Einführungsstrategien 234
d) Phasen 234
e) Einarbeitungsprogramme 238
IV. Personalfreisetzung 241
1. Begriff, Objekte und Ziele der Personalfreisetzung 241
2. Ursachen der Personalfreisetzung 242
3. Planung der Personalfreisetzung 244
4. Alternativen (zur Vermeidung) der Personalfreisetzung 244
a) Überblick 244
b) Vermeidung von Personalfreisetzung 246
c) Kriterien zur Beurteilung von Alternativen der Personalfreisetzung 247
d) Alternativen der Personalfreisetzung 248
aa) Personalfreisetzung ohne Reduktion des Personalbestandes 248
bb) Personalfreisetzung mit Reduktion des Personalbestandes 252
V. Personalentwicklung 261
1. Begriff, Objekte und Ziele 261
a) Begriff 261
b) Objekte 265
c) Ziele 267
2. Stellenwert konzeptioneller Personalentwicklung für die Unter¬
nehmung 271
a) Änderungstendenzen im Umfeld der Personalentwicklungsarbeit 271
b) Gestaltbarkeit personaler Entwicklung 274
c) Förderung von Selbstentwicklung 276
3. Das System der Personalentwicklung 280
a) Entwicklungsbedarf 281
aa) Erhebung des betrieblichen Entwicklungsbedarfs 284
bb) Identifizierung der Entwicklungsadressaten 291
cc) Faktische Bedarfsermittlung 293
b) Personalentwicklungsarten 295
aa) Bildung 295
bb) Arbeitsstrukturierung 312
cc) Karriereplanung (Versetzungen) 328
c) Personalentwicklungsmethoden 344
aa) Auswahl der Personalentwicklungsmethoden 345
bb) Personalentwicklung am Arbeitsplatz 347
cc) Personalentwicklung außerhalb des Arbeitsplatzes 359
d) Evaluation 368
aa) Notwendigkeit der Evaluation 368
bb) Ziele der Evaluation 370
cc) Ansatzpunkte 372
dd) Voraussetzungen 375
ee) Kontrollinstrumente 377
ff) Probleme 379
VI. Arbeitsbedingungen 380
1. Gestaltungsziele 380
2. Bedingungen für Einzelarbeit 381
a) Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung 381
b) Organisatorische Arbeitsgestaltung 386
aa) Aufgabengestaltung 386
bb) Arbeitszeit Gestaltung 388
c) Technologische Gestaltung 401
3. Gruppenarbeit 402
a) Begriff, Arten und Merkmale von Gruppen 403
b) Effizienz der Gruppenarbeit 408
c) Konflikte in Gruppen 416
d) Sonstige Effekte 420
VII. Anreizsysteme 423
1. Verständnis und Differenzierung 423
2. Vergütungssysteme 425
a) Grundlagen 425
b) Lohndifferenzierung 430
c) Lohnformen 433
aa) Klassische Lohnformen 433
bb) Überblick über weitere Lohnformen 438
d) Betriebliche Altersversorgung 439
aa) Begriff, Rechtsgrundlagen, Bedeutung und Stand der Entwicklung .... 439
bb) Typen der betrieblichen Altersversorgung 442
cc) Gestaltungsformen der betrieblichen Altersversorgung 443
dd) Arbeitnehmerfinanzierte betriebliche Altersversorgung 443
ee) Überblick über wichtige Regelungen des BetrAVG
(»Betriebsrentengesetz«) 444
3. Erfolgsbeteiligung als ein System der materiellen Mitarbeiter¬
beteiligung 445
a) Überblick über Systeme der materiellen Mitarbeiterbeteiligung 445
b) Ziele von Erfolgsbeteiligungssystemen 445
c) Gestaltungselemente von Erfolgsbeteiligungssystemen 446
aa) Überblick 446
bb) Beteiligungsbasis 446
cc) Gesamtquote 449
dd) Individualquote 450
ee) Anteilsverwendung 451
ff) Spezielle Ziele und Mitarbeitergruppen 452
d) Rechtliche Aspekte 452
4. Cafeteria Systeme 452
a) Erläuterung des Cafeteria Ansatzes 452
b) Gestaltungselemente von Cafeteria Systemen 453
5. Aspekte der Führungskräftevergütung 455
6. Immaterielle Anreizsysteme 461
7. Resümee 463
E. Organisation und Steuerung des Personal Management 465
I Organisation des Personalressorts 465
1. Problematik 465
2. Innere Organisation 466
3. Äußere Organisation 471
4. Entwicklungen 475
II. Personalverwaltung als Service Funktion für das Personal Management.... 478
1. Begriff und Inhalt 478
2. Aufgaben der Personalverwaltung 479
a) Bearbeitung von Personalinformationen 479
b) Vorbereitung und Abwicklung von Personalbewegungen 482
c) Lohn und Gehaltsabrechnung und auszahlung 483
3. Personalinformationssysteme als Instrument der Personal Verwaltung .. 484
a) Entwicklungsstand und Aufbau 484
b) Probleme 488
4. Outsourcing von Personalverwaltungsaufgaben? 491
III. Personal Controlling 493
1. Grundkonzept des Controlling 493
2. Zur Konzeption eines Personal Controlling 494
a) Ziele, Begriff und Aufgaben 494
b) Bestandteile und Ansätze 497
c) Strategisches und operatives Personal Controlling 500
d) Anwendungsgebiete 501
3. Instrumente und Organisation des Personal Controlling 502
a) Instrumente des Personal Controlling 502
b) Organisatorische Einbindung des Personal Controlling 504
4. Grenzen des Personal Controlling 506
IV. Rechtliche Aspekte 508
1. Grundzüge des Arbeitsrechts 508
a) Rechtsquellen 509
b) Gebiete 510
c) Akteure 513
2. Folgen ausgewählter arbeitsrechtlicher Regelungen für die Teil¬
systeme des Personal Management 515
a) Mitbestimmung auf Betriebsebene 515
b) Mitbestimmung auf Unternehmungsebene 523
F. Personal Management und Unternehmungspolitik 526
I. Unternehmungspolitik und identität 528
1. Grundlegende Orientierungen der Unternehmungspolitik 528
2. Steuerungsgrößen einer Unternehmungsentwicklung 530
3. Unternehmungsidentität 532
a) Unternehmungskonfiguration 532
b) Unternehmungsgeschichte 534
c) Unternehmungskultur 535
II. Strategisch orientiertes Personal Management 540
III. Besonderheiten internationaler Geschäftstätigkeit 550
1. Formen und Strategien der Internationalisierung 550
2. Rahmenbedingungen für ein internationales Personal Management 553
3. Erfolgswichtige Spezifika in Funktionsfeldern der Personalarbeit 560
a) Personalbedarf 561
b) Personalbeschaffung 562
c) Personalentwicklung 563
d) Führung 564
e) Vergütung 565
Literaturverzeichnis 567
Stichwortverzeichnis 613
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1: Betrachtungsebenen und Aspekte des betrieblichen Geschehens 8
Abb. 2: Begriffszusammenhang des Personal Management 9
Abb. 3: Leistungsdeterminanten im Scientific Management 14
Abb. 4: Leistungsdeterminanten nach dem Human Relations Ansatz 16
Abb. 5: Motiv Pyramide nach Maslow 22
Abb. 6: Dynamische Betrachtung der Bedürfnisklassen Maslows 23
Abb. 7: Die Motivationstheorie von Porter/Lawler 29
Abb. 8: Determinanten der B »A Erwartungen 31
Abb. 9: Determinanten der A E Erwartungen 31
Abb. 10: Klassifikationsschema wahrgenommener Determinanten leistungs
bezogenen Verhaltens 35
Abb. 11: Rubikon Modell 37
Abb. 12: Leistungsdeterminantenkonzept 39
Abb. 13: Zustandekommen der Arbeitszufriedenheit 54
Abb. 14: Formen der Arbeitszufriedenheit und Arbeitsverhaltensfolgen 55
Abb. 15: Effizienzvariablen der Führung 62
Abb. 16: Führungskontinuum nach Tannenbaum/Schmidt 67
Abb. 17: Führungsprofil 69
Abb. 18: Führungsformtypen 70
Abb. 19: Beziehungen zwischen »Consideration« und »Initiating Structure« ... 72
Abb. 20: Determinanten der Gruppenleistung 79
Abb. 21: Kausalmodell des Moderator Ansatzes 80
Abb. 22: Ein attributionstheoretisches Modell der Reaktionen eines Führers
auf schlechte Leistungen eines Mitarbeiters 85
Abb. 23: Prozesse und Medien sozialer Kontrolle organisatorischen Handelns 87
Abb. 24: Substitute der Führung 89
Abb. 25: Das Verhaltensgitter 93
Abb. 26: Motivationale Dimension verschiedener Grid Stile 94
Abb. 27: Differenzierung der Basisstile nach der Effizienz der jeweiligen
Verhaltensausprägungen 95
Abb. 28: Eingruppierung von Führungsverhalten in die Führungssysteme 1 4 96
Abb. 29: Aussagen des Kontingenzmodells 99
Abb. 30: Das Entscheidungsmodell von Vroom/Yetton 102
Abb. 31: Entscheidungsregeln 103
Abb. 32: Das situative Führungsmodell von Hersey/Blanchard 105
Abb. 33: Synopsis der Situationstheorien der Führungseffektivität 106
Abb. 34: Charakteristische Denk und Handlungsmuster von Praxis
und Wissenschaft 109
Abb. 35: Führungsstilpräferenzen in verschiedenen Kulturen 113
Abb. 36: Integrierte Personalplanung 121
XX Abbildungsverzeichnis
Abb. 37: Bereiche und Objekte der betrieblichen Personalforschung 122
Abb. 38: Typen von Fragestellungen der betrieblichen Personalforschung 123
Abb. 39: Differenzierung der Arbeitsmärkte 125
Abb. 40: Bestimmungsgrößen und Komponenten von Anforderungen 129
Abb. 41: Teilbereiche der Arbeitsplatzanalyse 134
Abb. 42: Definition der Anforderungsarten nach REFA 138
Abb. 43: Übersicht über die wichtigsten genannten Führungskräfte
Qualifikationen, erfragt in Bezug auf die Einbindung des
F E Management in die strategische Unternehmungsführung 140
Abb. 44: Standardverfahren der Arbeitsbewertung 141
Abb. 45: Bewertungskriterien nach Hay 143
Abb. 46: Schema einer Arbeitsbewertung (für 3 Stellen) nach dem Stufen
wertzahlverfahren 144
Abb. 47: Formen der personalen Eignungsprüfung 145
Abb. 48: Zusammenhang zwischen Soll und Ist Qualifikationen 146
Abb. 49: Überblick über Beurteilungsfehler 149
Abb. 50: 360° Beurteilung 154
Abb. 51: Funktionen einer Personalbeurteilung 154
Abb. 52: Leistungsbeurteilungsverfahren 157
Abb. 53: Bewertungsformular eines merkmalsorientierten Einstufungs¬
verfahrens 160
Abb. 54: Beispiel einer Verhaltenserwartungsskala 162
Abb. 55: Beispiel einer Verhaltensbeobachtungsskala 164
Abb. 56: Bewertungsformular eines aufgabenorientierten Verfahrens 165
Abb. 57: MbO und integrierte Leistungsbeurteilung 167
Abb. 58: Bewertungsformular für einen Personalleiter im Rahmen eines
zielorientierten Verfahrens 168
Abb. 59: Differenzierung des Qualifikationspotenzials 171
Abb. 60: Verfahren zur Potenzialbeurteilung 172
Abb. 61: Ablauf eines Assessment Centers 179
Abb. 62: Haupteinflussgrößen auf den Personalbedarf 185
Abb. 63: Ablauf der Personalbedarfsplanung 194
Abb. 64: Personalbedarfsdeckungskette 198
Abb. 65: Externe und interne Personalbeschaffung 199
Abb. 66: Beziehungen der Personalleasing Beteiligten 205
Abb. 67: Interne und externe Personalbeschaffung im Vergleich 211
Abb. 68: Zusammenhänge zwischen der Bestimmung von Zielgruppen und
der Wahl von Personalbeschaffungsmethoden und instrumenten 212
Abb. 69: Methoden der Personalbeschaffung 213
Abb. 70: Balkendiagramm zur Stellenbesetzungsplanung 214
Abb. 71: Einfaches Beispiel für die Anwendung der Netzplantechnik
Einstellung eines Mitarbeiters 216
Abb. 72: Personalauswahlkette 217
Abb. 73: Bewertung der Qualifikationen 218
Abb. 74: Instrumente der Personalauswahl 220
Abb. 75: Bedeutung einzelner Vorauswahlkriterien 223
Abb. 76: Formen von Vorstellungsgesprächen 224
^____ Abbildungsverzeichnis XXI
Abb. 77: Externe Personalbeschaffung und Personalauswahl
Zentrale rechtliche Aspekte 228
Abb. 78: Fragerecht des Arbeitgebers 230
Abb. 79: Orientierungsnotwendigkeiten neuer Mitarbeiter 233
Abb. 80: Bedeutung einzelner Eingliederungsmaßnahmen 241
Abb. 81: Phasen der Personalfreisetzung 245
Abb. 82: Überblick über die Alternativen der Personalfreisetzung 249
Abb. 83: Einordnung der Personalentwicklung 264
Abb. 84: Personalentwicklungsziele der Mitarbeiter 269
Abb. 85: Persönlichkeits und lernfördernde Merkmale von Arbeits¬
situationen 277
Abb. 86: Qualifikationen für Selbstentwicklung 279
Abb. 87: Phasenmodell der Aufgaben und Strategien personaler Förderung 280
Abb. 88: Bestimmungsgrößen und Komponenten des Entwicklungsbedarfs 283
Abb. 89: Assessment Center innerhalb der Personalentwicklung 289
Abb. 90: Informationsstruktur der Personalentwicklung 290
Abb. 91: Das duale System der Berufsausbildung 298
Abb. 92: Aufgaben und Ziele von Trainee Programmen 300
Abb. 93: Funktionen von Trainee Programmen 301
Abb. 94: Adressaten betrieblicher Fortbildung 303
Abb. 95: Entwicklungsstufen der Weiterbildung 305
Abb. 96: Kennzeichen deterministischer und katalytischer Weiterbildung
nach Bronner/Schröder 306
Abb. 97: Ansatzpunkte für Entwicklungsinhalte auf der Gesamtunter
nehmungsebene 307
Abb. 98: Determinanten der Lehr Lern Situation 308
Abb. 99: Methoden partizipativer Bildungsplanung 309
Abb. 100: Ergebnisse von empirischen Studien über Fortbildungsziele
von Unternehmungen 311
Abb. 101: Zusammenhang zwischen Lehrstoff, Lehrmethode und Lernumwelt. 312
Abb. 102: Grundformen der Arbeitsfeldstrukturierung 313
Abb. 103: Vorteile der personalentwicklungsorientierten Arbeitsstrukturierung . 314
Abb. 104: Kerndimensionen der Arbeit nach Hackman/Oldham 316
Abb. 105: Gestaltungsparameter des Job Rotation 318
Abb. 106: Autonomiegrad einer Gruppe 326
Abb. 107: Human Resource Portfolio 331
Abb. 108: Karriereorientierungen 333
Abb. 109: Karriereplanung als betriebliches und individuelles Entwicklungs¬
konzept 338
Abb. 110: Der Zusammenhang von Karrierephasen und Lebenssphären 341
Abb. 111: Entwicklungsziele in Abhängigkeit vom Zeithorizont und Objekt¬
orientierung 344
Abb. 112: Grundlegende Alternativen der Personalentwicklung am Arbeitsplatz 348
Abb. 113: Unterweisung nach der Vier Stufen Methode 351
Abb. 114: Erreichen einer Lernstufe mit der Leittext Methode 352
Abb. 115: Grundmodell der Aufbauorganisation des Systems »Qualitätszirkel« 357
Abb. 116: Methoden der Personalentwicklung außerhalb des Arbeitsplatzes 361
XXII Abbildungsverzeichnis
Abb. 117: Vergleich alternativer Personalentwicklungsmaßnahmen 369
Abb. 118: Systematische Personalentwicklungskontrolle 373
Abb. 119: Prioritäten bei der Evaluation von Personalentwicklungs¬
seminaren 375
Abb. 120: Kennbeleuchtungsstärken für bestimmte Sehaufgaben
(nach DIN 5035) 383
Abb. 121: Arbeitstypische Temperatur Richtwerte 384
Abb. 122: Psychische Farbwirkungen 385
Abb. 123: Zusammenhang zwischen Qualifikation, Anforderungsniveau und
Kündigungsrate 389
Abb. 124: Vor und Nachteile flexibler Arbeitszeitstrukturen 391
Abb. 125: Wachsender zeitlicher Dispositionsspielraum von Gleitzeit Arbeit¬
nehmern 394
Abb. 126: Menschliche Leistungsfähigkeit im Tagesablauf 397
Abb. 127: Maßnahmen zur Personalkapazitätsanpassung bei flexiblen Arbeits¬
zeitstrukturen 398
Abb. 128: Maßnahmen zur Personalkapazitätsanpassung bei konventionellen
Arbeitszeitstrukturen 398
Abb. 129: Vergleich formaler und informaler Gruppen 406
Abb. 130: Determinanten der Gruppeneffektivität 410
Abb. 131: Integrierende und differenzierende Gruppeneffekte 411
Abb. 132: Faktorenprofil der Konflikte in Gruppen 418
Abb. 133: Konfliktprozess und Konfliktaufgaben 419
Abb. 134: Formen der Konflikthandhabung 421
Abb. 135: Risikoschub Phänomen 422
Abb. 136: Überblick über die Arten und Bestandteile der Vergütung 427
Abb. 137: Personalzusatzkosten im Produzierenden Gewerbe West¬
deutschlands bei Unternehmen mit 10 und mehr Beschäftigten 428
Abb. 138: Personalzusatzkosten im Produzierenden Gewerbe
(in % des Entgelts für geleistete Arbeit) 429
Abb. 139: Personalzusatzkosten im westdeutschen Dienstleistungssektor
(in % des Entgelts für geleistete Arbeit) 430
Abb. 140: Lohn und Stückkostenverlauf bei Zeitlohn 434
Abb. 141: Lohn und Stückkostenverlauf bei Akkordlohn 435
Abb. 142: Arten von Zusatzprämien 438
Abb. 143: Aufbau des Prämienlohns 438
Abb. 144: Merkmale, Vorteile und Nachteile neuerer Lohnformen nach
erwarteter Leistung 440
Abb. 145: Mögliche Rechtsgrundlagen der betrieblichen Altersversorgung 441
Abb. 146: Elemente und Gestaltungsformen von Erfolgsbeteiligungssystemen.. 447
Abb. 147: Überblick über die Möglichkeiten der Verwendung individueller
Erfolgsanteile 451
Abb. 148: Mögliche Zusammensetzung eines Cafeteria Budgets 454
Abb. 149: Bemessungsgrundlagen der Managemententlohnung 459
Abb. 150: Mögliche Einflussfaktoren auf die Gestaltung von Vergütungs¬
systemen für Führungskräfte 460
Abb. 151: Primärorganisation des Referentenmodells 468
Abbildungsverzeichnis XXIII
Abb. 152: Generelle Vor und Nachteile der Grundformen der Innen
strukturierung des Personalbereichs 470
Abb. 153: Einbindung des Referentensystems in die Gesamtunternehmung 472
Abb. 154: Generelle Vorteile einer zentralen versus dezentralen Eingliederung
des Personalbereichs in die Unternehmungsorganisation 474
Abb. 155: Das Wertschöpfungscenter »Personal« mit seinen drei
»responsibility units« und den darin ausgeführten Funktionen 477
Abb. 156: Durch Personalinformationssysteme unterstützte Aufgabenbereiche.. 488
Abb. 157: Auswahlkriterien für Outsourcing Partner 492
Abb. 158: Anforderungen an das Personal Controlling 495
Abb. 159: Die drei Ebenen des Personal Controlling 498
Abb. 160: Gegenüberstellung idealtypischer Merkmale des strategischen
und operativen Personal Controlling 500
Abb. 161: Aufgabenfelder des Personal Controlling und ihre exemplarische
Konkretisierung 501
Abb. 162: Mögliche Systematisierungen des Controlling Instrumentariums 503
Abb. 163: Vorteile organisatorischer Positionierungen des Personal Controlling 506
Abb. 164: Probleme bei der Realisierung des Personal Controlling 508
Abb. 165: Überblick über die deutsche Arbeitsrechtsordnung 509
Abb. 166: Einfluss wichtiger Arbeitsgesetze auf Teilsysteme des Personal
Management 511
Abb. 167: Überblick über wichtige Regelungsgegenstände und Rechtsquellen
des Individualarbeitsrechts 512
Abb. 168: Die wichtigsten Beteiligungsrechte des Betriebsrats 517
Abb. 169: Überblick über die zentralen Regelungen der Gesetze zur Mit¬
bestimmung auf Unternehmungsebene 524
Abb. 170: Entscheidungen des Personal Management 527
Abb. 171: Typen strategischer Grundhaltungen 533
Abb. 172: Zusammenhänge zwischen Unternehmungspolitik und Unter¬
nehmungsidentität 534
Abb. 173: Untemehmungskultur (Ebenen, Interaktionen) 536
Abb. 174: Die Zusammenhänge zwischen Unternehmungs Kultur, Politik,
Image und Umwelt 540
Abb. 175: Michigan Konzept des Human Resource Managements 544
Abb. 176: Personalorientierung bei unterschiedlichen Strategien 544
Abb. 177: Harvard Konzept des Human Resource Management 545
Abb. 178: Personal Management und strategische Unternehmungs¬
entscheidungen 546
Abb. 179: Modell eines Strategischen Human Resource Cycle 547
Abb. 180: Zusammenhänge zwischen Grundhaltungen und Personal
Management (Personal Planung, Beschaffung) 548
Abb. 181: Zusammenhänge zwischen Grundhaltungen und Personal
Management (Führung, Arbeitsbedingungen) 549
Abb. 182: Zusammenhänge zwischen Grundhaltungen und Personal
Management (Fortbildung, Karriereplanung, Anreizsysteme) 549
Abb. 183: Zusammenhänge zwischen Grundhaltungen und Personal
Management (Mitarbeiter Qualifikationen) 549
XXIV Abbildungsverzeichnis
Abb. 184: Globalisierungs und Lokalisierungsvorteile unterschiedlicher
Produkte/Branchen 552
Abb. 185: Vielfalt theoretischer Kombinationen von Internationalisierungs
strategie, kultur und Struktur 556
Abb. 186: Kultur Dimensionen nach Hofstede: Inhalte, Konsequenzen
für das Personal Management. Aussagen zum Individualismus 557
Abb. 187: Kultur Dimensionen nach Hofstede: Inhalte, Konsequenzen
für das Personal Management. Aussagen zur Machtabstandstoleranz 557
Abb. 188: Kulturdimensionen und ihre Ausprägungen in ausgewählten Ländern 558
Abb. 189: Kulturindizes ausgewählter Länder 559
Abb. 190: International qualitativ unterschiedlicher Personalbedarf 562
Abb. 191: Konsequenzen unterschiedlicher Personalbeschaffungsstrategien 563
Abb. 192: International unterschiedliche Personalentwicklung 565
Abb. 193: Internationale Vergütungssysteme (Tendenzaussagen) 566
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Inhaltsverzeichnis
Schweinfurt Zentralbibliothek Lesesaal
| Signatur: |
2000 QV 570 B539(7) |
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| Exemplar 1 | ausleihbar Verfügbar Bestellen |