Organisation der Personalentwicklung: strategisch ausrichten, zielgenau planen, effektiv steuern
Gespeichert in:
| Format: | Buch |
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| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
München [u.a.]
Luchterhand
2003
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| Ausgabe: | 2., überarb. Aufl. |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | Literaturverz. S. 293 - 298 |
| Beschreibung: | XV, 303 S. Ill., graph. Darst. 1 CD-ROM (12 cm) |
| ISBN: | 3472051345 |
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Inhalt
Kapitel 1
Organisation der Personalentwicklung 1
1. Auftrag der Personalentwicklung 5
2. Strategische Personalentwicklung 12
3. Prinzipien der Organisation der Personalentwicklung 17
3.1 Organisationsprinzipien: Funktionalität versus Funktion 17
3.2 Strukturmodell der lebensfähigen Unternehmung 21
3.3 Organisatorisches Modell einer Personalentwicklung 24
3.4 Personalentwicklung versus Training 28 I
3.5 Bedeutung eines Grenzstellen Managements 29
3.6 Modell einer Funktion Personalentwicklung 30
4. Phasenschema der Personalentwicklung 32
5. Die Fähigkeiten Bilanz 42
6. Modell einer marktorientierten Personalentwicklung 46
Kapitel 2
Strategische Personalentwicklung und Unternehmensplanung 51
1. Verbindung Unternehmensplanung und Personalentwicklung 55
2. Modell eines Strategischen Managements 55
3. Grundzüge eines strategischen Personalentwicklungsplans 61
4. Die operative Umsetzung der Personalentwicklungsplanung 66
5. Risikomanagement 70
6. Ziele und Organisationskriterien für eine Personalentwicklungsabteilung 71
Kapitel 3
Planung und Gestaltung der Personalentwicklungsprozesse 73
1. Bedarfsermittlung und Auftragsgestaltung 77
1.1 Die Bedeutung der Bedarfs und Auftragsorientierung für die Personal¬
entwicklung 79
1.2 Systematische Erfassung und Klärung des Personalentwicklungsbedarfs 80
1.3 Auftragsgestaltung Auftragsklärung, Rollenklärung und Kontraktie
rung 87
2. Programm Management 103
| Inhalt |
2.1 Programme Zielsetzung und Nutzen für die Personalentwicklungsarbeit 103
2.2 Management der Personalentwicklungsprogramme 106
3. Profilanalyse und Steuerung 113
3.1 Nutzen und Funktion der Profilanalyse und Steuerung 114
3.2 Anforderungen an die Profilanalyse und Steuerung 116
3.3 Profilanalyse und erstellung 118
3.4 Profilsteuerung und pflege 124
3.5 Darstellung eines Profils 126
4. Curriculum Management 128
4.1 Das Curriculum eine Begriffs und Nutzenbestimmung 129
4.2 Anforderungen an ein Curriculum 130
4.3 Entwicklungsschritte eines Curriculums 133
4.4 Darstellung einer Curriculumkonstruktion 143
Kapitel 4
Operative Steuerung von Personalentwicklungs Programmen 147
1. Auswahl der Trainer, Berater und Bildungsangebote 151
1.1 Zeitpunkt der Trainer und Beraterauswahl 152
1.2 Bekannte versus neue, unbekannte Trainer und Berater 152
1.3 Interne versus externe Trainer und Berater 152
1.4 Auswahl geeigneter seriöser Trainer 153
1.5 Doppelbesetzung von Veranstaltungen 155
1.6 Auswahl externer Bildungsangebote 156
2. Zusammenarbeit mit Trainern und Beratern 161
2.1 Vertragliche Regelungen für die Zusammenarbeit mit Externen 161
2.2 Interne und externe Verantwortung für Maßnahmen und Ergebnisse... 167
2.3 Spielregeln für die Zusammenarbeit von PE und Trainern/Beratern.... 167
3. Einbeziehung des sozialen Umfeldes 172
4. Arbeitsrechtliche Aspekte der Personalentwicklung 173
4.1 Betriebsrat und Sprecherausschuss Beteiligungsrechte und Einigungs¬
möglichkeiten 174
4.2 Anwendung rechtlicher Aspekte auf aktuelle PE Instrumente 178
5. Steuerung der technischen Ausstattung, Räume und Logistik 184
, , ,. .. . ,,, . .. JlnhaLt]
Kapitel 5
Operative Steuerung der Funktionseinheit Personalentwicklung 189
1. Einflussgrößen auf die operative Gestaltung der
Funktionseinheit Personalentwicklung 193
2. Aufgabenbereiche innerhalb der Funktionseinheit Personalentwicklung 194
3. Abstimmung der Zuständigkeiten, Aufgabenverteilung und
Informationsstruktur 195
Kapitel 6
Seminarentwicklung 197
1. Initiative zur Seminarentwicklung 201
2. Erfassung des (Bildungs )Bedarfs 203
3. Auftragsklärung und Kontraktierung 204
3.1 Problem und Ausgangssituation (Auftragsklärung) 205
3.2 Zielsetzung und Inhalte des Seminars 206
3.3 Geplante Schritte 206
3.4 Angedachte Zielgruppe 207
3.5 Gesamtzusammenhang und Vernetzungen 207
3.6 Klärung der Beziehungen, des sozialen und politischen Umfeldes 208
3.7 Rahmenbedingungen 209
3.8 Rollenverteilung, Beteiligung und Verantwortlichkeiten 209
3.9 Erfolgskriterien 211
4. Managemententscheidung und Projektfreigabe 211
5. Sammlung von Ideen zu Inhalt, Methoden und
möglichem Vorgehen 211
6. Bewertung der Stoff und Methodensammlung und Entwicklung des
Grobkonzepts 212
7. Abstimmung des Grobkonzepts mit dem Auftraggeber 217
8. Feinplanung und Masterproduktion 217
9. Review des Seminarkonzepts 220
10. Pilotveranstaltung und Evaluation 221
11. Abnahme der Seminarentwicklung 221
12. Aktualisierungen und Änderungen im Seminarkonzept 221
13. Qualitätssicherung 222
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Kapitel 7
Bildungscontrolling 223
1. Nutzen und Grenzen des Personalentwicklungscontrollings 227
2. Modell eines PE Controlling Systems 230
3. Strategisches Personalentwicklungscontrolling 231
4. Operatives Personalentwicklungscontrolling 235
4.1 Effektivitätscontrolling 235
4.2 Prozesscontrolling 246
Exkurs: Investor in People 249
4.3 Kostencontrolling 250
5. Implementierung eines PE Controlling Systems 255
Kapitel 8
EDV Unterstützung in der Personalentwicklung 259
1. EDV Unterstützung bei der Organisation von Personalentwicklungsma߬
nahmen 263
2. Die Personalentwicklung im Intranet und Internet 271
Kapitel 9
Anhang 281
Checklisten, Fragebögen und Formulare 281
Literatur 293
Begriffslexikon 299
Autorenverzeichnis 303
O Organisation der Personalentwicklung
1. Auftrag der Personalentwicklung 5
2. Strategische Personalentwicklung 12
3. Prinzipien der Organisation der Personalentwicklung 17
3.1 Organisationsprinzipien: Funktionalität versus Funktion 17
3.2 Strukturmodell der lebensfähigen Unternehmung 21
3.3 Organisatorisches Modell einer Personalentwicklung 24
3.4 Personalentwicklung versus Training 28
3.5 Bedeutung eines Grenzstellen Managements 29
3.6 Modell einer Funktion Personalentwicklung 30
4. Phasenschema der Personalentwicklung 32
5. Die Fähigkeiten Bilanz 42
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