Verfügbarkeit: Lernkultur Kompetenzentwicklung

Lernkultur Kompetenzentwicklung: neue Ansätze zum Lernen im Beruf

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Bibliographische Detailangaben
Format:	Buch
Sprache:	German
Veröffentlicht:	Aachen Shaker 2002
Schriftenreihe:	Berichte aus der Betriebswirtschaft
Schlagworte:	Lernort Handlungskompetenz Selbstgesteuertes Lernen Betriebliche Fortbildung Netzwerk Personalentwicklung
Online-Zugang:	Inhaltsverzeichnis
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adam_text	INHALTSVERZEICHNIS 1 LERNKULTUR KOMPETENZENTWICKLUNG - ASPEKTE EINER AKTUELLEN DISKUSSION . 1 1.1 VOM LERNEN IM SEMINAR ZUR KOMPETENZENTWICKLUNG IM SYSTEM . 1 1.2 ENTGRENZUNG DER ARBEIT - ENTGRENZUNG DER BILDUNG . 4 1.3 ERFASSEN UND BEURTEILEN VON KOMPETENZEN - KOMPETENZDIAGNOSE UND KOMPETENZENTWICKLUNG AM BEISPIEL DES KASSLER-KOMPETENZ-RASTERS (KKR) . 5 1.4 WORK BASED LEAMING PARTNERSHIP - ERFAHRUNGEN AUS ENGLAND . 6 1.5 LEMKULTUR DURCH KOOPERATION FOERDERN . 7 1.6 CORPORATE UNIVERSITY - WISSENSMANAGEMENT - LERNKULTUR . 8 1.7 LERNKULTUR UND ETHISCHE HANDLUNGSKOMPETENZ . 11 1.8 ANREGUNGEN ZUM SCHLUSS . 13 2 PERSONALFOERDERUNG DURCH LERNEN IM ARBEITSPROZESS . 15 2.1 VON DER NOTWENDIGKEIT, AM ARBEITSPLATZ ZU LERNEN . 15 2.2 VON DER SCHWIERIGKEIT, AM ARBEITSPLATZ ZU LERNEN . 17 2.3 KONSEQUENZEN FUER EINE DIDAKTIK DES LERNENS AM ARBEITSPLATZ . 22 3 SELBSTORGANISIERTES LERNEN ALS INSTRUMENT DER PERSONALENTWICKLUNG - THEORIE UND PRAXIS DER KOOPERATIVEN SELBSTQUALIFIKATION (KSQ) . 27 3.1 UEBERBLICK . 27 3.2 UEBERLEGUNGEN ZUR EINFUEHRUNG . 27 3.3 SELBSTORGANISIERTES LERNEN ALS INSTRUMENT DER PERSONALENTWICKLUNG . 28 3.3.1 ENTWICKLUNG DES SELBSTLEMPOTENZIALS IM WANDEL DER UNTERNEHMENSKULTUR . 28 3.3.2 SELBSTLEMKOMPETENZ - VORAUSSETZUNG VON LEMKULTUR UND KOMPETENZENTWICKLUNG . 30 3.4 DER YYZUENDENDE" LERN-/ LEHR-PROZESS IM SINNE EINER WERTSCHOEPFUNGSKETTE DURCH KSQ . 33 3.4.1 EINHEIT VON LERNEN UND LEHREN BESTIMMT ALS KONZEPT DIE LEISTUNGSWIRKSAMKEIT . 35 3.5 FELDTHEORETISCHES KONZEPT UND SEINE PROBLEMSTELLUNG . 36 3.5.1 BETRIEBSPRAKTISCHES MODELL DER LERN UND LEISTUNGSVERDICHTUNG . 36 3.5.2 DIE ELEMENTAREN VERHALTENSFELDER - EIN HEURISTISCHES MODELL . 36 3.5.3 VORAUSSETZUNGEN DES QUALIFIZIERUNGSKONZEPTES BEIM MITARBEITER UND IM BETRIEB . 37 2 INHALTSVERZEICHNIS 3.6 PRAXIS DER KSQ UND KOMPETENZENTWICKLUNG . 40 3.6.1 WANDEL UND ERWEITERUNG DER KOMPETENZEN . 41 3.6.2 MODELLE DER DIMENSIONEN DER KOMPETENZENTWICKLUNG . 42 3.6.3 LEMKULTUR DURCH SELBSTLERNKOMPETENZ UND TEAMFAEHIGKEIT . 43 3.7 TEAMENTWICKLUNG UND HOCHLEISTUNG IN PROJEKTEN . 44 3.7.1 OPTIMIERUNG DER KSQ DURCH SYNERGIE IM TEAM . 44 3.7.2 VON DER SCHNITTMENGEN ZUR VEREINIGUNGSMENGEN-SYNERGIE - DAS ERWEITERTE MODELL FUER LERNVERDICHTUNG . 45 3.7.3 VOLLSYNERGIE - DAS GANZE MODELL FUER LERNSITUATIONEN . 46 3.7.4 LEMSITUATIONEN IN HOCHLEISTUNGSTEAMS . 47 3.7.4.1 GESTALTUNGSPRINZIPIEN FUER EINE LERNENDE ORGANISATION IM HOCHLEISTUNGSTEAM . 47 3.7.4.2 ENTSTEHEN VON LEISTUNGSTEAMS . 48 3.8 PRAXISFAELLE . 51 3.8.1 PRAXISFALL 1: HINWEISE AUF DAS SIEMENS YYTELEFONPROJEKT IN BOCHOLT" . 51 3.8.2 PRAXISFALL 2: BUNDESANSTALT FUER ARBEIT, NUERNBERG KELLINGHAUS: YYQUALIFIZIERTES VERSAGEN ODER KOOPERATIVE SELBSTQUALIFIKATION" . 55 3.9 ZUSAMMENFASSUNG DER KEMAUSSAGEN DER KOOPERATIVEN SELBSTQUALIFIKATION (KSQ) . 55 4 PERSONALENTWICKLUNG IM VERBUND - AUFBAU UND VERBREITUNG REGIONALER KMU-NETZWERKE AM BEISPIEL . 57 4.1 URSACHEN FUER DIE FEHLENDE STRATEGISCHE PERSONALENTWICKLUNG INKMU . 57 4.2 KOOPERATIONEN ALS CHANCE FUER KMU . 59 4.3 VORTEILE EINES PERSONALENTWICKLUNGSVERBUNDS . 60 4.4 MOEGLICHE KOOPERATIONSFORMEN BEI EINEM PERSONALENTWICKLUNGSVERBUND . 61 4.5 VORAUSSETZUNGEN FUER EINEN ERFOLGREICHEN PERSONALENTWICKLUNGSVERBUND . 62 4.6 KOOPERATIONSHEMMNISSE . 64 4.7 DAS PROJEKT PROREGIO ALS BEST PRACTICE-BEISPIEL . 65 5 TEAMARBEIT GEZIELT FOERDERN - NEUE METHODEN DER KOMPETENZDIAGNOSE - DAS KASSELER-KOMPETENZ-RASTER . 69 5.1 KOMPETENZEN LASSEN SICH MESSEN: DAS KASSELER-KOMPETENZ RASTER (KKR) . 70 5.2 KOMPETENZ UND PERSOENLICHKEIT SIND UNABHAENGIG . 72 5.3 DIE ROLLE DER SOZIALKOMPETENZ: MIT VIEL GEFUEHL AM THEMA VORBEI? . 73 5.4 ORGANISATIONALES WISSEN IST CHANCE UND BALLAST . 74 5.5 DEUTSCHLAND - EIN JAMMERTAL? . 74 5.6 FLEXIBLE UNTERNEHMEN FORDERN UND FOERDERN IHRE MITARBEITER . 75 5.7 GRUPPENARBEIT MACHT KOMPETENT, INSBESONDERE FACHKOMPETENT . 75 INHALTSVERZEICHNIS 3 5.8 INVESTITIONEN IN FACHUEBERGREIFENDE WEITERBILDUNG LOHNEN SICH . 76 5.9 KOMPETENZPOTENZIALE MUESSEN ERKANNT UND AUSGESCHOEPFT WERDEN: DIE GENERIERUNG GEEIGNETER KOMPETENZENTWICKLUNGSMASSNAHMEN . 76 5.10 FLEXIBLE MITARBEITER FINDEN SICH UEBERALL . 77 6 BRINGING LEARNING TO LIFE AND LIFE TO LEAMING . 79 6.1 INTRODUCTION . 79 6.2 RATIONALE AND THEORIES . 80 6.3 THE HERETICS OF WORK BASED LEARNING . 82 6.4 THE MIDDLESEX UNIVERSITY MODEL . 82 6.5 KEY PROGRAMME ELEMENTS . 83 6.6 THE FUTURE OF WORK BASED LEAMING . 84 7 MORAL IM BERUF ALS GEGENSTAND INDIVIDUELLER KOMPETENZENTWICKLUNG . 87 7.1 DISKURSETHIK ALS BEZUGSTHEORIE DER MORALISCHEN URTEILS UND HANDLUNGSKOMPETENZ . 87 7.2 (BERUFS-)MORALISCHE KOMPETENZEN DES INDIVIDUUMS . 91 7.2.1 PERSONALE FAEHIGKEITEN ZUR DURCHFUEHRUNG VON LEGITIMATIONSDISKURSEN - DISKURSFAEHIGKEIT ALS SOZIALKOMPETENZ . 92 7.2.2 PERSONALE FAEHIGKEITEN ZUR DURCHFUEHRUNG VON VERANTWORTUNGSDISKURSEN - VERANTWORTUNGSFAEHIGKEIT ALS PROBLEMLOESUNGSKOMPETENZ . 93 7.2.3 FAEHIGKEITEN, WELCHE AUS DEM SPANNUNGSVERHAELTNIS VON IDEALER UND REALER ARGUMENTATIONSGEMEINSCHAFT RESULTIEREN - TRANSFORMATIONSFAEHIGKEIT UND PERSOENLICHKEITSEIGENSCHAFTEN . 95 7.2.4 FAEHIGKEIT ZU EINEM POLITISCH-MORALISCHEN URTEIL NACH MASSGABE DES KONSENSPRINZIPS - MORALISCHE URTEILSFAEHIGKEIT . 96 7.3 BILDUNGSIDEAL UND BILDUNGSREALITAET . 100 7.4 SCHRITTMACHER DER PRAKTISCHEN VERNUNFT . 101 8 LITERATURVERZEICHNIS . 105 9 AUTORENVERZEICHNIS . 119 9.1 DIPL. OEKONOM HANSWALTER BOHLANDER . 119 9.2 PROF. DR. ROLF-DIETMAR GRAP .119 9.3 DR. SVEN GROTE .119 9.4 PROF. DR. CLEMENS HEIDACK .120 9.5 DR. ANTJE JUELICHER .120 9.6 DR. SIMONE KAUFFELD .120 9.7 DR. THOMAS RETZMANN .120 9.8 DR. ECKART SEVERING . 121
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