Signaling im Personalmarketing: eine theoretische und empirische Analyse des betrieblichen Rekrutierungserfolges
Gespeichert in:
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| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
München ; Mering
Hampp
2002
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| Schriftenreihe: | Beiträge zur Personal- und Organisationsökonomik
13 |
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| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | 236 S. graph. Darst. |
| ISBN: | 3879886970 |
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|---|---|
| adam_text | Inhaltsübersicht
Verzeichnis der Abbildungen 10
Verzeichnis der Tabellen U
Verzeichnis der Anhänge 12
Verzeichnis der Abkürzungen 12
I. Das Phänomen des unterschiedlichen Rekrutierungserfolges von
Unternehmen bei gegebenem Mangel an Fach und
Führungskräften am deutschen Arbeitsmarkt 15
1. Ausgangsfrage: Betriebliche Stellenbesetzungsprobleme bei sich
verschärfender Verknappung des Wettbewerbsfaktors
Fachkräfte 15
2. Auswertung des Forschungsstandes: Erklärung des betrieblichen
Rekrutierungserfolges im Rahmen des Personalmarketing und
durch Theorien der Arbeitgeberwahl 30
3. Konkretisierung der Fragestellung und Gang der Arbeit 57
II. Ein informationsökonomisches Personalmarketing Modell zur
Erklärung des Rekrutierungserfolges von Unternehmen 60
1. Arbeitgeber Signaling als theoretische Basis des
Personalmarketing 60
2. Potenzielle Signale der Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt für
Fach und Führungskräfte 97
3. Ableitung von Implikationen für die empirische Überprüfung
aus dem theoretischen Modell und der Anwendung der
Validitätskriterien 134
4
III. Empirische Befunde zur Wirkung von Signalen auf dem
Arbeitsmarkt für Fach und Führungskräfte 138
1. Datenbasis und Basisselektion: Die Unternehmensbefragung
„Wettbewerbsfaktor Fachkräfte 138
2. Operationalisierungen und deskriptive Befunde 141
3. Methode: Tobit und Logit Modelle 150
4. Empirische Ergebnisse zum Rekrutierungserfolg von
Unternehmen 157
IV. Zusammenfassung der Befunde und Implikationen für Theorie
und Praxis des Personalmarketing 185
1. Zusammenfassung: Erklärungsbeitrag des Modells des
Arbeitgeber Signaling zur Analyse des betrieblichen
Rekrutierungserfolges 185
2. Erweiterung der Personalmarketing Theorie auf der Grundlage
der theoretischen und empirischen Erkenntnisse 189
3. Implikationen für das betriebliche Personalmarketing 194
4. Verbleibender Forschungsbedarf 196
Anhang 201
Literaturverzeichnis 205
5
Inhaltsverzeichnis
Verzeichnis der Abbildungen 10
Verzeichnis der Tabellen 11
Verzeichnis der Anhänge 12
Verzeichnis der Abkürzungen 12
I. Das Phänomen des unterschiedlichen Rekrutierungserfolges von
Unternehmen bei gegebenem Mangel an Fach und
Führungskräften am deutschen Arbeitsmarkt 15
1. Ausgangsfrage: Betriebliche Stellenbesetzungsprobleme bei sich
verschärfender Verknappung des Wettbewerbsfaktors
Fachkräfte 15
2. Auswertung des Forschungsstandes: Erklärung des betrieblichen
Rekrutierungserfolges im Rahmen des Personalmarketing und
durch Theorien der Arbeitgeberwahl 30
2.1 Erklärung des Rekrutierungserfolges im Rahmen des
Personalmarketing 30
2.1.1 Begriffsabgrenzung 30
2.1.2 Erklärung von Rekrutierungserfolgen durch die
Personalmarketing Theorie 32
2.1.3 Empirische Ergebnisse der Personalmarketing
Forschung 35
2.1.4 Bearbeitung des Marktes auf der Grundlage der
empirischen Ergebnisse: Klassische Konzeption und
Erklärungslücke 41
2.2 Theoretische Ansätze zur Erklärung der Arbeitgeberwahl 45
2.2.1 Sozialpsychologische bzw. verhaltenswissenschaftliche
Theorien der Arbeitgeberwahl 46
2.2.2 Ökonomische Theorien der Arbeitgeberwahl 50
3. Konkretisierung der Fragestellung und Gang der Arbeit 57
6
II. Ein informationsökonomisches Personalmarketing Modell zur
Erklärung des Rekrutierungserfolges von Unternehmen 60
1. Arbeitgeber Signaling als theoretische Basis des
Personalmarketing 60
1.1 Einordnung des .Produktes Arbeitsplatz in die
informationsökonomische Gütertypologie 61
1.2 Einsatz der Signaling Theorie im Personalmarketing 63
1.3 Signaling bei Informationsasymmetrie zuungunsten der
Arbeitnehmer 66
1.3.1 Ein eindimensionales Modell 67
1.3.1.1 Die Situation für Arbeitnehmer und
Arbeitgeber am Arbeitsmarkt ohne Signaling 67
1.3.1.2 Überwindung der Informationsasymmetrie
durch Signale 74
1.3.2 Erkenntnisse aus Weiterentwicklungen der Signaling
Theorie 87
1.3.3 Zusammenfassung der theoretischen Erkenntnisse und
der Implikationen für das weitere Vorgehen: Signale als
Rekrutierungsinstrument 95
2. Potenzielle Signale der Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt für
Fach und Führungskräfte 97
2.1 Erstes Validitätskriterium: Die Abhängigkeit des Wertes von
Signalen von den Präferenzen der Arbeitnehmer 97
2.1.1 Gezieltes Personalmarketing durch Segmentierung des
Arbeitsmarktes 98
2.1.2 Empirische Analyse der Arbeitnehmerpräferenzen auf
Basis des Sozio oekonomischen Panels 101
2.1.2.1 Datenbasis und Operationalisierungen 101
2.1.2.2 Methode: Das Ordered Probit Modell 105
2.1.2.3 Empirische Ergebnisse 108
2.2 Zweites Validitätskriterium: Die negative Korrelation der
Kosten der Erzeugung beobachtbarer mit der Ausprägung nicht
beobachtbarer Arbeitsplatz und Unternehmenscharakteristika 116
7
2.2.1 Signalisierung des Betriebsklimas 117
2.2.2 Signalisierung von Weiterentwicklungsmöglichkeiten
und abwechslungsreicher Tätigkeit 121
2.2.3 Signalisierung der Selbstständigkeit in der Gestaltung
des Arbeitsablaufs bzw. der Flexibilität 124
2.2.4 Signalisierung der Arbeitsplatzsicherheit 126
2.2.5 Universelle Signale: Einkommenshöhe,
Fluktuationsquote und Werbung 128
2.2.6 Die Bedeutung von Indizes 132
3. Ableitung von Implikationen für die empirische Überprüfung
aus dem theoretischen Modell und der Anwendung der
Validitätskriterien 134
3.1 Ableitung der zentralen Hypothese über den Erklärungsbeitrag
des Signaling Ansatzes 134
3.2 Ableitung von empirischen Implikationen in Bezug auf die
Wirkung von Arbeitgeber Signalen am Arbeitsmarkt für Fach
und Führungskräfte 135
III. Empirische Befunde zur Wirkung von Signalen auf dem
Arbeitsmarkt für Fach und Führungskräfte 138
1. Datenbasis und Basisselektion: Die Unternehmensbefragung
„Wettbewerbsfaktor Fachkräfte 138
2. Operationalisierungen und deskriptive Befunde 141
2.1 Die abhängige Variable: Der Rekrutierungserfolg von
Unternehmen 141
2.2 Die unabhängigen Variablen 147
2.3 Eine wesentliche Kontrollvariable: Die Quote des externen
Bedarfs 148
3. Methode: Tobit und Logit Modelle 150
3.1 Das Tobit Modell 150
3.1.1 Begründung der Modellwahl 150
3.1.2 Kurzdarstellung des Tobit Modells 152
8
3.2 Das Logit Modell 153
3.2.1 Begründung der Modellwahl 153
3.2.2 Kurzdarstellung des Logit Modells 155
4. Empirische Ergebnisse zum Rekrutierungserfolg von
Unternehmen 157
4.1 Überblick über die Resultate einer Vorgänger Studie von
Schmidtke/Backes Gellner auf Basis des IAB
Betriebspanels 157
4.2 Die Ergebnisse der empirischen Untersuchung 160
4.2.1 Der Rekrutierungserfolg im Teilarbeitsmarkt für
Facharbeiter 160
4.2.2 Der Rekrutierungserfolg im Teilarbeitsmarkt für
qualifizierte Angestellte 170
4.2.3 Der Rekrutierungserfolg im Teilarbeitsmarkt für
leitende Angestellte 176
4.2.4 Lohnzahlungen als Alternativstrategie in den drei
Teilarbeitsmärkten? 181
4.2.5 Kritische Würdigung der empirischen Ergebnisse 183
IV. Zusammenfassung der Befunde und Implikationen für Theorie
und Praxis des Personalmarketing 185
1. Zusammenfassung: Erklärungsbeitrag des Modells des
Arbeitgeber Signaling zur Analyse des betrieblichen
Rekrutierungserfolges 185
2. Erweiterung der Personalmarketing Theorie auf der Grundlage
der theoretischen und empirischen Erkenntnisse 189
3. Implikationen für das betriebliche Personalmarketing 194
4. Verbleibender Forschungsbedarf 196
Anhang 201
Literaturverzeichnis 205
9
Verzeichnis der Abbildungen
Abbildung 1 1: Erwerbstätige (ohne Auszubildende) nach
unterschiedlichen Anforderungsprofilen der Tätigkeit 16
Abbildung 1 2: Offene Stellen in Deutschland (in Tausend) 18
Abbildung 1 3: Stellenangebot für Fach und Führungskräfte 20
Abbildung 1 4: Projektion des Erwerbspersonenpotenzials in Deutschland 22
Abbildung 1 5: Einstellungen und nicht besetzte Stellen in den alten und
neuen Bundesländern (in Tausend) 23
Abbildung 1 6: Strategisches Dreieck im Personalmarketing 34
Abbildung 1 7: Instrumente des Personalmarketing 42
Abbildung II 1: Feedback Loop am Arbeitsmarkt 78
Abbildung II 2: Signal Kostenfunktion und Gewinnfunktion 84
Abbildung II 3: Mögliche Signale für unbeobachtbare Arbeitsplatz und
Unternehmenscharakteristika 135
Abbildung III 1: Anteil der Betriebe mit unbesetzten Stellen nach
Organisationseinheiten und Tätigkeitsfeldern 179
Abbildung IV 1: Aufgaben der strategischen und operativen
Personalmarketing Planung 191
Abbildung IV 2: Bestandteile des Personalmarketing Mix als Prozess 192
Abbildung IV 3: Kommunikation von Arbeitsplatz und
Unternehmenscharakteristika im ,klassischen
Personalmarketing 193
Abbildung IV 4: Kommunikation von Arbeitsplatz und
Unternehmenscharakteristika aus
informationsökonomischer Perspektive 194
10
Verzeichnis der Tabellen
Tabelle 1 1: Personalbedarf der Unternehmen 2001 bis 2003 19
Tabelle 1 2: Überblick über Studien zu den Präferenzen von
Facharbeitern im Hinblick auf Arbeitsplatz und
Unternehmenscharakteristika 37
Tabelle 1 3: Überblick über ausgewählte Studien zu den Präferenzen
von Studenten im Hinblick auf Arbeitsplatz und
Unternehmenscharakteristika (1993 2000) 39
Tabelle II 1: Abgrenzung von Leistungseigenschaften aus
informationsökonomischer Sicht 62
Tabelle II 2: In der Präferenzanalyse berücksichtigte unbeobachtbare
und beobachtbare Arbeitsplatz und
Unternehmenscharakteristika 104
Tabelle II 3: Arbeitszufriedenheit von Facharbeitern 108
Tabelle II 4: Arbeitszufriedenheit von qualifizierten Angestellten 111
Tabelle II 5: Arbeitszufriedenheit von leitenden Angestellten 113
Tabelle III 1: Von Unternehmen vergeblich versuchte
Stellenbesetzungen 144
Tabelle III 2: Deskriptive Statistik für die Quote der offenen
Facharbeiterstellen 144
Tabelle III 3: Gründe für Stellenbesetzungsprobleme (in Prozent aller
Unternehmen mit offenen Stellen für die jeweilige
Arbeitnehmergruppe) 145
Tabelle III 4: Tobit Schätzung der Quote der offenen Facharbeiterstellen ..161
Tabelle III 5: Logit Schätzung der Dummy Variablen ,Offene
Facharbeiterstelle 167
Tabelle III 6: Logit Schätzung der Dummy Variablen .Offene Stelle für
qualifizierte Angestellte 171
Tabelle III 7: Logit Schätzung der Dummy Variablen ,Offene Stelle für
leitende Angestellte 176
Tabelle III 8: Zusammenhang zwischen der Höhe des Facharbeiterlohnes
und dem Vorhandensein eines Betriebsrats 182
11
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