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Coaching: durch systemisches Denken zu innovativer Personalentwicklung

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Bibliographische Detailangaben
Hauptverfasser:	Backhausen, Wilhelm 1941- (VerfasserIn), Thommen, Jean-Paul 1953- (VerfasserIn)
Format:	Buch
Sprache:	German
Veröffentlicht:	Wiesbaden Gabler 2003
Ausgabe:	1. Aufl.
Schlagworte:	Führungskräfteentwicklung Führungskraft Coaching Systemdenken Personalentwicklung Fallstudiensammlung
Online-Zugang:	Inhaltsverzeichnis
Beschreibung:	Literaturverz. S. [371] - 375
Beschreibung:	386 S. graph. Darst.
ISBN:	340912005X

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adam_text	INHALTSVERZEICHNIS EINLEITUNG COACHING - ZWISCHEN MODEWORT UND INNOVATIVEM INSTRUMENT DER PERSONALENTWICKLUNG . 17 TEILL EINFUEHRUNG IN DAS SYSTEMISCH-KONSTRUKTIVISTISCHE DENKEN . 29 ERSTES KAPITEL UEBER DEN HORIZONT HINAUS: EINE POSTMODERNE PERSPEKTIVE . 35 1.1 EINE PARADOXIE: DIE STEUERUNG SICH SELBST STEUERNDER SYSTEME . 37 1.2 VOM OPERATIVEN ZUM STRATEGISCHEN COACHING: DER DOPPELTE MARKT FUER VERHALTEN . 40 1.2.1 YYWER HANDELT, DER HANDELT! " : DER 1. MARKT FUER VERHALTEN . 42 1.2.2 YYOEKONOMIE DER AUFMERKSAMKEIT " : DER 2. MARKT FUER VERHALTEN . 45 ZWEITES KAPITEL VERHALTEN IN KOMPLEXITAET: SYSTEMTHEORIE UND KONSTRUKTIVISMUS . 49 2.1 DIE GRENZEN FALLEN: GLOBALISIERUNG - DAS SYSTEMISCH-KYBERNETISCHE MODELL . 53 2.1.1 DIE ILLUSION DER EIGENSTAENDIGKEIT: VERNETZUNG ALS SCHICKSAL . 53 2.1.2 DIE SYSTEM-UMWELT-BEZIEHUNG: OEKOSYSTEME . 55 2.1.3 SYSTEME SYSTEMATISCH BETRACHTET: EINE KLASSIFIKATION . 63 2.1.4 DIE RUHE IST HIN: DIE ESKALATION DER VERAENDERUNG . 71 2.2 ABSCHIED VON DER WAHRHEIT: DIE ERFINDUNG DER WIRKLICHKEIT - DAS SYSTEMISCH-KONSTRUKTIVISTISCHE MODELL . 72 2.2.1 DER HERR DER DINGE: DIE ROLLE DES BEOBACHTERS . 73 2.2.2 WIRKLICHKEIT ALS JOINT VENTURE: HARTE UND WEICHE WIRKLICHKEITEN . 78 2.3 MEHR ALS ALLES: KOMPLEXITAET UND EMERGENZ . 89 2.3.1 DER BAU DES GOLDENEN KAEFIGS: DIE ERSCHAFFENE WELT . 92 2.3.2 DER KONSTRUIERTE KONSTRUKTEUR: DER ANDERE . 97 12 INHALTSVERZEICHNIS DRITTES KAPITEL DER RAHMEN DES COACHINGS . 103 3.1 COACHING ALS KOMMUNIKATIONSPROZESS . 106 3.1.1 DER KOMMUNIKATIONSPROZESS . 106 3.1.2 KOMMUNIKATION ALS INTERVENTION UND INVENTION . 107 3.2 DER KONTEXT: ORGANISATION ALS MARKT . 111 3.2.1 DIE ORGANISATION DER ORGANISATION . 114 3.2.2 ORGANISATION ALS DYNAMIK UND KONFLIKT . 116 3.2.3 WAS MENSCHEN BEWEGT . 121 3.2.4 FUEHRUNG IM WANDEL . 126 TEIL II COACHING - MIT SYSTEM . 129 VIERTES KAPITEL DER COACHINGPROZESS . 133 4.1 LEITLINIEN FUER DEN COACHINGPROZESS . 135 4.1.1 DIE PARADOXE ARBEIT DES COACHINGS . 137 4.1.2 ZIEL-UND AUFTRAGSKLAERUNG . 138 4.1.3 EMOTIONALITAET IM COACHINGPROZESS . 140 4.2 ARCHITEKTUR DES COACHINGPROZESSES . 142 4.2.1 DER SPIELRAUM DER VERAENDERUNG . 143 4.2.2 AUSGANGSPUNKT UND ERWARTUNG IM COACHING . 146 4.2.3 ANLIEGEN UND ANLAESSE DES COACHINGS . 149 4.2.4 DIE PROBLEM-AUFTRAGS-PARADOXIE . 151 4.2.5 ZUSAMMENFASSUNG UND ORIENTIERUNGEN FUER DIE PRAXIS DES COACHINGS . 153 4.3 DESIGN VON STRUKTUR UND ABLAUF DES COACHINGS . 157 4.3.1 DIE LOGISCHE STRUKTUR DER PROZESSPHASEN . 158 4.3.2 DIE EBENEN DER INTERVENTION . 165 4.3.3 AUSZUG AUS EINEM COACHINGGESPRAECH . 166 FUENFTES KAPITEL METHODEN DES COACHINGS . 171 5.1 SYSTEMISCHE FRAGETECHNIKEN . 174 5.2 HYPOTHESENBILDUNG . 178 5.3 HANDELSKARTE . 180 5.3.1 REFRAMING . 180 5.3.2 ARBEIT MIT YYTEILEN " . 182 5.3.3 PERSPEKTIVENWECHSEL DER WAHRNEHMUNG UND DES ERLEBENS . 184 INHALTSVERZEICHNIS 13 5.4 SPEZIELLE TOOLS UND TOYS . 185 5.4.1 BEACHTUNG DES SELBSTWERTGEFUEHLS . 185 5.4.2 DIFFERENZIERUNG ZWISCHEN BESCHREIBEN, ERKLAEREN UND BEWERTEN . 186 5.4.3 SUBSIDIARITAETSPRINZIP DER INTERVENTIONSMOEGLICHKEITEN . 188 5.4.4 GESETZE DER KOMMUNIKATION . 189 5.4.5 FESTE UND LOSE KOPPLUNG . 190 SECHSTES KAPITEL RESUEMEE: DIE BEDEUTUNG DES COACHINGS FUER UNTERNEHMEN . 193 TEIL III COACHING-PROGRAMME IN DER PRAXIS . 199 SIEBTES KAPITEL IMPLEMENTIERUNG VON COACHING-PROGRAMMEN IN UNTERNEHMEN . 201 7.1 COACHING - FUER UNTERNEHMEN GEEIGNET? . 202 7.2 DER COACHING-DSCHUNGEL . 203 7.2.1 DIE SECHS W-FRAGEN DES COACHINGS . 203 7.2.2 WAS IST DAS ZIEL EINES COACHINGS? . 204 7.2.3 WELCHES SIND DIE COACHING-METHODEN? . 206 7.2.4 WOHER KOMMT DER COACH? . 208 7.2.5 WIE VIELE PERSONEN WERDEN GLEICHZEITIG GECOACHT? . 209 7.2.6 WELCHE PERSONEN WERDEN GECOACHT? . 211 7.2.7 WELCHES SIND DIE ANLAESSE FUER EIN COACHING? . 211 7.2.8 WEITERE FRAGEN . 212 7.3 PERFORMANCE IMPROVEMENT COACHING . 214 7.3.1 WAS MEINT MAN MIT PERFORMANCE? . 214 7.3.2 WARUM DIE PERSONALENTWICKLUNG VERSAGT HAT . 217 7.3.3 DIE ANTWORT: PERFORMANCE IMPROVEMENT MANAGEMENT . 219 7.3.4 DIE BESSERE ANTWORT: PERFORMANCE IMPROVEMENT COACHING . 225 7.4 UMSETZUNG VON COACHING IM UNTERNEHMEN - COACHING-PROGRAMME . 232 7.4.1 COACHING IM MANAGEMENTSYSTEM EINES UNTERNEHMENS . 232 7.4.2 STRATEGISCHE VORAUSSETZUNGEN . 233 7.4.3 STRUKTURELLE VORAUSSETZUNGEN . 234 7.4.4 UNTEMEHMENSKULTURELLE VORAUSSETZUNGEN . 236 14 INHALTSVERZEICHNIS FALLSTUDIE DAS JULIUS BAER COACHING CENTER . 239 1 EIN KURZPORTRAIT . 240 2 WIE DIE COACHINGIDEE ENTSTANDEN IST . 241 3 ANFORDERUNGEN AN COACHING ALS ELEMENT DER JULIUS BAER PERSONALENTWICKLUNG . 243 3.1 WAS SOLL UNTER COACHING VERSTANDEN WERDEN? . 243 3.2 TOP-DOWN VORGEGEBENE VERSUS FREIWILLIGE COACHINGS . 245 3.3 SCHWEIGEPFLICHT VERSUS OFFENHEIT . 248 3.4 THEMENWAHL FUER COACHINGS . 249 3.5 KUNDENKREIS . 250 3.6 UNTEMEHMENSINTEME VERSUS UNTEMEHMENSEXTEME BERATERINNEN UND BERATER, EINZELNE COACHES VERSUS INSTITUTIONALISIERTE COACHINGGRUPPE . 251 4 WIE SIEHT DAS KONZEPT AUS? . 254 4.1 KONZEPTIDEE UND ERSTE SCHRITTE . 254 4.2 RAHMENBEDINGUNGEN UND KOSTENSTRUKTUR . 255 4.3 ANGEBOTSPALETTE . 256 4.4 LEITUNG . 256 4.5 ABLAEUFE . 257 4.6 AUSWAHL DER EXTERNEN COACHES UND ZUSAMMENSETZUNG DES COACHINGPOOLS . 259 4.7 ARBEIT IM TEAM . 259 4.8 EINFUEHRUNG DER NEUEN DIENSTLEISTUNG UND UNTEMEHMENSINTEME KOMMUNIKATION . 260 4.9 EVALUATION . 262 5 ERSTE ERFAHRUNGEN . 262 5.1 STARK VERAENDERTE RAHMENBEDINGUNGEN . 262 5.2 DIE BEWAEHRUNG DER STRUKTUREN . 264 5.3 VERANKERUNG DES COACHING CENTERS IM UNTERNEHMEN . 264 5.4 COACHINGTEAM INTERN . 266 5.5 EVALUATION: QUANTITATIVE UND QUALITATIVE ERGEBNISSE . 267 6 AUSBLICK . 268 ANHANG . 270 FALLSTUDIE DIE SCHWEIZERISCHE POST - COACHING ZUR UNTERSTUETZUNG VON VERAENDERUNGSPROZESSEN . 281 EINLEITUNG . 282 1 AUSGANGSLAGE . 282 2 ZIEL UND ZWECK DES COACHING-PROGRAMMS . 284 3 ABLAUF UND MASSNAHMEN IM PROJEKT COACHING . 285 4 MERKMALE DES VORGEHENS . 289 4.1 TOP-DOWN-VORGEHEN . 289 4.2 VIELFAELTIGKEIT DER FORMEN VON COACHING . 290 4.3 EINSATZ VON EXTERNEN UND INTERNEN COACHES . 291 INHALTSVERZEICHNIS 15 5 WAS WURDE ERREICHT? ERFOLGSKONTROLLE . 292 5.1 AUS SICHT DER TEILNEHMENDEN . 292 5.2 AUF STUFE DES UNTERNEHMENS . 298 5.3 BEI DEN PERSONALDIENSTEN . 298 6 WO LAGEN DIE SCHWIERIGKEITEN? . 299 6.1 DIE ERWARTUNGEN AN DAS COACHING SIND SEHR HOCH . 299 6.2 IM COACHING MACHEN DIE TEILNEHMENDEN DIE YYARBEIT " , NICHT DER COACH . 300 6.3 ZEITDRUCK: TAGESGESCHAEFT VERSUS LANGFRISTIGER NUTZEN . 301 6.4 AUS SICHT DER TEILENEHMENDEN: ES MUSS ETWAS LAUFEN! . 302 6.5 HINDERLICHE RAHMENBEDINGUNGEN IM UMFELD . 303 6.6 KOMPLEXITAET DER ERFOLGSKONTROLLE . 305 7 WELCHES SIND DIE WICHTIGSTEN ERFOLGSFAKTOREN FUER EIN WIRKSAMES COACHING? . 307 7.1 EINFLUSSFAKTOREN AUF DIE WIRKSAMKEIT VON COACHING . 307 7.2 VORAUSSETZUNGEN FUER DAS WIRKSAME ANGEBOT VON COACHING . 311 8 WIE GEHT ES WEITER? . 313 9 SCHLUSSFOLGERUNG . 313 FALLSTUDIE COACHING - EIN SCHLUESSELELEMENT IN CHANGE-PROZESSEN DER SWISS RE . 315 1 DAS UNTERNEHMEN SWISS RE . 316 1.1 SWISS RE HEUTE . 316 1.2 DIE DIVISION EUROPA ZU BEGINN DES CHANGE-PROZESSES . 316 2 KONZEPTE FUER DEN CHANGE-PROZESS IN DER DIVISION EUROPA . 317 2.1 ELEMENTE UND ZIELE DES CHANGE-PROZESSES . 317 2.2 PROZESS-DESIGN FUER DEN KULTURELLEN WANDEL . 319 3 COACHING IM VERLAUF DES CHANGE-PROZESSES . 320 3.1 START IM FUEHRUNGSGREMIUM . 320 3.2 AUSWAHL UND VORBEREITUNG DER COACHES FUER DIE DIVISIONSWOCHE . 321 3.3 DIE DIVISIONSWOCHE ALS ZENTRALER MEILENSTEIN . 322 3.4 FUEHRUNGSKRAEFTEENTWICKLUNG ZUR FOERDERUNG DES CHANGE-PROZESSES . 324 3.5 NEUE VERAENDERUNGEN LOESEN DEN ERSTEN CHANGE-PROZESS AB . 326 4 COACHING - IN DER SWISS RE HEUTE SELBSTVERSTAENDLICH . 327 5 ERFOLGSFAKTOREN FUER COACHING . 331 FALLSTUDIE COACHING - INTEGRALER BESTANDTEIL DES VORWERK PERFORMANCE MANAGEMENTS . 335 1 COACHING ALS ANTWORT AUF NEUE HERAUSFORDERUNGEN . 336 2 VORWERK: INTERNATIONALES UNTERNEHMEN MIT GANZHEITLICHEM HUMAN RESOURCES-APPROACH 336 3 KOMPETENZENTWICKLUNG AUF VIER SAEULEN . 338 16 INHALTSVERZEICHNIS 4 COACHING IN VIER DIMENSIONEN . 339 4.1 LEADERSHIP-COACHING DURCH DIE FUEHRUNGSKRAFT . 340 4.2 MENTORING FUER HIGH POTENTIALS . 344 4.3 EINZEL-COACHING MIT EXTERNEN COACHES . 346 4.4 TEAM-COACHING FUER GESCHAEFTSLEITUNGEN . 348 5 UNTERNEHMEN UND MANAGEMENT IM WANDEL . 350 FALLSTUDIE EINSAME SPITZE - COACHING BEI VOLKSWAGEN . 351 1 DIE IDEE . 352 2 COACHING BEI VOLKSWAGEN - WAS HEISST DAS KONKRET? . 353 3 WIE SIEHT DER COACHINGPROZESS AUS? . 358 4 WER SIND DIE COACHES? . 360 5 WIE WIRD DAS COACHING-ANGEBOT GENUTZT? . 361 6 WELCHES SIND DIE BESONDERS NACHGEFRAGTEN COACHING-ANGEBOTE? . 362 7 RESUEMEE . 366 GLOSSAR . 367 LITERATURVERZEICHNIS . 371 STICHWORTVERZEICHNIS . 377 ZU DEN AUTOREN UND AUTORINNEN . 385
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