Der Beitrag der Veränderungsforschung zur Nachhaltigkeit von Organisationsentwicklung:
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
München ; Mering
Hampp
2002
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| Ausgabe: | 1. Aufl. |
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1. Einleitung 14
2. Veränderungsforschung
2.1 Definition 22
2.2 Aktionsforschung zwischen kritischer Theorie und
Pragmatik 23
2.3 Zielsetzung und Strategie als Verständigungsgrundlage
zwischen Forscher und Unternehmen 24
2.4 Veränderungsforschung und Parteinahme 25
2.5 Der symbolische Interaktionismus als paradigmatische
Basis 26
2.6 Tradierte Kulturen und Widerstände gegen
Veränderungen 29
2.7 Die Verknüpfung von qualitativen und quantitativen
Methoden 29
2.8 Die Rollen des Forschers und des Praktikers im
Veränderungsprozess 31
2.9 Zum Wissenschaftsverständnis 32
3. Veränderungsprozess durch Modellversuche -
Veränderungsforschung im Sinne einer wissen¬
schaftlichen Begleitung
Am Beispiel des Modellversuches Ausbildung von
Frauen in gewerblich/technischen Berufen
3.1 Zielsetzung der Veränderung 34
3.2 Externe Rahmenbedingungen 34
3.3 Unternehmensinterne Rahmenbedingungen 38
3.3.1 Gründe fiir die Teilnahme am Modellversuch 38
3.3.2 Die Rolle der wissenschaftlichen Begleitung
zwischen analytischer Distanz und zunehmender
Parteinahme 39
5
3.4 Konzeptioneller Ansatz der wissenschaftlichen
Begleitung 41
3.4.1 Gesellschaftliche Vorannahmen 42
3.4.2 Die Bewährung im System Betrieh als
Unlersuchungsfocus 43
3.4.3 Einflussfaktoren auf die Bewährung 45
3.4.4 Weitere zentrale Fragestellungen aus dem Prozess
des Modellversuches heraus 46
3.5 Geplante Methoden und Instrumente 48
3.6 Ergebnisse 52
3.6.1 Bewährung 52
3.6.2 Positive biographische Leistungskarriere als
zentrale Bedingung 57
3.7 Zusätzliche Erkenntnisse 60
3.7.1 Das Spannungsverhältnis zwischen wissenschaft¬
licher Erkenntnis und Parteinahme im Rahmen der
Veränderungsforschung 61
3.7.2 Die Bedeutung der Präsentation wissenschaftlicher
Erkenntnisse 63
3.7.3 Wandel der Einstellung zur Beobachtung - von der
Attraktivität zur Last 65
3.7.4 Veränderungen der Qualifikationsanforderungen
in der industriellen Produktion 67
3.7.5 Sondersituation Modellversuch 70
4. Veränderungsprozesse durch neue firmeninterne -
Qualifizierungsstrategien - Veränderungsforschung im
Sinne von Erfolgsmessung
Am Beispiel der Implementierung von Facharbeitern in der
Produktion
4.1 Zielsetzung der Veränderung 77
4.2 Externer Kontext 79
4.3 Unternehmensinterne Rahmenbedingungen 79
6
4.3.1 Die Verbündeten im Veränderungsprozess 79
4.3.2 Die Ambivalenz zwischen Qualifikation und
Kosten 81
4.3.3 Der Legitimationsdruck auf Bildungseinrichtungen 82
4.4 Konzeptioneller Ansatz der Veränderungsforschung 83
4.4.1 Methoden und Instrumente 84
4.4.2 Das Auswertungsverfahren 87
4.4.3 Veränderungen in den Fragestellungen während
des Prozesses 88
4.5 Ergebnisse 88
4.5.1 Summarische Beschreibung 89
4.5.2 Defizite der jungen Facharbeiter und deren
Ursachen 90
4.5.3 Kurzzeitige und mittelfristige Einsatzmöglichkeiten
der Produktionsfacharbeiter 91
4.5.4 Bewährungsmaßstab nach Einsatzbereichen 93
4.5.5 Beurteilung der Produktionsfacharbeiter durch ihre
Vorgesetzten 96
4.6 Begleitende Erkenntnisse bei der Durchfuhrung des
Veränderungsprozesses 101
4.7 Unterstützung des Veränderungsprozesses durch die
Diskussion um lean production 101
4.8 Eine Maßnahme zur Verringerung der Kluft zwischen
Facharbeitern und Angelernten 102
5. Veränderung durch eine neues Ausbildungsprofil
für Führungskräfte -
Veränderungsforschung als Erfolgssicherung
Am Beispiel des Studiums im Praxisverbund -
Ausbildung von Produktionstechnikern
5.1 Zielsetzung der Veränderung 105
Das Ende der „ Meisterschaft als Qualifikation zur
Führungskraft
1
5.2 Externer Kontext 107
5.3 Untemehmensinteme Rahmenbedingungen 108
5.4 Konzeptioneller Ansatz der Veränderungsforschung 109
5.4.1 Die Verantwortung unternehmensinterner
Ausbilder 110
5.4.2 Das Auswahlverfahren 110
5.4.3 Methoden und Instrumente der Veränderungs¬
forschung 116
5.5 Ergebnisse 117
5.5.7 Gründe für Wahl des dualen Studiums 117
5.5.2 Zufriedenheit mit der Ausbildung 118
5.5.3 Berufsperspektive und Stellenantritt 118
5.6 Begleitende Erkenntnisse 123
Das Passungsproblem zwischen dem technischen System
und dem Qualifikationssystem
6. Entwicklung einer Unternehmensstrategie und
deren Umsetzung in Managementziele, Arbeits¬
organisationen und Führungsverhalten -
Veränderungsforschung in der Rolle eines
„multifunktionalen change agents
Am Beispiel der langjährigen Beratung eines mittelständischen
Unternehmens
6.1 Die Ermittlung strategischer Ansatzpunkte 127
6.2 Die Zusammenarbeit im Führungskreis 1 131
Rollenverhandeln
6.2.1 Methode 131
6.2.2 Ergebnis 134
6.3 Die Definition strategischer Ziele und deren
Operationalisierung 135
6.3.1 Workshop,, Umsetzung der Qualitätsphilosophie 135
6.3.2 Workshop Vision 2000: „ 100% in 24 Stunden 139
6.3.3 Eine Krise im Prozess - Risiko des Moderators 144
8
6.4 Mitarbeiterbefragung im Produktionsbereich 147
Ein survey-Feed-back-Prozess
6.4.1 Die Praxis der Befragung - und handwerkliche
Tipps 147
6.4.2 Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung beim
mittelständischen Brillenglashersteller 156
6.4.3 Exkurs: Der Konflikt zwischen den Schichten - ein
Dauerthema 160
6.5 Die Einfuhrung einer Teamorganisation 162
6.5.1 Zur Aktualität des Themas Teamorganisation 162
6.5.2 Die Initiative 165
6.5.3 Klärungspunkte im Vorfeld 166
6.5.4 Die Einführung von Teamarbeit als
Organisationsentwicklungsprozess 169
6.5.4.1 Das Verständnis von Organisations¬
entwicklung 169
6.5.4.2 Das Vorgehen bei der Organisations¬
entwicklung 169
6.5.4.3 Change-Agent-Funktionen 170
6.5.4.4 Phasen des Organisationsentwicklungs¬
prozesses 172
6.5.5 Einflussmöglichkeiten des Betriebrates 173
6.5.6 Die Entscheidungen über die Einführung und die
Rahmenbedingungen 174
6.5.6.1 „Politisches Vorgehen 176
6.5.6.2 Verantwortung des Teams 178
6.5.6.3 Investitionen 178
6.5.6.4 Arbeitsgestaltung im Team 178
6.5.6.5 Die Rolle der Vorgesetzten 179
6.5.6.6 Steuerung und Gestaltung des
Einfuhrungsprozesses 180
6.5.7 Kommunikation der Ziele durch die Geschäfts¬
leitung 181
6.5.8 Das Projektteam 186
6.5.8.1 Das Spannungsverhältnis zwischen
Freiraum und Sicherheit 186
6.5.8.2 Dauerthemen 189
6.5.9 Die Arbeit des Steuermannes 190
Spielregeln für den Prozess
9
I
6.5.10 Die Arbeit mit dem Start-Team 192
6.5.10.1 Der Startworkshop 192
6.5.10.2 Teamarbeit macht das Zusammenleben
nicht leichter 197
6.5.10.3 Effektivere Übernahme ehemaliger
Führungsaufgaben durch das Team 200
6.5.10.4 Rollenkonstellationen als Hindernis für
die Entwicklung eines Teams 201
6.5.10.5 Kritische Situationen im Berufsalltag
des Teams 202
6.5.10.6 Ein Rollenwechsel vom Trainer zum
Botschafter 203
6.5.10.7 Die Bezahlung als zentrale Teamfrage 205
6.5.10.8 Selbstdarstellung als Motivationsschub 206
6.5.11 Die Vergleichsgruppe in der Niederlassung 207
Der Einfluss historischer, struktureller und
personeller Rahmenbedingungen auf den
Teamgeist
6.5.12 Die Arbeit im Meisterteam 211
6.5.12.1 Das Führen von Teams 211
6.5.12.2 Coaching als Führungsverständnis 216
6.5.12.3 Die Attraktivität der Gruppe als Anreiz
zur Leistung 218
6.5.12.4 Die neue Funktion der ehemaligen
Vorgesetzten bei der Einführung von
Teamarbeit 220
6.5.12.5 Das Nebeneinander von Teamstruktur
und Hierarchie 232
6.5.12.6 Spielregeln und Transfersicherung von
Veränderungen 233
6.5.13 Teaminspektion 239
6.5.13.1 Das Instrument 239
6.5.13.2 Die Ergebnisse im Jahresvergleich 240
7. Veränderung durch Aus- und Weiterbildung -
Veränderungsforschung als Transfersicherung
Am Beispiel eines Pilotprojektes bei einer
Luftfahrtgesellschaft
1.1 Zur Vorgeschichte des Projektes 251
10
7.2 Das Konzept des Pilotprojektes 251
7.3 Die Berufspraxis der Pilot-Zielgruppe 253
7.3.1 Die Beobachtung der Arbeitsplätze im Pilot¬
projekt 254
7.3.2 Abgleich der Beobachtungen mit dem gewünschten
Service- Verhalten 256
7.4 Konzeption einer Kundenbefragung 259
7.4.1 Der Kundenwunsch als Maßstab der Praxis 259
7.4.2 Die Auswahl der Critical Incidents 260
7.4.3 Hygienefaktoren und Motivatoren 262
7.4.4 Der Fragebogen 262
7.4.4.1 Der Aufbau des Fragebogens 262
7.4.4.2 Zur Kritik am Fragebogen im
Untersuchungsvorfeld 264
7.4.5 Die Befragung der Fluggäste 267
7.4.6 Ergebnisse der Kundenbefragungen 268
7.4.6.1 Motivatoren, Hygienefaktoren und
verallgemeinerbares Verhalten 271
7.4.6.2 Zur Funktion von added-value 273
7.4.7 Konsequenzen aus der Kundenbefragung 277
7.4.8 Zur Einschätzung der Kundenwünsche durch das
Service-Personal und die Flight-Manager 278
7.4.8.1 Zur Interpretation der Hygienefaktoren 283
7.4.8.2 Zur Interpretation der Motivatoren 284
7.5 Konsequenzen aus den Abweichungen zwischen
Kundenerwartungen und Einschätzung durch die
Dienstleiter 284
7.6 Die Ermittlung der Kundenwünsche als zentrales Element
der Transfersicherung 286
7.7 Transfersicherungsmaßnahmen im pädagogischen Feld 287
7.7. / Das theoretische Modell 287
7.7.2 Unterstützende Voraussetzungen 291
7.7.3 Toolbox zur Transfersicherung 300
11
8. Voraussetzungen für die Nachhaltigkeit von
Veränderungsprozessen
8.1 Die leidvolle Praxis 303
8.2 Kriterien für die Nachhaltigkeit von Veränderungen 304
8.3 Veränderungen müssen intendiert sein 306
8.3.1 Die Bandbreite der Unterstützung 307
8.3.2 Die Rollen im Veränderungsprozess 309
8.3.3 Zielformulierungen in Veränderungsprozessen 311
8.4 Organisationale Veränderungen müssen indiziert sein 312
8.5 Veränderungen müssen durch Nachpflege unterstützt
werden 315
8.6 Veränderungen müssen die mit ihnen verknüpften Ziele
erfüllen 316
8.7 Kosten und Nutzen von Veränderungen 317
9. Das Potenzial der Nachhaltigkeit in den
dokumentierten Veränderungsprozessen 320
9.1 Modellversuch Ausbildung von Frauen in gewerblich¬
technischen Berufen 321
9.1.1 Was ist daraus geworden ? - Interviews mit
Wolf Dieter Gogoll und Uwe Roßberg 321
9.1.2 Aspekte der Nachhaltigkeit 324
9.2 Die Implementierung von Facharbeitern in der
Produktion 328
9.2.1 Was ist daraus geworden? - Interview mit
Wolf Dieter Gogoll 328
9.2.2 Aspekte der Nachhaltigkeit 328
12
9.3 Die Ausbildung von Produktionstechnikern durch ein
Studium im Praxisverbund 331
9.3.1 Was ist daraus geworden? - ein Interview mit
Wolf Dieter Gogoll 331
9.3.2 Aspekte der Nachhaltigkeit 333
9.4 Einfuhrung von Teamarbeit 336
9.4.1 Was ist daraus geworden? - Ein Interview mit
Günther Hubrach 336
9.4.2 Aspekte der Nachhaltigkeit 338
Exkurs: Teamarbeit und Sozialkapital 340
9.5 Pilotprojekt Transfersicherung 342
9.5.1 Was ist daraus geworden? - Ein Interview mit
Ursula Fuhrmann 342
9.5.2 Aspekte der Nachhaltigkeit 343
9.6 Zusammenfassung 345
Literatur 347
13
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