Change-Management: Organisationen zwischen Hamsterlaufrad und Kulturwandel
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Augsburg
ZIEL
2002
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| Ausgabe: | 1. Aufl. |
| Schriftenreihe: | Schwerpunkt Management
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| Beschreibung: | 190 S. Ill. |
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INHALTSVERZEICHNIS Seite
Verzeichnis der Schaubilder, Grafiken und Karikaturen 8
Vorwort 9
Einleitung 12
Literaturempfehlungen 15
1. Was ist eine Organisation? 17
1.1 Organisation theoretische Annäherungen 17
1.1.1 Es gibt keinen unmittelbaren Zugang zum Wesen von
Organisationen 17
1.1.2 Was ist eine Organisation? (Erster Definitionsversuch) 19
1.1.3 Organisationstheorien 20
1.1.4 Was ist ein System? (Erste Annäherung) 21
1.2 Organisation und Umwelt 23
1.2.1 Das Organisationsumfeld: Organisationen erfüllen
Funktionen in größeren Zusammenhängen 23
1.2.2 Die Organisationsidentität: Organisationen grenzen sich
ab und reduzieren für sich Komplexität 26
1.3 Mensch und Organisation 28
1.3.1 Menschen in der Organisationstheorie 28
1.3.2 Zugehörigkeit zu Organisationen: Mitgliedschaft von
Menschen 30
1.3.3 Menschen koordinieren sich durch die Ausrichtung auf
gemeinsam ausgehandelte Ziele 32
1.3.4 Organisationen koordinieren Menschen durch ihre
Ausrichtung auf vorgegebene Ziele 33
1.3.5 Organisationen passen Menschen über Zweckrationalität
und Formalisierung an 34
1.3.5.1 Zweckrationalität 3 6
1.3.5.2 Formalisierung 37
1.3.5.2.0 Formalisierung am Beispiel der Aufbau und Ablauf¬
organisation 39
1.3.5.2.1 Aufbauorganisation 39
1.3.5.2.2 Organigramm 40
1.3.5.2.3 Ablauforganisation 49
1.3.6 Menschen passen sich an Organisationen über Rollen und
Regeln an 52
1.3.6.1 Rolle 53
1.3.6.2 Regeln 56
Arbeitsaufgaben 60
MANAGEMENTr Inhaltsverzeichnis
2. Warum sich Organisationen stabilisieren, aber nicht
wandeln 62
2.1 Phänomene der Innovationsschwäche von Organisa¬
tionen 62
2.1.1 Es stimmt etwas nicht in der Passform 62
2.1.2 Das Phänomen „hektischer Stillstand 65
2.1.3 „Alles soll anders werden, wenn es nur bleibt wie es ist 67
2.1.3.1 Der Wunsch nach schnellen Lösungen 67
2.1.3.2 Neues mit alten Mitteln einfuhren und Patentrezepte
das System wird resistenter 69
2.2 Mechanismen der Innovationsschwäche 72
2.2.1 Widerstand und Abwehrmechanismen 72
2.2.2 Mythen und Riten 74
2.2.3 Mythen und Riten im sozialen Sektor 76
2.2.4 Mythen und Riten im öffentlichen Sektor 78
2.2.5 Kleinarbeiten des Sperrigen 80
2.3 Erklärungen für Innovationsschwäche 81
2.3.1 Interessen verhindern die Innovation 81
2.3.1.1 Personen mit Einfluss bewirken Veränderungen oder
verhindern sie 82
2.3.1.2 Strategien im Umgang mit der Macht 84
2.3.2 Spiele in Organisationen 87
2.3.3 Organisationen erzeugen den „Tunnelblick 89
2.3.4 Problemlösungsroutine determiniert die Bearbeitung 96
2.3.5 Organisationen entscheiden entlang bisheriger
Entscheidungen 98
2.4 Ursachen für Innovationsschwäche 104
2.4.1 Organisationen haben die Tendenz, geschlossene Systeme
zu bilden 104
2.4.1.1 Sind Organisationen rationale Gebilde? 105
2.4.1.2 Organisationen als geschlossene Systeme 107
2.4.2 Der Bauplan des Maschinenmodells 110
2.4.2.1 Sieg der Redundanz über die Varianz 110
2.4.2.2 Stabilität durch Formalisierung 112
2.4.3 Die Sicherheit des Bestehenden 114
Arbeitsaufgaben 115
3. Kulturwandel in Organisationen (Cultural Change) 117
3.1 Wandel und Innovation 117
3.1.1 Begrifflichkeiten 117
3.1.2 Wandel erster und zweiter Ordnung 119
3.1.3 Innovation und Innovationsmanagement 122
Management
Inhaltsverzeichnis 1^
3.2 Was ist Organisationskultur? 125
3.2.1 Organisationskultur oder Einführung in ein anderes
Verständnis von Organisation 125
3.2.2 Organisationen sind Kulturen 127
3.2.3 Kultur als die „Grammatik des Handelns in Organisa¬
tionen 130
3.3 Wie verändern sich Organisationen? Wie verändert sich
Organisationskultur? 131
3.3.1 Organisationen verändern sich 132
3.3.2 Erfolgsfaktoren für Prozesse des Wandels 135
3.3.3 Veränderung von Organisationskultur durch Lernen 137
3.3.3.1 Verstärkung individueller und mikrosozialer Lernprozesse
durch Strukturmerkmale 138
3.3.3.2 Ein Theoriemodell: Die Hierarchie des sittlichen
Organisationslernens 139
3.3.3.3 Ein Praxismodell: Die lernende Organisation 146
3.3.3.4 Einordnung der Ansätze 149
3.4 Wie lässt sich der Wandel managen? 150
3.4.1 Ist Kulturwandel managebar? 151
3.4.2 Analyse der zu verändernden Organisationskultur 153
3.4.2.1 Verständnis von der zu verändernden Kultur 153
3.4.2.2 Merkmale von Kulturprozessen 154
3.4.2.3 Die passende Strategie zum Entwicklungszyklus suchen 155
3.4.2.4 Folgenabschätzung 156
3.4.3 Managementstrategien des Kulturwandels 158
3.4.3.1 Der aggressive Weg 158
3.4.3.2 Der partizipatorische Weg 160
3.4.3.3 Der Weg über informale Netzwerke 161
3.4.3.4 Der Weg über Umerziehung 162
3.4.3.5 Bewertung der Wege 163
3.4.4 Planungsparameter für den Kulturwandel 166
3.5 Modell des Kulturwandels zweiter Ordnung 168
3.5.1 Unsicherheiten im Prozess des Wandels und Probleme der
nachfolgenden Organisationskultur 169
3.5.2 Ein Modell integrierter Managementstrategien des Wandels 172
3.5.3 Die Stadien des Modells 174
3.5.3.1 Das erste Stadium: deformativ 174
3.5.3.2 Das zweite Stadium: vermittelnd/versöhnend 175
3.5.3.3 Das dritte Stadium: akkulturativ 177
3.5.3.4 Das vierte Stadium: umsetzend 179
3.5.3.5 Das fünfte Stadium: formativ 180
3.5.4 Diskussion des Modells 181
Arbeitsaufgaben 183
Literaturverzeichnis 185
Der Autor 190
ManagementI Verzeichnis der Schaubilder, Grafiken und Karikaturen
Verzeichnis der Schaubilder, Grafiken und Karikaturen
Abb. 1 Die Illusion, der Betrachter könne das ganze System „von außen
betrachten
Abb. 2 Integrierendes Denken
Abb. 3 Das Ganze und seine Teile
Abb. 4 Zielkoordination
Abb. 5 Hierarchie der Bedürfnisse
Abb. 6 Aufbauorganisation einer kommunalen Sozialverwaltung
Abb. 7 Beispiel für eine Linienorganisation
Abb. 8 Stab Linien Organisation am Beispiel eines Heimes
Abb. 9 Matrix Organisation
Abb. 10 Linie und Matrix am Beispiel einer Strafvollzugsanstalt
Abb. 11 Produktgruppen Organisation
Abb. 12 Produktgruppen Organisation mit zentralen Abteilungen
Abb. 13 Beispiel für eine Produktgruppen Organisation im Sozialwesen
Abb. 14 Aufgaben Folgeplan, erweitert um Aufgabensellungen
Abb. 15 Die berufliche Rolle
Abb. 16 Regeln im Verkehr sollten Verhaltensmöglichkeiten reduzieren,
können jedoch auch verunsichern
Abb. 17 Wir sehen verschiedene Realitäten (alte und junge Frau)
Abb. 18 „Amerikanischer Präsident
Abb. 19 Beispiele einer fraktalen Struktur
Abb. 20 Formalisierungsmedien im Taylorismus/Fordismus und
bürokratisch hierarchischen Modell
Abb. 21 Wandel erster und zweiter Ordnung
Abb. 22 Kulturebenen und ihr Zusammenhang
Abb. 23 Verflachung des Kulturbegiffs
Abb. 24 Modell der Unternehmensentwicklung
Abb. 25 Veränderung in einem Organisationsentwicklungsprozess
Abb. 26 Der komplementäre Zusammenhang der Konstitutions¬
bedingungen zweckrationalen und moralischen Verhaltens
Abb. 27 Organisatorische Sinnmodelle
Abb. 28 Typisierung des Organisationslernens
Abb. 29 Das Profil des lernenden Unternehmens
Abb. 30 Typen von Veränderungsprozessen
Abb. 31 Vier Managementstrategien des Kulturwandels
Abb. 32 Planungsparameter und Organisationsaspekt
Abb. 33 Die Bewertung der Effektivität verschiedener Wege zur Kultur¬
änderung gemäß bestimmter essentieller Planungsparameter
Abb. 34 Modelle der Transformation
Abb. 35 Ein Modell zur Änderung der Unternehmenskultur
8
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