Change-Management: Konzepte, Prozesse, Werkzeuge für Manager, Verkäufer, Berater und Trainer
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
München [u.a.]
Reinhardt
2002
|
| Ausgabe: | 4. Aufl. |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | 580 S. Ill., graph. Darst. |
| ISBN: | 3497012661 |
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| adam_text | INHALT INHALTSVERZEICHNIS SEITE VORWORT 15 1. GRUNDLAGEN 25 GRUNDLAGEN
DES MENSCHLICHEN DENKENS UND HANDELNS 1. DAS GEHIRN -
INFORMATIONSVERARBEITUNGSPROZESS - ZWEI SPEZIALISIERTE GEHIRNHAELFTEN -
BEWUSSTSEIN-UNTERBEWUSSTSEIN - GEHIRN UND STRESSMECHANISMUS - WIE KOMMT
INFORMATION IN DAS LANGZEITGEDAECHTNIS? - 7 LNTELLIGENZTYPEN - GRENZEN
UNSERES DENKVERMOEGENS - WIE EXPERTEN DENKEN 2. LERNEN - LERNEN UND
VERGESSEN - WAS BLEIBT HAENGEN? - LERNERFOLG STEIGERN - DER LERNPROZESS -
VOR,WAEHREND UND NACH DER LERNSITUATION - IDEALE LEHR-JLERNSEQUENZ -
BIORHYTHMUS UND SEMINAR-/MEETING-DESIGN - WARUM ERWACHSENE NICHT LERNEN,
WENN SIE NICHT LERNEN 3. WERTEWANDEL, MEGATRENDS UND MOTIVATION - WERTE
(DEFINITION) - DIE NEUEN WERTE - DIE ALTEN WERTE - MEGATRENDS -
LEITTRENDS - TRENDS IM MARKT - TRENDS IN ORGANISATIONEN -
GOLDKRAGENMITARBEITER - WUENSCHE AN DEN ARBEITSPLATZ - DAS NEUE IDEAL -
SELBSTMANAGEMENT - AUSWIRKUNGEN DES WERTEWANDELS - TRENDS IM
STRATEGISCHEN MANAGEMENT - SPITZENLEISTUNGEN - 10 LEITSAETZE FUER DIE
REORGANISATION - FORMEL FUER DAS UEBERLEBEN 4. MOTIVATIONSTHEORIEN - WIE
MOTIVIERT MAN EINEN ESEL? (EXTRINSISCHE UND INTRINSISCHE MOTIVATION) -
BEDUERFNISPYRAMIDE (MASLOW) - BEISPIELE MENSCHLICHER BEDUERFNISSE INHALT -
ZWEI-FAKTOREN-THEORIE (HERTZBERG) - ELEMENTE IM MOTIVATIONSPROZESS -
MOTIVATIONSTYPEN - MOTIVATIONSTYPEN UND FUEHRUNGSSTRATEGIEN
ORDNUNGSLIEBENDER KONVENTIONALIST AKTIVER REALIST - NONKONFORMISTISCHER
IDEALIST PERSPEKTIVENLOSER RESIGNIERTER - MOTIVATIONSSTRUKTUR VON
COMPUTER-PROFIS - MOTIVATION VON FUEHRUNGSKRAEFTEN - MACHEN ALS MOTIV -
DAS NEUE ANFORDERUNGSPROFIL FUER MANAGER 5. BASIS-KOMMUNIKATION - FRAGEN
- NICHTS ALS FRAGEN - WELT- UND MENSCHENBILD FRAGETECHNIKEN IM
FRAGEPROZESS DREI FRAGETECHNIKEN WER FRAGT, FUEHRT - KOERPER-SPRACHE WAS
MAN AN DEN AUGENBEWEGUNGEN ERKENNEN KANN -
INFORMATIONSVERARBEITUNGSPROZESSE- FRAGEN ZUR BEOBACHTUNG DER
AUGENBEWEGUNGEN VAK-SPRACHE - AUF DIE GLEICHE WELLENLAENGE BRINGEN
RAPPORT-TECHNIKEN STRESSFREIE ABLAEUFE 2. VERHALTENS- UND
PROBLEMLOESUNGSTYPEN MENSCHLICHES VERHALTEN 1. GENETISCHES ERBE UND
BETRIEBSPROGRAMME 2. FLEXIBLES VERHALTEN UND STRESSVERHALTEN 3. EIN WORT
UEBER MODELLE UND VOR-URTEILE VERHAITENSTYPEN 1. VERHALTENSTYPOLOGIEN -
UEBERSICHT 2. VERHALTENSTYPOLOGIE 3. VERHALTEN UNTER STRESS 4.
JA-STRATEGIEN PROBLEMLOESUNGSTYPEN 1. SYNTHESIST/EXPRESSIV 2.
IDEALIST/FREUNDLICH 3. PRAGMATIKER 4. ANALYTIKER 5. REALISUMACHER
BEEINFLUSSUNGSTECHNIKEN 1. WIE BEEINFLUSSEN SIE UEBLICHEWEISE ALS ... 2.
GRUNDREGEL INHALT 3. STRATEGIEENTWICKLUNG 4. STRATEGIEN FUER DIE
PROBLEMLOESUNGSTYPEN 5. WIE SIE ...-FAEHIGKEITEN ERLERNEN KOENNEN
SITUATIONSGERECHTES FUEHREN 1. FUEHRUNGSSTILE 2. WELCHES FUEHRUNGSVERHALTEN
KENNZEICHNET WELCHEN FUEHRUNGSSTIL? 3. ENTSCHEIDUNGSKRITERIEN FUER DIE
AUSWAHL DES SITUATIONSGERECHTEN FUEHRUNGSSTILS 4. EFFIZIENZ - DIE DRITTE
DIMENSION 5. SITUATIONSANALYSE 3. BERATEN UND VERKAUFEN VERKAEUFER SIND
BERATER 1. W-ORT-SPIELE FUER VER-KAEUFER UND BE-RATER 2. VERKAUFEN IST
BERATEN 3. KOMMUNIKATION IN DER BERATUNG 4. DER VERKAUFS- ALS
BERATUNGSPROZESS 5. DER VERKAUFS-IBERATUNGSPROZESS UND EINIGE WERKZEUGE 6.
BERATER-ROLLEN DER NEUNSTUFIGE VERKAUFS-BERATUNGS-PROZESS 1. LINEAR 2.
ZIRKULAER 3. WER MACHT WAS IM VERKAUFS-IBERATUNGSPROZESS? ENTWICKLUNG UND
WANDEL VON KUNDENBEDUERFNISSEN 1. KUNDENTYPEN 2. KUNDENTYPEN UND
PRODUKTLEBENSZYKLUS 3. STRATEGIEN 4. VOM WUNSCH- ZUM STAMMKUNDEN 5.
ERFOLGSTAKTIKEN BEI KLEIN- UND BEI GROSSKUNDEN 6. DAS 3-K-KONZEPT 7. DER
KUNDENMANAGEMENT-PROZESS BEDARFSANALYSE 1. FRAGEN STELLEN - WARUM? 2.
UEBERSICHT 3. SITUATIONSANALYSE 4. EXPLORATION VOM PROBLEMEN 5.
AUSARBEITEN 6. BEDARFSZUSAMMENFASSUNG 7. NUTZENARGUMENTATION SIGNALE,
ARGUMENTE UND EINWAENDE 1. ABSCHLUSSSIGNALE 2. VORTEILE VERKAUFEN 3.
EINWAENDE BEHANDELN - EINWANDBEHANDLUNGS-PROZESS INHALT -
EINWANDBEHANDLUNG IM BERATUNGSGESPRAECH - EINWANDBEHANDLUNGSTECHNIKEN -
RELEVANZFRAGE PRAESENTATIONEN 1. FAHRPLAN ZUR VORBEREITUNG VON
PRAESENTATIONEN UND SEMINAREN 2. PRAESENTATIONSSTRUKTUR - 5-STUFEN-METHODE
3. ALDA - ZUHOERER AKTIVIEREN 4. DIE ZEHN GOLDENEN REGELN DER RHETORIK 5.
PHAENOMENOLOGIE DER RHETORIK MIT TYPISCHEN BEISPIELEN 6. WERKZEUGE -
METHODEN-KASTEN - MEDIEN-KASTEN - FEEDBACK-KARTE - UEBERSICHT - SEX
STIMULIERT - MAN KANN UEBER ALLES REDEN, ... 7. TIPS FUER PRAESENTATIONEN
VERHANDLUNGEN 1. TRADITIONELLE VERHANDLUNGSKONZEPTE 2.
VERHANDLUNGSPARADOXE 3. WIE ISST MAN EINEN ELEFANTEN? 4. WIE SICH
ERFOLGREICHE VERHANDLER VERHALTEN 5. DIE VIER BAUSTEINE DES VERHANDELNS
6. MENSCHEN, INTERESSEN, ALTERNATIVEN, KRITERIEN 7. INDIVIDUELLE
PERSPEKTIVEN 4. MEETINGS - PROZESSE UND WERKZEUGE EINFUEHRUNG 1.
ORGANISATIONEN UND KOMPLEXE PROBLEME 2. ERFAHRUNGEN MIT GRUPPENARBEIT 3.
WARUM TEAMS VERSAGEN 4. TRADITIONELLE KONFERENZEN MODERATION 1.
MODERATION= INTERAKTION 2. ROLLE DES MODERATORS 3. SCHLUESSELFUNKTIONEN
DES MODERATORS 4. MODERATIONCSPIELREGELN MEETINGS I. SPIELREGELN FUER/IN
MEETINGS 2. DISKUSSIONSSPIELREGEINFUER DEN DISKUSSIONSLEITER 3.
MEETING-ABLAUF 4. MEETING-CHARTER 5. CHECKLISTE FUER MEETINGS 6.
MODERATION IN SCHWIERIGEN SITUATIONEN INHALT KARTEN-TECHNIK 1.
VORGEHENSWEISE 2. BEWERTUNGS-TECHNIKEN DER PROBLEMLOESUNGSPROZESS 1. DIE
DREI PHASEN DES PROBLEMLOESUNGSPROZESSES - PROBLEMDEFINITIONS-PHASE -
ENTSCHEIDUNGSFINDUNGS-PHASE - AKTIONSPLANUNGS-PHASE 2. DIE NEUN FRAGEN
DES PROBLEMLOESUNGSPROZESSES 3. 3-BOX-PROBLEMLOESUNGSPROZESS 4.
UEBERSICHTS-~RAFIK 5. VIERSTUFIGER PROBLEMLOESUNGSPROZESS 6. EINIGE
ANALYSEPROZESSE IN DER UEBERSICHT KREATIVITAET 1. PROBLEM UND
HERAUSFORDERUNG - KREATIVITAETSDEFINITIONEN - DER VERSTAND ALS SUMME VON
PROGRAMMIERTEN DENKMUSTERN - KREATIVITAETSBLOCKADEN -
KREATIVITAETSFOERDERNDE EIGENSCHAFTEN 2. TECHNIKEN - DER KREATIVE PROZESS -
HENNE BERTA ODER: LATERALES DENKEN - INDIVIDUELLE PERSPEKTIVEN -
BRAINSTORMING-SPIELREGELN - SCHRIFTLICHES BRAINSTORMING: 6-3-5 -
MORPHOLOGISCHE MATRIX - KREATIVITAETSSITZUNG - FRAGEN ZUR AKTIVIERUNG DER
KREATIVITAET VISUALISIERUNGSTECHNIKEN 1. VISUALISIERUNGSTECHNIKEN- WOZU?
2. WERK-ZEUGE 3. FARBEN SIND SYMBOLE 4. GRUNDPRINZIPIEN FUER DIE ARBEIT
MIT PINNWAENDEN UND FLIPCHARTS 5. TECHNIKEN - DIAGONALE MATRIX -
INPUT-OUTPUT-ANALYSE - WALLCHART-TECHNIK - MINDMAP-TECHNIK 5.
ORGANISATION - GRUNDLAGEN ORGANISATIONSENTWICKLUNG- UNTER NEUEM
BLICKWINKEL ORGANISATIONSENTWICKLUNG- SCHULEN ~RGANISATION ALS SYSTEM-
1. UNTERNEHMEN- ORGANISATION - SYSTEM 2. EIGENSCHAFTEN VON SYSTEMEN -
EIGENSCHAFTEN VON ORGANISATIONEN INHALT 3. EIGENSCHAFTEN - SYSTEME SIND
OFFEN - KOMPLEXITAET UND GEGENSEITIGE ABHAENGIGKEIT -
INPUT-TRANSFORMATION-OUTPUT - BALANCE 4. ELEMENTE EINER ORGANISATION 5.
BUBBLE ORGANISATION - BEISPIEL EINER WACHSENDEN ORGANISATION 6. BUBBLE
ORGANISATION - ORGANISATION FUER WANDEL UND WACHSTUM 7. ELEMENTE VON
ORGANISATIONEN WANDEL-MOTOREN, SZENARIO-TECHNIK, LONG RANGE PLANNING 1.
SOS: VERAENDERN - ABER WAS? 2. EXTERNE UND INTERNE MOTOREN DES WANDELS 3.
STRATEGISCHE RAHMENPLANUNG 4. SZENARIO-TECHNIK 5. ZUKUNFTSSZENARIO 6.
LONG RANGE PLANNING 7. SWOT-ANALYSE 8. DIE ROLLE VON LEITBILD UND
UNTERNEHMENSZIELEN 9. WEGE ZUM LEITBILD 10. INTEGRIERTER PLANUNGS-,
ZIELSETZUNGS- UND REVIEW-PROZESS 11. UNTERNEHMENSZIELE 12. INDIVIDUELLE
ZIELE ORGANISATIONSKULTUR 1. EINFUEHRUNG 2. SITUATIONENIAKTIVITAETEN VON
ORGANISATIONEN 3. DEFINITION VON ORGANISATIONSKULTUREN 4. VOR- UND
NACHTEILE VON ORGANISATIONSKULTUREN 5. WANN WELCHE ORGANISATIONSKULTUR
6. ORGANISATIONSKULTUR UND EFFIZIENTE SITUATION ORGANISATIONS-MODELLE 1.
ORGA-MODELLE - FUNKTIONALE ORGANISATION - DEZENTRALE ORGANISATION -
SIMULIERTE DEZENTRALISATION - TEAM-ORGANISATION - SYSTEM-ORGANISATION -
NETZWERK-ORGANISATION NETZWERK ALS BEKANNTES ORGANISATIONSMODELL
WANDELLCHANGE ALS NOTWENDIGKEIT ZUR NETZWERKORGANISATION
LNFORMATIONSTECHNOLOGIE ALS TREIBENDE KRAFT WOZU BRAUCHT MAN ALSO
NETZWERKE? WIE FINDET NETZWERK STATT? ZENTREN UND DOERFER ANFORDERUNGEN
AN DIE DOERFER WIE MAN INFORMALE NETZWERKE KONZIPIERT UND AUFBAUT . WIE
SOLLTEN MITARBEITER GEFUEHRT WERDEN? UND WAS IST DER ERFORDERLICHE
MANAGEMENTSTIL? NETZWERK-BILDER ORGANISATIONS-DESIGN 1. EINFUEHRUNG 2.
LOGIK UND BEEINFLUSSUNGSFAKTOREN 3. UNIFORMITAET UND DIVERSIFIKATION -
KRAEFTE, DIE AUF DAS ORGANISATIONS-DESIGN EINWIRKEN 4.
ORGANISATIONS-PARADOXE- HERAUSFORDERUNGEN AN MANAGER 5. EMPFEHLUNGEN 6.
DIE SECHS STUFEN DES ORGANISATIONS-DESIGN-PROZESSES - DEFINITION DES
VERAENDERUNGSPROBLEMS - DEFINITION DES IDEALEN ZUKUENFTIGEN ZUSTANDES -
ANALYSE DES GEGENWAERTIGEN ZUSTANDES IM VERGLEICH - DESIGN
STRUKTUR-MODELL INFORMATIONS- UND ENTSCHEIDUNGSPROZESSE BEMESSUNGS- UND
BELOHNUNGSSYSTEM PERSONAL-SYSTEM SYSTEM ZUR ORGANISATIONSERNEUERUNG
LNTEGRATION ALLER DESIGN-ELEMENTE MODELL-TEST - IMPLEMENTIERUNGS-PLANUNG
AKTIONSPLAN ENTWICKELN ENTWICKLUNG DES COMMITMENT-PLANES ENTWICKLUNG DES
EVALUIERUNGS-PLANES ENTWICKLUNG DES STABILISIERUNGS-PLANES . ENTWICKLUNG
EINES MANAGEMENT-PLANES MANAGEMENT-STRUKTUR FUER DEN VERAENDERUNGSPROZESS
7. LNTEGRATIONSPROZESSE - DIFFERENZIERUNG UND LNTEGRATION - DREI WEGE
ZUR LNTEGRATION IN ORGANISATIONEN - ALLGEMEINE PROZESSE ZUR
DIFFERENZIERUNG UND LNTEGRATION - LNTEGRATION - PHASEN UND KRITERIEN -
ORGANISATIONS-INTEGRATION- PROBLEME UND FRAGEN - FRAGEBOGEN UND
AUSWERTUNG - INTEGRATIONS-AKTIONS-PLAN - INTEGRATIONS-MATRIX 8.
DEFINITIONEN - CHARTER - UNTERNEHMENSZWECK - MISSIONLLEITBILD -
LEITLINIEN - INTERESSENBEREICHE - ZIELE 9. UNTERSTUETZENDE WERKZEUGE FUER
DAS ORGANISATIONS-DESIGN 6. ORGANISATIONSVERAENDERUNG ALS PROZESS
INFUEHRUNG ORGANISATIONSVERAENDERUNG ALS KONTINUIERLICHER PROZESS EINE
GESCHICHTE ZUM NACHDENKEN PROBEMELHERAUSFORDERUNGEN BEI VERAENDERUNGEN
1. WANDEL-TREPPE 2. REAKTIONSKUWE BEI DER UEBERNAHME VON VERAENDERUNGEN 3.
PROBLEME, HERAUSFORDERUNGEN UND GELEGENHEITEN BEI VERAENDERUNGSPROZESSEN
4. WAS MENSCHEN ALS HILFE BEKOMMEN UND WAS SIE BRAUCHEN UND WUENSCHEN 5.
WAS HINDERT BEI VERAENDERUNGEN? 6. VERAENDERUNGEN UND REAKTIONEN DER
MENSCHEN 7. MISMANAGEMENT BEI VERAENDERUNGEN 8. VERAENDERUNGEN UND
MANAGEMENT-FEHLER ALLGEMEINE HINWEISE: WAS HILFT BEI VERAENDERUNGEN? 1,
WAS HILFT? 2. WAS TUN? 3. STRATEGIEN FUER ERFOLGREICHE IMPLEMENTIERUNG 4.
TAKTIKEN DES BERAENDERUNGSMARIAGEMENTS 5. MIT WIDERSTAENDEN UMGEHEN EIN
CHANGE-MODELL 1. DIE EISBAEREN-STORY 2. REAKTIONEN VON MENSCHEN BEI
VERAENDERUNGEN 3. ~NDE-UEBERGANG-~NFANG: EIN VERAENDERUNGSMODELJ 4.
VERAENDERUNG IST EIN PROZESS 5. WIE SICH MENSCHEN BEI VERAENDERUNGEN FUEHLEN
UND WIE MAN DAS MESSEN KANN 6. UNTERSTUETZENDER BERATUNGSPROZESS
(3-~-PROZESS) 7, INFORMAIIONSVERARBEITUNG-K~RN~~JK~TIONVERHALT~N-
REAKTIONEN BEI VERAENDERUNGEN - RUECKZUG/MANGELNDES ENGAGEMENT
(ANALYTISCHES VERHALTEN) - ANGSTLMANGELNDE IDENTIFIKATION (FREUNDLICHES
VERHALTEN) - KONFUSION/NIANGELNDE ORIENTIERUNG (MACHER-VERHALTEN) -
AERGERLMANGELNDE BEGEISTERUNG (EXPRESSIVES VERHALTEN) 8. POSITIVE
FUNKTIONEN VON ... 9. INTERVENTIONSSTRATEGIEN FUER DIE VIER
REAKTIONSTYPEN 10. STRATEGIEN FUER HEUE ANFAENGE 11.
INTERVENTIONSSTRATEGIEN - ZUSAMMENFASSUNG CPMP -
CHANGE-PROGRAM-MANAGEMENT-PROZESS 1. GEPLANTER WANDEL 2. ROLLEN IN DER
QRGANISATIONENTVRI~KUN~ 3. DER SPONSOR 4.
ORGANISATIONS~NTWICKLUNGSPROGRAMME BRAUCHEN ORGANISATION INHALT 5. CPMP
- GENERELLE BESCHREIBUNG - PHASENPHILOSOPHIE, ERGEBNISSE, AKTIVITAETEN,
INPUTS, OUTPUTS, KRITERIEN - DOKUMENTE STRATEGIEPAPIER
KONZEPTSPEZIFIKATION DESIGNSPEZIFIKATION FINANZ-KOSTEN-FRAGEBOGEN -
ROLLEN UND PROZESS-PHASEN - ROLLEN UND PHASEN-MATRIX -
VERAENDERUNGSPROGRAMRNE IN RESERVE 6. WERKZEUGE - PROGRAMM-PLAN -
VERAENDERUNGSPROGRAMM-AKTIONSPLAN - APP - ANALYSE POTENTIELLER PROBLEME -
PHASEN-CHECK FUER VERAENDERUNGSPROGRAMME - ANALYSE DER SCHLUESSELPERSONEN -
KRAEFTEFELDANALYSE - VOM GEGENWAERTIGEN ZUSTAND ZUR ZUKUNFTSVISION
MACHTQUELLEN FUER CHANGE-AGENTS ERFOLGREICH SEIN ALS CHANGE-AGENT
ERFAHRUNGEN FUER CHANGE-AGENTS WERKZEUGE - UEBERSICHT 7. DIE NEUE
MANAGER-ROLLE COACHING 1. COACHING - DIE HERAUSFORDERUNG 2.
VERHALTENSVERAENDERUNG 3. VERHALTENS-CREDO 4. PRINZIPIEN DER
VERHALTENSVERAENDERUNG 5. COACHING-ROLLEN - INFORRNIERENLLEHRENLERZIEHEN
- SPONSORING - COACHINGLTRAINIEREN - PROBLEME DISKUTIEREN UND LOSEN -
KONFRONTIEREN 6. COACHING-FUEHRUNGSVERHALTEN 7. COACHING-STIL UND
REIFEGRAD DER MITARBEITER (HERSEY UND BLANCHARD) 8.
COACHING-PROZESSL-TECHNIKEN(UEBERSICHT) 9. TECHNIKEN - ANFORDERUNGSPROFILE
- BRIEFING (VORBEREITEN) - BEOBACHTEN - DEBRIEFING - ROLLENSPIEL -
FEEDBACKPROZESS - DELEGATION - ABC-D-ANALYSE - WEITERE COACHING-TECHNIKEN
BEDARFSANALYSEPROZESS PROBLEMLOESUNGSPROZESS BORDSTEINKONFERENZ - IHR
MITARBEITER ALS COACH VON MITARBEITERN WANDEL-GLEICHUNG PRLCE - HELFEN,
VERHALTEN ZU VERAENDERN - EINIGE SPEZIELLE
VERHALTENSVERANDERUNGSTECHNIKEN ANKUENDIGUNG PARADOXE INTERVENTION
SICH-SELBST-ERFUELLENDE-PROPHEZEIHUNG VERANKERUNG - VISUALISIEREN
(IMAGINEERING) - NUETZLICHE SPRUECHE KONFLIKTE MANAGEN I. KONFLIKTE SIND
ALLGEGENWAERTIG 2. KONFLIKTMANAGEMENT 3. POSITIVE FUNKTIONEN VON
KONFLIKTEN 4. EINIGE GRUENDE FUER KONFLIKTE 5. KONFLIKTARTEN 6.
KONFLIKTEPISODE UND KONFLIKTELEMENTE 7. KONFLIKTSYMPTOME 8. SYMPTOME DES
HEISSEN UND DES KALTEN KONFLIKTES 9. KONFLIKT-ELEMENTE 10.
KONFLIKTMECHANISMEN 11, KONFLIKT-DEGENERATION 12. KONFLIKTHANDHABUNG -
KONFLIKTDEGENERATION - WAS TUN? - TRADITIONELLE UND KREATIVE
KONFLIKT-KOMMUNIKATION K~NFLIKTHANDHABUNGSMOEGLICHKEITEN
KONFLIKTHANDHABUNGS-MODELL WERKZEUGE FUER KONFLIKTMANAGEMENT
K~NFLIKTANALYSE 1. ANALYTISCHE FRAGEN 2. KREATIVE FRAGEN
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