Die betriebliche Karriereplanung: konzeptionelle Grundlagen und empirische Studien aus der Unternehmensperspektive
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Bern [u.a.]
Haupt
2002
|
| Schriftenreihe: | Berner betriebswirtschaftliche Schriften
27 |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | Zugl.: Bern, Univ., Diss. 2001 |
| Beschreibung: | XXII, 343 S. graph. Darst. |
| ISBN: | 3258064717 |
Internformat
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| adam_text | Verzeichnisse IX
INHALTSVERZEICHNIS
Geleitwort V
Vorwort VII
Inhaltsverzeichnis IX
Abbildungsverzeichnis XVII
Tabellenverzeichnis XVIII
Kreuztabellenverzeichnis XIX
Anhangverzeichnis XIX
Abkürzungsverzeichnis XIX
Statistische Symbolik XXII
1 Einleitung 1
1.1 Problemstellung und Relevanz des Themas 1
1.1.1 Änderungen auf Seiten der Unternehmen 1
1.1.2 Veränderungen auf Seiten der Mitarbeiter 2
1.1.3 Die Passung von Individuum und Unternehmen 4
1.2 Der Stand von Literatur und Forschung 5
1.3 Wissenschaftstheoretische Grundposition 8
1.4 Zielsetzungen 10
1.4.1 Theoretische Zielsetzungen 10
1.4.2 Praktische Zielsetzungen 11
1.5 Methodisches Vorgehen 12
1.6 Aufbau der Arbeit 16
2 Konzeptionelle Grundlagen 19
2.1 Die betriebliche Karriereplanung 19
2.1.1 Karriere resp. Laufbahn 19
2.1.2 Planung 21
2.1.3 Das Begriffssystem der betrieblichen Karriereplanung 22
2.1.4 Die betriebliche Karriereplanung 24
2.2 Einordnung der betrieblichen Karriereplanung in die unter¬
nehmensweite Gesamtplanung und das Personalmanagement 25
2.2.1 Einordnung der betrieblichen Karriereplanung in die
unternehmensweite Gesamtplanung 25
2.2.2 Einordnung der betrieblichen Karriereplanung in das
Personalmanagement 27
2.3 Ausgewählte Karrieremodelle 28
2.3.1 Die Führungskarriere 29
2.3.2 Die Fachkarriere 32
2.3.3 Die Projektkarriere 35
X Verzeichnisse
2.3.4 Ansätze zu neuen Karrieremodellen 36
2.3.4.1 Das Flächenmodell 36
2.3.4.2 Die internationale Karriere 39
2.3.4.3 Die überbetriebliche Karriere 40
2.4 Zusammenfassung 41
3 Konzeptioneller Bezugsrahmen der betrieblichen Karriereplanung 43
3.1 Elemente des konzeptionellen Bezugsrahmens 43
3.2 Die Bedingungsgrössen der betrieblichen Karriereplanung 46
3.2.1 Die ausserbetrieblichen Bedingungsgrössen 46
3.2.1.1 Generelle ausserbetriebliche Bedingungsgrössen 47
3.2.1.1.1 Ökonomische Rahmenbedingungen 47
3.2.1.1.2 Technologische Rahmenbedingungen 50
3.2.1.1.3 Rechtlich politische Rahmenbedingungen 51
3.2.1.1.4 Sozio kulturelle Rahmenbedingungen 52
3.2.1.1.5 Ökologische Rahmenbedingungen 55
3.2.1.2 Aufgabenspezifische Einflussgrössen 56
3.2.2 Betriebliche Bedingungsgrössen 57
3.2.3 Personelle Bedingungsgrössen 63
3.3 Das Effektivitäts und Effizienzkonzept der betrieblichen
Karriereplanung 67
3.3.1 Die Entwicklung des Effektivitäts und Effizienzkonzeptes 68
3.3.2 Die Ableitung der Sachziele der betrieblichen Karriereplanung
(Effektivität) 69
3.3.3 Die Formalziele der betrieblichen Karriereplanung
(Effizienzkriterien) 70
3.3.4 Die Ableitung der Effizienzindikatoren der betrieblichen
Karriereplanung 73
3.4 Die betriebliche Karriereplanung im Kontext des Personal¬
managements 76
3.4.1 Ausgewählte Personalmanagement Konzeptionen 77
3.4.2 Strategisches Personalmanagement als Metafunktion 81
3.4.2.1 Strategisches Management 81
3.4.2.2 Strategisches Personalmanagement 83
3.4.3 Die betriebliche Karriereplanung als Instrument der
Personalbedarfsplanung und der Personalbeschaffung 84
3.4.3.1 Die Personalbedarfsplanung 85
3.4.3.2 Die Personalgewinnung 89
Verzeichnisse XI
3.4.4 Die betriebliche Karriereplanung als Instrument der
Personalentwicklung 91
3.4.4.1 Bildungsbezogene PE Massnahmen in der betrieblichen
Karriereplanung 93
3.4.4.2 Stellenbezogene PE Massnahmen in der betrieblichen
Karriereplanung 96
3.4.4.3 Weiterbildungscontrolling 98
3.4.5 Die betriebliche Karriereplanung als Instrument der
Personalerhaltung und motivation 100
3.4.5.1 Arbeitsmotivation 101
3.4.5.2 Materielle und immaterielle Anreize der betrieblichen
Karriereplanung 104
3.4.5.2.1 Die Entlohnung von Fach und Führungskräften 106
3.4.5.2.2 Das Arbeitszeitmanagement für Fach und
Führungskräfte 110
3.5 Ausgewählte Instrumente der betrieblichen Karriereplanung 115
3.5.1 Der Förderungs Kreislauf. 115
3.5.2 Die Mitarbeiterbeurteilung 117
3.5.2.1 Die Leistungsbeurteilung 118
3.5.2.2 Die Potenzialbeurteilung 122
3.5.2.3 Kritische Würdigung der Beurteilungsinstrumente 123
3.5.2.3.1 Instrumentelle Grenzen 124
3.5.2.3.2 Beurteilungsfehler 127
3.5.3 Das Mitarbeitergespräch 131
3.5.3.1 Grundlagen des Instrumentes 132
3.5.3.2 Kritische Würdigung des Mitarbeitergesprächs 135
3.5.4 Das Assessment Center (AC) 136
3.5.4.1 Beschreibung des Instrumentes 136
3.5.4.2 Kritische Würdigung des Assessment Centers 138
3.5.5 Coaching 140
3.5.5.1 Beschreibung des Instrumentes 141
3.5.5.2 Kritische Würdigung des Coachings 143
3.5.6 Das Trainee Programm 144
3.5.6.1 Beschreibung des Instrumentes 144
3.5.6.2 Kritische Würdigung des Trainee Programms 146
3.6 Ansätze eines Controllings der betrieblichen Karriereplanung 148
3.6.1 Einleitung 148
3.6.2 Ausgewählte quantitative Controlling Instrumente 151
3.6.2.1 Ergebnisorientierte Instrumente 151
3.6.2.2 Prozessorientierte Instrumente 155
XII Verzeichnisse
3.6.3 Ausgewählte qualitative Controlling Instrumente 156
3.7 Zusammenfassung 159
4 Die quantitative Studie 161
4.1 Studiendesign 161
4.1.1 Studienziele und methodisches Vorgehen 161
4.1.2 Die Struktur des Fragebogens 162
4.1.3 Vorbereitung, Ablauf und Organisation 163
4.1.4 Grundgesamtheit 164
4.1.5 Datenauswertung und darstellung 165
4.1.5.1 Masszahlen der prädiktiven Assoziation 166
4.1.5.2 Masszahlen auf der Basis von Paarvergleichen 166
4.1.5.3 Masse der Korrelation 167
4.2 Ergebnisse der quantitativen Studie 168
4.2.1 Rücklauf 168
4.2.2 Fragen nach ausserbetrieblichen, betrieblichen und personellen
Bedingungsgrössen 170
4.2.2.1 Massgebliche unternehmensexterne und interne
Änderungen (Frage 47) 170
4.2.2.2 Betriebliche Bedingungsgrössen 172
4.2.2.2.1 Branchenzugehörigkeit (Frage 43) 172
4.2.2.2.2 Unternehmensgrösse (Frage 44) 173
4.2.2.2.3 Unternehmensgrösse und Branche 174
4.2.2.3 Personelle Bedingungsgrössen 176
4.2.2.3.1 Belegschaftsstruktur (Frage 45) 176
4.2.2.3.2 Die Träger der betrieblichen Karriereplanung
(Frage 14) 176
4.2.2.3.3 Bezugsgruppen der betrieblichen Karriereplanung
(Frage 15) 179
4.2.3 Fragen zum Begriffsverständnis und den Zielen der betrieblichen
Karriereplanung 180
4.2.3.1 Begriffsverständnis (Frage 10) 180
4.2.3.2 Ziele der Karriereplanung 181
4.2.3.2.1 Unternehmensbezogene Ziele der Karriereplanung
(Frageil) 181
4.2.3.2.2 Die mitarbeiterbezogenen Ziele der Karriereplanung 184
4.2.3.3 Karriereplanungsziele im Leitbild (Frage 13) 187
4.2.4 Fragen zu den Aktionsparametern 188
4.2.4.1 Merkmale der Karrieremodelle in den befragten
Unternehmen (Fragen 25 29) 189
Verzeichnisse XIII
4.2.4.2 Fach und Projektkarriere 190
4.2.4.2.1 Eingeführte Modelle (Fragen 30 und 31) 191
4.2.4.2.2 Ziele der Fachkarriere (Frage 32) 192
4.2.4.2.3 Ziele der Projektkarriere (Frage 33) 194
4.2.4.2.4 Argumente für die Einführung von Fach und
Projektkarrieren (Frage 35) 196
4.2.4.2.5 Argumente gegen die Einführung von Fach und/oder
Projektkarriere (Frage 37) 198
4.2.4.3 Personalwirtschaftliche Begleitmassnahmen 200
4.2.4.3.1 Transparenz und Dokumentation der
Karrieremöglichkeiten (Fragen 18 bis 20) 200
4.2.4.3.2 Das Karrieregespräch (Frage 24) 203
4.2.4.3.3 Interne Weiterbildung (Frage 38) 205
4.2.4.3.4 Stellenwert der Trainee Programme (Frage 40) 206
4.3 Abschliessende Bemerkungen zur quantitativen Studie 207
5 Die qualitative Studie 209
5.1 Studiendesign 209
5.1.1 Studienziele und Methode 209
5.1.2 Stichprobe 211
5.1.3 Vorbereitung und Ablauf der Untersuchung 215
5.1.4 Datenerhebungsmethoden 216
5.1.5 Methoden der Datenaufbereitung 218
5.1.6 Einzelfallstudien 219
5.1.7 Aussagefähigkeit der Fallstudien 220
5.2 Die Fallstudien 222
5.2.1 Arthur Andersen AG 222
5.2.1.1 Darstellung des Unternehmens 222
5.2.1.1.1 Kurze Unternehmensgeschichte 222
5.2.1.1.2 Dienstleistungen, Wettbewerbssituation und Kenn
grössen 222
5.2.1.1.3 Unternehmens und Mitarbeiterstruktur 223
5.2.1.1.4 Ausgewählte Unternehmens und Personalgrundsätze ...223
5.2.1.2 Die betriebliche Karriereplanung bei Arthur Andersen AG ...224
5.2.1.2.1 Die Karrieremodelle 224
5.2.1.2.2 Der Prozess der Karriereplanung 225
5.2.1.3 Bedingungsgrössen 226
5.2.1.4 Verbindungen zu personalwirtschaftlichen Funktionen 227
5.2.1.4.1 Verbindungen mit der Personalentwicklung 227
5.2.1.4.2 Verbindungen mit der Personalerhaltung und
Motivation 228
XIV Verzeichnisse
5.2.1.4.3 Verbindungen mit der Kommunikation 228
5.2.1.5 Entwicklungstendenzen 229
5.2.1.6 Fazit 230
5.2.2 Die Berner Kantonalbank BEKB/BCBE 231
5.2.2.1 Darstellung des Unternehmens 231
5.2.2.1.1 Kurze Unternehmensgeschichte 231
5.2.2.1.2 Dienstleistungen, Wettbewerbssituation undKenn
grössen 232
5.2.2.1.3 Unternehmens und Mitarbeiterstruktur 232
5.2.2.1.4 Ausgewählte Unternehmensgrundsätze 232
5.2.2.2 Die betriebliche Karriereplanung bei der BEKB 233
5.2.2.2.1 Die Karrieremodelle 233
5.2.2.2.2 Der Prozess der Karriereplanung 233
5.2.2.3 Bedingungsgrössen 236
5.2.2.4 Verbindungen zu personalwirtschaftlichen Funktionen 237
5.2.2.4.1 Verbindungen mit der Personalentwicklung 237
5.2.2.4.2 Verbindungen mit der Personalerhaltung und
Motivation 237
5.2.2.4.3 Verbindungen mit der Kommunikation 238
5.2.2.5 Entwicklungstendenzen 239
5.2.2.6 Fazit 240
5.2.3 DieSBBAG 240
5.2.3.1 Darstellung des Unternehmens 240
5.2.3.1.1 Kurze Unternehmensgeschichte 240
5.2.3.1.2 Dienstleistungen, Wettbewerbssituation und Kenn
grössen 240
5.2.3.1.3 Unternehmens und Mitarbeiterstruktur 241
5.2.3.1.4 Ausgewählte Unternehmens und Personalgrundsätze ...242
5.2.3.2 Die betriebliche Karriereplanung bei der SBB AG 242
5.2.3.2.1 Die Karrieremodelle 242
5.2.3.2.2 Der Prozess der Karriereplanung 243
5.2.3.3 Bedingungsgrössen 247
5.2.3.4 Verbindungen zu personalwirtschaftlichen Funktionen 248
5.2.3.4.1 Verbindungen mit der Personalentwicklung 248
5.2.3.4.2 Verbindungen mit der Personalerhaltung und
Motivation 248
5.2.3.4.3 Verbindung mit der Kommunikation 249
5.2.3.5 Entwicklungstendenzen 249
5.2.3.6 Fazit 250
5.2.4 DieUBSAG 251
5.2.4.1 Darstellung des Unternehmens 251
Verzeichnisse XV
5.2.4.1.1 Kurze Unternehmensgeschichte 251
5.2.4.1.2 Dienstleistungen, Wettbewerbssituation und Kenn
grössen 251
5.2.4.1.3 Unternehmens und Mitarbeiterstruktur 252
5.2.4.1.4 Ausgewählte Unternehmens und Personalgrundsätze...252
5.2.4.2 Die Karriereplanung bei der UBS AG 253
5.2.4.2.1 Die Karrieremodelle 253
5.2.4.2.2 Der Prozess der Karriereplanung 256
5.2.4.3 Bedingungsgrössen 258
5.2.4.4 Verbindungen zu personalwirtschaftlichen Funktionen 259
5.2.4.4.1 Zusammenhänge mit der Personalentwicklung 260
5.2.4.4.2 Zusammenhänge mit der Personalerhaltung und
Motivation 261
5.2.4.4.3 Die Kommunikation und Dokumentation der
Karrieremöglichkeiten 261
5.2.4.5 Entwicklungstendenzen 262
5.2.4.6 Fazit 263
5.2.5 Die Zürich Schweiz 264
5.2.5.1 Darstellung des Unternehmens 264
5.2.5.1.1 Kurze Unternehmensgeschichte 264
5.2.5.1.2 Dienstleistungen, Wettbewerbssituation und Kenn
grössen 264
5.2.5.1.3 Unternehmens und Mitarbeiterstruktur 264
5.2.5.1.4 Ausgewählte Unternehmens und Personalgrundsätze...265
5.2.5.2 Die betriebliche Karriereplanung bei der Zürich Schweiz 266
5.2.5.2.1 Die Karrieremodelle 266
5.2.5.2.2 Der Prozess der Karriereplanung 266
5.2.5.3 Bedingungsgrössen 269
5.2.5.4 Verbindungen zu personalwirtschaftlichen Funktionen 270
5.2.5.4.1 Verbindungen mit der Personalentwicklung 270
5.2.5.4.2 Verbindungen mit der Personalerhaltung und
Motivation 270
5.2.5.4.3 Verbindung mit der Kommunikation 271
5.2.5.5 Entwicklungstendenzen 272
5.2.5.6 Fazit 273
5.2.6 Empfehlungen der Experten zur Einfuhrung und Gestaltung
der betrieblichen Karriereplanung 274
5.2.6.1 Einfuhrungsphase 274
5.2.6.2 Gestaltung und Konzeption der betrieblichen
Karriereplanung 274
XVI Verzeichnisse
5.3 Gesamtbetrachtung 275
5.3.1 Bedingungsgrössen der betrieblichen Karriereplanung 276
5.3.2 Auslösende Momente für Änderungen der betrieblichen
Karriereplanung 277
5.3.3 Angebotene Karrieremodelle 278
5.3.4 Personalwirtschaftliche Instrumente 279
5.3.5 Verknüpfungen zu personalwirtschaftlichen Funktionen 280
5.3.6 Abschliessende Bemerkungen zur Gesamtbetrachtung 281
5.3 Zusammenfassung 282
6 Schlussfolgerungen 285
6.1 Der präzisierte Bezugsrahmen der betrieblichen Karriereplanung 285
6.2 Gestaltungsempfehlungen 290
6.2.1 Gestaltungsempfehlungen 290
6.2.2 Überlegungen zu einer integrierten betrieblichen
Karriereplanung 297
6.3 Zusammenfassung und Ausblick 299
6.3.1 Zusammenfassung 299
6.3.2 Ansatzpunkte zu weiteren Forschungen 300
Anhang 303
Literaturverzeichnis 323
Verzeichnisse XVII
ABBILDUNGSVERZEICHNIS
Abbildung 1.1: Das methodische Vorgehen 14
Abbildung 1.2: Aufbau der Dissertation 17
Abbildung 2.1: Einordnung der Karriereplanung (Laufbahnplanung) in
die Gesamtplanung 26
Abbildung 2.2: Die alternativen Karrieremodelle 29
Abbildung 2.3: Beispiel einer Führungskarriere 31
Abbildung 2.4: Beispiel einer Fachkarriere 34
Abbildung 2.5: Das Kompetenz Rad 38
Abbildung 3.1: Der konzeptioneller Bezugsrahmen der betrieblichen
Karriereplanung 45
Abbildung 3.2: Die Bedingungsgrössen der betrieblichen Karriereplanung ...66
Abbildung 3.3: Die Personalmanagement Konzeption nach Thom 79
Abbildung 3.4: Nachfolge und Karriereplanung 88
Abbildung 3.5: Abstimmung der Unternehmens und Mitarbeiterziele 92
Abbildung 3.6: Die Motivations und Anreizstruktur 105
Abbildung 3.7: Modulares Entlöhnungssystem 108
Abbildung 3.8: Der Entwicklungs und Förderungskreislauf 116
Abbildung 3.9: Die Instrumente der Mitarbeiterbeurteilung 117
Abbildung 3.10: Die Leistungsbeurteilungsverfahren 120
Abbildung 3.11: Übersicht über die Beurteilungsfehler 127
Abbildung 3.12: Die zweispurige Gesprächsführung 133
Abbildung 3.13: Personalkosten(struktur)analyse 152
Abbildung 3.14: Kennzahlensystem 154
Abbildung 3.15: Personal Portfolio 158
Abbildung 4.1: Verantwortungsträger für die Karriereplanung 177
Abbildung 4.2: Häufigkeit der verwendeten Begriffe 180
Abbildung 4.3: Die fünf wichtigsten unternehmensbezogenen Ziele
der Karriereplanung 183
Abbildung 4.4: Mitarbeiterbezogene Ziele der Karriereplanung 186
Abbildung 4.5: Instrumente für die Information über
Karrieremöglichkeiten 200
Abbildung 5.1: Der Auswahlprozess 215
Abbildung 5.2: Aufstiegsmöglichkeiten bei Arthur Andersen 224
Abbildung 5.3: Der Personal Entwicklungs Prozess (PEP) 234
Abbildung 5.4: Der Prozess der Aufnahme in die Gruppe mit Potenzial 244
Abbildung 5.5: Das Funktionenmodell 254
Abbildung 5.6: Die Funktionsstufen innerhalb einer Normfunktion 255
Abbildung 5.7: Beurteilungskreislauf. 260
XVIII Verzeichnisse
Abbildung 5.8: Der Laufbahn und Entwicklungsprozess nach dem
STEP Konzept 268
Abbildung 6.1: Der präzisierte Bezugsrahmen der betrieblichen
Karriereplanung 286
Abbildung 6.2: Die betriebliche Karriereplanung eingebettet in das
Personalmanagement 298
TABELLENVERZEICHNIS
Tabelle 3.1: Spezifische Möglichkeiten und Grenzen der Verfahren 126
Tabelle 4.1: Grundgesamtheit 165
Tabelle 4.2: Rücklauf 168
Tabelle 4.3: Rücklauf nach Branchen 169
Tabelle 4.4: Massgebliche unternehmensexterne und interne
Veränderungen 171
Tabelle 4.5: Zusammensetzung nach Unternehmensgrösse 173
Tabelle 4.6: Bezugsgruppen der betrieblichen Karriereplanung 179
Tabelle 4.7: Unternehmensbezogene Ziele der Karriereplanung 182
Tabelle 4.8: Mitarbeiterbezogene Ziele der Karriereplanung 185
Tabelle 4.9: Typische Stellenwechsel nach Karrieremodell 190
Tabelle 4.10: Ziele der Fachkarriere 193
Tabelle 4.11: Ziele der Projektkarriere 195
Tabelle 4.12: Argumente für die Einführung von Karrieremodellen 198
Tabelle 4.13: Argumente gegen die Einführung von Karrieremodellen 199
Tabelle 4.14: Dokumentation der Karrieremöglichkeiten 201
Tabelle 4.15: Funktionen des Karrieregesprächs 204
Tabelle 4.16: Stellenwert der Trainee Programme 206
Tabelle 5.1: Merkmale der betrieblichen Karriereplanung und ihre
Bewertung 213
Tabelle 5.2: Daten der Interviews 216
Verzeichnisse XIX
KREUZTABELLENVERZEICHNIS
Kreuztabelle 4.1: Massgebliche unternehmensexterne und interne
Änderungen in Abhängigkeit von der Branche 172
Kreuztabelle 4.2: Branchen nach Unternehmensgrösse 175
Kreuztabelle 4.3: Verantwortungsträger für die Karriereplanung in
Abhängigkeit der Unternehmensgrösse 178
Kreuztabelle 4.4: Zusammenhang der Teilfrage 11.80 mit der
Teilfrage 35.80 184
Kreuztabelle 4.5: Zusammenhang der Teilfrage 12.10 mit der
Teilfrage 35.10 187
Kreuztabelle 4.6: Karriereplanungsziele in Leitbildern in Abhängigkeit
der Unternehmensgrösse 188
Kreuztabelle 4.7: Zusammenhang zwischen Frage 46 und der Frage 30 191
Kreuztabelle 4.8: Zusammenhang der Teilfrage 12.30 mit der Frage 20 202
Kreuztabelle 4.9: Zusammenhang der Frage 20 mit der Teilfrage 12.20 203
Kreuztabelle 4.10: Zusammenhang zwischen der Teilfrage 12.20 mit
der Teilfrage 24.60 205
ANHANGVERZEICHNIS
Anhang 1: Begleitbrief quantitative Befragung 303
Anhang 2: Fragebogen 204
Anhang 3: Anfrage Interview 317
Anhang 4: Interveiwleitfaden 318
ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS
ABB Asea Brown Boveri
AC Assessment Center
AG Aktiengesellschaft
Art. Artikel
BAK Basler Konjunkturforschung
Bd. Band
BCBE Banque Cantonale Beraoise
BEKB Berner Kantonalbank
BfS Bundesamt für Statistik (Schweiz)
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