Personalberatung in Deutschland und in der Schweiz: konzeptionelle Grundlagen und empirische Untersuchungen zur effizienten Gestaltung der Berater-Klienten-Beziehung
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Bern ; Stuttgart ; Wien
Haupt
2002
|
| Schriftenreihe: | Berner betriebswirtschaftliche Schriften
26 |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | Zugl.: Bern, Univ., Diss. 2001 |
| Beschreibung: | XXIX, 383 S. graph. Darst. : 23 cm |
| ISBN: | 3258064539 |
Internformat
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Datensatz im Suchindex
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|---|---|
| adam_text | Inhaltsverzeichnis IX
Inhaltsverzeichnis
Seite
Geleitwort V
Vorwort VII
Inhaltsverzeichnis IX
Abbildungsverzeichnis XIV
Tabellenverzeichnis XXIII
Abkürzungsverzeichnis XXV
Symbolverzeichnis XXIX
1. Einleitung 1
1.1 Problemstellung und Relevanz der Thematik 1
1.2 Abgrenzung des Untersuchungsgegenstandes 3
1.3 Untersuchungsperspektive 5
1.4 Forschungsstand 7
1.5 Ziele der Dissertation 10
1.6 Wissenschaftstheoretisches Grundverständnis 11
1.6.1 Entdeckungszusammenhang 12
1.6.2 Begründungszusammenhang 15
1.6.3 Verwendungszusammenhang 16
1.7 Methodisches Vorgehen 16
1.8 Aufbau der Dissertation 18
2. Theoretische und konzeptionelle Grundlagen 19
2.1 Definitorische Abgrenzung des Begriffs Personalberatung 19
2.1.1 Personalberatung im weiteren Sinne 19
2.1.2 Personalberatung im engeren Sinne 20
2.1.2.1 Direktsuche 22
2.1.2.2 Mediengestützte Suche 24
2.1.2.2.1 Anzeigengestützte Suche 24
2.1.2.2.2 Internetgestützte Suche 26
2.1.2.3 Kombination aus Direktsuche und mediengestützter Suche 28
2.2 Grundlegende Charakterisierung der Personalberatung 28
2.2.1 Die Personalberatung als Instrument der betrieblichen Perso¬
nalbedarfsdeckung 28
y Inhaltsverzeichnis
Seite
2.2.1.1 Einordnung der Personalberatung in das betriebliche Perso¬
nal Management
2.2.1.2 Interne versus externe Personalbeschaffung 35
2.2.1.3 Make or Buy Gründe für oder gegen die Einschaltung von
Personalberatern 3°
2.2.2 Der Prozess der Personalberatung 43
2.2.2.1 Prozessbeteiligte 43
2.2.2.1.1 Das Beratersystem 44
2.2.2.1.2 Das Klientensystem 45
2.2.2.1.3 Sonstige Prozessbeteiligte 46
2.2.2.2 Phasentypischer Ablauf des Beratungsprozesses
2.2.2.2.1 Phase der Kontaktanbahnung 48
2.2.2.2.2 Phase der Projektabwicklung 48
2.2.2.2.2.1 Erstellung eines Anforderungsprofils
2.2.2.2.2.2 Suche potentieller Kandidaten 49
2.2.2.2.2.3 Präsentation geeigneter Kandidaten 51
2.2.2.2.2.4 Auswahl eines Kandidaten durch den Klienten 52
2.2.2.2.3 Phase der Projektnachbetreuung ^3
2.2.3 Der Dienstleistungscharakter der Personalberatung ^3
2.2.3.1 Konstitutive Merkmale der Dienstleistung Personalberatung 53
2.2.3.1.1 Bereitstellung von Leistungspotentialen
2.2.3.1.2 Integration eines externen Faktors ^
2.2.3.1.3 Immaterialität des Leistungsergebnisses ^
2.2.3.2 Merkmalsorientierter Vergleich unterschiedlicher Dienstlei¬
stungsprofile 56
2.2.3.3 Einordnung der Personalberatungsleistung in eine informati¬
onsökonomisch basierte Leistungstypologie
2.2.3.3.1 Zum Wesen der Informationsökonomik ^
2.2.3.3.2 Die Personalberatung als individuelles Leistungsversprechen
mit überwiegenden Vertrauenseigenschaften
2.2.4 Der Markt für Personalberatungsdienstleistungen in Deutsch¬
land und in der Schweiz ^3
2.2.4.1 Der Markt für Personalberatungsdienstleistungen in Deutsch¬
land ö4
2.2.4.1.1 Historischer Überblick 64
Inhaltsverzeichnis XI
Seite
2.2.4.1.2 Rechtliche Rahmenbedingungen 66
2.2.4.1.3 Wesentliche Marktcharakteristika und tendenzen 67
2.2.4.2 Der Markt für Personalberatungsdienstleistungen in der
Schweiz 70
2.2.4.2.1 Historischer Überblick 70
2.2.4.2.2 Rechtliche Rahmenbedingungen 71
2.2.4.2.3 Wesentliche Marktcharakteristika und tendenzen 73
2.2.4.3 Zusammenfassender deutsch schweizerischer Ländervergleich 75
2.3 Phasenspezifische Analyse der Kooperation zwischen Per¬
sonalberatern und Klienten 76
2.3.1 Die Berater Klienten Beziehung als Principal Agent Bezie
hung 77
2.3.1.1 Einordnung der Principal Agent Theorie 77
2.3.1.2 Typische Problemsituationen einer Principal Agent Bezie
hung 80
2.3.1.3 Agencytheoretische Analyse der Berater Klienten Beziehung 84
2.3.1.3.1 Potentielle Zielkonflikte zwischen Personalberater und Klient 86
2.3.1.3.2 Phasenspezifische Informationsasymmetrien zwischen Per¬
sonalberater und Klient 87
2.3.1.3.2.1 Informationsasymmetrien in der Phase der Kontaktanbah¬
nung 87
2.3.1.3.2.2 Informationsasymmetrien in der Phase der Projektabwicklung 88
2.3.1.3.2.3 Informationsasymmetrien in der Phase der Projektnachbe¬
treuung 88
2.3.1.4 Kritische Würdigung der agencytheoretischen Analyse 89
2.3.2 Die Berater Klienten Beziehung als Vertrauensbeziehung 91
2.3.2.1 Der Vertrauensbegriff in der Literatur 91
2.3.2.2 Merkmale einer Vertrauensbeziehung 93
2.3.2.3 Die Bedeutung der Reputation für die Vertrauensbeziehung 95
2.3.2.4 Zur Vereinbarkeit von Principal Agent Theorie und Vertrau¬
enstheorie 98
2.3.2.5 Vertrauenstheoretische Analyse der Berater Klienten Bezie¬
hung 99
2.3.2.6 Kritische Würdigung der vertrauenstheoretischen Analyse 103
2.4 Zusammenfassung der theoretischen und konzeptionellen
Grundlagen 104
xn Inhaltsverzeichnis
Seite
3. Konzeptioneller Bezugsrahmen 107
3.1 Gestaltungsziel (Kooperationsziel) ***
3.2 Effizienzkonzept 108
3.2.1 Begriffsabgrenzungen 108
3.2.1.1 Effektivität und Effizienz 109
3.2.1.2 Effizienzdimensionen, kriterien und indikatoren H°
3.2.2 Konzept zur Beurteilung der Effizienz der Berater Klienten
Beziehung *1
3.2.2.1 Ökonomische Effizienz *
3.2.2.2 Individual soziale Effizienz 113
3.2.2.3 Ethische Effizienz *14
3.2.2.4 Flexibilitätsorientierte Effizienz ll5
3.2.3 Das Effizienzkonzept im Überblick ! 16
3.3 Bedingungsgrössen *
3.3.1 Externe Bedingungsgrössen
3.3.1.1 Globales Umsystem 118
3.3.1.2 Aufgabenspezifisches Umsystem ^
3.3.2 Interne Bedingungsgrössen ^
3.3.2.1 Klientenspezifische Bedingungsgrössen 122
3.3.2.2 Beraterspezifische Bedingungsgrössen *2
3.3.2.3 Projektspezifische Bedingungsgrössen ^2
3.3.3 Die Bedingungsgrössen im Überblick 130
3.4 Aktionsparameter ^1
3.4.1 Aktionsparameter in der Phase der Kontaktanbahnung 131
3.4.1.1 Signalling 131
3.4.1.2 Screening 135
3.4.1.3 Selektionsinstrumente ^
3.4.2 Aktionsparameter in der Phase der Projektabwicklung 139
3.4.2.1 Projektvorbereitende Massnahmen *3
3.4.2.2 Anreizgestaltung ^3
3.4.2.2.1 Anforderungen an Anreizinstrumente in der Personalberatung 144
3.4.2.2.2 Anreizparameter in der Personalberatung ^
3.4.2.2.2.1 Materielle Anreizpararneter 14^
Inhaltsverzeichnis XIII
Seite
3.4.2.2.2.2 Immaterielle Anreizparameter 149
3.4.2.2.3 Anreizwirkungen bei unterschiedlichen Honorarformen 150
3.4.2.3 Vertrauensfördernde Massnahmen 154
3.4.2.3.1 Freiwillige Selbstbindung der Kooperationspartner 154
3.4.2.3.1.1 Selbstbindung durch den Personalberater 155
3.4.2.3.1.2 Selbstbindung durch den Klienten 157
3.4.2.3.2 Verhaltenskodizes 158
3.4.2.4 Informations und Kommunikationsinstrumente 160
3.4.2.4.1 Grundsätze der Informations und Kommunikationsgestal¬
tung 160
3.4.2.4.2 Kommunikationsmittel 162
3.4.2.5 Qualitäts Management in der Personalberatung 163
3.4.2.5.1 Terminologische Abgrenzungen zum Qualitäts Management 163
3.4.2.5.2 Anforderungen an ein personalberatungsspezifisches Quali¬
täts Management 165
3.4.2.5.3 Ansätze eines personalberatungsspezifischen Qualitäts Mana¬
gements 166
3.4.2.5.3.1 Qualitätsaudits 166
3.4.2.5.3.2 Total Quality Management (TQM) 170
3.4.2.6 Prozess Controlling 175
3.4.2.6.1 Anforderungen an ein Prozess Controlling in der Personalbe¬
ratung 175
3.4.2.6.2 Prozess Controlling durch den Personalberater 176
3.4.2.6.3 Prozess Controlling durch den Klienten 179
3.4.3 Aktionsparameter in der Phase der Projektnachbetreuung 179
3.4.3.1 Projektspezifisches Follow Up 180
3.4.3.2 Ergebnis Controlling 182
3.4.3.3 Relationship Management 183
3.4.3.3.1 Wesen und Bedeutung des Relationship Managements 183
3.4.3.3.2 Aktionsparameter eines Relationship Managements für die
Personalberatung 185
3.4.5 Die Aktionsparameter im Überblick 187
3.5 Elemente des konzeptionellen Bezugsrahmens 188
XIV Inhaltsverzeichnis
Seite
4. Empirische Untersuchungen zur Kooperation zwi¬
schen Personalberatern und Klienten in Deutsch¬
land und in der Schweiz 191
4.1 Quantitative Untersuchung * *
4.1.1 Untersuchungsziele ^
4.1.2 Studiendesign 191
4.1.2.1 Methodisches Vorgehen bei der Stichprobenauswahl 192
4.1.2.1.1 Auswahl der Personalberater 192
4.1.2.1.2 Auswahl der Klienten 193
4.1.2.2 Datenerhebung 194
4.1.2.2.1 Die postalische Befragung als Erhebungsmethode I94
4.1.2.2.2 Struktur der Fragebögen 194
4.1.2.2.3 Vorbereitung und Ablauf der postalischen Versendung der
Fragebögen I9
4.1.2.3 Datenanalyse 196
4.1.2.3.1 Datenerfassung und aufbereitung *9
4.1.2.3.2 Datenauswertung mittels uni und bivariater statistischer Ana
lysen I96
4.1.2.4 Dateninterpretation 198
4.1.3 Ergebnisse der empirischen Untersuchung ^9
4.1.3.1 Charakterisierung der empirischen Datenbasis *
4.1.3.1.1 Rücklauf der Fragebögen 199
4.1.3.1.2 Strukturelle Zusammensetzung der Personalberatungen 1
4.1.3.1.3 Strukturelle Zusammensetzung der Klienten 2O3
4.1.3.2 Grundlegendes zur Kooperation zwischen Personalberatem
und Klienten 206
4.1.3.2.1 Gründe für die Einschaltung von Personalberatern 20^
4.1.3.2.2 Positionsbesetzungen bei Klienten 2O7
4.1.3.2.3 Kooperationen mit mehreren Personalberatern 20
4.1.3.3 Kontaktanbahnung und Beraterauswahl 209
4.1.3.3.1 Auftraggeber der Suchaufträge 209
4.1.3.3.2 Kriterien der Beraterauswahl 210
4.1.3.3.3 Mögliche Gründe für die Ablehnung von Suchaufträgen 2l1
4.1.3.3.4 Aktionsparameter in der Phase der Kontaktanbahnung 212
Inhaltsverzeichnis XV
Seite
4.1.3.3.4.1 Screening 212
4.1.3.3.4.2 Signalling 213
4.1.3.3.4.3 Bedeutung ausgewählter Qualitätssignale 214
4.1.3.4 Projektabwicklung 215
4.1.3.4.1 Kriterien für eine effiziente Zusammenarbeit 215
4.1.3.4.2 Rahmenbedingungen der Kooperation 218
4.1.3.4.3 Indikatoren zur Messung des Beratungserfolgs 220
4.1.3.4.4 Effizienzprobleme während der Zusammenarbeit 223
4.1.3.4.5 Aktionsparameter in der Phase der Projektabwicklung 227
4.1.3.4.5.1 Vertragsgestaltung 227
4.1.3.4.5.2 Arten der Honorarverrechnung 228
4.1.3.4.5.3 Besondere Vereinbarungen im Rahmen der Zusammenarbeit 230
4.1.3.4.5.4 Massnahmen für eine reibungslose Zusammenarbeit während
der Projektdurchfuhrung 231
4.1.3.5 Projekrnachbetreuung 233
4.1.3.5.1 Massnahmen nach Abschluss von Suchprojekten 233
4.1.3.5.2 Pflege langfristiger Geschäftsbeziehungen (Relationship
Management) 234
4.1.4 Schlussfolgerungen der quantitativen Untersuchung 235
4.2 Qualitative Untersuchung 236
4.2.1 Untersuchungsziele 237
4.2.2 Studiendesign der qualitativen Untersuchung 237
4.2.2.1 Methodisches Vorgehen 237
4.2.2.1.1 Der Fallstudienansatz als Untersuchungsmethode 237
4.2.2.1.2 Stichprobenauswahl 238
4.2.2.1.2.1 Auswahl der Personalberater 239
4.2.2.1.2.2 Auswahl der Klienten 242
4.2.2.2 Datenerhebung 243
4.2.2.2.1 Das problemzentrierte Interview als Erhebungsinstrument 244
4.2.2.2.2 Struktur der Interviewleitfäden 245
4.2.2.3 Vorbereitung und Ablauf der Untersuchung 246
4.2.2.4 Datenanalyse und interpretation 247
4.2.2.4.1 Datenerfassung und auswertung 247
4.2.2.4.2 Darstellungsweise der Ergebnisse 248
4.2.3 Ergebnisse der Einzelfallstudien mit Personalberatern 249
XVI Inhaltsverzeichnis
Seite
4.2.3.1 Porträts der untersuchten Personalberater 249
4.2.3.1.1 Personalberater A 249
4.2.3.1.2 Personalberater B 250
4.2.3.1.3 Personalberater C 252
4.2.3.2 Rahmenbedingungen der Kooperation 254
4.2.3.2.1 Suchverfahren 254
4.2.3.2.2 Qualifikation des Beraters 254
4.2.3.2.3 Netzwerk des Beraters 255
4.2.3.2.4 Weitere wichtige Rahmenbedingungen 25
4.2.3.3 Gestaltungsparameter für eine erfolgreiche Kooperation 257
4.2.3.3.1 Phase der Kontaktanbahnung 257
4.2.3.3.1.1 Wege der Kontaktanbahnung 257
4.2.3.3.1.2 Signalling 257
4.2.3.3.2 Phase der Projektabwicklung 258
4.2.3.3.2.1 Massnahmen im Vorfeld der Projektabwicklung 258
4.2.3.3.2.2 Anreizinstrumente 259
4.2.3.3.2.3 Kommunikationsinstrumente 2
4.2.3.3.2.4 Vertrauensfördernde Massnahmen 2
4.2.3.3.2.5 Qualitätssicherung 262
4.2.3.3.2.6 Prozess Controlling 265
4.2.3.3.3 Phase der Projektnachbetreuung 266
4.2.3.3.3.1 Projektspezifisches Follow Up 266
4.2.3.3.3.2 Relationship Management 267
4.2.3.4 Entwicklungstendenzen 2
4.2.4 Ergebnisse der Einzelfallstudien mit Klienten 269
4.2.4.1 Porträts der untersuchten Klienten 269
4.2.4.1.1 Klient A 269
4.2.4.1.2 Klient B 27°
4.2.4.2 Rahmenbedingungen der Kooperation 272
4.2.4.2.1 Suchverfahren 272
4.2.4.2.2 Qualifikation des Beraters 272
4.2.4.3 Gestaltungsparameter für eine effiziente Kooperation 2^
4.2.4.3.1 Phase der Kontaktanbahnung 273
4.2.4.3.2 Phase der Projektabwicklung 274
i Inhaltsverzeichnis XVII
. Seite
i 4.2.4.3.2.1 Massnahmen im Vorfeld der Projektabwicklung 274
i 4.2.4.3.2.2 Anreizinstrumente 275
! 4.2.4.3.2.3 Kommunikationsinstrumente 276
4.2.4.3.2.4 Vertrauensfördernde Massnahmen 276
4.2.4.3.2.5 Qualitätssicherung 278
4.2.4.3.3 Phase der Projektnachbetreuung 278
4.2.4.4 Entwicklungstendenzen 279
4.2.5 Schlussfolgerungen der qualitativen Untersuchung 280
4.3 Massnahmenschwerpunkte bei der Gestaltung der Bera¬
ter Klienten Beziehung 282
4.4 Empirisch präzisierter Bezugsrahmen 287
5. Gestaltungsempfehlungen 291
5.1 Gestaltungsempfehlungen für Personalberater 291
5.2 Gestaltungsempfehlungen für Klienten 296
6. Schlussbetrachtungen 301
Anhang 1 305
Anhang 2 307
Anhang 3 321
Anhang 4 335
Anhang 5 337
Anhang 6 339
Anhang 7 341
Anhang 8 345
Anhang 9 347
Literaturverzeichnis 351
Abbildungsverzeichnis XIX
Abbildungsverzeichnis
Seite
Abb. 1: Methodisches Vorgehen im Rahmen des Dissertationsprojek¬
tes 17
Abb. 2: Systematik des Personalmanagements 30
Abb. 3: Wege der Personalbeschaffung 32
Abb. 4: Das System der Personalberatung 44
Abb. 5: Phasen der Personalberatung im engeren Sinne 47
Abb. 6: Vergleich ausgewählter Dienstleistungen nach dem Integrati
ons und Immaterialitätsgrad 57
Abb. 7: Profilvergleich ausgewählter Dienstleistungen 59
Abb. 8: Personalberatung als individuelles Leistungsversprechen mit
überwiegenden Vertrauenseigenschaften 62
Abb. 9: Die Berater Klienten Beziehung als Principal Agent Bezie
hung 85
Abb. 10: Die Berater Klienten Beziehung als Vertrauensbeziehung 100
Abb. 11: Das Effizienzkonzept im Überblick 117
Abb. 12: Bedingungsgrössen im Überblick 130
Abb. 13: Nutzwertanalyse 138
Abb. 14: Ebenen der Projektorganisation 142
Abb. 15: Die Gerade minimaler opportunistischer Verhaltenspotentiale 151
Abb. 16: Anreizwirkungen bei Relativhonoraren, zahlbar in drei glei¬
chen Raten, letzte Rate erfolgsabhängig 153
Abb. 17: Ablaufelemente eines Qualitätsmanagementsystems gem.
ISO 9004 Teil 2 168
Abb. 18: Potentialfaktoren und Ergebniskriterien eines TQM in der
Personalberatung 172
Abb. 19: Aktionsparameter im Überblick 188
Abb. 20: Konzeptioneller Bezugsrahmen 190
Abb. 21: Struktur der Fragebögen 195
Abb. 22: Suchverfahren (Mehrfachnennungen) 201
Abb. 23: Gründe für die Einschaltung von Personalberatem (Mehr¬
fachnennungen) 206
XX
¦ ^ Abbildungsverzeichnis
Seite
Abb. 24: Führungsebenen, die bei Klienten mit Hilfe von Personalbe¬
ratern besetzt wurden (Mehrfachnennungen) 207
Abb. 25: Gründe für die Zusammenarbeit mit mehreren Personalbera¬
tern (Mehrfachnennungen) 209
Abb. 26: Auftraggeber der Suchaufträge (Mehrfachnennungen) 210
Abb. 27: Gründe für die Ablehnung von Suchaufträgen (Mehrfachnen¬
nungen) 211
Abb. 28: Wege der Kontaktanbahnung nach Angaben der Personalbe¬
rater 212
Abb. 29: Informationen in der Phase der Kontaktanbahnung (Mehrfach¬
nennungen) 214
Abb. 30: Bedeutung ausgewählter Qualitätssignale aus Sicht der Klien¬
ten 215
Abb. 31: Kriterien für eine erfolgreiche Zusammenarbeit aus Sicht von
Personalberatern und Klienten 217
Abb. 32: Rahmenbedingungen der Zusammenarbeit aus Sicht von Per¬
sonalberatern und Klienten 219
Abb. 33: Suchdauer (durchschnitt! Min./Max.) bei unterschiedlichen
Suchverfahren 221
Abb. 34: Stellenbeserzungsquote aus Sicht der Personalberater 222
Abb. 35: Effizienzprobleme während der Zusammenarbeit aus Sicht
der Klienten (Mehrfachnennungen) 224
Abb. 36: Effizienzprobleme während der Zusammenarbeit aus Sicht
der Personalberater (Mehrfachnennungen) 225
Abb. 37: Anteil der „schwarzen Schafe im Personalberatungsmarkt
aus Sicht der Personalberater 226
Abb. 38: Gliche Vertragsbestandteile (Mehrfachnennungen) 227
Abb. 39 Geeignete Honorarformen aus Sicht von Personalberatern
und Klienten (Mehrfachnennungen) 229
Abb. 40 Besondere Vereinbarungen im Rahmen der Zusammenarbeit
(Mennachnennungen) 230
Abb. 41 Massnahmen für eine reibungslose Zusammenarbeit während
££££ * * * » Sicht der ***» (Mehrfach ^
Abb ^ SSÄn^^ V°n SuchP °i*ten aus Sicht
der Klienten (Mehrfachnennungen) 233
Abbildungsverzeichnis XXI
Seite
Abb. 43 Vorteile einer langfristigen Geschäftsbeziehung aus Sicht der
Klienten 235
Abb. 44 Methode zur Auswahl der Personalberater Fälle 240
Abb. 45 Methode zur Auswahl der Klienten Fälle 242
Abb. 46 Massnahmenschwerpunkte bei der Gestaltung der Berater
Klienten Beziehung 283
Abb. 47 Bedeutung der phasenspezifischen Aktionsparameter einer
Berater Klienten Beziehung 285
Abb. 48 Empirisch präzisierter Bezugsrahmen 289
Tabellenverzeichnis XXIII
Tabellenverzeichnis
Seite
Tab. 1: Irrtumswahrscheinlichkeit und Signifikanzbeurteilung 198
Tab. 2: Rücklauf der Fragebögen 199
Tab. 3: Mitarbeiterzahl der Personalberatungen (national) 200
Tab. 4: Spezialisierungsfelder von Personalberatern (Mehrfachnen¬
nungen) 202
Tab. 5: Mitarbeiterzahl der Klienten 204
Tab. 6: Umsatz der Klienten im Jahre 1998 204
Tab. 7: Branche der Klienten 205
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