Anreizsysteme und Unternehmenssteuerung: eine kritische Reflexion zur Funktion, Wirksamkeit und Effizienz von Anreizsystemen
Gespeichert in:
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| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
München ; Mering
Hampp
2001
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| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
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| adam_text | Titel: Anreizsysteme und Unternehmenssteuerung
Autor: Lindert, Klaus
Jahr: 2001
Anreizsysteme und Unternehmenssteuerung I
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis ................................. VIII
Tabellenverzeichnis..................................... IX
1. Einführung - Die Bereitschaft zur Zielerfüllung ............... 1
1.1. Aktualitat des Themas.................................... 2
1.2. Problembeschreibung....................................6
1.3. Stand der Forschung und wissenschaftliche Kritik........... 10
1.4. Wissenschaftstheoretische Positionen.....................20
1.4.1. Entwicklung des Erkenntnisgegenstandes ............... 21
1.4.2. Die Personalwirtschaftslehre im Spannungsfeld zwischen
Verhaltenswissenschaft und Okonomie ................. 23
1.4.2.1. Managementorientierung:
Konigswege zum Unternehmenserfolg ............. 23
1.4.2.2. Mitarbeiter als Objekt psychologischer EinfluBnahme .. 26
1.4.2.3. Fazit zum personalwirtschaftlichen
Erkenntnisgegenstand.......................... 28
1.4.3. Erkenntnis- und Verwertungsinteresse:
Erklarung, Modell und Gestaltung...................... 29
1.4.4. Erkenntnisinstrumente: Theorie und Empirie ............. 31
1.5. Zielsetzung und ErkenntnisprozeB: Der Forschungsansatz ... 34
Anreizsysteme und Untemehmenssteuerung
2. Terminologisch-konzeptionelle Grundlagen ................ 41
2.1. Rekonstruktion des Anreizbegriffs ........................ 41
2.1.1. Anreiz und Reaktion als Fundamentalprinzip ............. 43
2.1.2. Die Wissenschaft vom Verhalten....................... 45
2.1.3. Reduktionismus als methodologisches Prinzip............47
2.1.3.1. Klassische Konditionierung ...................... 47
2.1.3.2. Operantes Konditionieren ....................... 48
2.1.3.3. SORKvK als aktuelles Verhaltensmodell...........49
2.1.4. Wirtschaftliche Verhaltenskontrolle nach Skinner.......... 51
2.1.5. Die wissenschaftliche Methode der Trivialisierung ......... 52
2.1.6. Fazit zum Anreizbegriff .............................. 57
2.2. Zum Verhältnis von Anreiz und Motivation.................. 57
2.3. Begriff der Steuerung ................................... 63
2.4. Leistungsbegriffe....................................... 65
2.4.1. Leistungsbegriffe in der Organisationspsychologie.........66
2.4.1.1. Determinanten der Leistung...................... 66
2.4.1.2. Leistung als mehrdimensionales Konstrukt.......... 69
2.4.1.3. Abgrenzung zur Produktivität und Effektivität........ 71
2.4.2. Energetik der Arbeitsleistung und Normalleistung........ 72
2.4.3. Leistungsbegriff in der Ergonomie...................... 74
2.4.4. Die objektive Bewertung menschlicher Input-Leistung...... 75
2.4.5. Die Leistung und der Faktorverbrauch
des Potentiarfaktors Mensch ......................... 76
2.4.5.1. Faktorverbrauch bei Akkord- und Zeitlohnarbeit......78
2.4.5.2 Die persönlichen Kosten der Leistungsintensität..... 80
2.5. Wirksamkeit - Wirtschaftiichkeit - Effizienz.................. 82
2.5.1. Generelle Definition der ökonomischen Effizienz.......... 83
2.5.2. Organisatorische Effizienz............................ 84
2.5.3. Versuch einer entscheidungstheorefische Fundierung...... 82
2.5.4. Versuch einer direkten Effizienzbeurteilung von
Anreizsystemen.................................... 89
2.5.5. Versuch einer operationalen Begriffsbestimmung.......... 91
Anreizsysteme und Untemehmenssteuerunq
3. Funktion und Struktur von Anreizsystemen................ 100
3.1. Anreize und das okonomische Koordinations-,
Selektions- und Motivationsproblem..................... 101
3.1.1. Die okonomischen Funktionen von Anreizen ............ 101
3.1.2. Der Anreizlohn aus betriebswirtschaftlicher Perspektive ... 103
3.1.2.1. Die Grundsatze wissenschaftlicher Betriebsfuhrung .. 103
3.1.2.2. Grundlegende Strukturen von Entgeltsystemen ..... 105
3.1.3. Fazit zur Rolle und den Funktionen von Anreizen......... 109
3.2. Unternehmen - Mitarbeiter - Kunden:
Ein strategischer Handlungsrahmen zur erweiterten
Perspektive von Anreizsystemen......................... 111
3.2.1. Die Ziele: Von Shareholdern und Stakeholdem .......... 113
3.2.2. Die Erfolgsquellen: The Resource Based View of the Firm . 118
3.2.3. Die Mitarbeiter: Renaissance des Potentialfaktors
Humankapital als Wertquelle........................ 120
3.2.3.1. Das Wertkonzept............................. 122
3.2.3.2. MeSmodelle und Kritik......................... 124
3.2.4. Die Kunden: Anreizkritische Merkmale der
Dienstleistungsproduktion ........................... 126
3.2.5. Das MeSproblem: Performance Measurement1 .......... 128
3.3. Struktur von Anreizsystemen im Performance Management* . 136
3.3.1. Menge der indivtduellen Leistungsangebote............. 137
3.3.2. Menge der Beobachtungskriterien..................... 139
3.3.3. Menge von Anreizvariablen.......................... 141
3.3.4. Anreizrelationen................................... 143
3.4. Anforderungen an Anreizsysteme und Entscheidungskriterien 144
3.4.1. Formen der Kriteriums-Entgelt-Relation ................ 145
3.4.2. Designprinzipien................................... 151
3.4.3. Administratjver Rahmen der Entgeltregelung ............ 156
IV Anreizsysteme und Unternehmenssteuerung
4. Theoretische Erklärungslogiken ökonomischer und
motivations- und fuhrungspsychologischer AnsMtze..........158
4.1. Grenzproduktivitatstheorie des Lohns und
Humankapitattheorie................................... 162
4.2. Basismechanik eines okonomischen Anreizsystems........ 164
4.2.1. Illustrierende Einfuhrung zur Basismechanik ............ 164
4.2.2. Die einfache Lbsung des Anreizproblems............... 166
4.2.3. Der Versicherungslohn als grundlegendes Anreizproblem .. 171
4.3. Subjektive Bewertung von finanziellen Risiken............. 173
4.3.1. Das Bemoulli-Prinzip............................... 174
4.3.2. Bestimmung des Sicherheitsaquivalents................ 175
4.3.3. Anwendung der Definition der absoluten Risikoaversion
auf spezielle Nutzenfunktionen und Kritik............... 178
4.4. Agency -Theorie und Anreizkontrakt ..................... 181
4.4.1. Charakteristika des Agency -Problems................. 182
4.4.2. Versicherungslohn versus Ergebnislohn................ 185
4.4.2.1. Das LEN-(Linear-Exponential-Normal)-Modell ...... 187
4.4.2.2. Alternativen zur linearen Lohnfunktion ............ 193
4.4.2.3. Prinzipien von Anreizentgelten nach Mikjrom/Roberts 195
4.4.3. Erweiterte Belohnungsfunktionen zur Verhaltenskoordination 201
4.4.4. Kritik der Agency-Modelle........................... 205
4.5. Implizrte Kontrakte und Effizienzl6hne .................... 209
4.5.1. Implizite Kontrakte und Verhandlungen ................ 209
4.5.2. Effizienzlohnhypothese ............................. 210
4.5.3. intertemporale Entlohnung........................... 213
4.5.4. Kritik der impliziten Vertrage und Effizienzlohnmodelle 214
4.6. Tournamenf-Theorie .................................. 216
4.6.1. Ein Toumamenf-Modell ............................ 217
4.6.2. Illustrierendes Beispiel eines Tournaments ............. 221
4.6.3. Kritik am Tournamenf-Modell........................ 222
Anreizsysteme und Unternehmenssteuerung
4.7. Teamproduktion und Anreiz.............................223
4.7.1. Teamproduktion, Transaktionskosten und Hierarchie......224
4.7.2. Teambeitrag und Fahigkeit ..........................225
4.7.3. Teamleistung und Gruppennorm......................228
4.7.4. Kooperation und Erfolgsbeteiligung....................230
4.8. Praferenz und monetarer Anreiz .........................231
4.8.1. Motivinhalte und Intrinsische Motivation................ 232
4.8.2. Die intrinsischen Motive des
Schumpeterschen Untemehmers .....................233
4.8.3. Anreize und intrinsische Motivation.................... 235
4.8.3.1. Das theoretische Konstrukt intrinsischer Motivation .. 235
4.8.3.2. Erklarungen zur Korrumpierung der
intrinsischen Motivation ........................ 236
4.8.4. Okonomische Bedeutung und Kritik ...................239
4.9. Individuelle Nutzenmaximierung und Leistungshandeln..... 241
4.9.1. Auswahl der Handlungsatternativen ................... 242
4.9.1.1. Wert-Erwartungs-Theorie von Vroom ............. 243
4.9.1.2. Risiko-Wahl-Modell von Atkinson ................ 245
4.9.1.3. Das Erwartungsmodeil von Heckhausen........... 246
4.9.1.4. Kritik am Erwartungsmodeil..................... 249
4.9.2. Zielvereinbarung und Leistungsfeedback ................ 250
4.9.3. Exkurs: 360°-Feedback und Anreiz.................... 252
4.9.4. Ergebnisbeurteilung................................ 253
4.9.4.1. Leistungsbeurteilung durch Attribution ............ 254
4.9.4.2. Evaluation monetarer Anreize................... 259
4.10. Psychologischer Kontrakt, Institutionenökonomie und
symbolisches Handeln ................................. 261
4.10.1. Institutionen als Basis wechselseitiger Erwartungen....... 263
4.10.2. Transaktionskosten und intemalisierte Überwachung...... 264
4.10.3. Der soziale Kontrakt: Normen und Roltenerwartungen .... 265
4.10.4. Identifikation als Anreizwert.......................... 266
4.10.5. Der neue psychologische Vertrag .................... 267
4.10.6. Die mikropolitische Dimension von Anreizsystemen....... 269
4.10.7. Anreizsysteme als symbolisches Fuhrungsinstrument..... 270
4.10.8. Diskussion und Kritik ............................... 272
Synopse empirischer Ergebnisse zu theoretischen
Wirksamkeitserwartungen .................................275
5.1. Einzelstudien ......................................... 277
5.1.1. Variable Anreize und Unternehmenserfolg..............278
5.1.1.1. Managervergütung und Unternehmenserfolg
in den USA ................................. 278
5.1.1.2. Managervergütung und Unternehmenserfolg
in GroSbritannien............................. 278
5.1.1.3. Managervergütung und Unternehmenserfolg
in Deutschland............................... 281
5.1.1.4. Erganzende Studien zur Wirksamkeit
institutionenokonomischer Gestaltungsprinzipien .... 282
5.1.2. Entgeltdifferenzierung und Toumamenf-Modell..........284
5.1.2.1. Untemehmensfallstudie zur relativen
Leisrungsbewertung........................... 284
5.1.2.2. Feldstudie zum Risiko-Anreiz-Problem:
Tournament versus impliziter Kontrakt...........287
5.1.3. Individuelle und aggregierte Entgeltstrategien ...........289
5.1.3.1. Zur differentiellen Wirksamkeit individueller und
aggregierter Entgeltstrategien................... 289
5.1.3.2. Bestimmungsgründe für die Wahl variabler
individueller und aggregierter Entgettsysteme.......292
5.2. Meta-Analysen als Generalisierungsinstrument ............295
5.2.1. Ökonometrische Meta-Analyse von Weitzman/Kruse
zum Produktjvttatseffekt von Gewinnbeteiligungen........295
5.2.2. Anreize und intrinsische Motivation ................... 296
5.2.2.1. Meta-Analyse von Cameron/Pierce zur
intrinsischen Motivation ........................ 297
5.2.2.2. Theoretische und praktische Implikationen ........298
5.2.2.3. Weitere Meta-Analysen und Kritiken.............. 300
5.2.3. Meta-Analyse von Wert-Erwartungsmodellen............ 301
5.2.4. Meta-Analyse zum Produktivitatseffekt und
zur relativen Wirksamkeit von Anreizen ................ 303
5.2.5. Meta-Analyse zur Leistungswirksamkeit von
Feedback-Anreizen ................................ 305
5.3. Fazit und mögliche Ursachen moderater empirischer
Ergebnisse ........................................... 306
Anreizsysteme und Unternehmenssteuerung VII
6. Forschungsstrategische Ansatzpunkte einer
Wirkungs- und Effizienzanalyse ............................316
6.1. Überlegungen zum Personal-Controlling .................. 318
6.2. Statistische Wirkungsmessung und Kausalität............. 322
6.2.1. Typen von Wirkungsfunktionen....................... 325
6.2.2. Zeitliche Struktur und kausale Analyse................. 327
6.2.3. Ökonometrische Unternehmensfallanalyse.............. 330
6.3. Effizienzanalysen als erfolgsorientiertes
Steuerungsinstrument.................................. 332
6.3.1. Das Konzept der Nutzenanalyse...................... 333
6.3.1.1. Nutzenmodell der Selektion von Taylor/Russel...... 334
6.3.1.2. Nutzenmodell von Naylor/Shine ................. 338
6.3.1.3. Nutzenmodell von Brogden und Cronbach/Gleser ... 341
6.3.2. Effizienzsteigerung und Nutzenmaximierung ............ 344
6.3.2.1. Bestimmung des maximalen Effizienzvorteils.......344
6.3.2.2. Praktische Anwendung des Nutzen-Modells........348
6.3.3. Programmalternativen und Effektgrößen................ 350
6.3.3.1. Der ökonomische Wert der Effektgröße ........... 351
6.3.3.2. Dynamisierung, variable Kosten und Steuem.......353
6.3.4. Schatzmodelle zur Bestimmung der Leistungsstreuung 354
6.4. Meta-Analysen und Effektgrößen......................... 360
6.4.1. Die Effektgröße als integrierendes Wirkungsmaß......... 361
6.4.2. Transformation von Schatzern in die Effektgröße d ....... 362
6.4.3. Regressionsanalytisches Beispiel zur
EffektgroBentransformation.......................... 364
7. Resumee............................................. 367
7.1. Zusammenfassung der wichtigsten Resultate.............. 367
7.2. Implikationen und Ausblick .............................388
Literaturverzeichnis.................................... 394
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