Probleme und Anforderungen von Bildungsbedarfsanalysen in prozeßorientierten Veränderungsprozessen ausgewählter Unternehmen:
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Erfurt
Inst. für Allgemeine Erziehungswiss. und Empirische Bildungsforschung
2001
|
| Schriftenreihe: | Erfurter Materialien und Berichte zur Entwicklung des Bildungswesens
3 |
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| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | 256 S. graph. Darst. |
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INHALT
EINE
MEINUNGSAEUSSERUNG
.
11
1
PROBLEMSTELLUNG
.
13
2
VERAENDERTE
RAHMENBEDINGUNGEN
.
17
2.1
UNTEMEHMENSWANDEL
.
17
2.1.1
EXTERNE
UNTEMEHMENSEINFLUESSE
.
17
2.1.2
AUFGABEN
IM
UNTERNEHMEN
.
18
2.1.3
BEDEUTUNG
VON
BEDARFSANALYSEN
.
21
2.2
WEITERBILDUNG
-
INVESTITION
IN
DIE
ZUKUNFT
.
22
2.2.1
WORAN
SOLL
SICH
WEITERBILDUNG
ORIENTIEREN?
.
23
2.2.2
VERAENDERUNG
BEDINGT
LERNEN
.
25
2.3
WANDEL
BETRIEBLICHER
ORGANISATIONSKONZEPTE
.
26
2.3.1
ORGANISATIONSIEMEN
.
27
2.3.2
GRUPPENLEMEN
.
29
2.4
KONKRETISIERUNG
IM
UNTERNEHMEN
.
31
2.4.1
GEAENDERTE
QUALIFIKATIONSANFORDERUNGEN
.
31
2.4.2
VERAENDERTE
UNTEMEHMENSUMWELT
.
33
2.4.3
AUSWIRKUNGEN
DER
ARBEITSORGANISATION
.
35
2.4.4
ANFORDERUNGEN
AN
FUEHRUNGSKRAEFTE
.
37
2.5
ANFORDERUNGEN
AN
PERSONALENTWICKLUNG
.
38
2.6
KONZEPT
DES
LERNENDEN
UNTERNEHMENS
.
43
2.7
WEITERBILDUNG
ALS
PROZESS
.
45
3
PROZESSORIENTIERTE
VERAENDERUNGEN
.
50
3.1
MANAGEMENT
VON
VERAENDERUNGSPROZESSEN
(CHANGE-MANAGEMENT)
.
50
3.2
BEDINGUNGSFAKTOREN
DES
WANDELS
.
51
3.3
PROZESS
DES
WANDELS
.
52
3.3.1
PROZESSPHASEN
.
53
3.3.2
MENSCH
IM
PROZESS
.
54
3.3.3
PRAKTISCHE
PRINZIPIEN
.
56
3.4
PROZESSORIENTIERUNG
-
WAS
HEISST
DAS?
.
57
3.4.1
PROZESSIDENTIFIKATION
.
57
3.4.2
UEBEREINSTIMMENDE
GRUNDGEDANKEN
DER
PROZESSORIENTIERUNG
58
3.4.3
ABWEICHENDE
AUFFASSUNGEN
DER
PROZESSORIENTIERUNG
.
61
3.4.4
EIN
KONSTITUTIVES
PROZESSVERSTAENDNIS
.
62
3.4.5
ANSAETZE
ZUR
KRITIK
DER
PROZESSORIENTIERUNG
.
65
3.5
BUSINESS
PROCESS
REENGINEERING
(BPR)
.
67
3.5.1
GRUNDIDEEN
DES
BUSINESS
PROCESS
REENGINEERING
.
67
3.5.2
HISTORIE
DER
FUNKTIONALEN
GLIEDERUNG
.
69
3.5.3
ANSATZPUNKTE
DES
BUSINESS
PROCESS
REENGINEERING
.
70
3.5.4
IDENTIFIZIERUNG
DER
WETTBEWERBSENTSCHEIDENDEN
.
KEMPROZESSE
.
73
3.5.5
BPR
UND
KONTINUIERLICHE
VERBESSERUNG
.
76
3.6
KRITIK
AM
KONZEPT
DES
BUSINESS
PROCESS
REENGINEERING
.
77
3.6.1
UEBERSTEIGEN
DER
AENDERUNGSKAPAZITAET
.
77
3.6.2
LANGFRISTIGER
ORGANISATORISCHER
WANDEL
.
78
3.6.3
KLASSISCHES
DENKEN
.
78
3.7
BERATERROLLE:
REZEPT
ODER
PROZESSBERATUNG?
.
79
4
BILDUNGSBEDARFSANALYSE
.
81
4.1
GRUNDMUSTER
DER
BILDUNGSBEDARFSANALYSE
.
81
4.2
DETERMINANTEN
DES
BILDUNGSBEDARFS
.
83
4.3
BILDUNGSBEDARFSSAMMLUNGSQUELLEN
.
85
4.4
BEDARF
UND
ANFORDERUNGEN
.
86
4.5
ANFORDERUNGSPROFILE
.
87
4.6
ERMITTLUNGSMETHODEN
DES
BILDUNGSBEDARFS
.
89
4.6.1
BEOBACHTUNG
.
89
4.6.2
BEFRAGUNG
.
90
4.6.3
EINSTELLUNGSANALYSE
.
91
4.6.4
KLIMAANALYSE
.
92
4.6.5
MODERATIONSMETHODE
.
92
4.6.6
ASSESSMENT-CENTER
.
94
4.6.7
SELBSTMANAGEMENT
.
94
4.6.8
AUSWAHL
DER
INSTRUMENTE
.
95
4.7
ANFORDERUNGEN
AN
METHODEN
DER
BEDARFSERMITTLUNG
.
96
4.7.1
METHODISCHE
PRINZIPIEN
EINER
BILDUNGSBEDARFSANALYSE
.
97
4.7.1.1
PRINZIP
DER
INTEGRATION
DER
BEDARFSDETERMINANTEN
.
97
4.7.1.2
PRINZIP
DER
VERKNUEPFUNG
.
97
4.7.1.3
PRINZIP
DER
INTERAKTION
.
98
4.7.1.4
PRINZIP
DER
PROZESSORIENTIERUNG
.
98
4.7.1.5
PRINZIP
DER
PARTIZIPATION
.
99
4.7.2
EBENEN
UND
MODELLE
DER
BILDUNGSBEDARFSANALYSE
.
99
4.7.2.1
BILDUNGSBEDARFSANALYSE
AUF
DER
MAKROEBENE
(MAKRO-BBA)
100
6
4222
BILDUNGSBEDARFSANALYSE
AUF
DER
MIKROEBENE
(MIKRO-BBA)
101
4.7.23
SUBTRAKTIONSMODELL
.
102
4.7.2.4
GLOBALMODELL
.
102
4.8
BILDUNGSBEDARFSANALYSE
IM
DIALOG
.
103
4.8.1
BILDUNGSBEDARFSANALYSE
-
WORKSHOP
.
105
4.8.2
QUALITAETSZIRKEL
.
106
4.8.3
ARBEITSAUFTRAG
.
107
4.8.4
BERATER-,
TRAINERFRAGE
.
108
4.9
ZUSAMMENFUEHRUNG
DER
TEILASPEKTE
.
109
4.10
AUFGABE
UND
FUNKTION
DER
BERATER
UND
TRAINER
.
110
4.11
KRITISCHE
ANMERKUNGEN
.
112
4.11.1
PROBLEMATIK
DES
SOLL-IST-VERGLEICHES
.
112
4.11.2
ANPASSUNG
ALS
ANSATZ
.
115
4.11.3
SYSTEM
UND
LERNEN
.
117
4.11.4
BERATER
IM
SYSTEM
.
118
4.11.5
ORGANISATIONEN
-
KONSTRUIERTE
WIRKLICHKEITEN
.
119
4.11.6
WER
LERNT
IN
DER
ORGANISATION?
.
122
4.11.7
LASSEN
SICH
SYSTEME
STEUERN?
.
124
5
HANDLUNGSKOMPETENZMODELL
.
127
5.1
HANDLUNGSKOMPETENZ
.
129
5.1.1
ELEMENTE
DER
HANDLUNGSKOMPETENZ
.
130
5.1.2
KOMPETENZBEREICHE
.
131
5.1.2.1
FIRMENKOMPETENZ
.
133
5.1.2.2
FACHKOMPETENZ
.
133
5.1.2.3
METHODENKOMPETENZ
.
134
5.1.2.4
SOZIALE
KOMPETENZ
.
134
5.1.2.5
PERSONALE
KOMPETENZ
.
136
5.2
ANFORDERUNGSPROFILE
.
137
5.2.1
ANFORDERUNGEN
.
138
5.2.2
INHALTE
VON
ANFORDERUNGSPROFILEN
.
139
5.2.3
ENTWICKLUNG
VON
ANFORDERUNGSPROFILEN
.
141
5.2.4
STUFEN
DER
SKILLS
.
141
5.3
STELLEN-UND
ARBEITSPLATZBESCHREIBUNGEN
.
143
5.4
AUFGABEN
UND
TAETIGKEITSBESCHREIBUNGEN
.
144
5.4.1
SINN
UND
ZWECK
VON
AUFGABEN-
UND
.
TAETIGKEITSBESCHREIBUNGEN
.
145
5.4.2
ZIELE
VON
AUFGABEN
UND
TAETIGKEITSBESCHREIBUNGEN
.
147
5.4.3
ERSTELLEN
VON
AUFGABEN-UND
TAETIGKEITSBESCHREIBUNGEN
.
150
7
5.5
QUALIFIKATIONSPROFIL
.
150
5.6
POTENTIALSTATUS
.
152
5.7
UMSETZUNG
IN
DIE
PRAXIS
.
153
6
WANDLUNGSPROZESS
IN
EINEM
IT-KONZERN
.
158
6.1
NOTWENDIGKEIT
ZUM
WANDEL
.
158
6.1.1
AUSGANGSLAGE
DER
IT-INDUSTRIE
.
158
6.2.1
VOM
STAATSUNTEMEHMEN
ZUM
KEYPLAYER
IN
DER
OFFENEN
WELT
.
160
6.1.3
VERAENDERUNG
DER
UNTEMEHMENSKULTUR
.
160
6.2
AUFSETZEN
DES
CHANGE-PROZESSES
.
161
6.2.1
BULL
2000
-
EINE
VISION
FUER
DIE
ZUKUNFT
.
162
6.2.2
CHANGE-AGENTS
UND
CHANGE-PROJEKTE
.
163
6.3
AUF
DEM
WEG
ZUM
LERNENDEN
UNTERNEHMEN
.
165
6.3.1
AUSGANGSPUNKT
YYSHARED
VISION
"
.
165
6.3.2
PROJEKTZIELE
.
166
6.4
SCHWIERIGKEITEN
IN
DER
PRAXIS
.
167
6.4.1
VERZOEGERUNGEN
DURCH
UEBERLASTUNG
.
167
6.4.2
UEBERBLICK
GEHT
VERLOREN
.
168
6.4.3
AUSWEG
AUS
DER
KRISE
.
168
6.4.4
ERSTE
ERFOLGE
.
170
6.4.5
NAECHSTE
SCHRITTE
.
171
6.5
WEITERFUEHRUNG
DES
CHANGE-PROZESSES
.
171
7
BEISPIEL
-
BULL
AG
.
173
7.1
RAHMENBEDINGUNGEN
FUER
DIE
ARBEIT
IN
PROZESSEN
.
173
7.1.1
VON
DER
LINIENSTRUKTUR
ZUR
FLEXIBLEN
ORGANISATION
.
173
7.1.2
FLEXIBILISIERUNG
DER
AUFBAUORGANISATION
-
STRUKTURELLE
VERAENDERUNG
.
173
7.1.3
TEAMARBEIT
MIT
KOMPLETTBEARBEITUNG
VON
PROZESSEN
.
174
7.1.4
MENTALE
AUSRICHTUNG
DES
UNTERNEHMENS
.
176
7.1.5
FOLGERUNGEN
FUER
DIE
FUEHRUNGSPRAXIS
IN
DER
ZUKUNFT
.
177
7.2
ZIELFUEHRUNG
.
178
7.2.1
ZIELFUEHRUNG
(MBO):
HISTORIE
DES
KONZEPTES
.
179
7.2.2
PRINZIPIEN
DER
ZIELFUEHRUNG
.
180
7.2.3
ZIELKASKADE
.
181
7.2.4
ZIELVEREINBARUNGSGESPRAECHE
FUEHREN
.
183
7.3
MITARBEITER
UND
TEAMFUEHRUNG
.
184
7.4
PERSONALENTWICKLUNG
.
187
8
7.5
BEREICHSENTWICKLUNG
.
189
7.5.1
DIE
AUSRICHTUNG
KLAEREN
-
EINE
VISION
FORMULIEREN
.
190
7.5.2
ANALYSE
DER
KUNDEN
.
191
7.5.3
ANALYSE
UND
OPTIMIERUNG
DER
KEMPROZESSE
.
192
7.5.4
INDIKATOREN
FUER
PROZESSEFFIZIENZ
UND
ZIELFORMULIERUNG
.
193
7.5.5
SCHWACHSTELLEN
BESEITIGEN
-
PROBLEME
LOESEN
.
194
7.5.6
PROBLEMLOESE-TEAMS:
SCHULE
FUER
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
195
8
FAZIT
.
197
BEGRIFFSKLAERUNGEN
.
205
LITERATURVERZEICHNIS
.
213
ABBILDUNGSVERZEICHNIS
.
222
ANHANG
.
225
9 |
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