Coaching von internationalen Führungskräften: Betreuungsbedürfnisse und Möglichkeiten der professionellen Laufbahnbegleitung
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Marburg
Tectum-Verl.
2001
|
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | 470 S. graph. Darst. |
| ISBN: | 3828882943 |
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|---|---|
| adam_text | Coaching von internationalen Führungskräften 5
Übersicht
1 Ausgangssituation 15
2 Zielsetzung und Methodik 41
3 Theoretischer Bezugsrahmen 57
3.1 Konstruktionsbasis des theoretischen Bezugsrahmens 57
3.2 Bedingungsgrößen einer internationalen Laufbahnbegleitung 76
3.3 Theoretische Fundierung der internationalen Laufbahnbegleitung 94
3.4 Theoretische Basis einer Coaching-Konzeption für internationale Führungskräfte 126
4 Aufbau der empirischen Untersuchung 143
4.1 Zielsetzung der empirischen Untersuchung 143
4.2 Konzeptioneller Bezugsrahmen und Methodik der empirischen Untersuchung 143
4.3 Untersuchungsgegenstand 157
4.4 Befragungsphasen und Auswertung 166
5 Betreuungsrelevante Themenfelder der Laufbahn
internationaler Führungskräfte 177
5.1 Laufbahnplanung internationaler Führungskräfte 177
5.2 Problemfelder in den vier Phasen eines Auslandseinsatzes 288
5.3 Zusammenfassung der Betreuungsbedürfnisse und -defizite intemat. Führungskräfte 332
6 Coaching-Konzeption zur Laufbahnbegleitung von
internationalen Führungskräften 367
6.1 Grundverständnis des Coaching als internationale Laufbahnbegleitung 367
6.2 Elemente der Coaching-Konzeption 382
6.3 Implementierungsaspekte der Coaching-Konzeption 401
6.4 Fazit und offene Forschungsfelder 417
6.5 Zusammenfassung 423
Anlagen 429
Literaturverzeichnis 433
Coaching von internationalen Führungskräften 7
Inhaltsverzeichnis
Danksagung 3
Abbildungsverzeichnis 11
1 Ausgangssituation 15
1.1 Auslandstätigkeit im Zeitalter der Internationalisierung 15
1.2 Besonderheiten einer internationalen Laufbahn 21
1.3 Internationale Laufbahnentwicklung und
Betreuung im Auslandseinsatz 25
1.4 Forschungsstand der internationalen Laufbahnbegleitung 32
2 Zielsetzung und Methodik 41
2.1 Zielsetzung und Konzeption der Arbeit 41
2.2 Gang der Untersuchung 44
2.3 Inhaltliche Positionierung der Kernbegriffe 45
2.3.1 Internationale Führungskräfte 45
2.3.2 Auslandseinsatz und internationale Laufbahn 49
2.3.3 Laufbahnbegleitung und Coaching 52
3 Theoretischer Bezugsrahmen 57
3.1 Konstruktionsbasis des theoretischen Bezugsrahmens 57
3.1.1 Funktion des theoretischen Bezugsrahmens 57
3.1.2 Das Zielkriterium des Laufbahnerfolgs 58
3.1.3 Die verhaltenswissenschaftliche Ausrichtung 64
3.1.4 Verknüpfung der Theoriebausteine 70
3.1.5 Beziehung zwischen Theorie, Empirie und Praxis im Forschungsdesign 74
3.2 Bedingungsgrößen einer internationalen Laufbahnbegleitung 76
3.2.1 Systematisierung nach Interaktionsebenen 76
3.2.2 Externe Bedingungsgrößen 82
3.2.3 Betriebliche Bedingungsgrößen 85
3.2.4 Persönliche Bedingungsgrößen 87
3.3 Theoretische Fundierung der internationalen Laufbahnbegleitung 94
3.3.1 Die Perspektive der Karriereentwicklung 94
3.3.1.1 Die Theorien der Karriere- und Laufbahnentwicklung 94
3.3.1.2 Theoretische Ansätze der betrieblichen Laufbahnentwicklung 97
3.3.1.3 Entwicklungstheorien und lebenszyklusorientierte Ansätze 103
3.3.1.4 Der Lebenszyklusansatz von Super 106
3.3.2 Die Perspektive des internationalen Personalmanagements 113
3.3.2.1 Theoretische Fundierung des internationalen Personalmanagements 113
3.3.2.2 Theoretische Ansätze der interkulturellen Anpassung 117
3.3.2.3 Theoretische Grundlagen der sozialen Betreuung von Auslandstätigen 123
8 Coaching von internationalen Führungskräften
3.4 Theoretische Basis einer Coaching-Konzeption für
internationale Führungskräfte 126
3.4.1 Grundlagen des Coaching für Einzelpersonen 126
3.4.1.1 Ursprünge und Entwicklungstendenzen des Coaching 126
3.4.1.2 Theoretische Basis von Coaching-Konzepten 129
3.4.1.3 Beurteilung bestehender Coaching-Formen 131
3.4.1.4 Akzeptanz und Verbreitung des Coaching 134
3.4.2 Konstruktion einer Coaching-Konzeption für internationale Führungskräfte 139
3.4.2.1 Einordnung der Coaching-Konzeption in den theoretischen Bezugsrahmen 139
3.4.2.2 Systematik der Coaching-Konzeption für internationale Führungskräfte 141
4 Aufbau der empirischen Untersuchung 143
4.1 Zielsetzung der empirischen Untersuchung 143
4.2 Konzeptioneller Bezugsrahmen und Methodik der
empirischen Untersuchung 143
4.2.1 Gestaltung des konzeptionellen Bezugsrahmens 143
4.2.2 Methodik der empirischen Untersuchung 144
4.2.3 Berücksichtigung bekannter empirischer Forschungen 151
4.3 Untersuchungsgegenstand 157
4.3.1 Zielgruppe der Untersuchung 157
4.3.2 Auswahl der Personen und Stichprobenumfang 158
4.3.3 Die befragten Personen und ihr Arbeitsumfeld 160
4.3.4 Indien als Zielland der Untersuchung 162
4.4 Befragungsphasen und Auswertung 166
4.4.1 Ablauf der Untersuchung 166
4.4.2 Persönliche Interviews als Untersuchungsinstrumentarium 169
4.4.3 Methodik und Gütekriterien der Auswertung 171
4.4.4 Darstellung der Ergebnisse 175
5 Betreuungsrelevante Themenfelder der Laufbahn
internationaler Führungskräfte 177
5.1 Laufbahnplanung internationaler Führungskräfte 177
5.1.1 Wandel des Karriereumfeldes von Führungskräften 177
5.1.1.1 Entwicklungen im Unternehmensumfeld 177
5.1.1.2 Auswirkungen des Wertewandels auf die individuelle Laufbahnplanung 180
5.1.1.3 Das Spannungsfeld der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-8eziehung 183
5.1.1.4 Grenzen der betrieblichen Laufbahnentwicklung 185
5.1.1.5 Konsequenzen einer eigenverantwortlichen Laufbahngestaltung 187
5.1.1.6 Akzeptanz und Verbreitung der externen Laufbahnberatung 190
5.1.2 Werdegang von internationalen Führungskräften 192
5.1.2.1 Demographische Merkmale 192
5.1.2.2 Tätigkeitsschwerpunkt im Auslandseinsatz 194
5.1.2.3 Karriereprofil und Auslandserfahrung 196
5.1.2.4 Weibliche Führungskräfte und Dual CareerCouptes 202
Coaching von internationalen Führungskräften 9
5.1.3 Persönlichkeitsfaktoren von Auslandstätigen 207
5.1.3.1 Auslandsbereitschaft von Führungskräften 207
5.1.3.2 Die idealtypische Persönlichkeit für Auslandsaufenthalte 209
5.1.3.3 Motive für die Auslandstätigkeit 214
5.1.3.4 Motive für die Ablehnung eines Auslandseinsatzes 220
5.1.3.5 Gesamtzufriedenheit von Auslandstätigen 224
5.1.4 Perspektiven internationaler Laufbahnen 230
5.1.4.1 Qualitative Entwicklungen des internationalen Arbeitsmarkts 230
5.1.4.2 Stellenbesetzungspolitik und quantitativer Personalbedarf für Auslandsposten 233
5.1.4.3 Laufbahnbeurteilung aus Sicht der internationalen Führungskräfte 237
5.1.4.4 Auslandseinsätze als Maßnahme der Personal- und Laufbahnentwicklung 244
5.1.4.5 Projektorientierte Auslandseinsätze 245
5.1.4.6 Unfreiwillige Auslandseinsätze 246
5.1.5 Gestaltung der Arbeitgeberbeziehung im Auslandseinsatz 249
5.1.5.1 Arbeitgeberbeziehungen bei Stammhausentsandten 249
5.1.5.2 Erklärungsmuster für Betreuungsdefizite des Stammhauses 253
5.1.5.3 Beziehung zum Arbeitgeber bei lokaler Beschäftigung 258
5.1.6 Arbeitsvertragsgestaltung bei Auslandseinsätzen 259
5.1.6.1 Bedeutung der Arbeitsvertragsgestaltung 259
5.1.6.2 Verhandlungsführung gegenüber dem Unternehmen 260
5.1.6.3 Mögliche Vertragsbeziehungen 261
5.1.6.4 Verhandlung der Auslandsbezüge und Zulagen 262
5.1.7 Laufbahnbezogene Planungsschritte 266
5.1.7.1 Leistungs-und Potentialbeurteilung von Auslandstätigen 266
5.1.7.2 Planung der Dauer eines Auslandseinsatzes 273
5.1.7.3 Festlegung der Position nach dem Auslandseinsatz 280
5.1.7.4 Langfristige internationale Laufbahnplanung 285
5.2 Problemfelder in den vier Phasen eines Auslandseinsatzes 288
5.2.1 Problemfelder der Stellenbesetzung 288
5.2.1.1 Auswahlkriterien für internationale Führungspositionen 288
5.2.1.2 Auswahlverfahren einer internationalen Stellenbesetzung 291
5.2.2 Problemfelder der Vorbereitung 293
5.2.2.1 Bedeutung der Vorbereitung für den Auslandseinsatz 293
5.2.2.2 Instrumente der Auslandsvorbereitung 298
5.2.2.3 Interkulturelle Seminare ¦ 300
5.2.2.4 Testreise und Wohnungssuche im Gastland 302
5.2.3 Problemfelder des Einsatzes im Gastland 304
5.2.3.1 Bedeutung der Einsatzphase 304
5.2.3.2 Der Kulturschock als Integrationsproblem 305
5.2.3.3 Prägende Kultureindrücke im Auslandseinsatz 307
5.2.3.4 Die Einarbeitungs- und Eingewöhnungsphase 312
5.2.3.5 Interkulturelle Mitarbeiterführung und Zusammenarbeit 315
5.2.3.6 Zusammenarbeit im Geschäftsumfeld 319
5.2.3.7 Integration im privaten Lebensumfeld 321
ig Coaching von internationalen Führungskräften
5.2.4 Problemfelder der Rückkehr 325
5.2.4.1 Bedeutung der Rückkehrphase 325
5.2.4.2 Berufliche Reintegration 327
5.2.4.3 Die private Reintegration 329
5.3 Zusammenfassung der Betreuungsbedürfnisse und -defizite
internationaler Führungskräfte 332
5.3.1 Ttiemen und Aktionsfelder der Betreuung internationaler Führungskräfte 332
5.3.1.1 Betreuungsfelder für internationale Führungskräfte im Überblick 332
5.3.1.2 Vergleich mit der quantitativen Problemanalyse von STAHL 341
5.3.2 Problembewältigung internationaler Führungskräfte 343
5.3.2.1 Mechanismen der Problembewältigung von internationalen Führungskräften 343
5.3.2.2 Erfolgsbeurteilung einzelner Bewältigungsformen im Auslandseinsatz 347
5.3.2.3 Ressourcen der internationalen Führungskräfte zur Problembewältigung 349
5.3.2.4 Systematik der Betreuungsangebote 351
5.3.2.5 Betreuungsangebote von externen Interaktionspartnern 352
5.3.2.6 Betriebliche Betreuungsangebote 355
5.3.2.7 Betreuungsangebote im persönlichen Interaktionsumfeld 359
5.3.2.8 Gesamtbeurteilung der Betreuung von internationalen Führungskräften 362
6 Coaching-Konzeption zur Laufbahnbegleitung von
internationalen Führungskräften 367
6.1 Grundverständnis des Coaching als internationale Laufbahn¬
begleitung 367
6.1.1 Ziele und Ansprüche einer internationalen Laufbahnbegleitung 367
6.1.2 Coaching als Synthese individueller Beratungskonzepte 370
6.1.3 Coaching als ganzheitliches und langfristiges Betreuungsinstrument 376
6.1.4 Coaching als arbeitgeberunabhängiges Betreuungsinstrument 378
6.1.5 Coaching als Betreuungsinstrument von internationalen Führungskräften 380
6.2 Elemente der Coaching-Konzeption 382
6.2.1 Rollenverteilungen im Coaching 382
6.2.2 Funktionen und Anlässe der Laufbahnbegleitung 384
6.2.3 Methoden und Maßnahmen im Laufbahn-Coaching 388
6.2.4 Koordination des Coaching-Prozesses 395
6.3 Implementierungsaspekte der Coaching-Konzeption 401
6.3.1 Auswahl und Anforderungen an den Coach 401
6.3.2 Abbau von Akzeptanzbarrieren 406
6.3.3 Trägerschaft und Finanzierung 413
6.4 Fazit und offene Forschungsfelder 417
6.5 Zusammenfassung 423
Anhang 429
Literaturverzeichnis 433
Coaching von internationalen Führungskräften 11
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Erwartete Entwicklung der Arbeits- und Lebensbedingungen 20
Abbildung 2: Zentrale Themen einer internationalen Laufbahn 25
Abbildung 3: Betreuung und Entwicklung internationaler Führungskräfte 26
Abbildung 4: Bedeutung der Betreuung aus Sicht der Auslandstätigen 27
Abbildung 5: Aufbau der Untersuchung 44
Abbildung 6: Abgrenzung des Begriffs internationale Führungskräfte 49
Abbildung 7: Arten des Auslandseinsatzes aus rechtlicher Sicht 50
Abbildung 8: Erfolg einer internationalen Laufbahn als Zielkriterium 59
Abbildung 9: Formen der Arbeitszufriedenheit 63
Abbildung 10: Beziehung zwischen Leistungsbeurteilung und Erwartungen 66
Abbildung 11: Gegensätze der Grundorientierungen der VWssenschaftstheorie 69
Abbildung 12: Erweiterung der Laufbahnperspektiven in der Theorie 72
Abbildung 13: Theoretischer Bezugsrahmen der internationalen Laufbahnbegleitung 73
Abbildung 14: Das zirkuläre Prozeßmodell als Basis des Theorie-Empirie-Verhältnisses 75
Abbildung 15: Einbindung der empirischen Untersuchung in den Forschungszusammenhang 75
Abbildung 16: Komplexität und Dynamik als Gründe für Ungewißheit 77
Abbildung 17: Traditionelle Systematik der möglichen Interaktionsbeziehungen im internat. PM 78
Abbildung 18: Bedingungsgrößen für die internationale Laufbahnbegleitung 79
Abbildung 19: Lebenswelten einer internationalen Führungskraft 79
Abbildung 20: Interaktionsschema einer internationalen Führungskraft 81
Abbildung 21: Ausgewählte nominale Ansätze zur Umfeldgliederung 83
Abbildung 22: Externe Umfeldfaktoren nach dem Schichtenmodell von DÜLFER 83
Abbildung 23: Betriebliche Interaktionspartner der internationalen Führungskraft 85
Abbildung 24: Betriebliche Bedingungsgrößen einer internationalen Laufbahnbegleitung 86
Abbildung 25: Persönliche Bedingungsgrößen und ihre Dependenzen 88
Abbildung 26: Ausgangsmodell persönlicher Bedingungsgrößen 90
Abbildung 27: Einordnung der betrieblichen Laufbahnentwicklung ins Personalmanagement 98
Abbildung 28: Theoretisches Modell eines betrieblichen Laufbahnentwicklungssystems 100
Abbildung 29: Basismodell zur Verknüpfung der Karriereperspektive von SCHEIN 101
Abbildung 30: Modell der internationalen Führungskräfteentwicklung und Laufbahnplanung 102
Abbildung 31: Laufbahnentwicklungsmodell nach dem Lebenszyklusansatz 105
Abbildung 32: Segmentales Modell der Laufbahnentwicklung nach SUPER 108
Abbildung 33: Der Regenbogen der Lebenslaufbahn: Sechs Rollen im schematischen Lebensraum 110
Abbildung 34: Modell des internationalen Personalmanagements 114
Abbildung 35: Elemente und Beziehungen im Vier-Phasen-Modell des Auslandseinsatzes 117
Abbildung 36: Das Kulturschockmodell: Schwankungen der Zufriedenheit 121
Abbildung 37: Phasen des Kulturschocks und Inhalte der Streßbewältigung 122
Abbildung 38: Der Auslandseinsatz als Phasen einer persönlichen Transition 123
Abbildung 39: Prozeßmodell der Betreuung internationaler Führungskräfte 124
Abbildung 40: Entwicklungsphasen des Coaching 127
Abbildung 41: Theoretische Basis von ausgewählten Coaching-Ansätzen 131
Abbildung 42: Übersicht zentraler Coaching-Formen und angrenzende Konzepte 132
Abbildung 43: Eingesetzte Coachingformen in Deutschland 1998 137
Abbildung 44: Einsatzfelder für das Coaching in Deutschland 138
Abbildung 45: Anteile des arbeitgeberunabhängigen Laufbahn-Coaching 139
Abbildung 46: Einordnung des Coaching in die Laufbahnbetrachtung 140
Abbildung 47: Systematik der Coaching-Konzeption einer internationalen Laufbahnbegleitung 141
Abbildung 48: Konzeptionelle Methodik der empirischen Untersuchung 151
Abbildung 49: Verknüpfung empirischer Forschungsfelder zum Thema 153
12 Coaching von internationalen Führungskräften
Abbildung 50: Auswahl empirischer Untersuchungen im Themenumfeld 156
Abbildung 51: Phase des Auslandseinsatzes 160
Abbildung 52: Verteilung der Arbeitgeber der Befragten auf die einzelnen Wirtschaftssektoren 161
Abbildung 53: Größe und Charakteristika der (Tochter)Gesellschaft im Gastland 161
Abbildung 54: Größe des Stammhauses in Deutschland 162
Abbildung 55: Die eingesetzten Instrumente der Befragung 170
Abbildung 56: Dauer der Interviewphasen 171
Abbildung 57: Gütekriterien der qualitativen Forschung 173
Abbildung 58: Wandel der internationalen Karriereperspektiven - Einflußfaktoren und Konsequenzen 179
Abbildung 59: Konflikt zwischen menschlichen Werthaltungen und Organisationen 183
Abbildung 60: Alter der Auslandstätigen nach Einsatzregionen im Gastland 192
Abbildung 61: Ausbildungshintergrund der Auslandstätigen 195
Abbildung 62: Positionen der Auslandsentsandten im Gastland 195
Abbildung 63: Tätigkeitsschwerpunkte der Auslandstätigen 196
Abbildung 64: Karrieretypen internationaler Führungskräfte 197
Abbildung 65: Internationales Karriereprofil der Befragten 199
Abbildung 66: Anteil der bisherigen Auslandstätigkeit im Werdegang 200
Abbildung 67: Auslandserfahrung der internationalen Führungskräfte 200
Abbildung 68: Bisherige mehrjährige Auslandseinsätze der Befragten 201
Abbildung 69: Zwei Karrieretypisierungen bei Dual Career Couples 203
Abbildung 70: Grad der Auslandsbereitschaft 208
Abbildung 71: Erfolgssichernde Persönlichkeitsdimensionen von Auslandstätigen 211
Abbildung 72: Rangliste der wichtigsten Persönlichkeitsmerkmale aus Sicht der intemat. Führungskräfte 211
Abbildung 73: Rangfolgen von persönlichen Motiven zur Auslandstätigkeit 214
Abbildung 74: Persönliche Motive für den Auslandseinsatz 216
Abbildung 75: Veränderungen der Motive für die Auslandstätigkeit 217
Abbildung 76: Der Grad der Auslandsbereitschaft unter Berücksichtigung des Wertewandels 221
Abbildung 77: Generelle Bereitschaft zur Auslandstätigkeit nach Altersklassen 222
Abbildung 78: Gesamtbeurteilung der Zufriedenheit im Auslandseinsatz 225
Abbildung 79: Zufriedenheit im Auslandseinsatz nach Alter und Auslandserfahrung 226
Abbildung 80: Gesamtzufriedenheit im Auslandseinsatz in Abhängigkeit vom Auslandsanteil 227
Abbildung 81: Karrierepfade in internationalen Organisationen 232
Abbildung 82: Verbreitung der Internationalisierungsstrategien 233
Abbildung 83: Internationalisierungsstrategie und Betreuungsbedürfnisse 234
Abbildung 84: Anlaß des Arbeitgebers zur Auslandsentsendung 235
Abbildung 85: Karriereerwartungen durch den Auslandseinsatz 240
Abbildung 86: Karriereperspektiven für Auslands- bzw. Inlandstätigkeit 240
Abbildung 87: Karriereaussichten nach Organisationstypus 242
Abbildung 88: Einfluß der Gesamtzufriedenheit auf die Karriereaussichten 243
Abbildung 89: Grundmuster der Loyalitätsausrichtung eines Auslandsentsandten 250
Abbildung 90: Kontakthäufigkeit zwischen Auslandsentsandtem und Stammhaus 251
Abbildung 91: Vertrauensverhältnis zwischen Expatriate und Stammhaus 251
Abbildung 92: Unterstützung der Auslandstätigen durch das Stammhaus 252
Abbildung 93: Auswirkung der Betreuungsdefizite auf die Gesamtzufriedenheit im Auslandseinsatz 253
Abbildung 94: Erwarteter und tatsächlicher beruflicher Zielerreichungsgrad 267
Abbildung 95: Beurteilungsdefizite der Stammhäuser gegenüber den Auslandsbedingungen 268
Abbildung 96: Defizite bei der Leistungsbeurteilung von Auslandstätigen 270
Abbildung 97: Einfluß der Aufenthaltsdauer auf den Auslandsaufenthalt 274
Abbildung 98: Phasen des Auslandseinsatzes - Relevanz der Rückkehrplanung 275
Abbildung 99: Dauer des Auslandseinsatzes bei den Befragten 275
Abbildung 100: 12 Optionen für die Position nach einem Auslandseinsatz 280
Abbildung 101: Angestrebte Tätigkeit nach Abschluß des Auslandseinsatzes 281
Abbildung 102: Basisoptionen einer internationalen Laufbahn 286
Abbildung 103: Entscheidungssituationen in internationalen Laufbahnen 286
Abbildung 104: Auswahlkriterien des Stammhauses aus Sicht der Auslandstätigen 290
Abbildung 105: Vorbereitungsmöglichkeiten auf die Gastlandbedingungen 295
Abbildung 106: Vorbereitungszeit auf einen Auslandseinsatz 295
Coaching von internationalen Führungskräften 13
Abbildung 107: Gesamtzufriedenheit mit der Auslandsvorbereitungen 297
Abbildung 108: Einsatzhäufigkeit der Vorbereitungsmaßnahmen 299
Abbildung 109: Teilnahme an interkulturellen Trainings zur Auslandsvorbereitung 301
Abbildung 110: Beurteilung der besuchten interkulturellen Trainingskurse 302
Abbildung 111: Einschätzung der Arbeits- und Lebensbedingungen im Gastland Indien 307
Abbildung 112: Positive Aspekte des Auslandsaufenthalts 308
Abbildung 113: Negative Aspekte des Auslandsaufenthalts 308
Abbildung 114: Vergleich der Erwartungen mit den Bedingungen im Gastland 311
Abbildung 115: Beurteilung der Geschäftsmentalität im Gastland 320
Abbildung 116: Integrationsgrad im privaten Lebensumfeld - Der Freundeskreis 323
Abbildung 117: Betrachtungsebenen einer internationalen Laufbahn 332
Abbildung 118: Lesebeispiel für die Übersichtstabelle zum Betreuungsbedarf 333
Abbildung 119: Zusammenfassung des möglichen Betreuungsbedarfes 340
Abbildung 120: Häufigkeit von Problemfeldern bei Auslandseinsätzen nach STAHL 341
Abbildung 121: Problemschwerpunkte im Auslandseinsatz nach Alter und Hierarchiestufe 342
Abbildung 122: Formen der Problembewältigung im internationalen Berufsleben 344
Abbildung 123: Vier Bewältigungskategorien internationaler Führungskräfte 345
Abbildung 124: Einsatzhäufigkeit der Bewältigungsformen von internationalen Führungskräften 346
Abbildung 125: Die erfolgreichsten Bewältigungsmethoden im Auslandseinsatz 347
Abbildung 126: Erfolgreiche Bewältigungsmethoden für bestimmte Probleme einer internationalen Laufbahn 348
Abbildung 127: Bewältigungsressourcen von internationalen Führungskräften 350
Abbildung 128: Beurteilung der persönlichen Unterstützung durch deutsche Institutionen vor Ort 353
Abbildung 129: Betriebliche Betreuungsangebote bei Auslandsentsendungen 355
Abbildung 130: Betreuungsschwerpunkte in der internationalen Laufbahnbegleitung 363
Abbildung 131: Die Rolle der Arbeitgeber im Laufbahn-Coaching 379
Abbildung 132: Mögliche Rollenverteilung im Coaching 383
Abbildung 133: Rollen eines Coach von internationalen Führungskräften 384
Abbildung 134: Laufbahnthemen und Beratungsanlässe nach dem Lebenszyklusansatz 386
Abbildung 135: Techniken und Wkungen des Coaching-Gesprächs 389
Abbildung 136: Ein Basis-Analyseraster zur Positionsbestimmung des Klienten 391
Abbildung 137: Coaching-Analyseschema der Entwicklungsmöglichkeiten in verschiedenen Lebensphasen 392
Abbildung 138: Interventionen einer internationalen Laufbahnbegleitung 393
Abbildung 139: Coaching als wiederholter Analyse- und Entscheidungsprozeß 396
Abbildung 140: Schematischer Ablauf eines Coaching-Prozesses 397
Abbildung 141: Anforderungen an einen Führungskräfte-Coach 402
Abbildung 142: Rangfolge der wichtigsten Anforderungen an einen Coach 402
Abbildung 143: Anforderungsprofil an einen Coach für internationale Führungskräfte 405
Abbildung 144: Risiken und methodische Probleme bei Coaching-Gesprächen mit intemat. Führungskräften 411
Abbildung 145: Entscheidungsportfolio für die Organisation der internationalen Personalbetreuung 418
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