Personalentwicklung im effizienten Staat: Führungskräfteauswahl und -verwendung für den öffentlichen Dienst in Guinea auf der Grundlage der Erfahrungen in der Bundesrepublik Deutschland
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| adam_text | Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis VIII
Tabellenverzeichnis X
Erster Teil: Gegenstand, Zielsetzung und theoretische Grund¬
lagen der Untersuchung 1
Kapitell: Gegenstand und Zielsetzung der Untersuchung 1
Kapitel 2: Personalentwicklung als Element der Staats und Verwaltungs¬
modernisierung in Deutschland 4
I. Begriffsbestimmung und Reichweite der Personalentwicklung 4
II. Personalentwicklung und Organisationsentwicklung 6
III. Funktionen und Ziele der Personalentwicklung 10
1. Ziele der Personalentwicklung aus der Sicht der Mitarbeiter 11
2. Ziele der Personalentwicklung aus der Sicht der Verwaltung 12
IV. Die Rolle der Führungskräfte als Personalentwickler IS
V. Die Personalentwicklung im Rahmen des Neuen Steuerungsmodells 17
VI. Praxisbeispiele von PE Einsätzen als Element der Verwaltungs¬
modernisierung in Deutschland 22
1. Personalentwicklung in der Landesverwaltung Baden Württemberg 23
1.1 Entwicklung von Leitbildern und Leitlinien in der Landesverwaltung 25
11.1 „Die Verwaltung als Dienstleister 26
1.1.2 ,JCooperativ und vertrauensvoll zusammenarbeiten 26
1.1.3 Den Dienstantrieb gestalten 26
1 2 Durchführung von Mitarbeiterbefragungen im Rahmen des PE Konzepts 27
1.3 Das Mitarbeitergespräch 27
14 Die Führungskräftefortbildung 28
2. Personalentwicklung in der Hamburgischen Verwaltung 29
3. Personalentwicklungskonzept der Bayerischen VermessungsVerwaltung 33
4. Kurzer Überblick über die Personalentwicklung in Guinea 35
II
Kapitel 3: Bedeutung und Problematik der Führungskräfteauswahl und
Führungskräfteverwendung in der öffentlichen Verwaltung 38
I. Definition und Reichweite des Begriffs Führungskraft 39
II. Die Notwendigkeit einer effizienten Führungskräfteauswahl und
Verwendung als Beitrag zur Verbesserung der Verwaltungsleistung 46
III. Die Bedarfsermittlung von Führungskräften und das Anforderungsprofil
als Basiselemente für die Führungskräfteauswahl und Verwendung 51
1. Die Bedarfsermittlung: Definition und Funktionen 51
2. Das Anforderungsprofil 52
IV. Die Führungskräfteverwendungsplanung 54
V. Zur Qualifizierung von Führungskräften: Die Fort und Weiterbildung 57
1. Definition und Ziele der Fort und Weiterbildung 57
2. Bedarfsermittlung, Inhalte und Durchfuhrung von Fort und Weiterbildung 60
VI. Instrumente zur Führungskräfteförderung 63
1. Die Motivation von Führungskräften 63
2. Die Personalbeurteilung 66
2.1 Definition 66
2.2 Ziele und Zwecke der Beurteilung 68
VII. Zusammenfassung von Kapitel 2 und 3 70
Zweiter Teil: Analyse und Auswertung der empirischen Verwaltungs¬
forschung in Guinea in vergleichender Sicht mit der
Verwaltungspraxis in Deutschland 74
Kapitel 4: Allgemeine Grunddaten über die Republik Guinea und die
Methodik der empirischen Verwaltungsforschung 74
I. Allgemeine Grunddaten über die Republik Guinea 74
1. Geographische und soziale Situation Guineas 74
2. Politische und wirtschaftliche Situation 76
2.1 Politische Situation 76
2.2 Wirtschaftliche Situation 78
III
II. Zur Methodik der empirischen Untersuchung der öffentlichen Verwaltung
in Guinea 80
1. Zusammenfassung der inhaltlichen Gestaltung der Fragebögen 80
2. Zur Auswahl der Befragten und zur ihrer Zusammensetzung 82
2.1 Zur Auswahl der Befragten 82
2.1.1 Das Ministerium für die Beschäftigung und den öffentlichen Dienst 83
2.1.2 Das Ministerium für die Dezentralisierung und die Territorialverwaltung 83
2.1.3 Das Erziehungsministerium 83
2.1.4 Befragung von Angehörigen der Privatwirtschaft, von Abgeordneten, von
Angehörigen der Zivilgesellschaft und von einigen Auslandsexperten 85
2.2 Zur Zusammensetzung der Befragten 86
3. Zur Durchführung der Befragung 89
4. Kritische Bemerkung 90
Kapitel 5: Allgemeine Defizite der guineischen Verwaltung insbesondere
hinsichtlich ihrer Führungskräfteentwicklung 91
I. Defizite bei der Führungskräfteauswahl und Verwendung 91
1. Unangemessene Auswahl und Verwendung von Führungskräften 91
1.1 Die aktuelle Auswahlmethode der Führungskräfte ist unangemessen
und wenig glaubwürdig 91
1.1.1 Die Rekrutierung durch die Verwandtschaft: insbesondere der
ethnische Faktor bei der Rekrutierung 92
1.1.2 Rekrutierung durch politische Beziehungen 96
1.1.3 Rolle der Kameradschaft und der freundschaftlichen Beziehungen bei
Besetzung von Führungspositionen 96
1.2 Die Führungskräfte werden nicht optimal eingesetzt 99
1.2.1 Das Fehlen einer klaren Personal und Verwendungsplanung
von Führungskräften 99
1.2.2 Die Führungskräfte werden allgemein nicht nach dem Anforderungs¬
prinzip eingesetzt 100
1.3 Auswirkungen der derzeitigen Rekrutierungsmethode der Führungs¬
kräfte auf die öffentliche Verwaltung in Guinea 101
2. Verzerrte Personalstruktur: insbesondere das relativ hohe Durchschnitts¬
alter der Führungskräfte 103
2.1 Anteil der Führungskräfte an dem gesamten Verwaltungspersonal 104
2.2 Altersstruktur des Verwaltungspersonals 106
2.3 Auswirkungen der verzerrten Personalstruktur auf den
öffentlichen Dienst 107
3. Mangelhafte Fort und Weiterbildung 110
4. Fehlende Leistungsbeurteilung und fehlende Motivation 114
4.1 Fehlende Leistungsbeurteilung und leistungsfremde Beförderung 114
4.2 Fehlende Motivation 117
IV
II. Sonstige Defizite mit unmittelbaren Einfluß auf die Verwaltungseffizienz in
Guinea 122
1. Verkrustete Personal und Organisationsstrukturen der Verwaltung 122
2. Nichtanwendung von Verwaltungsvorschriften 125
3. Distanzierung der öffentlichen Verwaltung gegenüber den allge¬
meinen Belangen der Bürger 127
III. Bisherige Versuche für den Aufbau eines effizienten öffentlichen Dienstes
in Guinea 129
1. Rechtfertigung und Zielsetzung der Verwaltungsreform von 1986
bis 1991 130
1.1 Rechtfertigung der Reform 130
1.2 Zielsetzung der Reform; insbesondere der Personalreform 132
2. Gründe des Mißerfolges der Verwaltungsreform und insbesondere der
Personalreform 134
Kapitel 6: Suche nach einem Gesamtkonzept der Führungskräfteentwick¬
lung in Guinea anhand eines Vergleichs mit der deutschen
Verwaltungspraxis 139
I. Ausgangspunkt 139
II. Vergleich anhand der bisherigen Erfahrungen mit dem deutschen
Verwaltungssystem 140
1. Das Leistungsprinzip als Grundlage für die Auswahl und Beförderung
von Führungskräften 141
1.1 Anwendung des Leistungsprinzips durch den Einsatz des Assessment
Center Verfahrens 148
1.1.1 Zur Durchführung des Assessment Center 149
1.1.2 Die Vor und Nachteile des Assessment Center Verfahrens 150
1.1.2.1 Die Vorteile 150
1.1.2.1.1 Aus der Sicht der Verwaltung 150
1.1.2.1.2 Aus der Sicht der Teilnehmer 151
1.1.2.2 Nachteile des Verfahrens 152
1.1.3 Gesamtbewertung 152
2. Die Weiterbildung als kontinuierlicher Lernprozeß zur Erhaltung der
Führungsqualität 153
2.1 Welche Bedeutung hat die Führungskräftefortbildung in Deutsch¬
land gegenüber dem aktuellen Zustand der Fortbildung des
Verwaltungspersonals in Guinea? 153
2.2 Institutionen und Durchführung der Weiterbildung von Führangs
kräften 155
2.3 Stellungnahme 161
V
3. Die Bindung an Recht und Gesetz und die Gemeinwohlorientierung
als conditio sine qua non für eine demokratische und bürgerorientierte
Verwaltung 162
3.1 Die Bedeutung und Reichweite des Prinzips der Gesetzmäßigkeit der
Verwaltung 163
3.2 Die Konkretisierung der Gesetzmäßigkeit der Verwaltung durch
rechtliche Kontrolle 165
4. Verbesserung der Verwaltungsarbeit und des Personalmanagements
durch den Einsatz von moderner Informations und Kommunikations¬
technik (IuK) 167
4.1 Notwendigkeit der Einführung neuer Informations und Kommunika¬
tionstechnik in das Verwaltungsmanagement 167
4.2 Für die deutsche öffentliche Verwaltung 170
4.3 Für die Republik Guinea 170
5. Die Schaffung von Anreizelementen als Motivationsfaktoren des Ver¬
waltungspersonals insgesamt und insbesondere der Führungskräfte 172
Dritter Teil: Überlegungen zu einer neuen Dynamik der Führungs¬
kräfteauswahl und Verwendung für den öffentlichen
Dienst in Guinea 177
Kapitel 7: Erwartungen an die neue Führungsschicht der öffentlichen
Verwaltung in Guinea im Hinblick auf die gegenwärtigen
Herausforderungen 178
I. Die Verantwortung der guineischen Führungskräfte für die Schaffung
einer effizienten und glaubwürdigen Verwaltung in Guinea 179
1. Die guineischen Führungskräfte als Verantwortungsträger für eine
bessere öffentliche Verwaltung in Guinea 179
2. Die guineischen Führungskräfte als Vorbild ihrer Mitarbeiter 181
II. Die Verantwortung der guineischen Führungskräfte für das Allgemein¬
wohl der Bürger und für die Stärkung der nationalen Einheit 184
1 ¦ Die Führungskräfte der guineischen Verwaltung tragen die Verant¬
wortung für das Allgemeinwohl der Bürger 184
2. Die guineischen Führungskräfte als Schlüsselelement für die Bildung
und Erhaltung der nationalen Einheit 186
III. Die neue Rolle der Personalabteilungen im Rahmen der
Fübrungskräfteentwicklung in Guinea 188
1 ¦ Eine effektive Personalentwicklung in Guinea setzt eine neue Rollen¬
definition für die Personalabteilungen voraus 188
2. Die Rollenwahmehmungsbereitschaft der Personalentwicklungs¬
abteilungen als Erfolgsbedingung einer gelungenen Personalentwick¬
lung in Guinea 190
VI
Kapitel 8: Für eine neue Politik der Führungskräfterekrutierung und
Führungskräfteverwendung für den öffentlichen Dienst in
Guinea 192
I. Rechtfertigung eines Verfahrens zur Führungskräfteauswahl der Ver¬
waltung in Guinea 192
II. Der Einsatz von Assessment Center Verfahren zur Auswahl des
Führungspersonals der Verwaltung in Guinea 194
1. Das Anforderungsprofil für Führungspositionen und das Eignungs¬
profil der Kandidaten als Grundvoraussetzung für die Selektion der
zukünftigen Führungskräfte der Verwaltung in Guinea 195
2. Die Auswahlkommission 196
3. Durchführung der Auswahl 198
III. Die Schaffung eines Mobilitätskonzepts für die Führungskräfte der
öffentlichen Verwaltung in Guinea 201
1. Die Vorteile einer breiten Mobilität der Führungskräfte 202
2. Wie ist ein Mobilitätskonzept für das Führungspersonal der öffent¬
lichen Verwaltung in Guinea zu gestalten? 203
IV. Die Karriereentwicklung für die Führungskräfte der öffentlichen Ver¬
waltung in Guinea 206
1. Ausgangslage: eine mangelhafte Karriereplanung und Karriereent¬
wicklung für die Führungskräfte in Guinea 206
2. Die dringendsten Maßnahmen für eine verbesserte Karriereent¬
wicklung für die Führungskräfte in Guinea 207
V. Die Einführung eines Beurteilungskonzepts der Leistung von Führungs¬
kräften der Verwaltung in Guinea 209
1. Die Leistungsbeurteilung der Führungskräfte in Guinea muß zur
Pflicht gemacht werden 210
2. Die Leistungsbeurteilung der Führungskräfte in Guinea muß im
Rahmen einer Zielvereinbarung durchgeführt werden 211
2.1 Welchen allgemeinen Nutzwert hat die Zielvereinbarung als Instru¬
ment zur Verbesserung des Beurteilungssystems für die öffentliche
Verwaltung? _ 212
2.2 Wie ist das Instrument der Zielvereinbarung für die öffentliche
Verwaltung in Guinea praktisch anzuwenden? 213
VII
Kapitel 9: Neue Methodik der Weiterbildung der Führungskräfte und
weitere ergänzende Maßnahmen zur Verbesserung der allge¬
meinen Verwaltungsleistung in Guinea 215
I. Die Schaffung eines „Institut de Formation et de Perfectionnement
Administratif (IFPA) als zentrale Institution zur Weiterbildung der
guineischen Führungskräfte 215
1. Stellung des IFPA 215
2. Aufgaben des IFPA 217
3. Die konzeptionelle Gestaltung und Durchfuhrung der Weiterbildung
der Führungskräfte durch das IFPA 218
3.1 Eine bedarfsgerechte und zielorientierte Weiterbildung der
guineischen Führungskräfte 218
3.2 Die transparente Auswahl der Weiterbildungsteilnehmer 220
3.3 Eine geeignete Dozentenauswahl zur Durchführung von geplanten
Weiterbildungsmaßnahmen 221
3.4 Eine arbeitsplatzbezogene und praxisorientierte Weiterbildung der
Führungskräfte in Guinea 222
3.4.1 Das Weiterbildungsprogramm muß den Anforderungen der
Führungspositionen gerecht werden 222
3.4.2 Das Weiterbildungsprogramm der Führungskräfte muß einen
Bezug zur Verwaltungspraxis haben 224
3.5 Eine nach der Weiterbildung systematische Evaluation im Sinne einer
Erfolgskontrolle 225
II. Flankierende Maßnahmen zur Verbesserung der allgemeinen
Verwaltungsleistung in Guinea 227
1. Die Unterstützung der Verwaltungsarbeit in Guinea durch einen ange¬
messenen Einsatz von Informations und Kommunikationstechniken 227
2. Eine geeignete Ausstattung von Arbeitsplätzen und die Einführung von
Leistungsprämien zur Motivation des Führungspersonals in Guinea 230
2.1 Eine angemessene Arbeitsplatzausstattung für die Führungskräfte
in Guinea 230
2.2 Die Einführung von Sonderprämien für besondere Leistungen 232
3. Die Schaffung eines rechtlichen Rahmens zur Implementierung des
Gesamtkonzepts der Führungskräfteentwicklung in Guinea 233
Kapitel 10: Schlußbetrachtung 235
Literaturverzeichnis 238
Gesetze und Verordnungen 256
Anlagen
X
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Zusammensetzung der Befragten 87
Tabelle 2: Verteilung der Befragten nach dem Geschlecht 87
Tabelle 3: Verteilung der Befragten nach der Altersstruktur 88
Tabelle 4: Wichtigkeit der Kriterien bei der Führungskräfteauswahl 98
Tabelle 5: Anteil der Führungskräfte an dem Verwaltungspersonal
der Zentral Verwaltung 104
Tabelle 6: Anteil der Führungskräfte an dem gesamten Verwaltungspersonal
der Dezentralverwaltung 105
Tabelle 7: Altersstruktur des Verwaltungspersonals zwischen 17 und 30 Jahren 106
Tabelle 8: Altersstruktur des Verwaltungspersonals zwischen 30 und 40 Jahren 106
Tabelle 9: Altersstruktur des Verwaltungspersonals zwischen 40 und 50 Jahren 107
Tabelle 10: Altersstruktur des Verwaltungspersonals über 50 Jahren 107
Tabelle 11: Anteil des männlichen Personals bzw. des männlichen Führungs¬
personals an dem gesamten Verwaltungspersonal 109
Tabelle 12: Anteil des weiblichen Personals bzw. des weiblichen Führungs¬
personals an dem gesamten Verwaltungspersonal 109
Tabelle 13: Die wichtigsten Demotivationsfaktoren in der öffentlichen
Verwaltung in Guinea 118
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