Holdings: Führen, Fördern, Coachen

Führen, Fördern, Coachen: so entwickeln Sie die Potentiale Ihrer Mitarbeiter

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Main Authors:	Haberleitner, Elisabeth (Author), Deistler, Elisabeth (Author), Ungvari, Robert (Author)
Format:	Book
Language:	German
Published:	Frankfurt u.a. Ueberreuter 2001
Series:	Ueberreuter Wirtschaft
Subjects:	Führungskraft - Coaching Führungskraft Führung Coaching
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ISBN:	3706408163

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adam_text	INHALTSVERZEICHNIS EINE GEBRAUCHSANWEISUNG . 11 WARUM COACHING? . 13 WIRTSCHAFTLICHES UMFELD . 13 DER YYGE-WANDEL-TE " MITARBEITER . 14 VERAENDERTE WERTE . 16 DIE HERAUSFORDERUNG FUER DIE FUEHRUNGSKRAFT . 17 WEM NUETZT COACHING? . 19 NUTZEN FUER DEN MITARBEITER . 19 NUTZEN FUER DIE FUEHRUNGSKRAFT . 19 NUTZEN FUER DAS UNTERNEHMEN UND SEINE KUNDEN . 20 WAS VERSTEHEN WIR UNTER COACHING? . 22 MERKMALE VON COACHING . 24 FUEHREN UND COACHEN . 26 GRUNDANNAHMEN IM COACHING . 33 JEDER MENSCH IST EIN EINZIGARTIGES INDIVIDUUM . 33 JEDER MENSCH NIMMT DIE WELT ANDERS WAHR . 34 KOMMUNIKATION AUS SYSTEMISCHER SICHT . 42 LERNEN AUS SYSTEMISCHER SICHT . 43 EIN PROBLEM IST, WAS JEMAND ALS SOLCHES DEFINIERT . 44 MENSCHEN KOENNEN SICH NUR SELBST VERAENDERN . 44 KLEINE AENDERUNGEN KOENNEN GROSSE WIRKUNG HABEN . 47 JEDE VERAENDERUNG HAT IHREN PREIS . 48 MENSCHEN SIND PRINZIPIELL YYVOLLKOMMEN " , NICHT YYDEFIZITAER " . 48 MENSCHEN NEIGEN DAZU, SICH ENTSPRECHEND DER ERWARTUNGEN ANDERER ZU VERHALTEN . 49 6 FUEHREN, FOERDERN, COACHEN JEDER MENSCH HAT ZU JEDEM ZEITPUNKT SPIELRAEUME UND IST FUER SICH VERANTWORTLICH . 52 KONTROLLE IST GUT, VERTRAUEN IST BESSER . 55 JEDER MENSCH HAT DAS GRUNDBEDUERFNIS NACH ANERKENNUNG . 57 VERAENDERUNG IST ZU JEDEM ZEITPUNKT MOEGLICH . 58 HINTER ALLEM STEHT EINE POSITIVE ABSICHT UND EIN BESTIMMTER NUTZEN . 60 JEDER WEISS, WAS UND WIE VIEL FUER IHN GUT IST . 61 GEDANKEN, GEFUEHLE UND HANDLUNGEN BILDEN EINE EINHEIT . 62 GRUNDHALTUNGEN . 63 EMPATHIE . 64 AKZEPTANZ . 65 KONGRUENZ . 66 ZUTRAUEN . 66 NEUGIERIG AUF DIE YYWELT" DES ANDEREN SEIN . 67 WAS GRUNDHALTUNGEN BEWIRKEN . 67 WERKZEUGE . 69 BEZIEHUNG GESTALTEN . 70 RAPPORT . 70 ACHTEN AUF WAHRNEHMUNGSKANAELE . 71 BEOBACHTEN DER KOERPERSPRACHE . 72 ACHTEN AUF EIGENEN AUSDRUCK . 74 MITARBEITER MIT NAMEN ANSPRECHEN . 74 FRAGEN . 75 ARTEN VON FRAGEN . 77 WONACH FRAGT DER COACH? . 84 VOM PROBLEM ZUR LOESUNG . 91 AKTIVES ZUHOEREN . 93 BLICKKONTAKT . 94 STOERUNGEN . 94 GESPRAECHSANTEIL . 95 ZEIT FUER DIE ANTWORT GEBEN/PAUSENVERHALTEN . 95 TUEROEFFNER . 96 SPIEGELN . 96 BILDER DES GECOACHTEN AUFGREIFEN . 99 INHALTSVERZEICHNIS 7 NACHFRAGEN . 99 DINGE KLAR STELLEN . 103 ZUSAMMENFASSEN . 103 MITSCHREIBEN UND VERANSCHAULICHEN . 104 METAMODELL DER SPRACHE . 106 INFORMIEREN . 111 ERWARTUNGSAUSTAUSCH . 111 FEEDBACK GEBEN UND NEHMEN . 114 UMGANG MIT EMOTIONEN . 124 OEFFENTLICH MACHEN . 127 VOM OPFER ZUM GESTALTER . 129 REFRAMING . 132 MUSTER UNTERBRECHEN . 135 UMGANG MIT FEHLERN . 138 UMGANG MIT EIGENEN LOESUNGSIDEEN . 141 KONSTRUKTIVES SPRECHEN . 145 MENTALTECHNIKEN . 147 VISUALISIEREN . 147 RESOURCEVOLLER ZUSTAND . 150 ENTSPANNUNGSUEBUNG, UM EIGENE RESSOURCEN BEWUSST ZU MACHEN . 151 VISUALISIERUNG EINES COACHINGGESPRAECHES . 152 ABLAUF EINES COACHINGPROZESSES . 154 MOEGLICHE GESPRAECHSANLAESSE . 156 UEBERBLICK . 158 VORBEREITUNG AUF EIN COACHINGGESPRAECH . 160 GEEIGNETES UMFELD (SETTING) . 162 PHASE I . 164 BEZIEHUNGSKLAERUNG . 164 IST - ANALYSE . 166 PHASE!! . 170 SOLL - PHANTASIE . 170 DAS ZIEL, DAS TEILZIEL, DER ERSTE SCHRITT . 171 PHASE III . 173 HUERDEN AUS DEM WEG RAEUMEN . 173 RESSOURCEN WECKEN . 175 PHASE IV . 177 8 FUEHREN, FOERDERN, COACHEN DURCHFUEHRUNG . 177 KONTROLLE DER ZIELERREICHUNG . 177 NACHBEARBEITUNG . 179 BEISPIELE . 193 AUS DER PRAXIS . 202 VERSCHWOMMENER EINSTIEG . 202 KEIN EINVERSTAENDNIS FUER DAS GESPRAECH . 203 ZU FRUEH ZUM ZIEL BZW. ZUR LOESUNG GEHEN . 203 SICH SELBST AM FRAGEN (UND ZUHOEREN) DURCH YYWISSEN " HINDERN . 203 SICH SELBST AM FRAGEN DURCH BETROFFENHEIT HINDERN . 204 STOERUNGEN IGNORIEREN . 205 ALLE PFEILE AUS DEM KOECHER ZIEHEN UND VERSCHIESSEN . 206 DIE EIGENE LANDKARTE ABFRAGEN . 206 IM KREIS DREHEN . 207 PING-PONG-SPIEL .207 FLUECHTEN LASSEN . 207 GEMEINSAM JAMMERN . 208 EIGENE UNKLARHEIT DES COACHES . 208 UNKLARE BEZIEHUNG ZWISCHEN COACH UND MITARBEITER . 208 DIAGNOSEN STELLEN . 209 VORWUERFE . 210 PROBLEM NICHT ERNST NEHMEN . 210 UEBERZEUGEN STATT COACHEN . 211 HINCOACHEN AUF VORGEGEBENES . 211 ABLENKEN, AUFZIEHEN, AUSWEICHEN, ZYNISMUS . 212 VERHOEREN . 212 MITARBEITER HOERT NICHT AUF ZU REDEN .214 MITARBEITER ANTWORTET SEHR EINSILBIG . 214 VERFUEHRUNG: HILFLOSIGKEIT .214 VERFUEHRUNG: FACHEXPERTE .214 VERFUEHRUNG: INKOMPETENZ . 215 VERFUEHRUNG: REDEN UEBER DRITTE . 215 EINIGE HALTUNGEN, DIE COACHING VERHINDERN .216 INHALTSVERZEICHNIS 9 GRENZEN VON COACHING . 220 VOR DEM START . 222 ANHANG - VERTIEFENDE INFORMATIONEN . 223 ZIELEARBEIT . 223 MOTIVATION . 227 ANTREIBERTEST . 231 PYGMALIONEFFEKT . 239 MOEGLICHE LOESUNGEN ZU DEN UEBUNGEN ZUM METAMODELL . 242 ZU DEN AUTOREN . 245 LITERATURLISTE . 247
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